Расторжение трудового договора по инициативе администрации. Трудовые споры

Размещено на http://www.allbest.ru

Задача №_1

Расторжение трудового договора по инициативе администрации

Кассир Чижова, имеющая среднее образование, была уволена с работы с формулировкой в приказе «по сокращению штатов по п. 2 ст. 81 ТК РФ». На ее место была переведена бухгалтер Гусева, имеющая высшее экономическое образование. Должность Чижовой была сокращена приказом администрации. Чижова обратилась с иском в суд о восстановлении на работе, указав в исковом заявлении, что ее не имели права увольнять, поскольку должность ее не сокращалась. Кроме того, она проработала в организации 15 лет, за период работы замечаний и взысканий не имела. Гусева работает только 5 лет.

Администрация свое решение об увольнении Чижовой обосновывает правом производить сокращение штатов и при этом перераспределять работников.

Во вступительной части назовите основания увольнения с работы и раскройте такое основание, как увольнение в связи с сокращением численности или штата работников.

В резолютивной части ответьте на вопросы:

1. Правомерны ли действия администрации?

2. Какое решение должен вынести суд?

Напишите мотивированное решение суда.

Решение:

Статья 77 ТК РФ закрепляет следующие основания увольнения с работы:

1) соглашение сторон (статья 78);

2) истечение срока трудового договора (пункт 2 статьи 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (статья 73);

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая статьи 72);

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (часть первая статьи 72);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Наличие предусмотренных законом оснований увольнения и установленный порядок увольнения по каждому основанию - важная юридическая гарантия права на труд. Прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если одновременно существуют три обстоятельства: 1) есть указанное в законе основание увольнения; 2) соблюден порядок увольнения по данному основанию; 3) есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении).

Статья 77 ТК закрепляет общие для всех работников основания прекращения трудового договора. Для некоторых категорий работников трудовое законодательство (ст. 81 ТК и некоторые специальные акты) предусматривает еще и дополнительные основания увольнения.

Пункт 1 ст. 77 ТК предусматривает такое основание, как соглашение сторон. Оно отражает договорный характер труда: по соглашению сторон возникает трудовой договор и по их соглашению он прекращается в любое время.

При достижении договоренности между работником и работодателем о прекращении трудового договора по п. 1 ст. 77 ТК (соглашение сторон) договор прекращается в срок, определенный сторонами, как разъясняет п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16. Аннулирование такой договоренности возможно лишь при взаимном согласии администрации и работника.

Согласно п. 2 ст. 77 ТК срочные трудовые договоры прекращаются по истечении их срока, а сезонная и временная работа - по ее окончании. Но из этого общего правила в ч. 2 ст. 250 КЗоТ содержалось исключение для работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей: администрация была не вправе без согласия соответствующего выборного профсоюзного органа по истечении срока договора (контракта) с такими работниками отказать в заключении договора (контракта) на новый или неопределенный срок, если численность или штат работников не сокращается. Теперь это исключение отменено, Трудовой кодекс его не предусматривает.

Если работник по окончании сезонной или временной работы, а также по окончании срока срочного трудового договора продолжает работать, такой трудовой договор трансформируется в договор с неопределенным сроком. В этом случае администрация может уволить работника лишь тогда, когда для того есть другие основания увольнения. С согласия работника можно также применить п. 2 ст. 77 ТК.

Пункт 5 ст. 77 ТК, закрепляющий такое основание увольнения, как перевод работника с его согласия или по его просьбе в другую организацию, применяется, когда есть ясно выраженная в письменной форме воля трех субъектов: администрации нового места работы, приглашающей на работу, самого работника, переходящего с одного места работы на другое в порядке перевода, и администрации прежнего места работы, отпускающей данного работника в порядке перевода в другую организацию. Тогда с ним трудовой договор прекращается по старому месту работы по п. 5 ст. 77. На новом месте ему уже не могут отказать в приеме на работу.

Пункт 5 ст. 77 ТК содержит еще одно основание прекращения трудового договора - переход на выборную должность. Для этого основания необходим акт избрания данного работника на освобожденную от производственной работы выборную должность. Предыдущее и это основания увольнения, как видим, значительно отличаются друг от друга. Поэтому в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника должна быть ссылка не просто на п. 5 ст. 77 ТК, а с уточнением, по какому из этих двух оснований работник увольняется.

Пункт 6 ст. 77 ТК предусматривает такое основание, как отказ работника от продолжения работы в связи: а) со сменой собственника имущества организации; б) с изменением подведомственности (подчиненности) организации; в) с реорганизацией организации (ст. 75 ТК). Все три случая стали ныне довольно распространенным явлением.

Пункт 7 ст. 77 Кодекса закрепляет общее основание увольнения, которое было введено в 1988 г. в п. 6 ст. 33 КЗоТ как дополненное. Это "отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора". Теперь Кодекс данное основание вынес в отдельный пункт. Такой отказ работника может последовать, если ему предложили иную работу в той же организации или если соответствующей работы не было, после того как он отказался продолжить работу с изменением существенных условий трудового договора. Если же другая работа все-таки была, но работнику ее не предложили, узнав об этом, он может обратиться с иском в суд о восстановлении его на не предложенной работе, и суд, установив такое нарушение ст. 73 Кодекса, удовлетворит исковые требования.

Пункт 8 ст. 77 ТК - новое основание увольнения. Раньше работника, отказавшегося от перевода на другую работу по медицинскому заключению о состоянии здоровья, увольняли по основанию непригодности по состоянию здоровья (п. 2 ст. 33 КЗоТ). Выделенное п. 8 ст. 77 основание больше соответствует действительности и в меньшей степени травмирует работника.

Закрепленное в п. 9 ст. 77 ТК основание раньше содержалось в п. 6 ст. 29 КЗоТ. Это отказ работника от перевода в другую местность в связи с перемещением туда работодателя (организации). В таком случае работнику выплачивается выходное пособие в размере его двухнедельного заработка.

При переезде организации в другую местность (т.е. в другой населенный пункт) администрация приглашает переехать не всех, а, как правило, основных работников, и если кто-то из них не дает согласия на переезд, он увольняется по п. 9 ст. 77 в связи с отказом от переезда вместе с организацией на работу в другую местность. Если же работнику не предлагался переезд, он увольняется по п. 1 ст. 81 ТК с соответствующими гарантиями в связи с ликвидацией данной организации в этой местности.

Пункт 10 ст. 77 отсылает к ст. 83 "Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон". В ней предусмотрены конкретные обстоятельства. Поэтому на п. 10 ст. 77 никогда ни в приказе, ни в трудовой книжке не делают ссылок.

Отсылочный характер носит и п. 11 ст. 77. Подробно об указанных в нем основаниях увольнения говорится в ст. 84 ТК о нарушении установленных трудовым законодательством правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Это новое основание восполняет имевшийся пробел в КЗоТе.

Часть 2 ст. 77 ТК предусматривает, что трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Кодексом и иными федеральными законами. Например, в разд. XII Кодекса указываются дополнительные основания увольнения для педагогических работников, руководителей организации. Существуют дополнительные основания увольнения федеральных государственных служащих, судей, прокуроров, предусмотренные соответствующими федеральными законами. Следует отметить, что ст. 77 содержит (вместе с ее отсылочными пунктами и ч. 2) все основания увольнения.

Теперь подробнее раскроем такое основание увольнения, как увольнение в связи с сокращением численности или штата работников.

Основание п. 2 ст. 81 "сокращение численности или штата работников организации" тоже старое, которое было включено в п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ. Для того чтобы применение данного основания работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

а) действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением старой и новой численности штата работников;

б) соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 ТК, на оставление на работе в первую очередь работников по их деловым качествам и тех, кого запрещено увольнять (беременных), а при равных деловых качествах предпочтение оказано лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК;

в) предпринята попытка работодателя трудоустроить намеченного к увольнению работника с его согласия в данной организации на иную имеющуюся вакантную работу, должность, но либо он отказался от трудоустройства, либо в организации нет соответствующей работы;

г) работник был письменно под расписку предупрежден за два месяца о его увольнении. Статья 180 ТК в ч. 2 устанавливает, что работодатель с письменного согласия работника имеет право уволить его без предупреждения с одновременной выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Но если работник не дает на это письменного согласия, увольнение будет незаконным;

д) работодатель предварительно запросил мнение профкома о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Кодекса.

Если хотя бы одно из указанных пяти условий не было соблюдено, то работник по его иску в суд будет судом восстановлен на прежней работе.

Отвечая на вопрос, правомерны ли действия администрации, следует отметить следующее:

Действия администрации предприятия считаю неправомерными, так как чтобы уволить человека по сокращению штата надо предварительно этот штат сократить (выпустить соответствующий приказ об изменении штатного расписания), в данном случае, сократить штатную единицу (должность), которую занимает увольняемый, т.е. кассир Чижова.

Суд должен восстановить кассира Чижову на рабочем месте, так как условия, предъявляемые при увольнении работника по сокращению штата, согласно п. 2 ст. 81 ТК РФ, не были соблюдены.

Мотивированное решение суда

«_» ________ 20 _ г. Дело №_ ________________

____________ суд в составе:

Председательствующего ______________

с участием от истца: __________________

от ответчика _________________________

рассмотрел дело по иску Чижовой к организации ___________________

о восстановлении на работе.

Иск заявлен о восстановлении на работе Чижовой.

Истец - Чижова поддержала исковые требования в полном объеме, заявив о незаконности увольнения ее с работы, т.к. ее должность не сократилась, а на ее место была переведена бухгалтер Гусева.

Ответчик - организация _____________ иск не признал, ссылаясь на то, что при сокращении штатов предпочтение отдается работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Рассмотрев материалы дела, выслушав объяснения сторон, оценив представленные доказательства, принимая во внимание имеющиеся документы , суд установил, что «__» __________ 20 _ г. была уволена кассир Чижова. В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, сократив должность и, уволив человека, руководство организации уже не может никого назначить на эту должность.

Возражения ответчика, основанные на том, что предпочтение отдается работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда, судом признаны несостоятельными, в связи с тем, что данное правило неприменимо к вопросу об увольнении Чижовой, т.к. вопрос об увольнении бухгалтера Гусевой даже не поднимался.

Руководствуясь п. 2 ст. 81 ТК РФ, ст. 194-199 ГПК РФ,

Суд

РЕШИЛ:

Восстановить на работе Чижову.

Решение может обжаловано в ___________________.

Судья ________________

«__» _________ 20 _ г.

Задача №_2

Трудовые споры

По заявлению работников бухгалтерии комиссия по трудовым спорам приняла решение об оплате сверхурочных работ. Однако директор не согласился с этим решением и запретил его выполнение.

Во вступительной части дайте понятие трудовых споров, назовите и охарактеризуйте органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В резолютивной части ответьте на следующие вопросы:

1. Как следует в данном случае поступить работникам бухгалтерии?

2. Может ли администрация обжаловать решение КТС и если может, то в каком порядке и в какие сроки?

Напишите удостоверение на принудительное исполнение решения комиссии по трудовым спорам.

Решение:

Трудовые споры - это разногласия, возникающие на предприятиях, в учреждениях, организациях между работниками (коллективом работников структурного подразделения или предприятия в целом), с одной стороны, и работодателем - с другой, по вопросам, связанным с применением законодательства о труде, коллективных, трудовых договоров; правил внутреннего трудового распорядка, нормативных актов либо установлением новых или изменением существующих условий труда.

Классификация трудовых споров - необходимое условие для уяснения порядка их рассмотрения. По своей юридической природе все трудовые споры делятся на две основные категории. Первую категорию составляют споры искового характера. Предметом такого спора является требование работника (или группы работников) о восстановлении или признании индивидуальных трудовых прав, которые (действительно или по его предположению) работодателем нарушены. Стороной, спорящей с работодателем, выступает либо отдельный работник, либо несколько конкретных работников. Например, спор, возникший между работниками и администрацией предприятия по поводу невыплаты заработной платы, к числу коллективных трудовых споров, регулируемых Федеральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", не относится (Определение Верховного Суда РФ по делу № 48Г96-7 от 16 октября 1996 г.). Таким образом, можно сделать вывод, что первая категория охватывает все споры, касающиеся применения уже установленных законом (подзаконным актом, договором) условий труда к конкретным лицам. Вторую категорию споров составляют споры неискового характера, возникающие на почве установления новых условий труда или изменения существующих. Среди причин, порождающих трудовые споры, называются следующие:

-причины организационно-правового характера. К ним можно отнести пробелы законодательства, различное толкование отдельных правовых норм и т.п.; увольнение трудовой спор

-причины субъективного характера. Наиболее часто встречаются такие, как бюрократизм руководителей предприятий, ведомственные интересы, незнание трудового законодательства как представителями администрации, так и работниками;

-причины организационно-хозяйственного характера (недостатки в организации труда, практике материального и морального стимулирования, необходимость разрешения социально-экономических вопросов на производстве).

Статья 382 ТК РФ устанавливает органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры, возникающие главным образом из трудового правоотношения. Она указывает два юрисдикционных органа, правомочных рассматривать трудовые споры между работником и администрацией (работодателем): комиссия по трудовым спорам (КТС) и суд.

Если спор рассматривается первоначально в КТС, а затем его рассмотрение может быть перенесено в суд (т.е. решение КТС обжалуется в суде), такой порядок принято называть общим порядком рассмотрения трудовых споров.

Но есть ряд споров, рассматриваемых непосредственно судом, без рассмотрения их в КТС. Бывают индивидуальные трудовые споры, которые решаются первоначально вышестоящими органами. Поэтому очень важно правильно определить подведомственность конкретного индивидуального трудового спора для его быстрейшего и правильного разрешения (ст. 391 ТК РФ).

Ныне расширяется корпус мировых судей. Во многих регионах они уже активно работают и решают трудовые споры, кроме споров о восстановлении на работе по материальной ответственности работника и работодателя за нанесенный ущерб, вред. Эти споры остаются в компетенции судов общей юрисдикции согласно подпункт. 7 п. 1 ст. 3 Федерального закона "О мировых судьях в Российской Федерации" и п. 6 ст. 13 ГПК РСФСР.

Мэрия г. Москвы приняла решение о назначении 384 мировых судей. Тем самым будут значительно разгружены районные суды, которые ныне очень перегружены, поэтому затягиваются установленные для суда десятидневные сроки рассмотрения трудовых дел. Закон г. Москвы "О мировых судьях в городе Москве" от 30 мая 2000 г. (Вестник мэрии Москвы. 2000. N 15; 2001. N 16) предусматривает создание 384 судебных участков мировых судей. Они будут решать споры единолично. Срок полномочий мирового судьи - 5 лет, а при первом его назначении на должность Московской городской Думой по представлению представителя Мосгорсуда - 3 года.

Резолютивная часть:

1. Согласно ст. 389 ТК РФ решение КТС должно быть исполнено работодателем в течение трех дней после истечения десятидневного срока на его обжалование. Если оно не обжаловано в суд и не исполнено в указанный срок, то КТС по просьбе работника выдает ему удостоверение, являющееся исполнительным документом, и в трехмесячный срок со дня его получения он обращается к судебному приставу, который приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке.

В удостоверении, имеющем силу исполнительного документа, указываются: наименование органа, принявшего решение; даты его принятия и выдачи удостоверения; фамилия, имя и отчество работника; решение по существу спора. Удостоверение заверяется подписью председателя КТС (или его заместителя) и печатью КТС.

Если трехмесячный срок для обращения с удостоверением к судебному приставу-исполнителю работник пропустил по уважительной причине (например, был болен), то КТС, выдавшая удостоверение, может этот срок восстановить, соответственно изменив дату выдачи удостоверения.

Судебный пристав-исполнитель осуществляет свои действия на основании Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 118-ФЗ "О судебных приставах". Его требования к работодателю обязательны для последнего.

2. Согласно ст. 390 ТК РФ решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем (в данном случае администрацией предприятия) в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.

У Д О С Т О В Е Р Е Н И Е №______

Комиссия по трудовым спорам

(наименование организации, структурного подразделения)

“_____ “_____________ г.

В соответствии с решением (постановлением) Комиссии по трудовым спорам

(наименование организации, структурного подразделения)

от “___” ____________ г.

(Ф.И.О.)

имеет право на

(получение денежной суммы с указанием размера;

восстановление на работе)

Настоящее удостоверение КТС

(наименование организации, структурного подразделения)

в соответствии со ст. 389 ТК РФ имеет силу исполнительного листа и предъявляется не позднее трех месяцев в суд для приведения решения (постановления) комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.

Председатель КТС

(подпись)

М.П.

Отметка судебного пристава-исполнителя о приведении в исполнение решения (постановления) КТС:



Список используемой литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ с изменениями от 07.04.2015

2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Под ред.

К.Н. Гусова. М., 2003 г.

3. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ. Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. М., 2002 г.

4. Э.Н. Бондаренко. Трудовая правоспособность, дееспособность и юридические факты // "Журнал российского права", 2003 г. №_11.

5. Ю.Я. Вольдман. Новый трудовой кодекс Российской Федерации: пробелы, упущения, противоречия, ошибки // "Гражданин и право", 2002 г. №_5.

6. А.М. Куренной. Трудовой кодекс Российской Федерации: преемственность и новизна // "Законодательство", 2002 г. №_2.

7. Р.Н. Лыгин. Новый Трудовой кодекс: как отразить потребности времени? // "Журнал российского права", 2001 г. №_12.

8. А.Ф. Нуртдинова. Организация правового регулирования трудовых отношений: федеральный и региональный аспекты // "Журнал российского права", 2003 г. №_7.

9. Ю.П. Орловский Реформа трудового законодательства // "Право и экономика", 2003 г. №_3.

10. Ю.П. Орловский. Трудовой кодекс Российской Федерации - важный этап реформы трудового законодательства // "Журнал российского права", 2002 г. №_8.

11. Т.А. Сошниковой. Проблемы совершенствования трудового законодательства и практики его применения // "Адвокат", 2003 г. №_4

12. Борисов А. Б Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный): с практическими разъяснениями и постатейными материалами : действующая редакция 2012 г. / авт. коммент. и сост. А. Б. Борисов Москва: Кн. мир, 2012

13. Завгородний А. В. Трудовое право России : учебник для бакалавров : для студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению "Юриспруденция" и специальности "Юриспруденция" / [авт. кол.: А.В. Завгородний и др.]; под общ. ред. Е.Б. Хохлова, В.А. Сафонова Москва: Юрайт, 2012

14.Касьянова Г. Ю., ред. Трудовые книжки: примеры всех записей: внесение и исправление записей, оформление приема, перевода и увольнения, записи о работе при внешнем и внутреннем совместительстве, вкладыш в трудовую книжку, выдача копий и дубликатов, сложные вопросы, практические прим Москва: АБАК, 2012.

Размещено на Allbest.ru