Правовое регулирование расторжения трудового договора в связи с сокращением штата или численности работников

Понятие и значение трудового договора. Процедура увольнения по сокращению численности или штата работников. Преимущественное право на оставление на работе. Характеристика порядка увольнения. Гарантии и компенсации по сокращению численности работников.

Рубрика Государство и право
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 02.09.2012
Размер файла 61,1 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

1. Трудовой договор. Общая характеристика расторжения трудового договора в связи с сокращением штата или численности работников

1.1 Понятие и значение трудового договора

1.2 Характеристика расторжения трудового договора в связи с сокращением штата или численности работников

2. Процедура увольнения по сокращению численности или штата работников

2.1 Преимущественное право на оставление на работе

2.2 Порядок увольнения по сокращению численности или штата работников

2.3 Гарантии и компенсации по сокращению численности или штата работников

Заключение

Список использованных источников и литературы

Введение

Цикличность экономического развития, характеризуемая сменяющимися периодами роста и спада, делает процесс сокращения рабочей силы работодателями фактически неизбежным спутником такого развития. Изложенное подтверждается наступающим мировым финансовым кризисом, влияние которого приобретает все более широкие масштабы. В частности, социологические исследования свидетельствуют о том, что даже крупнейшие работодатели в России, финансовое положение которых считается наиболее устойчивым, в связи с кризисом рассматривают возможность сокращения используемой рабочей силы, а иные уже начали проводить соответствующие мероприятия (Ведомости. 2008. 2 окт.). Но не только финансовый кризис обуславливает подобное сокращение. Действие всех рыночных экономических законов нацелено на увеличение прибыли, включая способ, связанный с уменьшением количества работников. Необходимость принятия хозяйствующими субъектами адекватных экономическим законам мер кадровой политики предопределяют наличие у каждого работодателя права на сокращение используемой им рабочей силы. Такое право есть неотъемлемая часть права на свободу использования способностей и имущества для предпринимательской и иной экономической деятельности. Но данная подсистема прав человека должна корреспондировать с правом каждого человека на труд, правом на справедливые условия труда и т.п. Угроза материальной нужды в связи с потерей работы, рост безработицы, социальная напряженность и иные факторы приводят государства к необходимости экономической и юридической защиты работников от необоснованных увольнений. Поэтому при правовой регламентации экономических по своему содержанию отношений по сокращению рабочей силы на первое место должна выдвигаться проблема создания условий для достижения оптимального баланса прав и законных интересов работодателей и работников.

Степень научной разработанности темы исследования. В отечественной науке трудового права специализированных монографического плана исследований по указанному блоку вопросов и в заданном направлении не было. В известной мере такое объяснимо действием юридической ментальности, сложившейся в условиях плановой экономики. Сейчас же остро требуется подобное осмысление проблемы правового регулирования отношений, сопряженных с реализацией экономической (в своей сути) идеи сокращения рабочей силы.

В любом случае справедливо заметить, что расторжению трудового договора по сокращению численности (штата) работников в советском и современном российском трудовом праве было посвящено достаточно большое количество исследований. Называя авторов в хронологическом порядке их публикаций, это Е.А. Голованова, К.Н. Гусов, А.И. Ставцева, Ю.П. Орловский, А.К. Безина, Л.Н. Анисимов, И.А. Костян, В.В. Ершов, Е.А. Ершова, A.M. Котова-Смоленская, С.Ю. Чуча и др. Внушительная библиография еще раз подчеркивает важность данной проблемы. Вместе с тем абсолютное большинство таких печатных работ и даже диссертаций носят прикладной характер. Лишь немногие аспекты отдельными авторами освещались с теоретических позиций. Кроме того, в основном, в указанном перечне фигурируют работы, в силу обстоятельств не связанные с трудовым правом XXI в.

Объектом исследования выступают общественные отношения, по применению правовых норм в связи с реализацией работодателями права на сокращение используемой ими рабочей силы и права сокращаемых работников на защиту от необоснованных увольнений в сферах действия российского трудового права.

Предмет исследования нормы трудового права регулирующие расторжение трудового договора в связи с сокращением штата или численности работников.

Цель работы - анализ правового регулирования расторжения трудового договора в связи с сокращением штата или численности работников.

В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие задачи:

- рассмотреть понятие и значение трудового договора;

- охарактеризовать расторжение трудового договора в связи с сокращением штата или численности работников;

- проанализировать преимущественное право на оставление на работе;

- рассмотреть порядок увольнения по сокращению численности или штата работников;

- рассмотреть гарантии и компенсации по сокращению численности или штата работников.

Нормативную основу составляют юридические документы МОТ, Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, иные федеральные законы, акты федеральных органов исполнительной власти и иные российские нормативно-правовые акты, коллективные договоры и соглашения.

Практическую основу составили постановления и определения Конституционного суда РФ, судебные акты Верховного Суда РФ, судебные акты нижестоящих судов общей юрисдикции по конкретным трудовым спорам, материалы деятельности Государственной инспекции труда в Челябинской области, материалы деятельности профсоюзных организаций.

Научная новизна заключается в постановке и решения комплексной проблемы сокращения рабочей силы, используемой работодателем, при ее отражении в трудовом праве России.

1. Трудовой договор. Общая характеристика расторжения трудового договора в связи с сокращением штата или численности работников

1.1 Понятие и значение трудового договора

Легальное определение трудовому договору дано в Трудовом кодексе Российской Федерации в ч. 1 ст. 56 «Понятие трудового договора. Стороны трудового договора», в которой сказано, что трудовой договор - это «соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».

Однако приведенное определение трудового договора как соглашения между работодателем и работником применимо далеко не во всех случаях, так как трудовым договором помимо соглашения могут называться и другие явления, на что обращается внимание в научной и учебной литературе по трудовому праву. Так, К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова полагают, что трудовой договор целесообразно рассматривать в трех аспектах: 1) как соглашение о труде в качестве работника; 2) как юридический факт, который является основанием возникновения и формой существования трудовых правоотношений во времени и служит предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми; 3) как институт трудового права, т.е. система правовых норм о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении (прекращении трудового договора).

Многозначность термина «трудовой договор» отмечают и другие авторы, например, Е.Б. Хохлов, по мнению которого трудовой договор представляет собой: «а) институт трудового права и трудового законодательства; б) юридический факт, порождающий трудовое правоотношение; в) источник субъективного трудового права и, наконец, г) юридическую модель трудового отношения».

Обзор приводимых в литературе высказываний относительно многозначности термина «трудовой договор», а также анализ трудового законодательства и практики его применения позволяют заключить, что трудовым договором чаще всего называют:

1) один из институтов трудового права;

2) институт трудового законодательства;

3) раздел III Трудового кодекса Российской Федерации;

4) правовое отношение, связывающее работодателя и работника взаимными правами и обязанностями в процессе применения наемного труда;

5) юридический факт, вызывающий возникновение и существование трудового правоотношения между работодателем и работником;

6) вид сделки, заключаемой работником и работодателем как сторонами юридического Договора;

7) соглашение между работодателем и работником;

8) письменный документ, посредством которого оформляются трудовые и иные непосредственно связанные с трудовыми отношениями между работодателем и работником основные и дополнительные условия использования труда наемного работника.

Каждое из указанных явлений, называемых понятием «трудовой договор», имеет свои особенности, свое содержание, назначение, сферу применения. Все это вызывает необходимость рассмотреть хотя бы кратко эти явления, охватываемые понятием «трудовой договор», чтобы не допускать путаницы в использовании последнего, имея в виду известный совет Рене Декарта: «Определяйте значение слов, и вы избавите человечество от половины его заблуждений».

Рассматривая трудовой договор как институт трудового права, следует отметить, что институтом права в юридической науке называется один из элементов системы права, часть отрасли права, обособленный блок правовых норм, связанных общим предметом правового регулирования, который составляет часть общественных отношений, регулируемых нормами всей отрасли права. В соответствии с общей теорией права каждому правовому институту как элементу отрасли права свойственны: а) однородность фактического содержания, выражающаяся в том, что каждый институт предназначен для регулирования самостоятельной, относительно обособленной группы общественных отношений либо отдельных поступков, действий людей; б) юридическое единство правовых норм, которые, входя в правовой институт, образуют единый комплекс, создают особый, присущий для данного вида отношений правовой режим регулирования; в) обособленность правовых норм, образующих правовой институт, в главах, разделах, частях, иных структурных частях закона либо иного нормативно-правового акта; г) полнота регулируемых отношений. «Институт права включает такой набор норм (дефинитивных, управомочивающих, запрещающих и др.), который призван обеспечивать беспробельность регулируемых им отношений».

Основное количество правовых норм, образующих трудовой договор как институт трудового права, сконцентрировано в ст. 56-90 раздела III «Трудовой договор» в ТК РФ. В них дается понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, устанавливается его содержание, основные права и обязанности сторон трудового договора, основания и порядок его заключения, изменения и прекращения, гарантии защиты персональных данных работника.

Кроме того, целый ряд специальных норм, регламентирующих вопросы заключения, изменения и прекращения трудового договора, находится в других разделах и главах Трудового кодекса Российской Федерации, прежде всего в статьях раздела XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников».

С позиции системного подхода трудовой договор как правовой институт и элемент системы трудового права может быть представлен в виде самостоятельной системы (подсистемы) трудового права, которая будет иметь свою структуру (внутреннее устройство), элементами которой будут выступать виды трудового договора.

От трудового договора как института трудового права в юридической литературе отличают трудовой договор как институт трудового законодательства. В основе дифференциации трудового договора как института трудового права и института трудового законодательства лежит проводимое в юриспруденции отграничение трудового права как системы (упорядоченной совокупности) правовых норм и правовых институтов, образующих в своем единении отрасль трудового права, от трудового законодательства как системы нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Достаточно часто эти нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, именуются в юриспруденции источниками трудового права.

Трудовой кодекс Российской Федерации имеет свою внутреннюю структуру, состоящую из шести частей, поделенных на 14 разделов, которые, в свою очередь, состоят из глав (за исключением раздела XIV «Заключительные положения»), а последние - из статей. Наличие в Трудовом кодексе обособленных и взаимосвязанных элементов (частей, разделов, глав), расположенных в определенном порядке, позволяет рассматривать ТК РФ также в виде системы.

Одним из таких структурных элементов ТК РФ является его раздел III «Трудовой договор».

Трудовой договор как правовое отношение обладает заметной динамикой, свойственной всем правоотношениям, которые под воздействием юридических фактов возникают, изменяются, прекращаются. Как и любое правовое отношение, трудовой договор может возникать (заключаться), изменяться, прекращаться. Возможность таких динамических изменений и превращений вытекает, как уже отмечалось, из приведенных выше названий глав 10-13 раздела III ТК РФ.

Каждое правовое отношение имеет свой состав, набор обязательных элементов, к которым относятся субъекты, объект и содержание, что в полной мере свойственно и трудовому договору. Его состав образуют: а) субъекты, т.е. лица (физические и юридические), обладающие необходимыми социально-правовыми признаками, наличие которых позволяет им выступать в трудовых отношениях в качестве работника и работодателя; б) объект, т.е. то, что лежит в фокусе интересов его субъектов, что объединяет их в одном правовом отношении; в) содержание, т.е. совокупность корреспондирующих друг другу взаимных прав и обязанностей работников и работодателей как субъектов трудового правоотношения.

В значении правового отношения термин «трудовой договор» употребляется в Трудовом кодексе Российской Федерации достаточно часто. Например, в таком значении он используется в ст. 6 «Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений», которая определяет, что к ведению федеральных органов государственной власти относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих «порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров».

Рассмотрение трудового договора как правового отношения позволяет выявить и глубже познать действительные цели и интересы его участников, выраженные в его объекте, их субъективные права и обязанности, образующие его содержание, механизм их реализации, учитывая, что только в рамках трудового договора как правового отношения возникают и реализуются права и обязанности работника и работодателя, осуществляется установление режима и продолжительности работы и времени отдыха, нормирование труда, определение размера и формы его оплаты, обеспечение трудовой дисциплины и охраны труда, материальной ответственности сторон трудового договора, социальное партнерство в сфере труда и другие составляющие трудового процесса и трудовых отношений.

Наконец, только работа в границах трудового договора как правового отношения влечет наступление гарантированных государством социальных последствий в виде назначения пенсии по возрасту или выслуге лет, оплату временной нетрудоспособности, предоставление оплачиваемых отпусков для отдыха, а также имеющих иное целевое назначение (по беременности и родам, уходу за ребенком, учебные отпуска, предоставляемые работникам, совмещающим работу с обучением). Ничего этого не наблюдается при выполнении работы за пределами трудового договора, например, в рамках гражданско-правовых отношений.

Отдавая предпочтение трудовому договору в регулировании трудовых отношений, Трудовой кодекс Российской Федерации закрепил в ч. 4 ст. 11 важное правило, которым должны руководствоваться все участники трудовых отношений, особенно в случае возникновения трудового спора и вынесения его на рассмотрение и разрешение суда. В тех случаях, сказано в этой норме, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Будучи правовым отношением, трудовой договор одновременно является и юридическим фактом, вызывающим возникновение и существование трудового договора как правового отношения и иных правовых отношений в сфере применения наемного труда, которые могут быть как трудовыми, так и не трудовыми, но имеющими непосредственные причинно-следственные связи с трудовыми. Примерный перечень иных правоотношений, входящих в предмет регулирования трудовым правом, приводится в ст. 2 ТК РФ «Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений».

Трудовой договор в качестве юридического факта и правового основания, вызывающего возникновение трудовых отношений, назван законодателем в ряде статей Трудового кодекса Российской Федерации. Например, в ст. 16 ТК РФ, в которой написано: «Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом».

Учитывая проводимое в общей теории права деление юридических фактов как жизненных обстоятельств, с которыми закон связывает возникновение, изменение или прекращение правовых отношений, на правовые действия и правовые события (по их связи с волей участников), трудовой договор как юридический факт относится, несомненно, к правовым действиям, волевым поступкам их участников, которые, в свою очередь, должны быть субъектами трудового права, т.е. обладать правоспособностью, дееспособностью, необходимой степенью трудоспособности.

Только действия таких лиц могут порождать те правовые последствия, которые наступают или должны наступить под воздействием факта заключения трудового договора и которые охватываются интеллектом и волей сторон трудового договора, вступивших в договорные отношения.

Заключение сторонами трудового договора влечет возникновение у каждой стороны комплекса новых прав и обязанностей, что свойственно любой сделке, влекущей возникновение, изменение, прекращение прав и обязанностей ее участников.

Рассматривая трудовой договор как сделку, влекущую наступление правовых последствий, следует исходить из основных положений права, в силу которых действия, лежащие в основе сделки, должны быть результатом согласованной воли лиц, вступающих в договорные отношения, не противоречить основам правопорядка и нравственности, отвечать другим требованиям законодательства и иных правовых актов, предъявляемым к сделкам, под которыми понимаются действия граждан и юридических лиц, направленные на установление, изменение или прекращение прав и обязанностей.

Как и в любой двухсторонней сделке, в трудовом договоре участвуют также две стороны - работник и работодатель. Оба они должны обладать правоспособностью и необходимой степенью дееспособности. Обязательным условием действительности двухсторонней сделки является также заключение ее на основе согласованной и свободной воли ее участников, исключающей обман, насилие, угрозы. В трудовом праве эти требования нашли отражение в запрещении принудительного труда и дискриминации в сфере труда, принципах правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 2-4 ТК РФ).

Гражданское право применительно к сделкам уделяет большое внимание их форме, форме их совершения. В зависимости от формы заключения сделки могут быть: а) устными, если это допускается федеральным законодательством; б) заключенными в простой письменной форме; в) нотариально удостоверенными; г) требующими государственной регистрации.

Такое же внимание уделяется форме трудового договора и в трудовом праве. Как установлено в ст. 67 ТК РФ, трудовой договор должен быть заключен обязательно в письменной форме, в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

А работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией) (ч. 4 ст. 303 ТК РФ).

Как вид сделки трудовой договор должен соответствовать всем основным требованиям, предъявляемым законодательством к сделкам. В частности, трудовой договор должен заключаться сторонами на основе свободной и согласованной воли, в соответствии с принципами равноправия и диспозитивности, в целях реализации гражданами своего конституционного права на труд, удовлетворения сторонами трудового договора своих индивидуальных интересов, материальных и духовных потребностей.

В качестве двусторонней сделки, направленной на установление ее участниками взаимных прав и обязанностей, заключаемой в форме соглашения, предстает трудовой договор и в его легальном определении, даваемом в ст. 56 ТК РФ, в которой трудовой договор назван соглашением между работодателем и работником.

Трудовой договор как соглашение между работодателем и работником призван конкретизировать наиболее существенные взаимные обязательства сторон трудового договора по отношению друг к другу. К ним относятся обязательство работодателя предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, и обязательство работника лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор как соглашение достигается в процессе переговоров работодателя и гражданина как потенциального работника, желающего поступить на работу к данному работодателю. Достигнутое соглашение реализуется путем принятия гражданина на работу в качестве наемного работника, что оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора, который объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Из этого законодательного предписания следует, что изданию приказа (распоряжения) о приеме гражданина на работу должно предшествовать заключение письменного трудового договора, в котором должны быть зафиксированы основные и дополнительные условия трудового договора, взаимные права и обязанности работодателя и работника.

Составление и подписание сторонами трудового договора как письменного документа, именуемого также трудовым договором, является подтверждением того, что между работодателем и работником достигнуто соглашение о труде работника у данного работодателя на принятых сторонами условиях.

Трудовой договор как письменный документ в соответствии с действующим Трудовым кодексом Российской Федерации является обязательным документом, составляемым и подписываемым сторонами трудового договора при его заключении.

Как установлено в ст. 67 ТК РФ, трудовой договор «заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя».

В ранее действовавшем трудовом законодательстве, прежде всего в КЗоТе РФ (в редакции, установленной Законом РФ от 25 сентября 1992 г.), трудовой договор во всех его значениях, в том числе и как соглашение, и как письменный документ, назывался «трудовой договор (контракт)».

Новый Трудовой кодекс Российской Федерации не употребляет термин «контракт» применительно к трудовым отношениям, субъектами которых являются работодатель и наемный работник, однако использует этот термин для обозначения трудового договора, заключаемого с руководителем организации, государственными и муниципальными служащими. Что касается других законов и подзаконных нормативных правовых актов, предназначенных для регулирования применения труда разных категорий работников, подпадающих под определение «служащий», то термин «контракт» как аналог трудового договора употребляется достаточно часто. Например, в законах, регламентирующих прохождение государственной гражданской, государственной военной и государственной правоохранительной службы, в которых контрактом называется письменный документ, посредством которого оформляется соглашение о принятии гражданина на соответствующую государственную службу. Одной из сторон, а именно работодателем, в таком контракте выступает орган государственной власти, а другой стороной - гражданин, поступающий на соответствующий вид государственной службы, государственный служащий.

Трудовой договор называется контрактом и в сфере местного самоуправления, что видно, например, из Федерального закона от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», в котором указано, что главой местной администрации является глава муниципального образования «либо лицо, назначаемое на должность главы местной администрации по контракту, заключаемому по результатам конкурса на замещение указанной должности на срок полномочий, определяемый уставом муниципального образования. Контракт с главой местной администрации заключается главой муниципального образования» (ст. 37).

В таком же значении письменного документа термин «контракт» употребляется и в Федеральном законе от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации». Но наряду с этим в данном законе под контрактом понимается также и особый вид государственной службы, и длящееся в течение определенного контрактом срока правовое отношение между государственной службой и государственным служащим. Подтверждением последнего является п. 1 ст. 12 указанного закона, в котором написано: «На государственную службу по контракту вправе поступать граждане...», а также ч. 3 ст. 12, где написано: «В соответствии с федеральным законом о виде государственной службы контракт может заключаться с гражданином:

- на неопределенный срок;

- на определенный срок;

- на срок обучения в образовательном учреждении профессионального образования и на определенный срок государственной службы после его окончания».

В других случаях термины «трудовой договор» и «контракт» используются как синонимы для обозначения и письменного документа, заключаемого сторонами трудового договора, и самого трудового договора. Например, такой подход демонстрируется в постановлении Министерства труда РФ от 14 июля 1993 г. № 135 «Об утверждении рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и примерной формы трудового договора (контракта)», который применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу Российской Федерации, вступившему в силу 1 февраля 2002 г. (ст. 423 ТК РФ), в распоряжении Министерства государственного имущества РФ от 16 февраля 2000 г. № 189-р «Об утверждении примерного контракта с руководителем федерального государственного унитарного предприятия», в других ведомственных нормативных актах.

Но после принятия ТК РФ в правотворчестве начинает проявляться четко выраженная тенденция на отказ от использования термина «контракт» как аналога понятия «трудовой договор». Подтверждением этому является Указ Президента РФ от 5 октября 2002 г. № 1129 «О приведении актов Президента РСФСР и Президента Российской Федерации в соответствие с Трудовым кодексом Российской Федерации» (действует в редакции указов Президента РФ от 16 августа 2004 г. № 1084, от 16 августа 2004 г. № 1085, от 7 сентября 2004 г. № 1146, от 2 февраля 2005 г. № 116), которым постановлено: в связи с принятием Трудового кодекса Российской Федерации внести изменения во все акты Президента Российской Федерации, принятые в период с 1993 г., и слово «контракт» либо исключить из них, либо заменить его словами «трудовой договор». Иллюстрацией сказанному является ст. 6 Указа, в которой установлено: В Указе Президента Российской Федерации от 10 июня 1994 г. № 1200 «О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой»:

а) в п. 1:

- в абзаце первом слова „контрактов, заключаемых в соответствии с гражданским законодательством» заменить словами „трудовых договоров»;

- в абзаце втором слова „контрактов», „трудовых контрактов» заменить словами „трудовых договоров»;

б) в п. 2 слова „контракта», „контрактом» заменить соответственно словами „трудового договора», „трудовым договором» и т.д.».

Все названные выше и рассмотренные значения термина «трудовой договор» представляют не только теоретический интерес. Их необходимо учитывать и различать в практической деятельности, чтобы не допускать путаницы в используемых понятиях, когда возникает необходимость в установлении действительного правового отношения, сложившегося между работодателем и работником, а также при возникновении трудовых споров, рассмотрении и разрешении их судом и иными органами, уполномоченными принимать юрисдикционное решение.

Особенно важно учитывать многозначность термина «трудовой договор» при толковании (уяснении и разъяснении) основных понятий и норм трудового права, определяющих реальные права и обязанности сторон трудового договора, а также при изучении трудового договора как института трудового права и как правового отношения.

1.2 Характеристика расторжения трудового договора в связи с сокращением штата или численности работников

Трудовой кодекс РФ устанавливает определенный, ограниченный перечень оснований для прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Работодатель не вправе уволить работника по основаниям, не предусмотренным ТК и иными федеральными законами. Перечень общих оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя закреплен в ст. 81 ТК.

Эти основания распространяются на всех работников (за определенными исключениями) всех организаций работодателей независимо от их форм собственности и организационно-правовых форм, а также в соответствующей мере на работодателей - физических лиц.

Закрепленные в ТК основания увольнения по инициативе работодателя в зависимости от содержания в науке трудового права классифицируются на субъективные и объективные. При расторжении трудового договора по субъективным основаниям работодатель самостоятельно, по собственной инициативе оценивает профессиональные и личностные качества работника, его ценность для организации. Объективные основания увольнения исключают личностную оценку работника, волеизъявление работодателя направлено не на увольнение конкретного работника, а на решение производственно-экономических задач организации.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п. 1 ст. 61 ГК решение о ликвидации юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Вместе с тем прекращение юридического лица может происходить в результате его реорганизации, например путем присоединения, слияния, преобразования.

Согласно п. 4 ст. 57 ГК юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц. При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица. Но в этом случае прекращение деятельности юридического лица не связано с его ликвидацией, поскольку вновь образованное юридическое лицо выступает правопреемником организации, прекратившей свою деятельность. Поэтому прекращение трудовых договоров с работниками в таких юридических лицах (организациях) не допускается.

Юридическое лицо может быть ликвидировано по решению его учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, достижением цели, ради которой оно создано, или признанием недействительной регистрации юридического лица из-за допущенных нарушений (при его создании) закона или иных нормативных правовых актов, если они носят неустранимый характер; по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, и в иных случаях, предусмотренных ГК.

Требование о ликвидации юридического лица по основаниям, предусмотренным в п. 2 ст. 61 ГК, может быть предъявлено в суд государственным органом и органом местного самоуправления, которому такое право предоставлено законом. По решению суда юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, за исключением казенного предприятия, а также юридическое лицо, действующее в форме потребительского кооператива либо благотворительного или иного фонда, может быть признано несостоятельным (банкротом), если оно не в состоянии удовлетворить требования кредиторов (ст. 65 ГК).

Порядок ликвидации юридического лица установлен ст. 63 ГК. Учредители (участники) юридического лица или орган, принявший решение о ликвидации юридического лица, назначают по согласованию с органом, осуществляющим государственную регистрацию юридических лиц, ликвидационную комиссию (ликвидатора) и устанавливают сроки ликвидации. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим свое существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц.

В случае если прекращение деятельности юридического лица не связано с его ликвидацией, ибо вновь образуемое юридическое лицо является правопреемником, прекращение трудовых договоров с работниками, работавшими в организациях, прекративших свою деятельность в связи с реорганизацией, допускается только по сокращению численности или штата работников либо в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с реорганизацией.

Решение о ликвидации представительства или филиала не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК, так как филиал и представительство являются обособленными структурными подразделениями юридического лица (организации) - ст. 55 ГК.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудового договора производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

В соответствии с п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК), обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или индивидуальным предпринимателем.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ).

Согласно п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления работника на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 в связи с ликвидацией организации.

Очевидно, следует учитывать специфику увольнения по этому основанию при процедурах банкротства.

В научной литературе отмечается, что увольнение в связи с ликвидацией организации может применяться только при завершении процедуры конкурсного производства. Признана неудачность формулировки ст. 65 ГК в части указания на то, что банкротство юридического лица влечет его ликвидацию. Эту норму предложено изменить таким образом, чтобы в ней было предусмотрено положение о том, что признание юридического лица банкротом влечет лишь начало его ликвидации. Ввиду этого не разделяется точка зрения о том, что признание должника банкротом является основанием к увольнению всех его работников в связи с ликвидацией организации. Потому предложено для признания увольнения по этому основанию законным и обоснованным проверять как факт исключения должника из Единого государственного реестра юридических лиц, так и факт ликвидации самого рабочего места работника как имущественного комплекса.

Представляет интерес дело по иску Г. к федеральному государственному унитарному предприятию "Завод "Сельмаш" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Приказом от 24 марта 2006 г. она была уволена с работы по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК в связи с ликвидацией предприятия. Однако считает увольнение незаконным, поскольку ликвидации предприятия фактически не было, оно осуществляет прием работников, кадровая служба продолжает функционировать.

Решением Ленинского районного суда Кировской области от 31 мая 2007 г. в удовлетворении исковых требований было отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам Кировского областного суда 12 июля 2007 г. решение суда оставила без изменения.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 11 июля 2008 г. судебные постановления отменила, указав, в частности, следующее.

Из материалов дела видно, что в связи с решением Арбитражного суда Кировской области от 24 октября 2005 г. ФГУП "Завод "Сельмаш" признано несостоятельным (банкротом), открыто конкурсное производство. Согласно свидетельству о внесении записи в Единый государственный реестр юридических лиц, выданному инспекцией Федеральной налоговой службы по г. Кирову 10 ноября 2005 г., в реестр внесена запись о формировании ликвидационной комиссии ФГУП "Завод "Сельмаш" и назначении ликвидатора. Уведомлением конкурсного управляющего ФГУП "Завод "Сельмаш" от 15 ноября 2005 г. работники были предупреждены о возможном предстоящем увольнении, в том числе и истица.

Приказом администрации завода от 21 марта 2006 г. с 24 марта 2006 г. в штатных расписаниях отделов ФГУП "Завод "Сельмаш" упразднены некоторые должности, в том числе должность начальника отдела кадров и технического обучения, занимаемая Г.; всех работников, занимающих определенные приказом должности, приказано уволить по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК. Кроме того, приказами от 27 марта, от 17, 21 и 24 апреля 2006 г. также упразднены списки должностей в штатных расписаниях, работники, занимающие эти должности, уволены, указанные приказы завизированы председателем профсоюзного комитета завода. Согласно справке ФГУП "Завод "Сельмаш" от 31 мая 2006 г. по п. 1 ч. 1 ст. 81 за период с 24 марта 2006 г. по 31 мая 2007 г. уволено 120 работников.

Исходя из этого суд пришел к выводу о действительном прекращении деятельности ФГУП "Завод "Сельмаш", а также соблюдении норм трудового законодательства при увольнении Г.

Между тем из материалов дела видно, что фактически ликвидации предприятия не было, из государственного реестра оно не исключено, увольнения работников, по существу, были увольнениями по сокращению штатов.

Согласно п. 8 ст. 63 ГК ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц.

Кроме того, необходимо учитывать, что признание в установленном порядке или объявление лица банкротом не означает ликвидации организации, а влечет лишь начало процесса ликвидации, и расторжение трудовых договоров с работниками по этому основанию на момент признания организации банкротом в этом случае рассматривается как неправомерное, поскольку в итоге предприятие ликвидировано не было.

В силу п. 3 ст. 149 ФЗ от 26 октября 2002 г. "О несостоятельности (банкротстве)" определение арбитражного суда о завершении конкурсного производства - основание для внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о ликвидации должника.

Между тем определение о завершении конкурсного производства в отношении ФГУП "Завод "Сельмаш" арбитражный суд не выносил, из государственного реестра предприятие не исключено. Таким образом, ликвидация предприятия на момент увольнения Г. завершена не была.

При таких обстоятельствах расторжение с истицей трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК нельзя признать правомерным.

Вместе с тем в Определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 11 июля 2008 г. есть противоречивые положения. Так, ссылка на п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г., в котором указано, что основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке, вряд ли уместна.

Однако далее Судебная коллегия обоснованно констатирует: "При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации".

В такой ситуации представляется своевременным внести соответствующие изменения в п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г., ибо для расторжения трудовых договоров с работниками по указанному основанию недостаточно принятия решения о ликвидации юридического лица.

Если работодателем являлось физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, то трудовой договор с работником может быть расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК, в частности, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем на основании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п. 1 ст. 25 ГК), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Следовательно, прекращение трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК допускается только в случае прекращения деятельности работодателем - индивидуальным предпринимателем. Прекращение деятельности работодателем - физическим лицом, вступающим в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (работодатель - физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем), не может служить причиной расторжения трудового договора по этому основанию.

Под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности.

Таким образом, прекращение деятельности работодателем - индивидуальным предпринимателем осуществляется в установленном федеральным законом порядке.

В ст. 1 ФЗ от 8 августа 2001 г. "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" закреплено, что государственная регистрация индивидуальных предпринимателей осуществляется путем внесения в государственные реестры сведений о прекращении физическими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей.

Согласно ст. 180 ТК о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 ст. 180 ТК, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Критерии массового увольнения работников определяются в отраслевых и (или) в территориальных соглашениях.

2. Процедура увольнения по сокращению численности или штата работников

2.1 Преимущественное право на оставление на работе

Процесс увольнения по сокращению численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя), непосредственно затрагивающий лишь часть занятых, в действительности вовлекает в свою сферу значительно больше лиц, чем на самом деле будет уволено. Дело в том, что, согласно ст. 179 ТК РФ, некоторые категории работников в силу указанных в ней причин имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Статьей 179 ТК РФ установлено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

- семейным при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В тексте ч. 2 ст. 179 ТК РФ нельзя не обратить внимание на состав лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников:

"При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается... работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества..."

Ставить условие о равенстве в производительности труда со здоровыми работниками в отношении указанных заслуженных граждан не просто бессмысленно, но к тому же кощунственно. Этих ветеранов и лиц, получивших увечье или профессиональное заболевание у данного работодателя (а все они инвалиды), следовало бы вообще законодательно запретить увольнять при сокращении численности или штата работников.

В связи с изложенным обратим внимание на положения Федерального закона от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации". Согласно его ст. 25, работодатели содействуют проведению государственной политики в обеспечении занятости населения на основе в том числе соблюдения установленной квоты для трудоустройства инвалидов. Работодатели обязаны ежемесячно представлять органам службы занятости информацию о выполнении квоты для приема на работу инвалидов.

Налицо противоречие: одним законом государство обязывает работодателя трудоустраивать инвалидов, а другим законом обязывает его проводить соревнование инвалидов со здоровыми работниками за получение права не быть уволенными с работы в тех случаях, когда проводятся мероприятия по сокращению численности или штата работников.

Не в лучшем положении, чем инвалиды, при применении положений комментируемой статьи оказались молодые и пожилые работники. У молодых - недостаточно высокая квалификация, у пожилых - постепенно снижающаяся производительность труда, измеряемая количественными показателями - штуками, метрами, килограммами. В то же время наблюдения свидетельствуют о том, что во многих традиционных сферах приложения труда, в основном в производственных, идет процесс старения персонала. Многие авторитетные специалисты объясняют это явление нежеланием значительной части молодежи по разным причинам связывать свою судьбу с производством.

Это действительно так. Одна из таких причин - большая вероятность потерять работу при очередном сокращении численности или штата работников организации. Вместе с тем причина "старения" персонала кроется не только в нежелании многих молодых людей работать на производстве: работодатели нередко ограничивают прием на работу молодых людей и увольняют их по сокращению численности или штата работников, отдавая предпочтение лицам пожилого возраста.

Это явление в нашей стране еще не полностью осмыслено и не получило должной оценки, тогда как в странах с развитой рыночной экономикой оно давно нашло отражение в трудовом законодательстве. Дело в том, что в условиях высокотехнологичного производства работодателям стало выгоднее вкладывать средства в сохранение работоспособности лиц с высокой квалификацией, проявляющих большое прилежание и усердие в труде, чем заменять их молодыми людьми, требующими значительных затрат на их подготовку и профессиональную адаптацию. При этом наблюдается рост производительности труда при стареющем персонале предприятий.


Подобные документы

  • Оценка основания увольнения в связи с сокращением численности или штата работников. Правомерность прекращения трудового договора. Причины, порождающие трудовые споры. Удостоверение на принудительное исполнение решения комиссии по трудовым спорам.

    контрольная работа [23,4 K], добавлен 31.05.2015

  • Особенности прекращения трудового договора. Основания увольнения работников по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, в случае сокращения численности или штата работников.

    дипломная работа [98,0 K], добавлен 04.07.2012

  • Особенности процедуры ликвидации юридического лица. Специфика увольнения работника в связи с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя. Содержание правовых категорий "штатное расписание", "сокращение численности", "сокращение штата".

    дипломная работа [83,3 K], добавлен 08.01.2012

  • Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации и в связи с ее ликвидацией. Прекращение трудовых отношений при смене собственника имущества организации и его основные правовые последствия для работников.

    курсовая работа [34,7 K], добавлен 13.05.2016

  • Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя на основании сокращения численности работников организации. Учет преимущественного права на оставление на работе. Уведомление о сокращении и трудоустройство увольняемого работника.

    дипломная работа [69,3 K], добавлен 09.10.2014

  • Общие основания прекращения трудового договора. Расторжение трудового договора при случае ликвидации предприятия. Последовательность действий работодателя при проведении мероприятий по сокращению штата работников организации. Правовые нормы увольнения.

    реферат [41,7 K], добавлен 13.12.2009

  • Расторжение трудового договора, как основание его прекращения. Ликвидация организации или прекращение деятельности работодателем. Сокращение численности штата работников организации. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе.

    курсовая работа [80,9 K], добавлен 16.01.2011

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.