Сокращение (численности) штата работников: анализ ошибок на основе судебных споров

Размещено на http://www.allbest.ru/

Процессы реорганизации, реструктуризации, оптимизации организационно-штатной структуры и численности персонала - это те процессы, которые с определенной периодичностью происходят во многих компаниях. При этом одним из самых распространенных последствий является сокращение численности или штата работников, что влечет за собой возможность расторжения трудовых договоров с работниками по основанию «сокращение штата / численности работников организации» согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и необходимость соблюдения предусмотренной законом процедуры, а также предоставления льгот и гарантий работникам. [2]

Как свидетельствует судебная практика, не всегда работодатели четко соблюдают требования закона, кто-то - умышленно, кто-то - по незнанию.

Цель доклада - дать четкое понимание работодателям, какова должна быть последовательность действий при сокращении штата или численности работников и к каким последствиям приводят ее нарушения.

Сокращение численности и сокращение штата работников организации являются самостоятельными основаниями увольнения работников по инициативе работодателя и предусмотрены п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Процедура увольнения по данным основаниям регламентируется ст. 81, 82, 178, 179, 180, 373, 374 и 376 ТК РФ.

Под сокращением численности понимается уменьшение в установленном законодательством порядке численности по конкретной штатной единице (по соответствующей должности, специальности, профессии, квалификации) при сохранении ее в целом как таковой с таким наименованием. Сокращение штата - это изменение внутренней структуры организации:

- полное упразднение конкретной штатной единицы (т.е. конкретной должности, специальности, профессии, квалификации), единственной в своем роде или всех штатных единиц по данной должности;

- замена одних штатных единиц на другие в результате постановки новых задач, уменьшения количества существующих, увеличения (уменьшения) требований к квалификации работников, увеличения (уменьшения) перечня и качественного изменения функциональных обязанностей и т.п.

Важно! Понятия «сокращение численности» и «сокращение штата» работников отличаются друг от друга и синонимами не являются! [1]

Для начала рассмотрим, каков же правильный порядок проведения мероприятий при сокращении штата (численности) работников.

Шаг 1. Издание приказа о сокращении численности / штата работников организации.

Работодатель издает приказ о реорганизации подразделения / изменении структуры / передаче функций / ликвидации подразделений и т.д. (с указанием сокращаемых должностей и причин сокращения) и также вносит соответствующие изменения в штатное расписание организации.

Шаг 2. Обязательная проверка каждого сокращаемого сотрудника на предмет возможности увольнения по данному основанию.

Не допускается увольнение работников:

- беременных женщин, а также женщин / мужчин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей / отцов, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ);

- в возрасте до 18 лет, только с согласия соответствующих государственных органов (ст. 269 ТК РФ).

Шаг 3 (только при сокращении численности). Учет преимущественного права на оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ.

Шаг 4. Обязательное уведомление органа занятости населения (ЦЗН), первичной профсоюзной организации и персональное уведомление работника о предстоящем увольнении (желательно в один день).

Шаг 5. Обязательные мероприятия по трудоустройству увольняемого работника.

Согласно ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности / штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, имеющуюся у работодателя в данной местности.

Предлагать вакансии нужно постоянно в течение всего срока уведомления.

Шаг 6. Особенности процедуры при сокращении численности или штата работников, являющихся членами профсоюза.

Порядок учета мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя регламентируется ст. 373 ТК РФ.

При увольнении по сокращению штата работников, являющихся председателями (заместителями председателя) профсоюзной организации, работодатель проводит иную процедуру в соответствии с требованиями ст. 374 ТК РФ и направляет запрос согласия в вышестоящий профсоюзный орган. Пока согласие от вышестоящего профсоюзного органа не получено, работодатель не может издать приказ о расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с таким работником. При получении согласия трудовой договор расторгается не позднее чем в месячный срок.

Немотивированное и не основанное на нормах законодательства несогласие вышестоящего профсоюзного органа может быть оспорено в судебном порядке, и в случае принятия судом решения в пользу работодателя трудовой договор с работником может быть расторгнут в месячный срок со дня вступления решения суда в законную силу.

Указанные выше права и гарантии председатели (заместители председателя) профсоюзных организаций сохраняют в течение двух лет после истечения срока их полномочий на данных выборных должностях (ст. 376 ТК РФ), и работодатель в течение указанного периода времени проводит процедуру получения согласия вышестоящей профсоюзной организации в порядке, предусмотренном ст. 374 ТК РФ.

Шаг 7. Оформление прекращения трудового договора.

Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ невозможно в период отсутствия работника на работе (отпуска, болезни, невыхода по невыясненным причинам), поэтому, даже если уведомительный срок истек и наступил день увольнения работника, но на работе он отсутствует, работодатель не имеет права издать приказ о расторжении трудового договора, пока работник не появится на работе.

Шаг 8. Гарантии, предоставляемые работнику в связи с увольнением по сокращению численности (штата) в соответствии со ст. 178 ТК РФ (выходное пособие, сохранение среднего заработка). [2]

Рассмотрим теперь конкретные трудовые споры и проанализируем ошибки, допущенные работодателями, которые привели к восстановлению работников на работе.

Пример 1. Работник восстановлен на работе, увольнение работника признано незаконным, поскольку работодатель не учел преимущественное право на оставление на работе, работнику не были предложены все вакантные должности, работник уволен в период временной нетрудоспособности и до истечения 2-месячного периода уведомления.

К. работала бухгалтером в ГП <…>, приказом от 28.12.2009 К. была уволена по сокращению штата с датой увольнения 06.01.2010.

Судом установлено, что 06.11.2009 директором ГП <…> был издан приказ о сокращении штата бухгалтеров организации на одну штатную единицу «бухгалтер» структурного подразделения «Бухгалтерский учет», а также приказ об уведомлении именно К. о предстоящем увольнении в связи с сокращением, в тот же день она была ознакомлена с уведомлением от 06.11.2009 о том, что под сокращение штата бухгалтеров организации подпадает именно она и трудовой договор с ней будет расторгнут по истечении двух месяцев - 6 января 2010 г.

Также работодателем не было учтено преимущественное право К. на оставление на работе как имеющей более высокую квалификацию. К. имела высшее экономическое образование, стаж работы по специальности бухгалтера-экономиста - 12 лет, без отрыва от работы в ГП <…> получила два дополнительных образования к высшему - «экономист по международной системе» и «финансовый директор».

Также в пользу незаконности увольнения свидетельствовало то, что увольнение произведено во время нахождения К. на больничном.

С приказом об увольнении К. ознакомилась только 11.01.2010, при этом никакие вакансии, имеющиеся на предприятии, в этот день ей не предлагались.

Из представленного суду истцом листка нетрудоспособности следует, что в период с 28 декабря 2009 г. по 5 января 2010 г. она освобождалась от работы в связи с нетрудоспособностью. Из приказа о прекращении трудового договора с К. следует, что трудовой договор с ней расторгнут по инициативе работодателя 28 декабря 2009 г. - до истечения двухмесячного срока.

Также исходя из представленных документов следует, что при увольнении К. не учитывалось ее преимущественное право на оставление на работе, поскольку она имеет высшее экономическое образование, в то время как на работе были оставлены два бухгалтера, имеющие среднее бухгалтерское образование, хотя должностной инструкцией бухгалтера предусмотрено, что бухгалтер по учету основных средств, банковских операций 1-й категории должен иметь высшее профессиональное (экономическое) образование.

Суду не представлено также доказательств, что на день увольнения К. вновь были предложены все имеющиеся вакансии, учитывая, что в день уведомления о предстоящем сокращении, 6 ноября 2009 г., она отказалась от ознакомления с имеющимися вакансиями.

Вывод. В данном случае работодателем допущены следующие серьезные ошибки: некорректно применена ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве, приказ о расторжении трудового договора был оформлен до истечения 2-месячного уведомительного периода, в период временной нетрудоспособности работника, работнику не предложены перед увольнением подходящие вакансии.

В данной ситуации, после того как работодатель принял решение о сокращении численности работников, необходимо было создать комиссию, которая бы приняла решение о том, кто с учетом требований ст. 179 ТК РФ имеет преимущественное право на оставление на прежней работе, а кто из бухгалтеров подлежит уведомлению о сокращении.

Уведомив работника о сокращении 06.11.2009, работодатель был обязан весь двухмесячный период предлагать работнику подходящие вакансии и издать приказ о расторжении трудового договора в первый рабочий день после окончания 2-месячного срока, то есть 11.01.2010 с датой увольнения - 11.01.2011, и только после того, как работник будет ознакомлен со всеми имеющимися на этот день вакансиями и откажется от них (отказ нужно письменно зафиксировать).

Если работник в предполагаемый день увольнения не работал (был в отпуске, на больничном), приказ о расторжении трудового договора издавать нельзя, это можно и нужно будет сделать в первый же его рабочий день, когда он выйдет на работу.

Пример 2. Работник восстановлен на работе, увольнение работника признано незаконным, поскольку работодатель не учел положения коллективного договора (Решение Унечского районного суда Брянской области от 19.03.2010).

Л. работал слесарем 3-го разряда в ОАО <…>. 11.01.2010 трудовой договор с ним был расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности работников организации).

Однако коллективным договором ОАО <…> на 2009-2011 гг. работодатель принял на себя обязательство при сокращении численности или штата не допускать увольнения двух работников из одной семьи (муж, жена), за исключением полной ликвидации производственного подразделения Общества.

Жена Л. - Л. была уволена по тому же основанию 24.08.2009.

Таким образом, Л. был уволен вопреки требованиям коллективного договора, что является незаконным.

Вывод. В случае если у работодателя присутствует коллективный договор, улучшающий положение работников по отношению к действующему законодательству, в том числе при проведении мероприятий по сокращению численности (штата), необходимо выполнять все требования, установленные в коллективном договоре, дополнительно к требованиям закона.

Пример 3. Работник восстановлен на работе, увольнение работника признано незаконным, поскольку работодатель уведомил работника персонально под роспись о предстоящем увольнении по сокращению штата менее чем за 2 месяца, не уведомил центр занятости населения о сокращении штата, не уведомил об отсутствии вакансий (Решение Западнодвинского районного суда Тверской области от 26.01.2011).

Б. работал управляющим в ЗРОУ <…>. 22.11.2010 трудовой договор с ним был расторгнут по сокращению штата. При этом персонально под роспись о сокращении занимаемой должности он был уведомлен лишь 30.09.2011, то есть менее чем за 2 месяца до увольнения.

Суд счел доводы работодателя о том, что работник был уведомлен о предстоящем сокращении должности 22.09.2010 несостоятельными. Работодатель в лице бухгалтера уведомил работника о сокращении посредством телефонного звонка и отправления в эту дату телеграммы. Суд не счел это надлежащей формой уведомления, предусмотренного законодательно.

Надлежащим уведомлением работника было признано его ознакомление с приказом о сокращении и уведомлением о предстоящем увольнении под роспись 30.09.2010.

Также был несостоятелен довод работодателя о том, что органы занятости уведомляются о сокращении штата, только если работник не имеет другого места работы. Б. был трудоустроен еще в двух местах, однако это не является основанием для неуведомления органов занятости.

Кроме того, весь период до увольнения Б. не предлагались вакансии. Суд счел, что в случае отсутствия подходящих вакансий работодатель был обязан уведомить работника об их отсутствии письменно, чего также сделано не было.

Вывод. При проведении мероприятий по сокращению штата работодателю следует очень тщательно и аккуратно исполнять формальные требования закона, в том числе по уведомлению центра занятости населения (во всех случаях) и работника. При уведомлении работника надлежит закрепить письменно дату его уведомления, получив его подпись на экземпляре уведомления работодателя с указанием даты. Также в уведомлении следует сразу или указать все имеющиеся на данный момент подходящие вакансии, или указать их отсутствие.

Не стоит рассчитывать на то, что дата отправки письма или телеграммы о сокращении должности в адрес работника является надлежащей формой уведомления и начинает отсчет 2-месячного срока. Пока нет подписи работника в уведомлении - срок течь не начинает. [2]

Таким образом, все вышеприведенные примеры судебных решений свидетельствуют о том, что применение п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как основания для увольнения работника будет законным, если работодатель в точности исполнит все формальные требования законодательства (пошагово) и при этом исполнение выше обозначенных требований будет зафиксировано письменно.

Литература

сокращение работник штат договор

1. Статья: «Сокращение штата (численности) работников: анализ ошибок на основе судебных споров» (Розанова Е.) («Трудовое право», 2012, №7)

2. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 29.12.2012)

Размещено на Allbest.ru