Трудовой договор как основа регулирования отношений руководителя и работника

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки РФ

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Уральский государственный педагогический университет»

Институт кадрового развития и менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

На тему

«Трудовой договор как основа регулирования отношений руководителя и работника»

Екатеринбург, 2010г.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Трудовой договор - сущность, основные понятия, роль в регулировании отношений руководителя и подчиненного

1.1 Понятие, содержание, стороны, сроки трудового договора и порядок вступления его в силу

1.2 Роль трудового договора в регулировании отношений руководителя и работника

2 Анализ условий и положений трудового договора на примере ООО «Алапаевский хлебокомбинат»

2.1 Общая характеристика ООО «Алапаевский хлебокомбинат»

2.2 Организация кадровой работы в ООО «Алапаевский хлебокомбинат» и анализ условий трудовых договоров, заключаемых на предприятии

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Наличие и эффективность использования производственной мощности, материальных, трудовых и финансовых ресурсов определяют результаты в любой сфере бизнеса, поэтому изучение и анализ этих показателей является отправным моментом и конечным результатом деятельности любого субъекта хозяйствования

Персонал является мотором любой организации. Часто руководитель основное внимание обращает на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям.

Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Особую важность приобретает точное и соответствующее действующему законодательству документационное обеспечение кадровой работы, основу которого составляет трудовой договор.

В связи с этими фактами особую актуальность приобретает тема курсовой работы - исследование влияния трудового договора на регулирование отношений руководителя и работника.

Таким образом, целью курсового исследования является изучение особенностей заключения трудового договора с работниками в современной организации на примере ООО «Алапаевский хлебокомбинат».

Объектом исследования курсовой работы является ООО «Алапаевский хлебокомбинат».

Цель данной работы - изучить и проанализировать финансовую и организационную деятельность ООО «Алапаевский хлебокомбинат».

Исходя из поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

– изучить основные положения нормативно-правовых актов, регламентирующих порядок заключения и структуру трудового договора

– дать краткую характеристику ООО «Алапаевский хлебокомбинат»,

– исследовать особенности организации управления персоналом на ООО «Алапаевский хлебокомбинат»;

– исследовать эффективность и соответствие действующему трудовому законодательству принятых трудовых договоров.

Таким образом, объектом данного исследования является ООО «Алапаевский хлебокомбинат», предметом - организация управления персоналом на ООО «Алапаевский хлебокомбинат».

1 Трудовой договор - сущность, основные понятия, роль в регулировании отношений руководителя и подчиненного

1.1 Понятие, содержание, стороны, сроки трудового договора и порядок вступления его в силу

Трудовой договор как основополагающий институт трудового права является тем фундаментом, на котором строится трудовое отношение между работодателем и работником в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации [2], другими федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Основными задачами российского трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и непосредственно связанных с ними отношений [7, c. 4].

Трудовое право России всегда имело социальную направленность, что присуще и современному этапу его развития [11, c. 13]. Современное трудовое право, как известно, регулирует трудовые отношения, базирующиеся на различных формах собственности. При этом организация рыночной структуры в регулировании трудовых отношений более свободна, чем бюджетная организация. Закон разграничивает отношения, возникающие из трудового договора, и отношения работника, например, с хозяйственным товариществом, вытекающие, скажем, из членства в данной организации. Тем не менее индивидуальный трудовой договор был и остается основным способом регулирования трудовых отношений между работниками и работодателями. Он занимает центральное место в российском трудовом праве, поскольку является основной организационно-правовой формой установления и осуществления во времени трудового правоотношения.

В соответствии со статьей 56 ТК РФ под трудовым договором понимается правовой акт - "соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующего у данного работодателя". Кроме того, из смысла этой статьи и содержания статьи 60 ТК РФ вытекает, что работодатель не может без согласия работника (кроме особых случаев, предусмотренных в законе) поручить ему выполнение работы, не обусловленной трудовым договором. Так, преподавателя по трудовому праву нельзя обязать вести занятия по административному или иному праву или же методиста - выполнять должностные обязанности секретаря и т.д.

Определение трудового договора, данное в статье 56 ТК РФ, равно как и любое иное определение понятия нельзя считать всеобъемлющим (полным). Поэтому наука трудового права рассматривает понятие трудового договора как бы в трех взаимосвязанных измерениях: во-первых, как одну из важнейших форм реализации права на труд; во-вторых, как основание возникновения и временного существования трудовых отношений; в-третьих, как институт трудового права, объединяющий нормы трудового права, регулирующие эти отношения [15, c. 182].

Фактическая реализация права на труд в одних случаях целиком определяется желанием гражданина (например, при индивидуальной и частнопредпринимательской деятельности), в других - зависит от согласия работодателя (другой стороны трудового договора), в-третьих - обусловливается дополнительными юридическими фактами (избранием или назначением на должность и т.д.). Словом, в настоящее время из всех форм (способов) реализации права граждан на участие в трудовых отношениях именно трудовой договор (из всего предложенного законодателем) лучше отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда. Являясь основанием возникновения и существования во времени трудовых правоотношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора. Он призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности конкретного работника и конкретного работодателя. Посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина-работника в трудовой коллектив организации. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации, и на него полностью распространяется трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации по трудовым вопросам.

Юридическое значение трудового договора, как отмечалось ранее, не ограничивается только установлением конкретного трудового правоотношения. Он служит также основанием существования и развития трудового правоотношения, то есть изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещения по работе (изменение трудовых правоотношений), а расторжение трудового договора - прекращение трудовых правоотношений. Посредством заключения трудового договора реализуется принцип свободы труда. Каждый гражданин России имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (часть 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации [1]). При этом он может заниматься предпринимательской деятельностью сам или вступать в договорные отношения с другими предпринимателями либо с государственными хозяйственными структурами.

Понятие трудового договора шире, чем его определение. Для его раскрытия надо учитывать не только определение трудового договора, но и его функции, значение (то есть народнохозяйственную и правовую роль). Главная функция трудового договора состоит в том, что именно он порождает трудовое правоотношение и существование его во времени. При этом трудовой договор выполняет функцию регулятора.

Предметом трудового договора является рабочая сила конкретного человека, которая определяется как совокупность физических и духовных способностей человека. Существенно заметить, что хотя рабочая сила является товаром, она неотделима от его носителя - человека, поэтому рабочая сила не переходит в собственность покупателя, а передается ему во временное пользование. «Таким образом, - отмечает В.М. Пустозерова, - с экономической точки зрения трудовой договор - это договор купли-продажи рабочей силы, а по юридической природе - это договор найма труда».

Не менее важной функцией трудового договора является то, что он служит правовой формой организации труда на предприятии (в организации, учреждении). Через него распределяются рабочая сила на производстве и трудовые обязанности работников.

Основой всякого договора является соглашение сторон. Существо трудового договора составляет соглашение о трудовой функции работника, то есть о выполнении им работы по определенной специальности, квалификации или должности. Установление трудовой функции в договорном порядке свидетельствует о том, что конкретные формы приложения труда любого работника определяются доброй волей, свободным выбором и интересами организации в лице представителя работодателя.

В нынешних условиях государство, как правило, в сфере трудовых отношений определяет преимущественно принципы их правового регулирования и гарантии для работников. Работодатель же посредством коллективного и индивидуального договоров конкретизирует и согласовывает условия труда. Последние могут быть улучшены по сравнению с гарантиями, установленными законом, но не могут быть ухудшены. В противном случае такие условия договоров о труде будут считаться недействительными (статья 8 ТК РФ).

Как усматривается из статьи 56 ТК РФ, в самом обобщенном виде сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Как правило, одной стороной является гражданин, заключивший трудовой договор о выполнении определенной работы и выступающий в качестве работника. Другой стороной трудового договора являются организация или физическое лицо, согласно статье 20 ТК РФ, которые могут быть в качестве стороны трудового договора только в том случае, когда они являются субъектами трудового права. В то же время способностью быть стороной трудового договора могут обладать также организации, не наделенные статусом юридического лица. Например, в университете входящие в него институты и факультеты могут по поручению работодателя самостоятельно принимать работников на работу и, следовательно, быть стороной трудового договора.

Стороной трудового договора может быть также иностранец или лицо без гражданства, проживающие как на территории России, так и за рубежом, когда они принимаются на работу в российском загранучреждении.

Правом заключения трудового договора (по общему правилу) пользуются лица, достигшие 16-летнего возраста (статья 63 ТК РФ). В то же время в трудовые отношения могут вступать лица, достигшие 15-летнего возраста, в случае если ими получено основное общее образование, либо они продолжили освоение программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, или они оставили общеобразовательное учреждение (не получив при этом образования) для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. Учащиеся образовательных учреждений, достигшие возраста 14 лет, также могут вступать в трудовые отношения, но лишь для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. Для этого помимо желания самого учащегося необходимо также согласие одного из его родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства. Очевидно, что данное согласие следует выражать в письменной форме (хотя прямого указания на форму такого согласия в законодательстве не содержится), режим обучения учащегося необходимо подтверждать справкой соответствующего образовательного учреждения.

Согласно части четвертой статьи 63 ТК РФ в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному воспитанию. Трудовой договор в этом случае подписывается родителем (опекуном). В свою очередь, в разрешении органа опеки и попечительства должны быть указаны максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

В Трудовом кодексе Российской Федерации и других нормативных актах перечислены случаи, когда лицо моложе 18 лет не может стать участником трудовых отношений - работником, то есть не может быть принято на работу (например, в качестве государственного служащего).

Особый правовой режим установлен для приема на работу иностранцев.

В соответствии с Федеральным законом от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" (с изменениями, внесенными Федеральным законом N 121-ФЗ от 18 июля 2006 г.), вступившим в силу с 1 ноября 2002 г. (с последующими изменениями и дополнениями), иностранным гражданам установлено ограничение в осуществлении трудовой деятельности в России. Она может, как правило, иметь место только при наличии разрешения на работу.

Содержание трудового договора определяется ныне не только государственным стандартом на основе статьи 57 ТК РФ, но и взаимной договоренностью между работником и работодателем относительно условий трудового договора. Обычно она касается места работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу, даты начала работы, наименования профессии или должности работника, прав и обязанностей работника и работодателя, в том числе по обеспечению охраны труда, условий оплаты труда, в том числе размера тарифной ставки или должностного оклада, доплат и надбавок, поощрительных выплат, режима рабочего времени и времени отдыха, продолжительности ежегодного отпуска, условий повышения квалификации, льгот по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, медицинскому и социальному страхованию.

Кроме того, в соответствии с Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ [6], вступившим в силу 6 октября того же года, в трудовом договоре указываются:

- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

- идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями, и др.

Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных статьей 57 ТК РФ, то данное обстоятельство не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. В этом случае трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключенным в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Таким образом, совокупность условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон, составляет содержание трудового договора. К ним относятся условия, установленные как самими сторонами, так и законами и другими нормативно-правовыми актами о труде.

С учетом неоднозначности и многообразия условий трудового договора, сложившейся практики трудовых правоотношений наука трудового права выделяет среди них две группы условий: обязательные (необходимые или конституционные) и дополнительные (факультативные). Обязательные условия должны содержаться в любом трудовом договоре. К обязательным условиям трудового договора следует отнести соглашение между гражданином и работодателем (представителем работодателя), которое касается: специальности, квалификации или должности (трудовой функции); подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка; размера оплаты труда; обеспечения условий труда, предусмотренных законодательством о труде и коллективным договором; срока трудового договора; неразглашения охраняемой законом тайны.

При заключении трудового договора должно быть обусловлено время, когда работник приступит к исполнению своих обязанностей, а если такое не было предусмотрено соглашением, то началом действия трудового договора считается момент фактического допуска работника к исполнению служебных обязанностей.

Фактическое допущение к работе осуществляется должностным лицом, имеющим право приема на работу, либо с его ведома.

Дополнительные (факультативные) условия не являются обязательно присущими трудовому договору. Они могут составлять, а могут и не составлять конкретное содержание трудового договора. К дополнительным относятся следующие условия: об испытательном сроке; о неполном рабочем дне или неполной рабочей неделе; о ненормированном рабочем дне; о совмещении профессий (должностей) и расширении зоны обслуживания; о внутреннем совместительстве; о предоставлении жилплощади или места ребенку в детском саду и т.д.

В ряде случаев установление поощрительных (дополнительных) условий трудового договора прямо предусмотрено действующим законодательством. По соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.

К дополнительным условиям трудового договора по соглашению между сторонами можно отнести и любые другие (права и обязанности работника и работодателя), не ухудшающие положения работника в трудовых отношениях соотносительно с законодательством о труде.

В отношении изменения статьи 57 ТК РФ важно исключение из ее текста формулировки "существенные условия труда".

Таким образом, в соответствии с Федеральным законом N 90-ФЗ статья 57 ТК РФ, определяющая содержание трудового договора, приведена в соответствие с общепризнанными принципами деления договорных условий на обязательные и дополнительные, поскольку гражданско-правовая конструкция, выделяющая существенные условия договора и ранее внесенная в Трудовой кодекс РФ при его принятии, привела к большему числу практических проблем в трудовых отношениях. Предложенный подход, с одной стороны, расширяет возможности индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений, развивая тем самым одно из основных направлений трудового законодательства, а с другой стороны, позволяет повысить гарантии соблюдения сторонами (прежде всего - работодателями) определенных ими условий трудового договора.

В подавляющем большинстве случаев трудовые договоры заключаются на неопределенный срок, то есть когда момент их прекращения заранее не устанавливается. Вместе с тем в соответствии с трудовым законодательством (статья 58 ТК РФ) трудовые договоры могут заключаться:

- на неопределенный срок;

- на определенный срок, но не более 5 лет.

При этом следует иметь в виду, что в ряде случаев Кодекс и другие федеральные законы устанавливают иные максимальные сроки заключения такого рода договоров, в частности, согласно статье 338 ТК РФ с работником, который направляется в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор до 3 лет. Если в трудовом договоре и приказе о приеме на работу не указан срок, на который работник принимается, он считается принятым на неопределенный срок, то есть на постоянную работу. Особенность такого договора состоит в том, что действие его продолжается в течение неограниченного времени, пока работник или работодатель не прекратят его в установленном порядке.

При заключении трудового договора на неопределенный срок стороны определяют только момент начала работы; при заключении трудового договора на определенный срок - и момент начала работы, и момент окончания действия трудового договора.

Договоры, заключенные на определенный срок (до 5 лет) и на время выполнения определенной работы, называются срочными трудовыми договорами. Их особенность состоит в том, что они могут заключаться на любой точно определенный и согласованный сторонами срок, но не более чем на 5 лет. По истечении срока договора действие его прекращается (часть 2 статьи 58 ТК РФ). А если действие договора фактически продолжается и ни одна из сторон не потребовала его прекращения, то договор считается заключенным на неопределенный срок, а условия о срочном характере трудового договора утрачивают силу. При таких обстоятельствах увольнение работника по инициативе работодателя может последовать лишь на общих основаниях. Следует отметить, что действие срочного трудового договора считается продолженным на неопределенный срок, если работника, принятого на конкретную должность на период замещения временно отсутствующего работника, перевели с его согласия на другую работу на том же предприятии без указания срока.

В редакции указанного выше Федерального закона N 90-ФЗ от 30 июня 2006 г. в статье 58 ТК РФ определяются две группы обстоятельств, при которых трудовые договоры:

а) заключаются в связи с тем, что характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок (часть первая статьи 59 ТК РФ);

б) могут быть заключены по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть вторая статьи 59 ТК РФ).

Часть четвертая статьи 58 ТК РФ в редакции Федерального закона N 90-ФЗ определяет механизм трансформации срочного трудового договора в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. При этом меняется не весь трудовой договор, а только условие о срочном характере трудового договора.

Перечень случаев, предусматривающих право работодателя заключать срочные трудовые договоры с работниками, приведен в статье 59 ТК РФ.

В соответствии со статьей 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня подписания его работником и работодателем, если иное не предусмотрено федеральными законами или другими нормативно-правовыми актами Российской Федерации или самим трудовым договором, либо со дня фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В тех случаях, когда в заключенном трудовом договоре не определен день начала работы, работник должен приступить к ее выполнению на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к выполнению своих обязанностей на основании трудового договора в установленный срок в соответствии с указанными выше правилами, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор (часть 4 статьи 61 ТК РФ). Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Согласно части четвертой статьи 61 ТК РФ аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. Данная гарантия возможна благодаря тому, что в соответствии со статьей 9 Федерального закона от 16 июля 1999 г. N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования" отношения по обязательному социальному страхованию возникают у страхователя (работодателя) по всем видам обязательного социального страхования с момента заключения работником трудового договора.

Нужно сказать, что в теории и в судебной практике возникает вопрос о принципиальном отличии увольнения работника за прогул (с первого дня прогула) и в случае аннулирования трудового договора [25, c. 36]. Фактически и в том и в другом случае увольнение происходит по инициативе работодателя. Особенность состоит в том, что при аннулировании трудового договора, как мы указали выше, работник не лишается права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию, но с момента заключения работником трудового договора. Следовательно, в этом случае (при выплате пособия) при аннулировании трудового договора он считается заключенным. В то же время в соответствии с частью четвертой статьи 61 ТК РФ аннулированный трудовой договор считается незаключенным, то есть существующий юридический факт заключения трудового договора считается несуществующим, не порождающим правовых последствий с момента заключения такого договора. Эта правовая коллизия должна быть решена законодателем [12, c. 37].

При спорных ситуациях факт наличия трудового договора, а также его условия могут подтверждаться с помощью любых доказательств, в том числе свидетельских показаний, которые могут быть приняты во внимание судом на основании статьи 55 ГПК РФ.

1.2 Роль трудового договора в регулировании отношений руководителя и работника

Как известно, трудовой договор, заключаемый работодателем со своим работником, на практике превращается для его сторон по существу в базовый документ, формирующий правовую и фактическую основу существования и развития их взаимоотношений. Такая роль трудового договора определяется не только тем обстоятельством, что в силу его заключения работник и работодатель, по расхожему выражению, подводятся под действие всего массива трудоправовых норм, содержащихся в Трудовом кодексе РФ, других законах и иных нормативных актах (в том числе, локальных актах организаций), а также в коллективных договорах и соглашениях, но и предоставляемыми трудовым законодательством возможностями вырабатывать наиболее подходящие для сторон трудового договора конкретные условия применения труда.

Надо сказать, что собственно разрешение вопроса о соотношении императивного и диспозитивного в регулировании трудовых отношений, прежде всего, на основании норм Трудового кодекса РФ, осуществляется именно на этапе заключения трудового договора, когда любое включаемое в него условие как бы проверяется с точки зрения допустимости, а именно, наличия либо отсутствия нормативного положения запрещающего иное, нежели предусмотренное законом, регулирование, либо предписывающего регулирование не ниже, чем на соответствующем уровне.

От точности формулировок трудового договора и их «качества» во многом зависит, в частности, то, как в дальнейшем будут складываться отношения работника и работодателя в процессе трудовой деятельности, легко или сложно будет разрешать возможные трудовые споры между ними (трудовой договор -- один из основных документов, содержащих доказательства по тем обстоятельствам, на которые в процессе спора ссылаются стороны), будут ли «связаны руки» у работодателя при подготовке и принятии тех или иных решений, затрагивающих интересы работника.

Поскольку существенные условия трудового договора, перечисленные в статье 57 Трудового кодекса РФ, должны содержаться в его тексте в обязательном порядке, «пространство для маневра» у работодателя в этой части в общем-то невелико. По существу, то немногое, что он может сделать реально в этой части, это, например, закрепить в тексте трудового договора в разделе об условиях оплаты труда положение о стимулирующих выплатах (доплатах, надбавках и др.), размер которых ежегодно устанавливается дополнительным соглашением к трудовому договору.

В отличие от заданных законодательством рамок при установлении существенных условий трудового договора, включение в него дополнительных условий осуществляется работодателем (который, как правило, готовит проект трудового договора), исходя из особенностей деятельности организации и должностных полномочий лиц, осуществляющих те или иные функции по реализации этой деятельности, сложившейся в организации кадровой политикой, степени заинтересованности работодателя в тех или иных специалистах, имеющихся у работодателя материальных или финансовых средств и т.п.

К их числу относятся самые разнообразные условия, например, такие как:

- о возложении на работника полной материальной ответственности;

- о неразглашении коммерческой или служебной тайны;

- о предоставлении дополнительных отпусков;

- о предоставлении разнообразных социально-бытовых льготах и др.

Конечно, ряд подобных положений, как правило, касающихся отдельных элементов социальной сферы, может находить отражение и в коллективных договорах. Однако таким способом целесообразно закреплять лишь то, что касается всех категорий работников. Индивидуализация же условий применения труда конкретных работников, при которой, с одной стороны, учитываются квалификация и деловые качества работника, а также требования работодателя, а с другой, -- устанавливаются необходимые повышенные гарантии для работника, достигается лишь посредством включения соответствующих условий именно в трудовой договор.

При этом в некоторых случаях с учетом конкретных потребностей работника и возможностей работодателя может оказаться целесообразным их закрепление не в основном тексте трудового договора, а в дополнительных соглашениях к нему, заключаемых на определенный срок (на год, на несколько месяцев) в пределах его действия. По истечении же срока действия такого дополнительного соглашения, оно либо пролонгируется либо изменяется (как правило, не в отношении вида закрепленного в нем дополнительного условия, а в количественном его выражении, например, изменяется размер дотации на питание).

Это является вполне правомерным и достаточно разумным. Выгода для работодателя при этом очевидна, в то время как права работника не ущемляются.

В любом случае следует помнить о том, что по соглашению сторон, пусть даже и достигнутому по реальному (без скрытого принуждения) их волеизъявлению, дополнительными условиями трудового договора не может быть снижен уровень прав и гарантий работника, установленный Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашением (часть вторая статьи 9, часть третья статьи 57 Трудового кодекса РФ). В противном случае такие условия не могут применяться, поскольку будут являться недействительными.

Отметим попутно, что работодатели это основополагающее правило нередко нарушают, иногда и по незнанию, допуская серьезные ошибки. В частности, полная материальная ответственность возлагается на работников, занимающих должности или выполняющих работы, не поименованные в постановлении Минтруда России от 31.12.2002 № 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности». Или же иногда работодатели, стремясь обезопасить себя от потенциальной возможности разглашения работником конфиденциальной информации, включают в текст трудового договора условие о запрете для него работы по совместительству, что заведомо незаконно. В иных случаях в трудовые договоры с работниками оказывается включенным условие об их заключении на определенный срок в то время, как эти случаи не подпадают под перечень, предусмотренный статьей 59 Трудового кодекса РФ.

Начнем с такого, давно и хорошо знакомого, дополнительного условия трудового договора, каким является условие об установлении на определенный период времени испытания работника. Как правило, подобное условие включается в трудовой договор по инициативе работодателя, который, безусловно, заинтересован в более глубокой и тщательной проверке профессиональных и иных качеств принимаемого на работу работника, нежели это возможно на этапе предварительных переговоров и изучения характеризующих его документов.

Условие об испытании должно содержаться не только в трудовом договоре, но и в приказе о приеме на работу. Вместе с тем, как следует из части второй статьи 70 Трудового кодекса РФ, отсутствие такого условия в тексте трудового договора, при наличии его в приказе о приеме работника на работу, означает, что соглашение об установлении испытательного срока между принимаемым на работу лицом и работодателем не достигнуто. Работник в этом случае считается принятым на работу без испытания.

Само по себе установление для работника испытания при приеме на работу никоим образом не изменяет его правового статуса по отношению к другим работникам (часть третья статьи 70 Трудового кодекса РФ). Учитывая отсутствие каких-либо особенностей в правовом регулировании трудовых отношений работника в период прохождения им испытания, такой работник должен (и это видно из содержания статьи 21 Трудового кодекса РФ) в период испытания получать заработную плату, предусмотренную по занимаемой им должности и указанную в трудовом договоре, что нередко на практике нарушается работодателями. Более того, нередки случаи, когда условие о размере заработной платы вписывается в трудовой договор после окончания испытательного срока, что, в принципе, является недопустимым.

Однако, если на период испытательного срока работнику устанавливается вполне конкретный набор должностных обязанностей, «усеченный» по сравнению с тем их кругом, который он будет исполнять в случае успешного завершения испытания, и это получит детальное отражение в трудовом договоре и приказе о приеме на работу (например, работнику будет предписано изучать нормативно-технические документы по профилю его предстоящей деятельности, а также выполнять отдельные поручения непосредственного руководителя), то, как следует из содержания нормы части второй статьи 132 Трудового кодекса РФ, согласно которой заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, заработная плата данному работнику на соответствующий период может быть установлена и в меньшем размере, но с обязательным закреплением данного положения опять-таки в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу.

Наконец, напомним, что условие об испытании при приеме на работу может устанавливаться для любого принимаемого на работу лица независимо от его квалификации, опыта, образования и т.п., за исключением случаев, оговоренных в части четвертой статьи 70 Трудового кодекса РФ. Так, например, в соответствии с названной статьей Кодекса не может устанавливаться испытательный срок для лиц: избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу (статья 17 Кодекса); приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями (статья 72 Кодекса); окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности, и др. По поводу последнего из названных ограничений отметим попутно следующее. Принятым в первом чтении проектом федерального закона «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации» (постановление Государственной Думы Федерального Собрания РФ от 20.06.2003), предлагается не устанавливать испытание только для лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение года со дня окончания учебного заведения.

Еще одним, почти «обязательным» условием, включаемым в качестве дополнительного в трудовой договор, по крайней мере, с определенными категориями работников управленческого звена организации, стало условие о неразглашении работником сведений, составляющих коммерческую тайну, а также иную конфиденциальную информацию.

Добавим, что предусматривая в трудовом договоре условие о неразглашении работником коммерческой тайны, в нем обязательно должна быть сделана отсылка к локальному нормативному акту, закрепляющему перечень сведений, составляющих коммерческую тайну (такие перечни каждая организация устанавливает самостоятельно), который должен быть доведен до работника под роспись.

Среди дополнительных условий, включаемых в трудовые договоры, значительное место занимают также условия о предоставлении работникам в связи с исполнением трудовых обязанностей каких-либо дополнительных материальных благ за счет средств работодателя.

К их числу, например, относятся такие обязательства работодателя, как:

- предоставление работнику ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков, если это прямо не предусмотрено трудовым законодательством;

- замена по желанию работника части ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией, в то время как частью первой статьи 126 Трудового кодекса РФ предусмотрена лишь такая возможность;

- предоставление работнику в обязательном порядке отпуска без сохранения заработной платы определенной продолжительности в каких-либо конкретных случаях (например в случае гибели (смерти) или тяжелого состояния здоровья близких родственников работника, пожара или другого стихийного бедствия, постигшего семью или близких родственников работника;

- ежемесячная выплата работнику денежной компенсации стоимости проезда на городском пассажирском транспорте в соответствующем размере, например, в размере, равном стоимости месячного единого проездного билета;

- полное либо частичное возмещение расходов по оплате услуг мобильной телефонной связи;

- полное либо частичное возмещение расходов на подписку периодической печати;

- полная либо частичная оплата путевок на санаторно-курортное лечение работника (членов его семьи);

- полное либо частичное возмещение затрат на содержание детей работника в детских дошкольных учреждениях;

- обеспечение работника бесплатными обедами по месту работы;

- добровольное медицинское страхование работника.

Иногда вопрос о приеме-поступлении гражданина в организацию решается в зависимости от наличия у этого гражданина жилья, расположенного в непосредственной близости от места работы. При отсутствии такого жилья и заинтересованности сторон в возникновении между ними трудовых отношений, на этапе заключения трудового договора в него в качестве дополнительного условия включается обязательство работодателя предоставить работнику жилое помещение. При этом конкретные права и обязанности сторон трудового договора в этой части регулируются нормами уже не трудового, а гражданского и жилищного законодательства (это должно получить закрепление в соответствующем договоре гражданско-правового характера, который фактически будет производным от трудового договора).

Трудовыми договорами, в указанных выше рамках статьи 9 Трудового кодекса РФ, в принципе, могут закрепляться и любые иные дополнительные условия. Однако, необходимо помнить и о том, что включение в договор любых влекущих для работодателя дополнительные расходы обязательств в пользу работника следует, в первую очередь, соотносить с положениями действующего налогового законодательства.

Как уже говорилось ранее, зачастую в числе дополнительных условий трудового договора особое место занимают условия о социально-бытовых льготах, предоставляемых работнику за счет средств работодателя. Виды и объем предоставления таких льгот весьма разнообразны и зависят как от степени заинтересованности работодателя в конкретном работнике, так и от финансовых возможностей организации. В частности, это могут быть следующие условия:

- о предоставлении работнику ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, продолжительность которого дифференцируется в зависимости от занимаемой работником должности;

- о предоставлении работнику в обязательном порядке отпуска без сохранения заработной платы определенной продолжительности в заранее оговоренных случаях;

- об ежемесячной выплате работнику денежной компенсации стоимости проезда на городском пассажирском транспорте либо стоимости бензина при использовании работником личного автотранспорта, в том числе и для служебных поездок;

- о предоставлении дополнительных оплачиваемых отпусков (учебных) в случае получения не в первый раз профессионального образования соответствующего уровня;

- о полной либо частичной компенсации расходов по оплате путевок на санаторно-курортное лечение работника, а также стоимости билетов на проезд к месту отдыха (лечения) и обратно;

- о компенсации расходов на питание и др.

Между тем, определяя свою стратегию в вопросах социально-трудовой политики, работодатель, безусловно, руководствуется и соображениями минимизации собственных расходов на подобные цели. Очевидно, что подобные расходы разумный «хозяин» никогда не будет финансировать за счет собственной прибыли, то есть перед включением в трудовой договор того или иного дополнительного условия, требующего определенных финансовых затрат, работодатель неизбежно будет обращаться к соответствующим положениям налогового законодательства, регулирующим налог на прибыль (глава 25 Налогового кодекса РФ), оценивая, может ли быть отнесен данный вид затрат на себестоимость производимой им продукции, работ или услуг.

Конечно, непосредственно в сферу деятельности кадровых подразделений решение подобных вопросов не входит. Тем не менее, остановиться на данном вопросе чуть более подробно все же представляется небесполезным.

Объектом налогообложения по налогу на прибыль организаций является прибыль, полученная организацией, т.е. полученные ею доходы от реализации товаров (работ, услуг) и имущественных прав, уменьшенные на величину произведенных расходов. К числу расходов относятся обоснованные и документально подтвержденные затраты (а в некоторых случаях и убытки), осуществленные (понесенные) организацией. При этом под обоснованными расходами понимаются экономически оправданные затраты, оценка которых выражена в денежной форме; под документально подтвержденными расходами понимаются затраты, подтвержденные документами, оформленными в соответствии с законодательством Российской Федерации; расходами признаются любые затраты при условии, что они произведены для осуществления деятельности, направленной на получение дохода [29, c. 42].

Очевидно, что детальное решение данной проблемы может быть делом рук только самих работодателей в процессе их повседневной кадровой деятельности.

2 Анализ условий и положений трудового договора на примере ООО «Алапаевский хлебокомбинат»

2.1 Общая характеристика ООО «Алапаевский хлебокомбинат»

Предприятие, выбранное для исследования в курсовой работе, представляет собой общество с ограниченной ответственностью «Алапаевский хлебокомбинат».

Сокращенное наименование: ООО «Алапаевский хлебокомбинат».

Место нахождения: 624630, Россия, Свердловская обл., г. Алапаевск, ул. Толмачева, 8.

Основными видами хозяйственной деятельности являются: закупка зерна и продуктов его переработки; переработка зерна; производство муки, круп и других пищевых продуктов из зерна; реализация зерна и продуктов его переработки; хранение зерна и продуктов переработки; розничная и оптовая торговля, посредническая деятельность; приобретение и сдача в аренду внутри страны и за рубежом движимого и недвижимого имущества; организация и участие в выставках, ярмарках, аукционах и других подобных мероприятиях внутри страны и за рубежом; внешнеэкономическая деятельности, включая операции по экспорту и импорту продукции и товаров.

Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью общества осуществляется ревизионной комиссией.

Ревизионная комиссия избирается в составе 3 человек общим собранием акционеров на срок до следующего годового общего собрания акционеров.

В компетенцию ревизионной комиссии входит:

- проверка финансовой документации общества, бухгалтерской отчетности, заключений комиссии по инвентаризации имущества, сравнение указанных документов с данными первичного бухгалтерского учета;

- анализ правильности и полноты ведения бухгалтерского, налогового, управленческого и статистического учета;

- анализ финансового положения общества, его платежеспособности, ликвидности активов, соотношения собственных средств и заемных средств, чистых активов и уставного капитала, выявление резервов улучшения экономического состояния общества, выработка рекомендаций для органов управления обществом;

- проверка своевременности и правильности платежей поставщикам продукции и услуг, платежей в бюджет и внебюджетные фонды, начислений и выплат дивидендов, процентов по облигациям, погашений прочих обязательств;

- подтверждение достоверности данных, включаемых в годовые отчеты общества, годовую бухгалтерскую отчетность, отчетов о прибылях и убытках (счета прибылей и убытков), распределения прибыли, отчетной документации для налоговых и статистических органов, органов государственного управления;

- проверка правомочий единоличного исполнительного органа по заключению договоров от имени общества;

- проверка правомочности решений, принятых советом директоров, единоличным исполнительным органом, ликвидационной комиссией и их соответствия уставу общества и решениям общего собрания акционеров;

- анализ решений общего собрания на их соответствие закону и уставу общества.

Ревизионная комиссия имеет право:

- требовать личного объяснения от членов совета директоров, работников общества, включая любых должностных лиц, по вопросам, находящимся в компетенции ревизионной комиссии;

- ставить перед органами управления вопрос об ответственности работников общества, включая должностных лиц, в случае нарушения ими устава, положений, правил и инструкций, принимаемых обществом;

- привлекать на договорной основе к своей работке специалистов, не занимающих штатных должностей в обществе.

Общество должно для проверки и подтверждения правильности годовой финансовой отчетности ежегодно привлекать профессионального аудитора, не связанного с обществом или его участниками.

Аудитор (гражданин или аудиторская организация) общества осуществляет проверку финансово-хозяйственной деятельности общества в соответствии с правовыми актами Российской Федерации на основании заключенного с ним договора.

По итогам проверки финансово-хозяйственной деятельности общества аудитор общества составляет заключение, в котором должны содержаться:

- подтверждение достоверности данных, содержащихся в отчете и иных финансовых документах общества;

- информация о нарушениях, установленных правовыми актами Российской Федерации, порядка ведения бухгалтерского учета и представления финансовой отчетности, а также правовых актов Российской Федерации при осуществлении финансово-хозяйственной деятельности.

В настоящее время ООО «Алапаевский хлебокомбинат» вырабатывает 52 т хлеба в сутки. Хлебокомбинат специализирован на подовые изделия:

Хлеб Чусовской 0,75 кг

Хлеб крестьянский 0,7 кг

Количество рабочих и ИТР на предприятии - 320 человек.

Уставной капитал ООО «Алапаевский хлебокомбинат» образуется из стоимости вкладов его участников. По решению участников могут образовываться и другие фонды в соответствии с целями и задачами предприятия. Основными видами деятельности ООО «Алапаевский хлебокомбинат» являются:

-осуществление торгово-посреднических операций;

-закупка и реализация сельскохозяйственной продукции;

-переработка сельскохозяйственной продукции и реализация полученных товаров;

-производство и реализация хлебобулочных изделий;

-осуществление торговли продуктами питания.

Органами управления ООО «Алапаевский хлебокомбинат» являются: общее собрание участников (учредительное собрание); директор Общества. Высшим органом является общее собрание его участников или их законных представителей. К исключительной компетенции собрания относится:

-изменение Устава Общества и размера его Уставного капитала;

-образование исполнительных органов Общества и досрочное прекращение их полномочий;

-утверждение годовых отчётов и бухгалтерских балансов Общества и распределение его прибылей и убытков;

-решение о реорганизации и ликвидации Общества;

-вынесение решений о привлечении к ответственности должностных лиц Общества;

-установление размеров, формы и порядка внесения участниками дополнительных взносов;

-решение вопроса о приобретении участниками доли Уставного капитала одного или нескольких участников;

-назначение смещение с должности директора и главного бухгалтера Общества;

руководитель работник трудовой договор



Рис. 2.1 - Структура предприятия по центрам ответственности

Рассмотрим структуру предприятия ООО «Алапаевский хлебокомбинат» на рис. 2.1:

На рис. 2.1 серым цветом выделены основные «ответственные» и управляющие всей деятельностью предприятия элементы. Текущее руководство деятельностью предприятия осуществляется директором, который подотчетен общему собранию его участников. Директор несёт ответственность перед участниками за деятельность предприятия, за сохранность находящегося в его распоряжении имущества и средств. Директор руководит всей деятельностью, организует работу предприятия, заключает контракты с сотрудниками предприятия и лицами, выполняющими работы и услуги для предприятия, осуществляет (без доверенности) действия, от имени предприятия представляя его интересы перед всеми органами и организациями по всем делам и вопросам. В компетенцию директора входит: