Правовое регулирование расторжения трудового договора в связи с сокращением штата или численности работников

Поэтому вполне закономерно, что новым явлением в трудовом праве западных стран стало появление законодательства и норм коллективных договоров об установлении различного рода льгот по охране труда для пожилых работников, лиц предпенсионного возраста, особенно имеющих длительный производственный стаж. Эти льготы разнообразны: сокращение рабочего времени с частичной компенсацией потерь в заработной плате, перевод на более легкую работу, освобождение от многосменной работы, дополнительные отпуска и т.п.

В частности, в Японии с 1971 г. действует Закон N 68 (в ред. 1994 г.) о стабилизации занятости пожилых работников, которым предусмотрены многочисленные меры по обеспечению занятости пожилых граждан, оказанию им помощи в трудоустройстве, обеспечению комфортных условий труда и т.д.

Увеличение удельного веса пожилых работников в высокотехнологическом производстве объясняется, по нашему мнению, тем, что в современных условиях изменилось само понятие квалификации работника как его способности выполнять ту или иную работу. Теперь квалификация рассматривается не только как способность выполнять определенную работу, но также как способность время от времени переходить к исполнению видоизмененных и более сложных обязанностей. Такое требование в равной степени относится ко всем категориям работников - от рабочего до менеджера компании.

Возникает вопрос: где работник может научиться трансформировать свои способности к труду применительно к постоянно изменяющимся условиям производства? Сделать это в профессиональных учебных заведениях практически невозможно: любая профессиональная школа в известном смысле консервативна: в ней учат тому, что уже известно, не более того.

Научиться трансформировать свои способности к труду практически можно лишь в процессе трудовой деятельности. Работнику необходимы навыки в работе - умение ее выполнять, периодически переходить к более сложным видам труда. Такое умение формируется постоянными упражнениями, регулярными трудовыми усилиями. Затем на протяжении десятилетий оно совершенствуется применительно к конкретным условиям производственной деятельности на данном предприятии, в цехе, на рабочем месте. Параллельно идет процесс формирования и иных личностных качеств работника, процесс складывания осознанной жизненной позиции. Таких качеств много, например понимание необходимости и способность подчиняться многочисленным правилам поведения, действующим в организации; прилежание в труде; инициативность; чувство ответственности, сопричастности к делам компании и т.д. Именно эти качества работников, отдавших много лет трудовой деятельности организации, придают им особую ценность в глазах работодателя. Отсюда и особая забота о ветеранах труда, создание им наиболее благоприятных условий для сохранения работоспособности.

К сожалению, текст статьи 179 ТК РФ ориентирует работодателей на увольнение при сокращении численности или штата работников - ветеранов труда.

Утверждая текст статьи 179 ТК РФ, законодатели нарушили установленное ими же правило, согласно которому закон не ограничивает право работодателя по своему усмотрению проводить сокращение численности занятых у него работников. Сделали они это, вмешавшись в компетенцию работодателей - индивидуальных предпринимателей, руководителей организации, решив за них, кого из работников они не вправе уволить при сокращении численности или штата работников. То есть практически решили за руководителей организаций, индивидуальных предпринимателей, в каких работниках они нуждаются.

К сожалению, при этом не было учтено то немаловажное обстоятельство, что работодатель принимает решение о сокращении численности работников обычно не произвольно, но с учетом определенных обстоятельств. Например, в связи с переходом на выпуск иной продукции, что предполагает применение другой техники и технологии, привлечение работников других профессий. В подобных случаях уровень производительности труда и квалификация работников при решении вопроса о том, кто из них должен остаться, а кто покинуть рабочие места, практического значения не имеет: останутся те из них, кто сможет адаптироваться к новым условиям труда.

Таким образом, норма ст. 179 ТК РФ противоречит потребностям развивающегося производства, которое вынужденно расстается с работниками, не способными приспособиться к новым для них условиям труда.

Нельзя также оставить без внимания тот факт, что большинство практических работников, в том числе и профсоюзных, не могут понять, каким образом может быть оценен профессионализм работников сразу по двум показателям - производительности труда и квалификации. Это разноплановые понятия. К тому же их толкование бывает самым различным.

Обратим внимание на то обстоятельство, что правомерно получить или не получить право на оставление на работе возможно, если в организации официально установлена процедура применения положений ст. 179 ТК РФ, создана аттестационная комиссия с участием представителей профкома, наделенная соответствующими полномочиями. Работа комиссии должна быть гласной, каждый работник должен не только получить право быть выслушанным, но и присутствовать на заседании комиссии при рассмотрении вопроса о его профессиональном уровне.

Решения комиссии должны быть обоснованы документированными отзывами об уровне производительности труда и квалификации аттестуемого, сделанными компетентными и ответственными специалистами и его руководителями. Спонтанные устные заявления присутствующих, в том числе и членов комиссии, в отношении личности аттестуемого не должны иметь место, тем более учитываться при принятии решения - оставлять или не оставлять его на работе.

Члены аттестационной комиссии, принимающие решение в отношении данного работника, обязаны неукоснительно соблюдать правила, установленные статьей 179 ТК РФ. Их задача заключается в том, чтобы зафиксировать уровень его квалификации и производительности труда, не более того. Другие сведения о работнике, например уровень дисциплины, свойства характера и т.п., они не вправе принимать во внимание. Решение о том, кто останется на работе, а кто будет уволен, принимается путем сопоставления уровней квалификации и производительности труда работников. Преимущественное право на сохранение места на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

2.2 Порядок увольнения по сокращению численности или штата работников

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников производится в следующем порядке.

Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Трудовой кодекс не определяет, какие последствия влечет несоблюдение работодателем требований ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Российским трудовым законодательством установлена следующая довольно простая процедура увольнения работников в связи с сокращением численности или штата работников предприятия, в том числе и индивидуального. Вначале работодатель сокращает одну или несколько штатных единиц путем издания соответствующего приказа (распоряжения, постановления) и внесения изменений в штатное расписание предприятия.

Работодатель вправе самостоятельно определять численность и штат работников организации. Поэтому он вправе сокращать любые штатные единицы. Однако в определенных случаях это право работодателя может быть ограничено. Так, ст. 14 Федерального закона от 21.12.2001 N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества" предусматривает, что со дня утверждения прогнозного плана (программы) приватизации федерального имущества и до момента перехода права собственности на приватизируемое имущество к покупателю имущественного комплекта унитарного предприятия или момента государственной регистрации созданного открытого акционерного общества унитарное предприятие не вправе без согласия собственника сокращать численность работников указанного унитарного предприятия.

При сокращении штатных единиц необходимо учитывать, что ч. 1 ст. 261 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, беременных женщин, а ч. 4 ст. 261 ТК РФ запрещает увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих таких детей без матери, по инициативе работодателя (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).

Следовательно, работодатель не вправе уволить по сокращению численности или штата работников лиц, указанных в ч. ч. 1 и 4 ст. 261 ТК РФ.

Новое штатное расписание (с уменьшенным числом штатных единиц) должно быть утверждено до начала проведения процесса сокращения численности или штата работников.

Судебные инстанции признают незаконным увольнение по сокращению штата, если должность уволенного не была сокращена.

Так, Р., уволенный по сокращению штата, обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, ссылаясь, на то, что его должность не была сокращена. Суд истребовал у ответчика штатное расписание до увольнения и после увольнения Р. Установив, что должность Р. не была исключена из штатного расписания ни до, ни после увольнения Р. по сокращению штата, суд удовлетворил исковые требования Р.

После издания приказа (распоряжения) о сокращении численности или штата работников и внесения изменения в штатное расписание работодатель определяет, кто из работников, должности которых сокращены, может быть уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При решении этого вопроса необходимо руководствоваться ст. 179 ТК РФ, которая устанавливает преимущественное право на оставление на работе и предпочтение в оставлении на работе при сокращении численности или штата работников.

Статья 179 ТК РФ применяется только в случае, если сокращены не все однородные должности. Например, сокращена одна штатная должность бухгалтера из трех единиц бухгалтеров данного предприятия.

В соответствии с ч. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Это правило применяется, если сокращены не все однородные должности. Например, если сокращена одна штатная единица экономиста из трех имеющихся на данном предприятии, работодатель обязан решить, кто из этих экономистов имеет преимущественное право на оставление на работе. Если же сокращены все три имеющиеся на данном предприятии должности экономистов, вопрос о применении ст. 179 ТК РФ не возникает, так как преимущественным правом на оставление на работе пользуются только работники, обладающие более высокой производительностью труда и квалификацией, чем работники однородных специальностей (должностей).

Иначе говоря, юридическое значение имеет лишь сравнение уровня производительности труда и квалификации только работников однородных специальностей.

При сравнении уровня производительности труда работников однородных специальностей в целях определения, кто из них имеет преимущественное право на оставление на работе, в первую очередь учитываются размеры заработной платы. Как правило, работнику с более высокой производительностью труда должна выплачиваться более высокая заработная плата.

Доказательствами более высокой производительности труда могут быть сведения о выполнении данным работником на должном уровне большего объема работы или в более короткие сроки, чем другие работники аналогичных специальностей, получение работником премий и других вознаграждений за высокие показатели в работе.

При сравнении квалификации работников, занимающих однородные должности, учитывается их образование, стаж работы по специальности, а также другие данные (умение работать на компьютере, знание иностранного языка, прохождение курсов повышения квалификации, наличие ученой степени или ученого звания и др.).

В соответствии с ч. 2 ст. 179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Необходимо учитывать, что преимущественное право на оставление на работе имеет более важное значение, чем предпочтение в оставлении на работе. Например, в случае сокращения должности инженера-электрика на работе должен быть оставлен инженер-электрик с более высокой производительностью труда, даже если он не имеет предпочтения на оставление на работе. На практике это не всегда учитывается. Так, А., работавший инженером-электриком I категории, был уволен по сокращению штата. А. обратился в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе и взыскании материального и морального ущерба, ссылаясь на то, что в нарушение ч. 1 ст. 179 ТК РФ работодатель оставил на работе инженера-электрика Б., не имеющего категории.

Ответчик исковые требования не признал, ссылаясь на то, что оставленный на работе инженер-электрик Б. имеет двоих иждивенцев и, таким образом, имеет право на предпочтение в оставлении на работе.

Суд признал исковые требования А. обоснованными и удовлетворил их.

При определении уровня квалификации водителей решающее значение имеет класс. Например, А., работавший водителем 1-го класса, был уволен по сокращению штата. Он обратился в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе и взыскании материального и морального ущерба, ссылаясь на нарушение ч. 1 ст. 179 ТК РФ. Суд установил, что в нарушение ч. 1 ст. 179 ТК РФ, предоставляющей более квалифицированным работникам преимущественное право на оставление на работе, работодатель оставил на работе водителя 2-го класса, и удовлетворил исковые требования А.

При определении уровня квалификации автокрановщиков класс водителя не имеет решающего значения, так как основной производственной функцией автокрановщика является не управление автотранспортным средством, а перемещение (погрузка и разгрузка) грузов. Например, автокрановщик Г., уволенный по сокращению штата, обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании материального и морального ущерба. Г. указал, что он является водителем 1-го класса, однако на работе был оставлен автокрановщик В., имеющий 2-й класс водителя, чем нарушена, по мнению Г., ч. 1 ст. 179 ТК РФ. Ответчик иск не признал, сославшись, что В. обладает более высокой производительностью труда, чем Г., что подтверждается тем, что у В. более высокая, чем у Г., заработная плата за последний год. Суд отклонил исковые требования Г.

Необходимо учитывать, что ч. 3 ст. 81 ТК РФ и ч. 1 ст. 180 ТК РФ обязывают работодателя принять меры к переводу работника, должность которого сокращена, с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу или должность (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Таким образом, согласно ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 81 работодатель обязан предлагать работнику, подлежащему увольнению в связи с сокращением штата, только те вакантные должности (работы), которые соответствуют его квалификации, или вакантные нижестоящие должности (нижеоплачиваемые работы), которые работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Работодатель не обязан предлагать работнику, должность которого сокращена, перевод на должности (работы), не соответствующие его квалификации, которые он может выполнять только после обучения или переобучения.

Например, К. работал инженером-программистом. После сокращения его должности работодатель предложил ему перевод на все другие имеющиеся в организации вакантные должности (работы), в том числе слесаря-сборщика, электромеханика, контролера ОТК. К. отказался от перевода и был предупрежден об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. До истечения 2-месячного срока предупреждения в организации возникла еще одна вакантная должность - старшего кладовщика. К. просил перевести его на вакантную должность старшего кладовщика. Работодатель отказал в переводе, ссылаясь на то, что К. не знает правил инвентаризации и правил приема и отпуска материальных ценностей и не сможет надлежащим образом выполнять обязанности старшего кладовщика. Поскольку К. отказался от перевода на другие вакантные должности (работы), работодатель уволил К. по сокращению штата 2 марта 2006 г. К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании компенсации за время вынужденного прогула. Районный суд решением от 10 апреля 2006 г. удовлетворил исковые требования К., ссылаясь на то, что работодатель нарушил п. 2 ч. 1 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ, не предложив К. имеющуюся на момент увольнения вакантную должность старшего кладовщика, которую К., будучи грамотным работником, мог бы выполнять после соответствующего обучения. Во исполнение этого решения работодатель издал приказ от 12 апреля 2006 г. о введении в штатное расписание должности инженера-программиста и о восстановлении К. в этой должности с оплатой вынужденного прогула.

Краевой суд определением от 12 июня 2006 г. отклонил кассационную жалобу работодателя, оставив без изменения решение районного суда от 10.04.2006 о восстановлении К. на работе.

Вышеуказанные решения и определения прокурор края обжаловал в порядке надзора в президиум краевого суда. Он просил отменить эти решения и определение в связи с тем, что должность старшего кладовщика не соответствовала должности, которую К. занимал до увольнения по сокращению штата, а его образование, квалификация и опыт работы не позволяли ему исполнять обязанности старшего кладовщика без соответствующего обучения. Действующее законодательство не предусматривает обязанности работодателя обучать или переобучать работников, должности которых были сокращены.

Президиум краевого суда (суд надзорной инстанции) согласился с доводами прокурора и определением от 29 сентября 2006 г. отменил решение районного суда от 10 апреля 2006 г. и определение суда кассационной инстанции от 12 июня 2006 г. и вынес новое решение об отказе в иске о восстановлении на работе.

В данном случае согласно ст. 397 ТК РФ поворот исполнения, т.е. обратное взыскание денежных сумм, выплаченных К. в соответствии с решением суда, недопустимо.

Работодатель может прекратить трудовой договор с К. по п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, т.е. в связи с отменой решения суда или отменой (признанием незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе. Эта норма (п. 11) ст. 83 ТК РФ введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Если работник, должность которого сокращена, не дает письменного согласия на перевод на другую работу либо отсутствуют места работы (вакантные должности), работодатель должен предупредить этого работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, указанного в ч. 2 ст. 180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Если после предупреждения работника о предстоящем его увольнении через два месяца по сокращению штата на предприятии появится вакантная должность, работодатель обязан предложить ее работнику.

Согласно ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

В соответствии со ст. 373 ТК РФ мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации должно быть выражено в письменной форме и представлено работодателю в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа, а также копий документов.

После получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации предприятия работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника по сокращению штата. По общему правилу приказ об увольнении должен быть издан не ранее чем через два месяца после персонального предупреждения под роспись о предстоящем увольнении по сокращению штата (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Исключение из этого правила установлено ч. 3 ст. 180 ТК РФ.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока предупреждения об увольнении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, подлежащего увольнению, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

При увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок за период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).

В день увольнения, т.е. в последний день работы, работодатель в соответствии со ст. 140 ТК РФ обязан произвести с работником полный расчет, т.е. выплатить работнику заработную плату за проработанное по день увольнения время, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие. В этот же день работодатель обязан выдать работнику надлежаще оформленную трудовую книжку (ст. 84 ТК РФ).

Часть 6 ст. 81 ТК РФ не допускает увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Длительное время суды расценивали увольнение по инициативе работодателя во время временной нетрудоспособности работника как незаконное. Однако с 2004 г. судебная практика изменилась. Пленум Верховного Суда Российской Федерации принял Постановление от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". Пункт 27 этого Постановления гласит: "При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника". По нашему мнению, Верховный Суд не имеет права толковать закон, да еще вопреки буквальному смыслу закона, так как право официального толкования закона имеет только законодатель. Кроме того, Верховный Суд Российской Федерации не учел, что ни один нормативный акт не обязывает работника сообщать работодателю о наступлении временной нетрудоспособности.

2.3 Гарантии и компенсации по сокращению численности или штата работников

увольнение штат сокращение компенсация

Сокращение численности или штата работников должно проводиться в организации с соблюдением правил, изложенных в ст. 180 ТК РФ, таких как:

1) работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника;

2) работник о предстоящем сокращении (как и о ликвидации организации) должен быть предупрежден работодателем не менее чем за 2 месяца до увольнения;

3) при угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа должен принять все те меры, которые на него возложены не только Кодексом, но и иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Работодатель не должен забывать и о существовании перечня работников, которые в соответствии со ст. 179 ТК РФ и коллективным договором имеют преимущественное право на оставлении их на работе.

Высвобождаемому работнику подбирается новое место прежде всего непосредственно на предприятии, ему предлагается работа по его профессии, специальности, квалификации, а при отсутствии таковой (с его согласия) - другая работа на данном предприятии.

Особое внимание должно уделяться трудоустройству женщин, имеющих детей, молодежи, лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, лиц с ограниченной трудоспособностью. Работодатель обязан использовать все возможности для организации работы женщин, имеющих детей, и лиц с ограниченной трудоспособностью (по их желанию) на условиях неполного рабочего дня (недели), по гибкому графику или на дому. При этом возможно использование труда двух работников с их согласия на одной работе (должности) с неполным рабочим днем (неделей) с оплатой труда пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Основными ошибками работодателя, желающего трудоустроить высвобождаемого работника, являются: однократное предложение нового места работы; устный разговор с работником на эту тему в отсутствие свидетелей; предложение вакантных мест только в структурном подразделении, где трудится гражданин. Целесообразнее поступить следующим образом: предлагать работу в письменном виде; называть все вакансии, имеющиеся на предприятии; предлагать новое место не менее трех раз (если оно, конечно, остается свободным). Первый раз предложение о новой работе должно поступить в день предупреждения о предстоящем увольнении, поскольку работник имеет право быть переведенным на вакантное рабочее место. Второй раз в тот день, когда выборный профсоюзный орган рассматривает проект приказа и копии документов, которые направил ему работодатель для получения мнения профсоюзного органа по поводу предстоящего сокращения данного работника в соответствии со ст. 82 ТК РФ, так как профсоюзный орган обязан проверить в целом законность увольнения работника. Наконец, в третий раз предложение поступает в день увольнения, так как впоследствии суд будет проверять законность расторжения трудового договора на день увольнения. Следует также считать, что к моменту увольнения мнение работника о той или иной работе может измениться, а в организации могут открыться новые вакансии. Еще в 1992 г. судам было предписано при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по сокращению численности или штата работников, истребовать доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, что не было возможности перевести работника с его согласия на другую работу на том же предприятии. Под другой работой в указанном случае понимается предоставление работнику вакантной должности (работы) как соответствующей той, которую он занимал до увольнения, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой работы), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

В связи с указанным выше отказ от предложенной работы всех видов надо получить от работников в письменной форме. В противном случае придется составить акт за подписью тех коллег увольняемого, которые пользуются доверием в коллективе. В акте обычно указывается, что подлежащий увольнению работник ознакомлен с предложениями перейти на другую работу, но не выразил желания воспользоваться ни одним из предложений.

В судебной практике возник вопрос, обязана ли администрация предлагать высвобождаемому ту вакантную работу (должность), которая потребует его переквалификации. Ранее, решая этот вопрос, судебная практика исходила из того, что одной из гарантий права на труд является бесплатное обучение новой профессии (специальности). Эта гарантия может быть реализована не только через органы государственной структуры по переобучению граждан и их трудоустройству, но и внутри организации, которая решает вопрос о высвобождении.

В статье 197 ТК РФ предусматривает право работника на профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. При этом указано, что это право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. Однако, как следует из ч. 1 ст. 196 ТК РФ, необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет сам работодатель. Все зависит от конкретных условий производства и намерений работодателя по комплектованию кадров. В частности, если работодатель готовит кадры для выполнения определенных работ либо подыскивает и готовит к приему на работу соответствующего специалиста, высвобождаемый работник не вправе требовать предоставления ему вакантной работы, где требуется переобучение с получением другой профессии, специальности. Работодатель может решать вопросы по замещению таких вакантных должностей по своему усмотрению. В противном случае будут существенно ограничены основанные на законе его права по подбору и расстановке кадров, комплектованию предприятия квалифицированными специалистами.

По-иному подходит законодательство к профессиональному обучению работников из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, а также лиц из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемых из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата: работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое их обучение с последующим трудоустройством в данной или другой организации. Следует заметить, что, когда речь идет о детях-сиротах и детях, оставшихся без попечения родителей, подразумеваются лица в возрасте до 18 лет. К лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, относятся граждане в возрасте от 18 до 23 лет, у которых, когда они находились в возрасте до 18 лет, умерли оба или один-единственный родитель, а также которые остались без попечения единственного или обоих родителей.

Работодатель обязан сам подыскивать высвобождаемому работнику вакантное место, а не заставлять его искать работу в пределах организации.

О предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников либо в связи с ликвидацией организации работник предупреждается не позднее чем за 2 месяца письменным распоряжением администрации, которое объявляется ему под расписку. Из текста ст. 180 ТК РФ видно, что каждого работника надо предупреждать персонально. Сокращение срока предупреждения возможно по просьбе работника. Чтобы впоследствии не было недоразумений, необоснованных претензий со стороны работника, рекомендуется в приказе об увольнении отражать то обстоятельство, что срок увольнения по п. 2 ст. 81 ТК РФ определен по просьбе самого работника, и сохранить его письменное заявление с соответствующей просьбой.

Статья 180 ТК РФ (ч. 3) предлагает еще один вариант: работник письменно уведомляет работодателя, что согласен на расторжение трудового договора без предупреждения о предстоящем увольнении за 2 месяца, а работодатель в связи с этим выплачивает ему компенсацию в размере двухмесячного среднего заработка. Не следует путать данную компенсацию с выходным пособием: эта сумма компенсирует тот заработок, который работник получал бы, продолжая работать еще 2 месяца после дня предупреждения о предстоящем увольнении. Помимо этой компенсации, работник должен получить пособие в размере среднего месячного заработка в соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ.

Об увольнении работник может быть предупрежден и более чем за 2 месяца, это не ущемляет его права, а дает ему больше времени для подбора нового места работы.

В течение срока предупреждения работник должен выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, он может использовать очередной отпуск, если таковой ему полагается. Работодатель в этот период обязан не ущемлять права работника в оплате труда, с чем часто приходиться встречаться на практике.

При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату увольнения, засчитывая срок предупреждения, в течение которого он работал.

В части 4 ст. 180 ТК РФ есть упоминание о мерах, которые работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа обязан предпринять при угрозе массовых увольнений. Перечень этих мер Кодекс не содержит, а делает отсылку к федеральным законам, коллективным договорам, соглашениям.

Статья 82 ТК РФ обязывает работодателя до принятия решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, предупреждение должно быть выдано не позднее чем за 3 месяца до начала проведения этих мероприятий.

В Законе о занятости населения предусмотрена обязанность работодателя представлять аналогичную информацию в тот же срок не только профсоюзному органу, но и в службу занятости. При этом работодателю необходимо указать число и категории трудящихся, которых оно может коснуться, срок, в течение которого намечено осуществить массовое высвобождение работников (п. 2 ст. 25 Закона о занятости населения).

Форма предупреждения органов службы занятости не позднее чем за 2 месяца дана в виде приложения N 2 к Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденному Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99.

В сведениях о высвобождаемых работниках указываются их фамилия, профессии, специальности, квалификации, занимаемые должности, размер заработной платы и даты предстоящего увольнения.

Форма информации о массовом высвобождении работников дана в качестве приложения N 1 к Положению от 5 февраля 1993 г.

Критерии массового высвобождения содержались в п. п. 1 - 2 упомянутого Положения. Теперь в ст. 82 ТК РФ указано, что критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Правила отнесения территорий к территориям с напряженной ситуацией на рынке труда закреплены Постановлением Правительства РФ от 21 ноября 2000 г. N 875 "О правилах отнесения территорий к территориям с напряженной ситуацией на рынке труда".

В соответствии со ст. 12 ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" ликвидация организации, ее подразделений, изменение формы собственности или организационно-правовой формы организации, полное или частичное приостановление производства (работы), влекущее за собой сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за 3 месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без изменения трудовой функции по причинам, связанным с изменением организационных или технических условий труда. Уведомление об этом работник должен получить не позднее чем за 2 месяца до их введения. Если указанные обстоятельства могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев.

В коллективных договорах, как это следует из ст. 41 ТК РФ, необходимо определять не только меры по сохранению рабочих мест, обеспечению занятости работающих в организации, но и условия переобучения и высвобождения работников (особенно в случаях возможных массовых сокращений штата работников).

Правило о сохранении за работником среднего заработка в период поиска работы осталось без изменения для лиц, уволенных в связи с сокращением численности или штата работников, а вот для лиц, уволенных в связи с ликвидацией работодателя, порядок выплаты среднего заработка в такой период несколько изменился: ранее им достаточно было для получения заработка и за первые два, и за третий месяц представить паспорт и трудовую книжку, подтверждающую, что на работе они нигде не состоят. Теперь и им надо действовать так же, как и уволенным по сокращению численности или штата работников. Это значит, что за теми, кто уволен и по п. 1 ст. 81, и по п. 2 ст. 81 ТК РФ, сохраняется месячный средний заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца:

1) по решению органа службы занятости;

2) при условии, что работник в течение двух недель со дня увольнения обратился в органы службы занятости и не был ими трудоустроен.

Решение органа службы занятости населения выражается в том, что он выдает справку о своевременности обращения уволенного работника к ним с целью поиска работы, что работник был в установленном законе порядке признан безработным и что за истекший период ему не смогли подыскать подходящую работу. Понятие "подходящая работа" для безработных граждан дано в ст. 4 Закона о занятости населения. Другой механизм вынесения решения органа службы занятости о выплате безработному заработка за третий месяц ни в одном из нормативных правовых актов не обозначен.

Течение двухнедельного срока начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. В двухнедельный срок включаются и нерабочие дни (см. ст. 14 ТК РФ).

Более длительные сроки сохранения средней заработной платы в период трудоустройства предусмотрены в ст. 318 ТК РФ (для работающих в северных регионах страны) и в ст. 375 ТК РФ (для освобожденных профсоюзных работников).

Правило, зафиксированное в ст. 318 ТК РФ, ранее содержалось в ст. 6 Закона РФ от 19 февраля 1993 г. N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях". Лицам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, сохраняется на период трудоустройства, но не свыше 6 месяцев средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия.

Правило, касающееся профсоюзных работников, также представлено в ст. 375 ТК РФ в более точном виде, нежели в ст. 235 КЗоТ. Теперь четко указано, где может получить выборный профсоюзный работник полагающуюся среднюю заработную плату при непредоставлении ему после окончания срока полномочий прежней или равноценной работы. При реорганизации той организации, где он трудился, средний заработок на период трудоустройства, но не свыше 6 месяцев, выплачивает правопреемник, при ликвидации организации - общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз. В случае учебы или переквалификации такого профсоюзного работника средний заработок сохраняется на срок до одного года.

За работниками предприятий и (или) объектов, других юридических лиц, расположенных на территории закрытого административно-территориального образования, высвобождаемыми в связи с реорганизацией или ликвидацией указанных организаций, а также при сокращении численности или штата указанных работников, сохраняются на период трудоустройства (но не более чем на шесть месяцев) средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия и непрерывный трудовой стаж. Высвобождаемым работникам предоставляются другие льготы и компенсации в соответствии с законодательством (п. 4 ст. 7 Закона РФ "О закрытом административно-территориальном образовании").

При поступлении на работу лица, которому полагается средний заработок, он выплачивается работнику за фактическое количество дней нетрудоустройства с зачетом выходного пособия.

При увольнении с гражданской службы в связи с реорганизацией государственного органа или изменением его структуры, ликвидацией государственного органа либо сокращением должностей гражданской службы гражданскому служащему выплачивается средний заработок по ранее занимаемой должности в течение трех месяцев.

Заключение

Обзор приводимых в литературе высказываний относительно многозначности термина «трудовой договор», а также анализ трудового законодательства и практики его применения позволяют заключить, что трудовым договором чаще всего называют:

1) один из институтов трудового права;

2) институт трудового законодательства;

3) раздел III Трудового кодекса Российской Федерации;

4) правовое отношение, связывающее работодателя и работника взаимными правами и обязанностями в процессе применения наемного труда;

5) юридический факт, вызывающий возникновение и существование трудового правоотношения между работодателем и работником;

6) вид сделки, заключаемой работником и работодателем как сторонами юридического Договора;

7) соглашение между работодателем и работником;

8) письменный документ, посредством которого оформляются трудовые и иные непосредственно связанные с трудовыми отношениями между работодателем и работником основные и дополнительные условия использования труда наемного работника.

Каждое из указанных явлений, называемых понятием «трудовой договор», имеет свои особенности, свое содержание, назначение, сферу применения.

Трудовой кодекс РФ устанавливает определенный, ограниченный перечень оснований для прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Работодатель не вправе уволить работника по основаниям, не предусмотренным ТК и иными федеральными законами. Перечень общих оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя закреплен в ст. 81 ТК.

Эти основания распространяются на всех работников (за определенными исключениями) всех организаций работодателей независимо от их форм собственности и организационно-правовых форм, а также в соответствующей мере на работодателей - физических лиц.

В научной литературе отмечается, что увольнение в связи с ликвидацией организации может применяться только при завершении процедуры конкурсного производства. Признана неудачность формулировки ст. 65 ГК в части указания на то, что банкротство юридического лица влечет его ликвидацию. Эту норму предложено изменить таким образом, чтобы в ней было предусмотрено положение о том, что признание юридического лица банкротом влечет лишь начало его ликвидации. Ввиду этого не разделяется точка зрения о том, что признание должника банкротом является основанием к увольнению всех его работников в связи с ликвидацией организации. Потому предложено для признания увольнения по этому основанию законным и обоснованным проверять как факт исключения должника из Единого государственного реестра юридических лиц, так и факт ликвидации самого рабочего места работника как имущественного комплекса. Под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности. Таким образом, прекращение деятельности работодателем - индивидуальным предпринимателем осуществляется в установленном федеральным законом порядке. Статьей 179 ТК РФ установлено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

- семейным при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

К сожалению, текст статьи 179 ТК РФ ориентирует работодателей на увольнение при сокращении численности или штата работников - ветеранов труда.

Утверждая текст статьи 179 ТК РФ, законодатели нарушили установленное ими же правило, согласно которому закон не ограничивает право работодателя по своему усмотрению проводить сокращение численности занятых у него работников. Сделали они это, вмешавшись в компетенцию работодателей - индивидуальных предпринимателей, руководителей организации, решив за них, кого из работников они не вправе уволить при сокращении численности или штата работников. То есть практически решили за руководителей организаций, индивидуальных предпринимателей, в каких работниках они нуждаются.

К сожалению, при этом не было учтено то немаловажное обстоятельство, что работодатель принимает решение о сокращении численности работников обычно не произвольно, но с учетом определенных обстоятельств. Например, в связи с переходом на выпуск иной продукции, что предполагает применение другой техники и технологии, привлечение работников других профессий. В подобных случаях уровень производительности труда и квалификация работников при решении вопроса о том, кто из них должен остаться, а кто покинуть рабочие места, практического значения не имеет: останутся те из них, кто сможет адаптироваться к новым условиям труда.

Таким образом, норма ст. 179 ТК РФ противоречит потребностям развивающегося производства, которое вынужденно расстается с работниками, не способными приспособиться к новым для них условиям труда.

Сокращение численности или штата работников должно проводиться в организации с соблюдением правил, изложенных в ст. 180 ТК РФ, таких как:

1) работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника;

2) работник о предстоящем сокращении (как и о ликвидации организации) должен быть предупрежден работодателем не менее чем за 2 месяца до увольнения;

3) при угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа должен принять все те меры, которые на него возложены не только Кодексом, но и иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Работодатель не должен забывать и о существовании перечня работников, которые в соответствии со ст. 179 ТК РФ и коллективным договором имеют преимущественное право на оставлении их на работе.

Высвобождаемому работнику подбирается новое место прежде всего непосредственно на предприятии, ему предлагается работа по его профессии, специальности, квалификации, а при отсутствии таковой (с его согласия) - другая работа на данном предприятии.

Особое внимание должно уделяться трудоустройству женщин, имеющих детей, молодежи, лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, лиц с ограниченной трудоспособностью. Работодатель обязан использовать все возможности для организации работы женщин, имеющих детей, и лиц с ограниченной трудоспособностью (по их желанию) на условиях неполного рабочего дня (недели), по гибкому графику или на дому. При этом возможно использование труда двух работников с их согласия на одной работе (должности) с неполным рабочим днем (неделей) с оплатой труда пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.