Трудовое право

По общему правилу юридическое лицо само является собственником своего имущества. Однако законом установлены и исключения: государственные (муниципальные) унитарные предприятия и финансируемые собственником учреждения не наделены правом собственности по отношению к своему имуществу.

Так, государственные и муниципальные унитарные предприятия (на праве хозяйственного ведения и на праве оперативного управления) сами не являются собственниками принадлежащего им имущества. Собственником их имущества является учредитель: это либо государство (Российская Федерация или ее субъект), либо муниципальное образование. Само предприятие владеет принадлежащим ему имуществом на праве хозяйственного ведения или оперативного управления.

Финансируемые собственником учреждения также не являются собственниками имущества, переданного им учредителем. Если учредитель осуществляет финансирование учреждения, такое имущество не поступает в собственность учреждения, а передается ему на праве оперативного управления; при этом учредитель остается собственником имущества, передаваемого им учреждению.

Что же касается иных организаций (обществ с ограниченной ответственностью, акционерных обществ), то они сами являются собственниками своего имущества, поэтому понятие "собственник имущества организации" к ним не применимо. Учредители (участники) таких организаций либо обладают обязательственными правами по отношению к организации, либо вообще не имеют прав на ее имущество.

Таким образом, говоря о смене собственника имущества организации применительно к указанной норме Трудового кодекса РФ, имеется в виду, что понятие "собственник имущества организации" применимо только к государственным (муниципальным) унитарным предприятиям (на праве хозяйственного ведения и на праве оперативного управления) и финансируемым собственником учреждениям.

При смене собственника имущества организации у нового собственника возникает право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Законодателем установлен срок, в течение которого новый собственник имущества может произвести указанное действие -- не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. В случае если новый собственник не воспользовался своим правом в указанный срок, трудовые отношения будут продолжаться уже независимо от того, какую позицию занимает собственник имущества по отношению к руководителю организации, его заместителю или главному бухгалтеру - эти служащие уже не могут быть уволены по данному основанию, а их последующее увольнение может быть произведено по другим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством Российской Федерации.

Однако если руководитель не согласен продолжать работу с новым собственником имущества, он обязан выразить такое несогласие в письменной форме. В этом случае трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Руководителю организации при расторжении трудового законодательства по рассматриваемому основанию Трудовой кодекс РФ устанавливает гарантии - новый собственник обязан выплатить ему компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков (статья 181 ТК РФ).

Трудовым законодательством не установлен срок уведомления руководителя о его увольнении при смене собственника имущества организации!

2. В случае принятия необоснованного решения руководителем организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

По смыслу рассматриваемой нормы решение руководителя организации должно быть:

1) необоснованным;

2) единоличным;

3) повлечь за собой указанные последствия (должна быть причинная связь между действиями руководителя и наступившими последствиями).

При этом из нее следует, что даже если решение руководителя и было необоснованным, но последствия, указанные в статье 81 ТК РФ - нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации -не наступили, то такое решение не будет являться основанием расторжения трудового договора.

Трудовое законодательство РФ не дает ни определения понятию "необоснованное решение", ни критерии, в соответствии с которыми решение может быть признано таковым. Отраслевое законодательство также не содержит каких-либо разъяснений по этому поводу. Это понятие является оценочной категорией, и следовательно, носит субъективный характер. Такое положение вещей может повлечь за собой ряд трудностей на практике, которые будут выражаться в столкновении двух позиций и точек зрения на одну и ту же проблему.

Так, с позиции работника (в данном случае - руководителя организации) любое его решение будет обоснованным, так как принимается исходя из сложившейся на определенный момент времени конкретной ситуации, а также на основании и с учетом имеющегося у него на тот момент объема информации. Вместе с тем по прошествии некоторого времени информация, имевшаяся в распоряжении руководителя организации на момент принятия решения, может изменяться и уточняться. Также может меняться и сама ситуация, не говоря уже о форс-мажорных обстоятельствах. Скорее всего, сам руководитель организации будет оценивать свое решение как обоснованное.

Работодатель же, наоборот, может считать его необоснованным, так как, по его мнению, руководитель мог и должен был предвидеть исход ситуации. В таких условиях очень трудно объективно оценить, было решение руководителя организации обоснованным или нет. Представляется, что в этом случае необходимо анализировать именно ту ситуацию, исходя из которой принималось решение руководителем организации, с учетом того, что от него требуется не только адекватная оценка ситуации, но и предвидение ее возможных последствий исходя из сложившейся практики либо личного опыта.

Не исключено, что данное основание увольнения работника будет им оспариваться, и суду придется вникать во все сложности бизнеса, а судьи не обязаны применять нормы исходя из основ экономической теории.

Очевидно, что при признании решения необоснованным работодателю необходимо четко и досконально обосновывать свою позицию, полагаясь на конкретные факты и материалы, иначе рассматриваемое основание расторжения трудового договора может быть признано органом по рассмотрению трудовых споров незаконным и, как следствие, повлечь за собой восстановление работника на работе.

Как указано в п. 48 постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. (в ред. 28.12.2006 года) № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации": "Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения, и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в пункте 9 ч. 1 статьи 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным".

Однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Статьей 81 ТК РФ устанавливаются случаи, являющиеся грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей: прогул; появление на работе в нетрезвом состоянии; разглашение охраняемой законом тайны; совершение по месту работы хищения; нарушение требований по охране труда.

При увольнении по данному основанию это может быть, например, нарушение федеральных законов, невыплата заработной платы работникам, нарушение правил учета материальных ценностей и т.д. Для того чтобы у работодателя были основания для расторжения трудового договора с руководителем организации, эти трудовые обязанности должны быть четко прописаны в самом договоре.

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п. 49 постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. № 2 в ред. 28.12.2006 г.).

Согласно ст. 278 "Дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации" помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут по инициативе работодателя в следующих случаях:

1) В связи с отстранением от должности руководителя организации - должника в соответствии с федеральным законом от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)".

Данное основание прекращения трудовых отношений тесно связано с законодательством, регламентирующим процедуру банкротства юридических лиц.

Федеральный закон от 26.10.2002 г. № 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" предусматривает возможность отстранения от должности руководителя организации-должника. Чтобы расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, необходимо определение арбитражного суда.

Определение арбитражного суда об отстранении может быть обжаловано. Однако, формально оно уже является основанием для расторжения трудового договора с руководителем организации.

2) В связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора.

Названное решение является основанием расторжения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278 ТК РФ. Такое решение может быть принято уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом). Оно будет правомерным только в том случае, если его принятие относится к компетенции такого лица или органа.

Эта норма предоставляет работодателю практически неограниченные полномочия при решении вопроса об увольнении руководителя.

В соответствии с постановлением Конституционного суда от 15 марта 2005 г. увольнение по п. 2 ст. 278 ТК РФ не должно быть связано с виновным поведением руководителя.

Выводы Конституционного суда основаны на том, что противоправное поведение любого работника, в том числе руководителя организации, может служить основанием для увольнения только при соблюдении ряда условий, в частности:

- проступок, совершенный руководителем, должен быть предусмотрен в качестве основания для расторжения трудового договора действующим законодательством или заключенным с ним трудовым договором;

- должны быть приведены доказательства совершения руководителем соответствующих действий (его бездействия);

- должна быть доказана вина руководителя;

- должен быть соблюден установленный законодательством порядок увольнения.

В связи с тем, что при увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ собственник освобожден от обязанности мотивировать свое решение и доказывать наличие конкретных обстоятельств, послуживших основанием прекращения трудовых отношений, он не может ссылаться на нарушение руководителем своих трудовых обязанностей. Наличие противоправного проступка и вины должно быть доказано.

Увольнение без указания причин должно сопровождаться выплатой компенсации, размер которой определяется по соглашению сторон, но не ниже трех размеров среднего заработка (ст. 279 ТК РФ).

Целью установления компенсации является нивелирование неблагоприятных последствий, связанных с неожиданным и немотивированным увольнением. К таким последствиям можно отнести изменение жизненных планов, необходимость поиска работы, психологический стресс и т.п.

В отличие от других оснований прекращения трудового договора при увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ работник не пользуется целым рядом гарантий: он не предупреждается о прекращении трудовых отношений, по отношению к нему не соблюдается порядок увольнения, поскольку такой порядок не установлен, ему не предлагается другая работа, не выплачивается выходное пособие. Но руководителю выплачивается в соответствии со ст. 279 ТК РФ компенсация, и она фактически является единственным средством его социальной защиты. Поэтому ее размер должен быть разумным и справедливым, адекватным тем неблагоприятным последствиям, которые могут наступить для руководителя в связи с увольнением.

Наряду с получением компенсации руководители пользуются гарантиями, установленными для всех случаев увольнения работников по инициативе работодателя. Верховный суд РФ отметил, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя. Поэтому на руководителя распространяются общие гарантии, и он не может быть уволен в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

Гарантии при увольнении руководителя по п. 2 ст. 278 ТК РФ могут устанавливаться и по соглашению сторон трудового договора. Конституционный суд специально указал на возможность установления в трудовом договоре условий применения п. 2 ст. 278 ТК РФ.

К числу таких условий можно отнести определение дополнительных по сравнению с установленными законодательством гарантий, например: предупреждение руководителя об увольнении, сохранение (наряду с выплатой компенсации) среднего заработка на период трудоустройства, коллегиальное принятие решения об увольнении и т.п. Стороны могут оговорить и отказ собственника от применения п. 2 ст. 278 ТК РФ.

Как показывает судебная практика, главное условие законности увольнения любого работника (в т.ч. руководителя) - строгое соблюдение работодателем процедуры увольнения, предусмотренной трудовым законодательством. При расторжении договора с руководителем организации процедура увольнения сочетает в себе не только требования Трудового кодекса, но и гражданского законодательства. Рассмотрим данную процедуру по порядку.

Первым шагом увольнения руководителя организации является решение общего собрания участников (акционеров) компании или собственника имущества о досрочном расторжении трудового договора с руководителем, которое оформляется соответствующим протоколом. Совет директоров может принимать решение об увольнении руководителя компании только в том случае, если такое полномочие прямо предоставлено ему учредительными документами компании.

Процедура принятия решения и порядок оформления протокола определяются специальными федеральными законами об отдельных организационно-правовых формах юридических лиц - ФЗ "Об акционерных обществах", ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью", ФЗ "О государственных муниципальных унитарных предприятиях" и т.д. В этом же решении участников (акционеров) или собственника имущества может содержаться пункт о назначении нового руководителя компании. При расторжении трудового договора по инициативе руководителя организации он обязан предупредить работодателя (т.е. общее собрание участников (акционеров) за один месяц, в отличие от других работников, которые предупреждают работодателя о предстоящем увольнении за две недели (ст. 80, 280 ТК РФ)).

Следующим шагом является издание приказа новым руководителем об увольнении прежнего генерального директора с обязательной ссылкой на правовое основание (статью Трудового кодекса и протокол решения об увольнении), с которым целесообразно ознакомить под роспись с обязательным указанием даты уведомления.

Третий шаг: смена руководителя организации должна пройти государственную регистрацию в налоговой инспекции по месту нахождения юридического лица в трехдневный срок со дня принятия решения об увольнении (ст. 18 ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей"). Документом, подаваемым в регистрирующий орган, является заявление о внесении изменений в единый государственный реестр юридических лиц (ЕГРЮЛ) в части сведений о лице, имеющем право без доверенности действовать от имени юридического лица. После государственной регистрации сведения о новом руководителе необходимо также предоставить в обслуживающий банк (оформить новую банковскую карточку) и во внебюджетные фонды.

Право представителей работодателя расторгать трудовой договор с руководителем организации указанным образом, т.е. при отсутствии с его стороны виновных действий (бездействия), раскрывается, хотя и в косвенной форме, в ст. 279 ТК РФ.

3) По иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Когда решается вопрос о включении в трудовой договор дополнительных оснований увольнения руководителя, интересы работодателя и руководителя прямо противоположны. В то время как работодатель стремится закрепить в трудовом договоре максимальное количество дополнительных оснований прекращения договора исходя из интересов производства, а также из необходимости усиления контроля за деятельностью руководителя, руководитель не стремится брать на себя дополнительные обязанности, чтобы не подвергаться опасности остаться без работы.

Все положения трудового договора, устанавливающие дополнительные основания увольнения, должны быть изложены ясно и конкретно, не допуская двойного толкования, чтобы было понятно, при совершении каких действий (или допущении какого-либо бездействии) возможно расторжение трудового договора с руководителем организации. Иначе подобные основания невозможно будет применить к конкретному виновному лицу. Это послужит в свою очередь поводом для возникновения трудового спора.

Представление о том, какими, в частности, могут быть основания увольнения руководителя по п. 3 ст. 278 ТК РФ, дает примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия (утвержден приказом Минэкономразвития от 2 марта 2005 года № 49).

Согласно п. 6.3 указанного договора трудовой договор с руководителем предприятия может быть расторгнут по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным законодательством РФ, в том числе в соответствии с п. 3 ст. 278 ТК РФ по следующим дополнительным основаниям:

а) невыполнение по вине руководителя утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности предприятия;

б) необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок предприятия;

в) невыполнение решений правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти;

г) совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении предприятия, с нарушением требований законодательства и определенной уставом предприятия специальной правоспособности предприятия;

д) наличие по вине руководителя на предприятии более чем трехмесячной задолженности по заработной плате;

е) нарушение по вине руководителя установленных требований по охране труда в порядке, предусмотренном законодательством РФ, повлекшее принятие решения суда о ликвидации предприятия или прекращении деятельности его структурного подразделения;

ж) необеспечение использования имущества предприятия, в том числе недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности предприятия, установленными уставом предприятия, а также неиспользование по целевому назначению выделенных предприятию бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем трех месяцев;

з) разглашение руководителем сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, ставших ему известными в связи с исполнением своих должностных обязанностей;

и) нарушение требований законодательства РФ, а также устава предприятия в части сообщения сведений о наличии заинтересованности в совершении сделок, в том числе по кругу аффилированных лиц;

к) нарушение установленного законодательством РФ и трудовым договором запрета на занятие отдельными видами деятельности.

Дополнительные основания прекращения трудового договора должны соотноситься с общими правовыми принципами справедливости, гуманности, равенства.

Задача

Авдюкова, проработавшая в должности инженера предприятия 12 лет, была уволена в связи с реорганизацией предприятия по сокращению штата. Она является студенткой вечернего отделения вуза, имеет на иждивении двух маленьких детей. По работе всегда характеризовалась положительно, повышает квалификацию. Оставленный на работе инженер Серов, имеющий высшее образование, работает в данном предприятии только 8 месяцев, его стаж работы инженером -- 2 года, иждивенцев не имеет. Правомерны ли действия администрации? Дайте нормативное обоснование решения задачи.

Решение расторжение трудовой договор сотрудник

ТК РФ предусматривает, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя сокращения численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации. При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией ст.179 ТК РФ. Уровень квалификации определяется тремя факторами общее образование, специальная подготовка, профессиональный стаж. С учетом указанных факторов можно сделать вывод о большем уровне квалификации Серова по сравнению с Авдюковой, так как Серов имеет высшее образование, тогда как Авдюкова является только студенткой вечернего отделения вуза, следовательно, в этом случае, приоритет на сохранение трудового договора должен был быть отдан Серову.

Таким образом, проведенная оценка ситуации позволяет сделать вывод о том, что действия администрации, увольнение Авдюковой в связи с реорганизацией предприятия по сокращению штата являются правомерными.

Список использованной литературы

Нормативные правовые акты:

1.Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года. - М.: Издательство "Омега - Л", 2011. - 63 с.

2.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года. № 197-ФЗ По состоянию на 20 февраля 2012 г. - М.: Эксмо, 2012. - 192 с.

Учебная, научная и специальная литература:

1.Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: учеб. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. - 496 с.

2.Трудовое право России / Учебник. Ответственные редакторы: д.ю.н., профессор Ю.П. Орловский и д.ю.н. А.Ф. Нуртдинова - М.: Юридическая фирма "Контракт", 2008. - 6о8 с.

3.Трудовое право России. Практикум. Под ред. Дмитриевой И.К., Куренного А.М. - Учебное пособие - 2011. -- 792 с.

4. Трудовой договор. Практическое пособие для работодателей и работников. Тихомиров М.Ю. - 2010. - 208 с.

Размещено на Allbest.ru