Правовое регулирование трудовых правоотношений

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГБОУ ВО «Уральский государственный экономический университет»

Институт дистанционного образования

Курсовая работа

по дисциплине: Юридическая служба в организации

по теме: Правовое регулирование трудовых правоотношений

Ирбит

2017

Содержание

Введение

1. Основы трудовых правоотношений

1.1 Понятие и признаки трудовых правоотношений

1.2 Субъекты, объекты и виды трудовых правоотношений

1.3 Возникновение, изменение и прекращение трудовых правоотношений

2. Оформление трудовых правоотношений в организациях

2.1 Трудовой договор: понятие и значение

2.2 Стороны трудового договора

2.3 Заключение трудового договора

2.4 Содержание трудового договора

3. Анализ организации возникновения трудовых правоотношений на ОАО «ИРбитский химико-фармацевтический завод»

Заключение

Список использованных источников

Приложение

Введение

Актуальность темы исследования. Правовое регулирование трудовых отношений является одной из функциональных обязанностей юридической службы организации. Трудовые отношения возникают между работниками и работодателями в процессе использования наемного труда. При этом в России нормативно-законодательная база трудовых отношений установлена в соответствии с нормативными требованиями, изложенными в Трудовом кодексе РФ [2], а также другими актами, в которых отражены основы трудовых отношений.

Несмотря на то, что данная законодательная база разработана давно, при этом она подвергается изменениям, в связи с появлением новых требований, до сих пор существуют нарушения в области соблюдения правового регулирования трудовых отношений. Например, так называемая «серая заработная плата» является нарушением трудового законодательства, или, к примеру, при отсутствии работы, работников отправляют в отпуск без сохранения заработной платы, хотя в этом случае есть простой по вине предприятия, что предполагает наличие оплаты и сохранение трудового стажа.

Таким образом, несмотря на то, что правовое регулирование трудовых отношений в законодательстве РФ представлено достаточно широко, все равно складываются такие ситуации, когда трудовые права работников или работодателей могут быть нарушены. Актуальность темы «Правовое регулирование трудовых правоотношений» заключается в том, что грамотное правовое оформление трудовых отношений способствует уменьшению конфликтных ситуаций в области отношений, возникающих между работниками и работодателями, а значит и способствует улучшению психологического климата в коллективе, повышению работоспособности, отсутствию саботажа со стороны работников.

Объектом исследования являются нормативно-законодательные требования, относящиеся к правовому регулированию трудовых правоотношений.

Предметом исследования будет правовое регулирование трудовых правоотношений в области оформлении документов при приеме на работу.

Целью работы является изучение основ правового регулирования трудовых правоотношений при приеме на работу.

Задачами исследования в соответствии с поставленной целью, будут:

- изучить понятие трудовые правоотношения,

- определить основные документы при приеме на работу и их правовые признаки,

- рассмотреть оформление документов на типичном предприятии, определить требования, предъявляемые к таким документам со стороны юридической службы,

- исследовать судебную практику с типичными ситуациями, которые могут возникнуть при оформлении документов о приеме на работу.

- оформить выводы по проведенному исследованию.

Информационными источниками исследования являются труды таких ученых как И.К. Дмитриев, А.М. Куренной, В.И. Миронов, Э.Н. Бондаренко, Т.Ю. Коршунова и др., а также статьи в профессиональных журналах и интернет-источниках.

Нормативной базой исследования являются Трудовой кодекс РФ, комментарии к ТК РФ и другие нормативно-законодательные акты, отражающие правовое регулирование трудовых правоотношений.

При написании курсовой работы использовались теоретические методы исследования: анализ, синтез, классификация, и практические методы: описание, наблюдение, сравнение.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

1. Основы трудовых правоотношений

1.1 Понятие и признаки трудовых правоотношений

правовой регулирование трудовой правоотношение

Трудовое правоотношение представляет собой правовую связь работника и работодателя в процессе выполнения работником возложенных на него обязанностей.

Трудовое правоотношение является добровольной юридической связью работника и работодателя, в соответствии с которой стороны подчиняются нормам трудового законодательства, правилам внутреннего трудового распорядка, коллективному и индивидуальному трудовому договору.

При этом в процессе выполнения работником определенной работы, которая должна соответствовать его специальности и квалификации, реализуется содержание трудовых правоотношений. При этом основные права и обязанности работника устанавливаются в соответствии со ст.21 ТК РФ [2], основные права и обязанности работодателя устанавливаются в соответствии с нормами ст.22 ТК РФ [2].

Согласно ст.21 ТК РФ к основным правам работника относится следующее:

- работник имеет право заключать, изменять и расторгать трудовой договор в порядке и на условиях, установленных в ТК РФ и иных федеральных законах,

- работник имеет право на предоставление ему работы, которая обусловлена трудовым договором,

- работник имеет право на рабочее место, при этом рабочее место должно соответствовать государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, которые предусмотрены в коллективном договоре и т.д. [2].

При этом согласно ст.21 ТК РФ, в обязанности работника входит следующее:

- добросовестное выполнение трудовых обязанностей, которые возложены на него по трудовому договору,

- соблюдение правил внутреннего распорядка,

- соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда и т.д. [2].

К основным правам работодателя согласно ст.22 ТК РФ относится следующее:

- работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами;

- работодатель имеет право заключать коллективные договоры;

- работодатель имеет право на поощрение работников за добросовестный эффективный труд,

- работодатель имеет право требовать выполнения трудовых обязанностей от работников, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка и т.д. [2].

Основные обязанности работодателя согласно ст.22 ТК РФ включают в себя:

- соблюдение трудовое законодательства и иных нормативных правовых актов, в которых содержатся нормы трудового права, таких как локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашения и трудовые договоры,

- предоставление работникам работы, в соответствии с трудовым договором,

- обеспечение безопасности и условий труда, которые соответствуют государственным нормативным требованиям охраны труда и т.д. [2].

Необходимо отметить, что трудовые правоотношения отличаются специфическими чертами, к которым относятся следующее:

- работники являются частью трудового коллектива,

- при выполнении работы работники подчиняются установленным правилам внутреннего трудового распорядка.

Трудовые правоотношения также являются экономической категорией, что отражается в том, что:

- трудовые правоотношения основываются на заключенном соглашении между работником и работодателем,

- работник выполняет свои трудовые функции за определенную плату, работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка,

- при выполнении работником своих трудовых функций работодатель должен ему обеспечить ему условия труда, которые предусмотрены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.

Трудовые правоотношения обладают определенными отличительными чертами, к которым можно отнести следующее:

- трудовые отношения носят личностный характер, что проявляется в том, что с развитием свободы трудового договора развивается индивидуализация трудовых правоотношений работника,

- трудовые отношения строятся на возмездном начале, что связано с тем, что труд работника предусматривает обязательное вознаграждение, которые выражается в форме заработной платы,

- трудовые отношения имеют длящийся характер, который выражается в том, что они не прекращаются после того, как работник выполнил определенное трудовое задание, т.к. трудовые правоотношения связаны с выполнением работником определенной трудовой функции, согласно ст.15 ТК РФ к трудовой функции относится работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы [2].

Согласно ст.60 ТК РФ работодатель не имеет право требовать от работника выполнения работы, которая не обусловлена трудовым договором [2], таким образом, трудовая функция работника предполагает, что трудовые отношения основаны на том, что трудовая функция определена и устойчива.

Как трудовой договор, так и возникшее на его основании трудовое правоотношение всегда взаимны и двусторонни.

При этом обе стороны трудового правоотношения имеют право требовать выполнения другим субъектом его трудовых обязанностей по данному правоотношению.

С учетом того, что работодатели обладают правом дисциплинарной власти, то они сами могут наказывать работника, привлекать его к дисциплинарной и материальной ответственности, в случае неисполнения работником своих обязанностей. При этом работодатели должны действовать в рамках трудового законодательства. Кроме этого, обе стороны трудовых правоотношений при возникновении конфликтов имеют право прибегнуть к принудительной силе государства. Данная норма характеризует волевое содержание трудовых правоотношений, она подкрепляется нормами трудового права, которые должны обеспечивать безопасные условия труда, соответствующую оплату труда, дисциплинарную и в некоторых случаях материальную ответственность, возможность перевода на другую работу, увольнения и т.д.

1.2 Субъекты, объекты и виды трудовых правоотношений

Рассмотрим, субъекты и объекты трудовых правоотношений. К субъектам трудовых правоотношений относятся работники и работодатели.

При этом в качестве работников могут выступать не только граждане РФ, но и иностранные граждане. В этом случае трудовые правоотношения регулируются в соответствии с нормами, изложенными в ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» [3].

В качестве работодателей согласно ст.20 ТК РФ могут выступать:

- физическое лицо,

- юридическое лицо (организация),

- иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры [2].

Объектами трудовых правоотношений являются умения, навыки и способности работника, в которых работодатель заинтересован и которые работник может ему предложить. За такие умения и навыки работник будет получать заработную плату, таким образом, с точки зрения экономических функций заработная плата работника зависит от спроса и предложения на его труд.

Виды трудовых отношений находятся в прямой зависимости от того, что лежит в основе трудового договора, т.е. в основе возникновения и существования трудового правоотношения. Все это приводит к тому, что в организации или на предприятии могут существовать различные виды трудовых правоотношений, т.к. существуют различные виды трудовых договоров: с неопределенным сроком, срочные, на время выполнения сезонной работы, по совместительству и т.д.

Среди всех видов трудовых правоотношений особое внимание необходимо обратить на такие специфические трудовые правоотношения, как:

- по ученическому договору,

- в связи с работой по совместительству.

При ученическом договоре между работником и работодателем возникают ученические правоотношения, которые заключаются в том, что ученик должен овладеть на производстве специальностью, профессией, при этом он не должен работать по этой должности. Впоследствии, после сдачи квалификационных экзаменов ученические правоотношения становятся трудовыми правоотношениями по полученной профессии или специальности.

При работе по совместительству между работником и работодателем создается второе правоотношение наряду с его основным местом работы.

1.3 Возникновение, изменение и прекращение трудовых правоотношений

Юридические факты появляются при возникновении, изменении и окончании трудовых правоотношений. Возникновение юридических фактов связано согласно ст.16 ТК РФ с заключением между работником и работодателем трудового договора [2]. Но в ст.16 ТК РФ также сказано, что трудовые правоотношения между работником и работодателем могут возникнуть в случае фактического допущения работника к работе, при этом данный факт известен работодателю или его уполномоченному лицу. Такое происходит в тех случаях, когда трудовой договор оформлен ненадлежащим образом.

Кроме того, в ст.16 ТК РФ рассмотрены другие случаи, при которых возникновение трудовых правоотношений не связано с заключением трудового договора. Если работник занимает выборную должность, то для него возникновение трудовых правоотношений связано с фактом избрания на такую должность.

Основанием возникновения трудовых правоотношений для некоторых категорий работников является сложный состав юридических фактов, когда кроме трудового договора ему предшествует или за ним следует определенный юридический факт. Если лица принимаются на работу по конкурсу, то перед заключением трудового договора, они должны быть избраны по этому конкурсу на данную должность. Если рассматривать труд подростков, то перед тем, как заключить трудовой договор с 14-летними, необходимо получить согласие родителей.

Необходимо отметить, что такие юридические факты не всегда представляют собой разновидность действия, они могут быть также выражены обстоятельствами, носящими характер событий, например смерть работника. Зачастую юридические факты в трудовых правоотношениях предоставляют участникам альтернативный выбор, например при определении оснований для увольнения, также юридические факты могут иметь сложный состав, который включает в себя несколько обстоятельств, например противоправность деяния, наличие вины и причинение ущерба, возникновение причинной связи между противоправным виновным поведением и причинением материального ущерба.

Изменение трудовых правоотношений также способствует появлению юридических фактов. При этом если трудовые правоотношения изменяются согласно обстоятельствам, указанным в гл.12 ТК, то они происходят в силу правомерных действий.

Трудовые правоотношения превращаются в случае расторжения трудового договора, основания для расторжения, установленные законодательно, указаны в гл.13 ТК РФ.

2. Оформление трудовых правоотношений в организациях

2.1 Трудовой договор: понятие и значение

Согласно ст.56 ТК РФ трудовой договор определяется как соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется выполнять лично определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка [2].

Данное определение позволяет выделить обстоятельства, которые характеризуют трудовой договор как правовое понятие.

Первым существенным обстоятельством является то, что при заключении трудового договора существует добровольное волеизъявление работодателя и работника в отношении существенных условий договора, т.е. тех условий, которые обязательно присутствуют в трудовом договоре.

Вторым существенным обстоятельством, которое можно выделить в трудовом договоре, является то, что у работодателя существуют обязательства, в соответствии с которыми он предоставляет работнику ту работу, которая соответствует определенным на основании добровольного волеизъявления должности, специальности или квалификации.

Третьим обстоятельством, характеризующим правовое понятие «трудовой договор» является соблюдение работодателем обязательств, которые установлены законодательно в нормативно-правовых актах, иных нормативно-правовых актах, к которым относятся локальные акты организации.

Четвертое обязательство, характеризующее правовое понятие «трудовой договор» является соблюдение работодателем обязанности по своевременной и полной выплате работнику оплаты труда.

Пятым обстоятельством является то, что работник выполняет возложенную на него трудовую функцию, которая определена соглашением с работодателем.

Шестым обстоятельством является то, что работник должен соблюдать правила внутреннего распорядка, установленные в организации или на предприятии.

Из вышеперечисленных обстоятельств к существенным обстоятельствам, которые влияют на существование трудового договора, можно отнести только следующие:

- отсутствие добровольного волеизъявления работника или работодателя по поводу существенных условий трудового договора,

- выполнение работником личным трудом трудовой функции.

Если между работником и работодателем есть несущественные разногласия по поводу трудового договора, то их можно устранить согласно установленному законодательно порядку, например судом или правовой инспекцией по труду. Но если отсутствует добровольное волеизъявление работника или работодателя по поводу существенных условий трудового договора, то в этом случае трудовой договор не может быть заключен.

Выполнение работником личным трудом трудовой функции может быть подтверждено только письменным заявлением работника о выполнении работы по определенной трудовой функции и (или) фактическим допуском к выполнению трудовой функции. В случаях, когда работник не может выполнять трудовую функцию по уважительным причинам, в этом случае выполнение его трудовой функции может быть поручено другому лицу, но это лицо определяет работодатель.

В случае если работник добровольно отказывается приступить к выполнению трудовой функции, то трудовой договор считается не существующим.

2.2 Стороны трудового договора

Согласно ч.2 ст.56 ТК РФ сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

Работник - это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

При этом правовой статус гражданина как субъекта трудового права отличается от правового статуса работника. В случае принятия гражданина на работу, у него возникает правовой статус работника. При этом правовой статус гражданина, как субъекта трудового права, трансформируется в правовой статус работника согласно его правовому положению в данной форме общественной организации труда, куда его принимают на работу.

Гражданин как субъект трудового права должен обладать способностью к труду. При этом стоит отметить, что способность к труду как юридическая категория и фактическая способность к труду не являются тождественными понятиями.

Согласно нормам трудового законодательства в соответствии со ст.63 ТК РФ трудовой договор заключается с гражданами, достигшими 16-летнего возраста, но лица, получившие общее образование или получающие общее образование и достигшие возраста пятнадцати лет, могут заключать трудовой договор для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью [2].

В случае наличия согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть также заключен с учащимися, которые достигли возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения [2].

Кроме этого, есть также исключение для организаций кинематографии, театрах, театральных и концертных организаций, цирков, для них возможно заключение трудового договора с работниками, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию, но при этом требуется согласие одного из родителей (опекуна) и разрешение органа опеки и попечительства [2]. При этом трудовой договор подписывается его родителем (опекуном) от имени работника. Разрешение от органа опеки и попечительства должно содержать максимально допустимую продолжительность ежедневной работы и другие условия, в соответствии с которыми выполняется работа.

Трудовая правосубъектность может быть ограничена только в случаях, которые прямо предусмотрены законодательно. При этом трудовая правосубъектность может быть ограничена лишь частично и временно. Например, в случае привлечения гражданина к уголовной ответственности за совершение ими преступлений может сопровождаться лишением их права на определенный срок занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Лишение граждан трудовой правосубъектности полностью и бессрочно не допускается.

Трудовые права и обязанности работника входят в объем трудовой правосубъектности, который законодательно закреплен в ст.21 ТК РФ [2] и ст.37 Конституции РФ [1].

Содержание правового статуса дополняют гарантии осуществления прав и ответственность за нарушение трудовых обязанностей.

Юридическими гарантиями являются установленные действующим законодательством организационно-правовые средства, с помощью которых обеспечивается осуществление субъективных прав. При этом юридические гарантии можно разделить по следующим признакам:

- в соответствии с содержанием и способами осуществления гарантий они делятся на материально-правовые и процессуальные,

- согласно целевого назначения юридические гарантии делятся на на гарантии реализации трудовых прав и гарантии охраны этих прав.

Работник как субъект трудового права несет юридическую ответственность за нарушение своих трудовых обязанностей, при этом в отношении работника могут применяться санкций трудового права, которые выражаются в наложении материальной и дисциплинарной ответственности.

Работодатель - это физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. При этом, согласно случаев, которые установлены федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Трудовая правоспособность юридического лица в отличие от трудовой правосубъектности гражданина (физического лица) является специальной. Содержание трудовой правоспособности организации (юридического лица) должно соответствовать целям и задачам деятельности, которые определены в уставе. Таким образом, разница в целях и задачах деятельности тех или иных организаций (юридических лиц), а следовательно, и их организационно-правовой формы должна соответствовать содержанию и объему трудовой правоспособности у различных организаций (работодателей) [17, с.99].

Юридическое лицо может быть работодателем согласно нормам трудового права и его трудовая правосубъектность возникает с момента государственной регистрации, таким образом, в этот момент субъект приобретает трудовую правосубъектность.

С другой стороны в бюджетных организациях происходит разрыв во времени между государственной регистрацией и возникновением работодательской правосубъектности, т.к. зарегистрированная бюджетная организация или юридическое лицо, имеющее имущество на праве оперативного управления, получают возможность подбора и расстановки кадров только после утвержденного вышестоящей организацией штатного расписания и только после наделения их самостоятельным имуществом.

Физические лица могут выступать в качестве работодателей в следующих случаях:

- при наличии регистрации физического лица в качестве индивидуального предпринимателя и осуществляющего предпринимательскую деятельность без образования юридического лица

- если физическое лицо вступает в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Трудовые договоры в качестве работодателей могут заключать физические лица, которые достигли 18-летнего возраста, при этом у них должна быть гражданская дееспособность в полном объеме. Если физическое лицо не достигло 18-летнего возраста, то оно имеет право заключать трудовой договор со дня приобретения им гражданской дееспособности в полном объеме.

Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, имеют право заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей, к которым относятся родители, опекуны, попечители. При этом законные представители несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

В соответствии со ст.303 ТК РФ работодатель - физическое лицо обязан:

- оформить трудовой договор с работником в письменной форме;

- уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

- оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые [2].

Права и обязанности работодателя закреплены в ст.22 ТК РФ, при этом эти права и обязанности соответствуют правам и обязанностям работника, например, если у работодателя есть обязанность отпуск предоставить, то работник имеет право на отпуск.

2.3 Заключение трудового договора

Прием на работу граждан осуществляется, как правило, путем заключения трудового договора. При этом необоснованный отказ в приеме на работу запрещен.

С учетом того, что действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, была ли по отношению к работнику дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. В случае, если суд установит, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, которые связаны с деловыми качествами данного работника, обоснованность отказа признается.

К деловым качествам работника относятся способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника.

Необходимо также отметить, что работодатель может предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность и иные требования, которые являются обязательными для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые являются необходимыми в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы, например знание иностранного языка.

При заключении трудового договора запрещено отказывать следующим категориям:

- женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей,

- работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы [2].

Работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора. При этом отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде.

При этом право граждан при приеме на работу может быть ограничено по судебному приговору, если в нем установлено лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью или - в отношении руководителя организации - его дисквалификацию.

В соответствии со ст.65 ТК РФ при поступлении на работу работник должен предъявить следующие документы:

- паспорт или иной документ, который удостоверяет личность;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки [2].

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника [4, 5]. При этом, в соответствии со ст.65 ТК РФ в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку [2].

Согласно ст.66 ТК РФ работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае если работа в этой организации является основной для работника [2].

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами, т.е. работником и работодателем. Получение работником экземпляра трудового договора подтверждается подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, будет считаться заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При этом работодатель обязан оформить с таким работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя по организации, который издается на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. При этом работодатель обязан выдать работнику надлежаще заверенную копию такого приказа в случае требования работника.

Работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором при приеме на работу, при этом ознакомление с документами происходит до момента подписания трудового договора.

Работник приступает к исполнению трудовых обязанностей со дня, который определен в трудовом договоре.

В случае если в трудовом договоре не указан день начала работы, работник обязан приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

2.4 Содержание трудового договора

В трудовом договоре должны быть определены следующие условия:

- место работы,

- трудовая функция работника,

- дата начала работы, а в случае заключения срочного трудового договора, должны быть определены срок его действия и обстоятельства,

- условия оплаты труда.

Дополнительным условием трудового договора является и испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. При этом, если в трудовом договоре отсутствует условие об испытании это означает, что работник принят на работу без испытания.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Согласно ст.70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для следующих категорий лиц:

- избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

- не достигших возраста 18 лет;

- окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

- избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

- приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

- иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

При этом срок испытания не должен превышать трех месяце, в случае если работник принят на должности руководителя организации и заместителя, главного бухгалтера и его заместителя, руководителя филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций, испытательный срок не должен превышать шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

В случае, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

В целях охраны конфиденциальности информации работодатель обязан:

- ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты;

- ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;

- создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.

Доступ работника к информации, составляющей коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, если это не предусмотрено его трудовыми обязанностями.

Кроме этого, по соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться и другие условия.

3. Анализ организации возникновения трудовых правоотношений на ОАО «ИРбитский химико-фармацевтический завод»

Открытое акционерное общество Ирбитский химико-фармацевтический завод является одним из крупнейших производителей готовых лекарственных препаратов на территории Российской Федерации, и уникальное предприятие по производству фармацевтических субстанций.

Предприятие расположено в городе Ирбит, Свердловская область по адресу: Свердловская область, г. Ирбит, ул.Кирова, д. 172, и имеет цеха по производству таблетированных и капсулированных лекарственных форм, синтеза фармацевтических субстанций, лабораторный комплекс по контролю качества (в том числе микробиологическая лаборатория), опытно-промышленный участок, склады готовой продукции и др.

На Ирбитском химфармзаводе сейчас работает 929 человек, из них к основному персоналу относится 916 человек, из которых рабочие - 728 человек, ИТР и служащие - 188 человек.

Предприятие основано в 1942 г. и более 60 лет ОАО «Ирбитский химфармзавод» известен как крупнейший производитель фармацевтических субстанций методом сложного химического синтеза. С 1992 года освоено производство готовых лекарственных форм.

На рынке фармацевтической продукции Уральского Федерального округа ОАО «Ирбитский химфармзавод» занимает первое место.

На ОАО «ИХФЗ» обязанности по правовому обеспечению деятельности предприятия выполняет юридическая служба, которая состоит из ведущего юрисконсульта и юрисконсульта.

При этом в отношении трудовых правоотношений функции юридической службы включают в себя:

- проверка соответствия требованиям законодательства проектов приказов, инструкций и других правовых документов, путем их визирования;

- принятие мер на отмену или изменение актов, составленных с нарушением действующего законодательства;

- участие в составлении коллективных и хозяйственных договоров, а также их заключении;

- разработка мероприятий по повышению дисциплины в коллективе предприятия;

- представление и защита интересов предприятия в суде и арбитраже при решении правовых вопросов;

- ведение консультаций, справок по правовым вопросам в деятельности предприятия;

- оказание помощи местному профсоюзу и другим общественным организациям в решении правовых споров на предприятии;

- осуществление мер с участием других отделов по возмещению убытков, нанесенных предприятию и др.

В настоящее время на ОАО «Ирбитский химфармзавод» при оформлении на работу с работником заключается типовой трудовой договор, его пример представлен в приложении А.

Рассмотрим содержание трудового договора, заключаемого на ОАО «Ирбитский химфармзавод». Трудовой договор содержит следующие части:

- предмет договора,

- основные положения,

- срок действия договора,

- испытательный срок,

- условия оплаты труда работника,

- права и обязанности работника,

- права и обязанности работодателя,

- режим труда и отдыха,

- социальное страхование работника,

- гарантии и компенсации,

- ответственность сторон,

- прекращение договора,

- особые условия.

В качестве условий трудового договора выступает следующее: Работодатель обязуется предоставить Работнику работу по обусловленной в настоящем договоре трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные действующим трудовым законодательством, локальными нормативными актами Работодателя, своевременно и в полном размере выплачивать Работнику заработную плату, а Работник обязуется лично выполнять определенную настоящим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка, другие локальные нормативные акты Работодателя, а также выполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым договором, а также дополнительными соглашениями к нему.

В «основных положениях» указана должность, на которую принимается работник, условия работы - основная, по совместительству, подчиненность работника, место работы, условия выполнения работы.

В пункте «срок действия договора» устанавливается дата, с которой работник должен приступить к выполнению трудовых обязанностей. Кроме того установлено. Что договор заключается на неопределенный срок, т.к. работа на ОАО «ИХФЗ» не связана с выполнением срочных работ или сезонной работой.

В пункте «испытательный срок» устанавливается срок испытания. На ОАО «Ирбитский химфармзавод» срок испытания обычно составляет 3 месяца.

Пункт «условия оплаты труда работника» содержит размер должностного оклада, то, что заработная плата осуществляется путем ее перечисления на счет работника в банке, кроме того установлено, что работодателем устанавливаются стимулирующие и компенсационные выплат, которые определены в «Положении о премировании работников». Кроме этого рассмотрен размер доплаты за совмещение, размер оплаты за выполнение сверхурочных работ, выходные и нерабочие праздничные дни.

В пункте «права и обязанности работника» рассмотрены права и обязанности, к ним, в том числе, относится:

- добросовестное исполнение трудовых обязанностей,

- соблюдение правил внутреннего трудового распорядка

- соблюдение трудовой дисциплины и пр.

Необходимо обратить внимание, что в этом же пункте указана обязанность работника о неразглашении сведений, составляющие коммерческую тайну Работодателя.

В пункте «права и обязанности работодателя» указаны основные обязанности работодателя, в том числе:

- предоставление Работнику работы, обусловленной трудовым договором,

- выплата в полном размере причитающейся Работнику заработной платы в сроки, установленные правилами внутреннего трудового распорядка и т.д.

Согласно пункту «режим труда и отдыха» он устанавливается в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка.

В пункте «социальное страхование работника» установлено, что работник подлежит социальному страхованию в порядке и на условиях, установленных действующим законодательством.

В соответствии с пунктом «гарантии и компенсации» на период действия настоящего договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим законодательством РФ.

В пункте «ответственность сторон» рассмотрена ответственность со стороны работника в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения Работником своих обязанностей, нарушения трудового законодательства, правил внутреннего трудового распорядка Работодателя, иных локальных нормативных актов Работодателя, а также причинения Работодателю материального ущерба он несет дисциплинарную, материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству РФ.

Здесь же определена ответственность работодателя за:

- незаконное лишение Работника возможности трудиться;

- причинение Работнику ущерба в результате увечья или иного повреждения здоровья, связанного с исполнением им своих трудовых обязанностей;

- причинение ущерба имуществу Работника;

- задержки заработной платы и т.д.

В пункте «прекращение договора» установлены условия, по которым трудовой договор, может быть, расторгнут, при этом рассмотрены причины расторжения трудового договора, как по соглашению сторон, так и по инициативе работника и работодателя.

В «особых условиях» сказано, что условия трудового договора носят конфиденциальный характер и разглашению не подлежат.

Таким образом, анализ трудового договора, заключаемого на ОАО «Ирбитский химфармзавод» показал, что трудовой договор заключается в соответствии с требованиями трудового законодательства и не содержит правовых противоречий.

Заключение

Трудовое правоотношение представляет собой правовую связь работника и работодателя в процессе выполнения работником возложенных на него обязанностей.

Трудовые правоотношения отличаются специфическими чертами, к которым относятся следующее:

- работники являются частью трудового коллектива,

- при выполнении работы работники подчиняются установленным правилам внутреннего трудового распорядка.

Трудовые правоотношения обладают определенными отличительными чертами, к которым можно отнести следующее:

- трудовые отношения носят личностный характер, что проявляется в том, что с развитием свободы трудового договора развивается индивидуализация трудовых правоотношений работника,

- трудовые отношения строятся на возмездном начале, что связано с тем, что труд работника предусматривает обязательное вознаграждение, которые выражается в форме заработной платы,

- трудовые отношения имеют длящийся характер, который выражается в том, что они не прекращаются после того, как работник выполнил определенное трудовое задание, т.к. трудовые правоотношения связаны с выполнением работником определенной трудовой функции, согласно ст.15 ТК РФ к трудовой функции относится работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

К субъектам трудовых правоотношений относятся работники и работодатели.

В качестве работодателей согласно ст.20 ТК РФ могут выступать:

- физическое лицо,

- юридическое лицо (организация),

- иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Объектами трудовых правоотношений являются умения, навыки и способности работника, в которых работодатель заинтересован и которые работник может ему предложить. За такие умения и навыки работник будет получать заработную плату, таким образом, с точки зрения экономических функций заработная плата работника зависит от спроса и предложения на его труд.

Юридические факты появляются при возникновении, изменении и окончании трудовых правоотношений. Возникновение юридических фактов связано согласно ст.16 ТК РФ с заключением между работником и работодателем трудового договора. Юридические факты также возникают в случае расторжения трудового договора, т.е. увольнения работника. Изменение трудовых правоотношений также способствует появлению юридических фактов. При этом если трудовые правоотношения изменяются согласно обстоятельствам, указанным в гл.12 ТК, то они происходят в силу правомерных действий. Трудовые правоотношения превращаются в случае расторжения трудового договора, основания для расторжения, установленные законодательно, указаны в гл.13 ТК РФ.

Трудовой договор является соглашением между работником и работодателем, согласно которому работодатель должен предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется выполнять лично определенную этим соглашением трудовую функцию, а также соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

К существенным обстоятельствам, которые влияют на существование трудового договора, можно отнести только следующие:

- отсутствие добровольного волеизъявления работника или работодателя по поводу существенных условий трудового договора,

- выполнение работником личным трудом трудовой функции.

Согласно ч.2 ст.56 ТК РФ сторонами трудового договора являются работник и работодатель.

Работник - это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Трудовые права и обязанности работника входят в объем трудовой правосубъектности, который законодательно закреплен в ст.21 ТК РФ и ст.37 Конституции РФ.

Работник как субъект трудового права несет юридическую ответственность за нарушение своих трудовых обязанностей, при этом в отношении работника могут применяться санкций трудового права, которые выражаются в наложении материальной и дисциплинарной ответственности.

Работодатель - это физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. При этом, согласно случаев, которые установлены федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Физические лица могут выступать в качестве работодателей в следующих случаях:

- при наличии регистрации физического лица в качестве индивидуального предпринимателя и осуществляющего предпринимательскую деятельность без образования юридического лица

- если физическое лицо вступает в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Прием на работу граждан осуществляется, как правило, путем заключения трудового договора. При этом необоснованный отказ в приеме на работу запрещен. При заключении трудового договора запрещено отказывать следующим категориям:

- женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей,

- работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы .

Работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора. При этом отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде.

При поступлении на работу работник должен предъявить следующие документы:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

При этом трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами, т.е. работником и работодателем. Получение работником экземпляра трудового договора подтверждается подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя по организации, который издается на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Работник приступает к исполнению трудовых обязанностей со дня, который определен в трудовом договоре.

В случае если в трудовом договоре не указан день начала работы, работник обязан приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

В трудовом договоре должны быть определены следующие условия:

- место работы,

- трудовая функция,

- дата начала работы, а в случае заключения срочного трудового договора - также срок его действия и обстоятельства,

- условия оплаты труда.

Дополнительным условием трудового договора является и испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. При этом, если в трудовом договоре отсутствует условие об испытании это означает, что работник принят на работу без испытания.

Анализ трудового договора, заключаемого на ОАО «Ирбитский химфармзавод» показал, что трудовой договор заключается в соответствии с требованиями трудового законодательства и не содержит правовых противоречий.

Список использованных источниках

1. Конституция Российской Федерации [Электронный ресурс]: принята всенародным голосованием 12.12.1993 (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 № 2-ФКЗ, от 21.07.2014 № 11-ФКЗ) - Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». - Режим доступа: http://www.consultant.ru

2. Трудовой кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: Федеральный закон от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) - Доступ из справочно-правовой системы «КонсультантПлюс». - Режим доступа: http://www.consultant.ru