Особенности мотивации труда муниципальных служащих

денежное содержание - заработная плата государственных служащих;

денежное вознаграждение - заработная плата лиц, замещающих государственные должности категории «А»;

денежное довольствие - заработная плата в некоторых специальных видах государственной службы, например в таможенных органах.

В силу ограничений, накладываемых законодательством на возможность получения муниципальными служащими иных доходов помимо основного места работы, денежное содержание остается основным источником доходов и является мощным стимулом повышения результатов труда.

Муниципальный служащий получает виды материально-финансового обеспечения строго в соответствии с его государственной должностью, а не в соответствии с выполненной работой или результатами деятельности на службе.

В целом денежное содержание является не прямым вознаграждением за проделанную работу, а платой за то, что муниципальные служащие отдают все свои силы и способности в распоряжение государства и выполняют свой служебный долг в той степени, в какой это позволяют их силы и способности.

Система денежного содержания муниципальных служащих строится на двух взаимообусловленных и неотъемлемых принципах: единства и нормативности.

Принцип единства означает одинаковый подход (предотвращение дискриминации по любому признаку) в организации финансового обеспечения ко всем муниципальным служащим в соответствии с замещаемой ими государственной должностью

Принцип нормативности закладывает право муниципальных служащих с одинаковой профессиональной подготовкой замещать равные государственные должности и получать равное жалованье.

Денежное содержание муниципального служащего, как форма заработной платы многофункционально. Можно выделить следующие основные функции денежного содержания:

воспроизводственную;

мотивационную;

социальную;

учетно-производственную.

Воспроизводственная функция денежного содержания - это возможность обеспечения воспроизводства рабочей силы.

Мотивационная функция денежного содержания муниципальных служащих - это свойство оплаты труда направлять интересы муниципального служащего на достижение в соответствии с должностными инструкциями требуемых результатов труда путем обеспечения взаимосвязи размеров оплаты труда и трудового вклада.

Социальная функция денежного содержания связана с реализацией принципа социальной справедливости в обществе.

Учетно-производственная функция характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта (услуги).

Все названные функции денежного содержания представляют собой неразрывное единство, являясь частью единого целого. Каждая функция не только предполагает наличие других функций, но и содержит в себе их элементы. Например, воспроизводственная функция одновременно играет и социальную, и мотивирующую роль.

Денежное содержание муниципального служащего помимо должностного оклада включает следующие стимулирующие или мотивирующие финансовые выплаты:

ежемесячные надбавки к должностному окладу за квалификационный разряд,

особые условия государственной службы, выслугу лет,

премии по результатам работы.

В рамках данного исследования особое внимание уделено мотивирующей роли составляющих денежного содержания.

Надбавка за квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг) стимулирует служащего к постоянному профессиональному росту, соответствующему уровню профессиональной подготовки для занятия государственной должности.

Ежемесячная надбавка за особые условия государственной и муниципальной службы призвана компенсировать необходимость пребывания на рабочем месте во внеурочное время, затраты, связанные в основном с интеллектуальным трудом, с командировками, работу с большим объемом информации и т.п.

Ежемесячная надбавка за выслугу лет влияет на снижение текучести кадров, закрепляет служащих на государственной и муниципальной службе, способствует росту профессиональных навыков и опыта.

Условия выплаты премий устанавливаются руководителями органов государственной власти и закрепляются в нормативных актах. Их размер определяется, исходя из результатов деятельности муниципального служащего и максимальными размерами не ограничивается.

Необходимо отметить, что частые премиальные выплаты воспринимаются служащими не как стимулы к повышению эффективности работы, а как должное, перестают выполнять свою мотивирующую функцию и становятся неотъемлемой частью денежного содержания. В то же время премии, выплачиваемые крайне редко, не осознаются работниками как постоянный стимул для напряженной, кропотливой деятельности. Поэтому важно найти «золотую середину», позволяющую им быть действенным рычагом мотивации.

В целом величина денежного содержания гарантируется государственным бюджетом, а не является результатом рыночной деятельности муниципальных служащих.

В системе государственной службы Российской Федерации положено начало законодательному закреплению не просто материально-финансовых льгот, а системы финансовых гарантий для государственных служащих, которая выполняет важную мотивирующую функцию.

Сложившаяся в настоящее время система финансовых гарантий для муниципальных служащих представлена на схеме Приложении 2. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2002. С. 180.

В связи с Указом Президента Российской Федерации от 10 апреля 2004 года № 519 «О совершенствовании оплаты труда лиц, замещающих отдельные государственные должности Российской Федерации и лиц, замещающих отдельные должности федеральной государственной службы» размер денежного содержания гражданских служащих увеличен.

Таким образом, должностной оклад увеличивается, и у муниципальных служащих будет больше заинтересованности в качественных результатах труда. В то же время не приходится ожидать, что механическое повышение денежного содержания муниципальных служащих без реализации нематериальных стимулов даст соразмерное увеличение эффективности труда.

Иногда ошибочно считают, что надо больше платить, - тогда автоматически можно обеспечить зарплате, премии, должностному окладу статус мощного стимула. Однако на самом деле высокий размер вознаграждения (даже супервысокий) - это еще не гарантия пропорционального возрастания его стимулирующей роли и более эффективной работы человека.

При построении мотивационных систем также следует учитывать возможную дифференциацию в оплате труда, то есть кратность, разрыв размеров оплаты труда между самыми высокооплачиваемыми работниками государственной и муниципальной службы и их коллегами с противоположной стороны.

Научно обосновано, что эффект увеличения заработка позитивно влияет на количество и качество труда в течение не более трех месяцев, а затем радость повышения зарплаты проходит, об этом забывают, и персонал работает в своем обычном среднем режиме. По результатам проведенного исследования, примерно 50 % муниципальных служащих трудится вполсилы. Поэтому единственным надежным инструментом устойчивого, стабильного роста стимулирующей роли оплаты труда является обеспечение зависимости ее размеров от квалификации, фактической результативности работы человека.

Система мотивации и оплаты труда могут считаться полноценными и эффективными, если они выполняют не только воспроизводственную функцию, но и стимулирующую. То есть, вознаграждения за труд и его результаты должны быть не только достаточными для компенсации затрат, имевших место в процессе трудовой деятельности работников, но и заинтересовывать их в максимальной реализации своих способностей и возможностей, получения тех результатов, которые нужны организации, региону, государству в целом.

В данном варианте реформы оплаты труда муниципальных служащих оклады чиновникам повышаются не для того, чтобы они не воровали или не брали взятки, а для обеспечения более сильной мотивации воздействия их работы на социально-экономическое, культурное, политическое, экологическое развитие России.

Необходимо подчеркнуть, что анализируемые проблемы нельзя рассматривать изолированно, без модернизации всей системы государственной и муниципальной службы. Оплата труда и соответствующие преобразования - лишь важнейший, но не единственный шаг в совершенствовании российского института государственной службы. Нужны новые подходы по всей технологической цепочке - от найма до увольнения, включая серьезный конкурсный экзамен при поступлении на государственную и муниципальную службу - тогда меньше будет случайных и бездарных людей.

2.3 Методы нематериального стимулирования труда муниципальных служащих

В качестве основных проблем в сфере развития системы мотивации необходимо отметить, что в настоящее время на государственной и муниципальной службе сложилась скорее клановая культура, чем характерная для госаппарата развитых стран бюрократическая или любая другая. К настоящему времени многие муниципальные служащие превратились в своеобразную касту с жесткими негласными правилами и традициями. Изолированность и клановость государственной и муниципальной службы серьезно тормозит любые изменения, поскольку во многом ценности и нормы муниципальных служащих часто несовместимы с представлением об эффективной государственной службе.

Муниципальные служащие иногда не в состоянии решать задачи, которые ставит перед ними общество, особенно в условиях реформирования системы государственного управления. Сказывается недостаток профильного образования и опыта. Не хватает профессиональных знаний, умений и навыков. На низком уровне остается владение компьютерными технологиями и иностранными языками. Недостаточно сформированы необходимые личностно-деловые качества: навыки эффективной коммуникации, ответственность и самостоятельность в принятии решений, организаторские способности и другие.

Депрофессионализация муниципальных служащих особенно ярко выступает на фоне старения кадрового состава, «вымывания» среднего звена управления. При этом существующая система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих не только не способствует изменениям на государственной службе, но и часто, напротив, тормозит развитие кадрового потенциала и «цементирует» существующее положение вещей.

Таким образом, на государственной и муниципальной службе складывается парадоксальная ситуация. С одной стороны, чиновники, как правило, не удовлетворены положением дел. С другой стороны, те же муниципальные служащие негативно воспринимают любые изменения, связанные с внедрением дифференцированной оплаты труда, вознаграждения по результатам деятельности, срочных контрактов, открытых кадровых конкурсов - тех элементов реформы, которые могут разрушить монолит традиционно сложившейся структуры.

Проведенный анализ показал, что у муниципальных служащих, в первую очередь, должно стать получение морального, а не только материального удовлетворения от работы, что предполагает создание системы нематериальных стимулов труда, к которым относятся: Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: учебно-практическое пособие. 4-е изд. М.: Дело, 2002. С.118-129.

1. Создание необходимых условий высокопроизводительного труда. К таким условиям относят:

оптимальную организацию рабочего места;

отсутствие отвлекающих шумов (особенно монотонных);

достаточную освещенность;

темп, режим труда и др.

Хотя на государственной и муниципальной службе всегда предпринимались попытки стандартизировать условия труда, но в результате ряда исследовательских работ оказалось, что, например, идеального рабочего места не существует.

2. Возможность ухода от монотонного к более интересному, творческому, содержательному трудовому процессу. Под монотонностью одни понимают объективную характеристику самого процесса труда, другие - только психическое состояние человека, являющееся следствием однообразия работы.

3. Стимулирование свободным временем. В результате недостатка свободного времени многие муниципальные служащие трудятся с ощущением хронической усталости, испытывают постоянные нервно-эмоциональные перегрузки.

В ходе исследования также достаточно четко определились проблемы многих муниципальных служащих, связанных с необходимостью работать в выходные и праздничные дни, как следствие, невозможность устроить личную жизнь. Иногда данный фактор приводит практически к полному равнодушию к работе как таковой, поскольку основное внимание направлено на виртуальное общение на сайтах знакомств с целью найти партнера, а, может быть, и спутника жизни.

Система стимулирования трудовой активности предполагает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, т.к. у людей кроме самой работы могут быть и другие не менее важные дела, например, занятия спортом, хобби или просто отдых. Если муниципальный служащий нуждается в свободном времени, а его целиком поглощает работа, то он будет избегать ее, понижая, таким образом, производительность труда.

4. Улучшение отношений в коллективе. К внутренним условиям создания психологического микроклимата в коллективе, благотворно влияющего на состояние муниципальных служащих, относят авторитет, и особенности личности руководителя. Стиль его руководства, совместимость членов коллектива по характерам, ценностным ориентациям, эмоциональным и другим свойствам, наличие влиятельных лидеров в неофициальных группах и отношение этих лидеров к производственным задачам, стоящим перед коллективом и т.п.

Все эти факторы накладывают своеобразный отпечаток на следующие мотивационные аспекты:

социально-психологическую атмосферу коллектива муниципальной службы;

на характер и формы межличностных отношений;

коллективные мнения и настроения муниципальных служащих;

на их целеустремленность, направленность, сплоченность, требовательность, дисциплинированность, самостоятельность, социальную активность, устойчивость поведения в сложной обстановке и т.д.

Частые конфликты отнимают слишком много моральных и физических сил, которые могли бы быть использованы в труде.

5. Продвижение по службе. Один из наиболее действенных стимулов, поскольку:

при этом повышается должностной оклад;

расширяется круг полномочий и соответственно муниципальный служащий становится причастен к принятию важных решений;

повышается степень ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки;

повышает доступ к информации.

Словом, повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, нужным фирме, что, конечно же, делает его заинтересованным в своей работе.

Морально-психологическое стимулирование. Эти стимулы, ориентированы на мотивацию человека как личности, а не только механизма, призванного выполнять производственные функции. В отличие от вышеописанных стимулов, моральные являются внутренними стимулами, т.е. напрямую ими нельзя воздействовать на человека.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах каждого муниципального служащего, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником - объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи - средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. 2005. № 3. С. 41-44.

Таким образом, моральные стимулы муниципальных служащих представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам.

Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. Наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете муниципального служащего.

Для эффективного применения моральных стимулов на государственной и муниципальной службе необходимо: Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие - М.: Дело, 2002. С.215-217.

наличие положения о статусах морального поощрения и знание их служащими;

шире использовать разнообразные формы морального поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности служащих;

моральное поощрение подкреплять мерами материального стимулирования, обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда служащих;

о каждом моральном поощрении служащих широко информировать трудовой коллектив;

вручать награды и объявлять благодарности служащим в торжественной обстановке;

поощрять служащих своевременно - сразу после достижения определенных успехов в труде;

развивать новые формы поощрения и устанавливать строгую моральную ответственность каждого служащего за порученное дело;

анализировать действенность стимулирования служащих;

точно соблюдать установленный порядок внесения записей о поощрении в трудовые книжки муниципальных служащих.

Необходимо отметить, что для предотвращения административного произвола и стимулирования муниципальных служащих посредством эффективного организационного поведения самую важную составляющую образует профессиональная и социально-психологическая подготовка управленческого персонала. Требования в этом отношении к руководителям и соответственно претворение их в управлении будут служить основой для использования соответствующих представлений безопасного положения нематериальных стимулов для муниципальных служащих.

Выводы

Мотивация как сложное, многоаспектное явление - необходимый элемент системы управления на государственной и муниципальной службе. Создание условий для мотивации служащих и ее практическое осуществление позволяют организовать эффективную работу муниципальной службы в целом.

Снижение уровня мотивации муниципальных служащих вызвано такими факторами, как неустойчивая занятость, неадекватное денежное содержание, невозможность получить льготы, гарантированные нормативными правовыми актами, и др.

Реформирование системы государственной службы призвано восстановить престиж и авторитет служения обществу в такой сфере занятости, как государственная и муниципальная служба.

Источниками мотивации и получаемого от работы удовлетворения для муниципальных служащих являются не только внешние факторы, такие, как величина денежного содержания, но и различные факторы, внутренне присущие непосредственно государственной и муниципальной службе. Они включают в себя патриотические чувства удовлетворения от служения на благо народа и государства.

Следовательно, в настоящее время проблема мотивации муниципальных служащих требует комбинированных подходов, основанных на знании и использовании как традиционных теорий мотивации, так и последних достижений поведенческих наук. Сочетание экономических и социально-психологических способов воздействия на поведение служащих должно быть адекватным их современным потребностям и интересам государственной и муниципальной службы.

Глава 3. Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда служащих Лужского городского поселения Лужского муниципального района Ленинградской области

3.1 Характеристика деятельности Лужского городского поселения Лужского муниципального района Ленинградской области

Официальное наименование муниципального образования - Лужское городское поселение Лужского муниципального района Ленинградской области, установлено в соответствии с Законом Ленинградской области от 28 сентября 2004 г. N 65-оз «Об установлении границ и наделении соответствующим статусом муниципального образования Лужский муниципальный район и муниципальных образований в его составе». Административным центром Лужского городского поселения является город Луга. Описание границ поселения представлено в Приложении 3.

В состав территории Лужского городского поселения входят следующие населенные пункты: город Луга, кордон Глубокий Ручей, поселок Пансионат «Зеленый Бор», поселок Санаторий «Жемчужина», деревня Стояновщина.

К вопросам местного значения Лужского городского поселения относятся:

формирование, утверждение, исполнение бюджета поселения и контроль за исполнением данного бюджета;

установление, изменение и отмена местных налогов и сборов поселения;

владение, пользование и распоряжение имуществом, находящимся в муниципальной собственности поселения;

организация в границах поселения электро-, тепло-, газо- и водоснабжения населения, водоотведения, снабжения населения топливом;

содержание и строительство автомобильных дорог общего пользования, мостов и иных транспортных инженерных сооружений в границах населенных пунктов поселения, за исключением автомобильных дорог общего пользования, мостов и иных транспортных инженерных сооружений федерального и регионального значения;

обеспечение малоимущих граждан, проживающих в поселении и нуждающихся в улучшении жилищных условий, жилыми помещениями в соответствии с жилищным законодательством, организация строительства и содержания муниципального жилищного фонда, создание условий для жилищного строительства;

создание условий для предоставления транспортных услуг населению и организация транспортного обслуживания населения в границах поселения;

участие в предупреждении и ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций в границах поселения;

обеспечение первичных мер пожарной безопасности в границах населенных пунктов поселения;

создание условий для обеспечения жителей поселения услугами связи, общественного питания, торговли и бытового обслуживания;

организация библиотечного обслуживания населения;

создание условий для организации досуга и обеспечения жителей поселения услугами организаций культуры;

охрана и сохранение объектов культурного наследия (памятников истории и культуры) местного (муниципального) значения, расположенных в границах поселения;

обеспечение условий для развития на территории поселения массовой физической культуры и спорта;

создание условий для массового отдыха жителей поселения и организация обустройства мест массового отдыха населения;

оказание содействия в установлении в соответствии с федеральным законом опеки и попечительства над нуждающимися в этом жителями поселения;

формирование архивных фондов поселения;

организация сбора и вывоза бытовых отходов и мусора;

организация благоустройства и озеленения территории поселения, использования и охраны городских лесов, расположенных в границах населенных пунктов поселения;

утверждение генеральных планов поселения, правил землепользования и застройки, утверждение подготовленной на основе генеральных планов поселения документации по планировке территории, выдача разрешений на строительство, разрешений на ввод объектов в эксплуатацию, утверждение местных нормативов градостроительного проектирования поселений, резервирование и изъятие, в том числе путем выкупа, земельных участков в границах поселения для муниципальных нужд, осуществление земельного контроля за использованием земель поселения;

организация освещения улиц и установки указателей с названиями улиц и номерами домов;

организация ритуальных услуг и содержание мест захоронения;

организация и осуществление мероприятий по гражданской обороне, защите населения и территории поселения от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера;

создание, содержание и организация деятельности аварийно-спасательных служб и (или) аварийно-спасательных формирований на территории поселения;

организация и осуществление мероприятий мобилизационной подготовке муниципальных предприятий и учреждений, находящихся на территории поселения;

осуществление мероприятий по обеспечению безопасности людей на водных объектах, охране их жизни и здоровья;

создание, развитие и обеспечение охраны лечебно-оздоровительных местностей и курортов местного значения на территории поселения.

Организационная структура администрации городского поселения города Луги показана на рис. 3.

Рис. 3. Организационная структура администрации городского поселения города Луги

Всего в администрации городского поселения города Луги работает 40 человек: из них 35 муниципальных служащих и 5 работников, осуществляющих техническое обеспечение администрации.

Муниципальным служащим поселения является гражданин Российской Федерации, достигший восемнадцатилетнего возраста, исполняющий в порядке, установленном Уставом Лужского городского поселения Лужского муниципального района Ленинградской области в соответствии с федеральными законами и областными законами, обязанности по муниципальной должности муниципальной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств местного бюджета.

Правовое регулирование муниципальной службы, включая требования к муниципальным должностям муниципальной службы, определение статуса муниципального служащего, условия и порядок прохождения муниципальной службы осуществляется федеральным законом, областным законом и Уставом.

3.2 Анализ проблем в сфере мотивации муниципальных служащих Лужского городского поселения

В рамках проведения анализа существующей системы мотивации и стимулирования труда основное внимание уделялось структуре оплаты труда, которая состоит из должностных окладов, надбавок и премиальных выплат. По нашему мнению, главной причиной недовольства служащих муниципального образования - Лужское городское поселение Лужского муниципального района Ленинградской области - является степень удовлетворенностью размером заработной платы. Для подтверждения или опровержения данной гипотезы в ходе выполнения дипломной работы было проведено эмпирическое исследование. Также в ходе анализа необходимо определить предпочитаемые виды стимулирования для муниципальных служащих.

Для выявления проблем в сфере мотивации и стимулирования труда муниципальных служащих Лужского городского поселения Ленинградской области была использована такая форма опроса как анкетирование. Опрос является самым распространенным из всех социологических методов, который позволяет получить данные, максимально приближенные к реальным мнениям респондентов за счет анонимности анкеты, а также выявить значимость отдельных факторов для респондентов.

Анкета, как инструмент опроса, строится по определенным правилам. Первая группа правил относится к конструкции анкеты, т.е. количеству и расположению блоков вопросов. Вторая группа правил относится непосредственно к постановке, формулировке и расположению вопросов внутри самих блоков.

Предложенная методика складывается из совокупности вопросов в анкетах для муниципальных служащих, а также статистических методов обработки данных, полученных путем анкетирования.

В данном исследовании используются две методики, включающие в себя четыре анкеты:

1. Методика определения факторов отношения к труду, удовлетворенностью трудом и заработной платой, представленная в Приложениях 4 и 5. Цель данной анкеты состоит в выяснении предпочтительных для служащих факторов отношения к труду и размеру заработной платы, а также тенденций в изменении некоторых сторон деятельности муниципальных служащих Лужского городского поселения Ленинградской области.

2. Методика выявления мотивации работников и определения видов стимулирования, представленная в Приложениях 6 и 7. Для выявления предпочитаемого вида стимулирования была использован список возможных поощрений, разработанный самостоятельно. В анкету входят утверждения, которые респондент сравнивает между собой, с точки зрения важности для его работы. В результате выявляются наиболее предпочитаемые для респондента виды стимулирования.

Также была определена выборка. Задача построения выборки возникает каждый раз, когда необходимо собрать информацию об однородных группах людей. Выборку используют в «жестких» методах опроса, т.е. при анкетировании или формализованном интервью. В данном исследовании была использована кластерная выборка. Решение относительно размера кластера принималось с учетом двух условий:

ценность и новизна информации, полученной в результате опроса;

временные затраты на проведение опроса при заданном размере кластера.

Таким образом, размер кластера определился как 19 человек. Точность определения размера подтверждается сложившейся практикой использования кластерных выборок в аналогичных исследованиях.

Полученные результаты после обработки анкет позволяют сделать следующие выводы.

1. Анализ удовлетворенностью трудом и заработной платой муниципальных служащих Лужского городского поселения Ленинградской области.

Необходимо рассмотрение факторов, оказывающие влияние на формирование удовлетворенности трудом и заработной платой, и силу влияния этих факторов. Различают два типа связей между различными явлениями и их признаками: функциональная и статистическая.

При статистической связи разным значениям одной переменной соответствуют разные распределения другой переменной, т.е. с определенной степенью вероятности можно прогнозировать некую зависимость возникновения одного из факторов от наличия другого.

Полученные результаты после обработки анкет позволяют сделать следующие выводы:

1. Удовлетворены заработной платой 37,5 % муниципальных служащих жилищного отдела и 33 % служащих отдела по экономике, развитию предпринимательства, ценам и тарифам.

Только 24,6 % специалистов отдела культурного наследия, культуры и туризма и молодежной политики считают, что заработная плата соответствует их трудозатратам, 87,5% респондентов отдела по архитектуре и градостроительству и правового отдела полагают справедливым ее увеличение при тех же трудозатратах.

2. Среди руководителей отделов Лужского городского поселения Ленинградской области только 17 % полагают, что заработная плата соответствует затраченному труду, а 67 % считают, что данный объем труда достоин увеличения заработной платы.

3. Служащие общего отдела и отдела по организационной и кадровой работе выражают удовлетворенность частотой дополнительных к заработной плате материальных поощрений, но 75 % специалистов отдела комитета по жилищно-коммунальному хозяйству и 17% служащих комитета по управлению муниципальным имуществом и городскими землями не удовлетворены размером этих материальных поощрений.

4. Что касается распределения премий среди муниципальных служащих Лужского городского поселения Ленинградской области, то справедливым его считают всего 36 % сотрудников. Анкетирование показало, что объем средств, направляемых на премирование, распределяется среди служащих большинства отделов на основе субъективного мнения его руководителя.

В целом проведенный анализ показал, что труд руководителей и муниципальных служащих Лужского городского поселения Ленинградской области существенно недооценен.

2. Наиболее предпочтительный вид стимулирования у муниципальных служащих Лужского городского поселения Ленинградской области.

В рамках проведенного исследования нами был проведен анализ результатов оценки видов стимулирования труда руководителей и муниципальных служащих Лужского городского поселения Ленинградской области, результаты которого представлены в табл. 1.

Таблица 1

Статистические данные по оценке предпочитаемых видов стимулирования труда

Виды поощрений	Сред. знач.	Дисперсия	Станд. откл.	Медиана	Мода	Эксцесс
Публичное признание заслуг	16,94	18,69	4,32	19	20	1,86
Повышение оклада	17,26	12,91	3,59	19	19	2
Справедливое распределение премии	12,29	46,65	6,83	15,5	18	-0,97
Гибкий рабочий график	11,22	37,02	6,08	12	17	-0,9
Предложение более перспективной работы	5,16	19,11	4,37	4	3	-0,39
Расширение полномочий	6,46	19,63	4,43	6	6	-0,85
Благодарность руководителя	7,79	25,51	5,05	6,5	4	-1,28
Отгул, дополнительный отпуск	7,26	32,02	5,66	5	5	-1,15
Перевод в более престижное подразделение	5,57	22,74	4,77	4	2	0,08
Высокая оценка рабочих качеств со стороны руководителя	10,81	25,09	5,01	11	5	-0,99
Направление на учебу, повышение квалификации	11,33	27,16	5,21	13	14	-0,67
Медицинская страховка	7,52	20,43	4,52	8	10	-0,98
Участие в принятии решений	10,09	24,57	4,96	10	12	-0,85
Повышение по службе, карьерный рост	11,28	29,81	5,46	10	9	-1,07
Обращение за советом, консультацией	10,39	28,11	5,3	10	12	-1,04
Перспективные задания	10,35	22,37	4,73	9,5	7	-0,79
Предложение более привлекательной работы	10,83	20,95	4,58	10,5	7	-1,22
Страхование жизни	4,52	16,3	4,04	3,5	0	1,22
Дополнительная оплата к отпуску	10,04	25,94	5,09	10	15	-1,05
Оплата курсов, обучения	12,05	30,27	5,5	13,5	16	-1,13

Результаты анализа можно свести к следующим:

Среди видов материального стимулирования у муниципальных служащих Лужского городского поселения Ленинградской области является повышение оклада, справедливое распределение премии, оплата курсов и обучения.

Среди видов нематериального стимулирования у муниципальных служащих наиболее предпочитаемыми являются публичное признание заслуг (на совещании, на собрании), гибкий рабочий график, получение профессионального опыта - направление на учебу, повышение квалификации и оплата обучения, а также возможность карьерного роста.

Наименее предпочитаемым видом стимулирования у муниципальных служащих является страхование жизни.

3.3 Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда муниципальных служащих

1. Совершенствование системы оплаты труда муниципальных служащих Лужского городского поселения Лужского муниципального района Ленинградской области.

Необходимо отметить, что справедливая оплата труда является одним из наиболее важных мотивирующих факторов в системе мотивации и стимулирования труда муниципальных служащих. Поэтому руководство Лужского городского поселения Ленинградской области должно обратиться к губернатору Ленинградской области с инициативой о денежном поощрении муниципальных служащих, в частности:

Служащим, исполняющим должности глав администрации, выплачивать ежемесячное денежное поощрение в размере в размере двух должностных окладов.

При наличии у муниципальных служащих почетного звания Российской Федерации размер ежемесячного денежного поощрения увеличивать на 20 % должностного оклада.

В тех случаях, когда за муниципальными служащими сохранены размеры окладов по ранее замещаемым ими должностям или по замещаемой должности им установлены более высокие оклады, размеры ежемесячных надбавок, ежемесячного денежного поощрения и других выплат, для муниципальных служащих исчислять исходя из размера максимального оклада по должностям.

При формировании фонда оплаты труда муниципальных служащих включать в него средства на выплату ежемесячного денежного поощрения в размере 30 должностных окладов в расчете на год.

Рассмотреть дополнительные возможности по выделению средств на оплату семинаров и курсов переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих.

Что касается справедливого распределения премий, то это вопрос очень сложный, поскольку решение данной проблемы, в первую очередь, зависит от уровня культуры принятия управленческих решений руководителей Лужского городского поселения Ленинградской области.

Существует несколько основных положений о премиях, которые затрагивают специфику работы муниципальных служащих и являются универсальными, а именно:

премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях;

премия должна быть связана с личным вкладом служащих в результаты труда, будь то индивидуальная или групповая работа;

должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения качества труда муниципальных служащих;

служащие должны чувствовать, что премия зависит от дополнительных, а не нормативных усилий.

Таким образом, оплата труда муниципальных служащих Лужского городского поселения Ленинградской области является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с конечными итогами. Служащие должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и качеством своего труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Таким инструментом должно стать проведение аттестации и оценки муниципальных служащих Лужского городского поселения Ленинградской области. Создание технологии оценки муниципальных служащих начинается с формализации, т.е. четкого определения структуры и содержания кадровой информации, получаемой в результате оценивания. Затем определяются методы, которыми может быть получена такая информация. Цепочка этих методов и определяет алгоритм технологии объективной оценки муниципальных служащих.

2. Повышение квалификации муниципальных служащих Лужского городского поселения Ленинградской области.

Формирование и развитие в Российской Федерации публично-правового института государственной и муниципальной службы, основанного на принципе профессионализма и компетентности, выдвинуло ряд проблем. Важнейшей является проблема переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих, способных реализовать свои функции в принципиально новых социально-экономических условиях в соответствии с предъявляемыми законодательством профессионально-квалификационными требованиями.

Переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих Лужского городского поселения Ленинградской области должны являться важнейшими юридическими фактами, которые должны влечь установление правоотношений, связанных с продвижением по службе (замещение вышестоящей государственной должности, повышение квалификационного разряда, классного чина, звания, ранга).

Обучение и профессиональная подготовка (переподготовка) муниципальных служащих Лужского городского поселения Ленинградской области проводится, как правило, традиционно в одних и тех же учебных заведениях, давно работающих в сфере дополнительного образования чиновников. К сожалению, многие учебные программы не соответствуют современным требованиям, часто неконкурентоспособны на рынке образовательных услуг.

Обучающие программы для муниципальных служащих должны отбираться на конкурсной основе, что будет способствовать повышению их качества. Не должно быть барьеров, ограничивающих доступ участников образовательного рынка к профессиональной подготовке различных категорий муниципальных служащих Лужского городского поселения Ленинградской области. В то же время для соблюдения требуемого уровня предоставления образовательных услуг необходимо разработать, апробировать и закрепить в нормативных правовых актах стандарты учебных программ, разработать и внедрить систему контроля их качества.

Теоретическое обучение муниципальных служащих, прежде всего, должно осуществляться в рамках государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации служащих. Муниципальное образование - Лужское городское поселение Лужского муниципального района Ленинградской области - должно само определять виды, формы, сроки, специализацию и направления обучения, выбор программ и учебных заведений с учетом его задач и функций и квалификационных требований предполагаемой государственной должности. Однако при этом важно учитывать и индивидуальные особенности профессионального развития работника.

Дополнительное профессиональное образование муниципальных служащих Лужского городского поселения Ленинградской области включает в себя профессиональную переподготовку, повышение квалификации, участие в семинарах. Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и участие в семинарах осуществляются в течение всего периода прохождения служащим.

Основанием для направления муниципального служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или семинар являются:

поступление впервые на муниципальную службу или на иную должность муниципальной службы в порядке должностного роста и работающего менее года;

включение муниципального служащего в кадровый резерв;

планирование муниципального служащего к должностным перемещениям

заключение аттестационной комиссии.

Повышение квалификации муниципальных служащих Лужского городского поселения Ленинградской области осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года. При этом в течение трех лет обеспечивается обязательное прохождение курсов повышения квалификации не менее, чем 50 % работников. Профессиональная переподготовка, повышение квалификации, семинары муниципальных служащих могут осуществляться с отрывом, с частичным отрывом или без отрыва от муниципальной службы.

Работа со служащими, включенными в состав резерва, должна проводиться по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых политических, экономических и управленческих знаний, глубокому освоению характера будущей работы, по выработке у специалистов умения и навыков руководства на уровне современных требований. В эту систему входят теоретическое обучение, практическая и социально-психологическая подготовка резерва. Социально-психологическая подготовка облегчает процесс адаптации работника к новой должности. Для этого необходимо детально познакомить его с нормативными документами, управленческими решениями, ввести в новом качестве в трудовой коллектив. Для многих служащих проблемой становится изменение статуса (был коллегой, а стал начальником). Поэтому руководству Лужского городского поселения Ленинградской области необходимо продумать процедуру адаптации «молодого» начальника и его подчиненных. В этих целях успешно применяются специальные программы и управленческие тренинги.

Несмотря на то, что данные формы практической подготовки кадрового резерва достаточно хорошо известны и апробированы, в Лужском городском поселении Ленинградской области они используются недостаточно эффективно. Между тем при правильной и умелой постановке работы по формированию и использованию кадрового резерва создается конкурентная среда среди служащих.

В Приложении 8 представлен план-график курсов повышения квалификации муниципальных служащих Лужского городского поселения Ленинградской области в центре повышения квалификации государственных и муниципальных служащих на 2012 год. По освоению муниципальными служащими образовательных программ дополнительного профессионального образования выдаются документы государственного образца. Если после повышения квалификации или профессиональной переподготовки муниципальный служащий не проходит итоговую аттестацию и, как следствие, не получает соответствующий документ, он в течение десяти дней направляется в образовательное учреждение на итоговую аттестацию.

3. Планирование карьерного роста муниципальных служащих Лужского городского поселения Лужского муниципального района Ленинградской области.

Система управления карьерным процессом (СУКП) муниципальных служащих Лужского городского поселения Ленинградской области должна включать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой. Цели СУКП должны вытекать из общих целей системы мотивации и включать в себя:

формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого работника и муниципального образования в целом;

обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры муниципальных служащих;

создание благоприятных условий для развития и продвижения муниципальных служащих в рамках организационного пространства.

Речь идет о создании такой системы управления карьерой муниципальных служащих Лужского городского поселения Ленинградской области, которая строилась бы на правовых нормах, закрепляющих механизм ответственности субъектов управления за создание благоприятных условий карьерной среды для профессионального и должностного роста муниципальных служащих, востребованности его профессионального опыта.

Система управления карьерой муниципальных служащих должна обеспечивать формирование наиболее оптимальных типовых схем карьерного движения, начиная с низших должностей, а также с момента поступления граждан на муниципальную службу, их открытости для ознакомления, условий продвижения, материального и морального вознаграждения. Кроме того, важно предусмотреть в системе управления должностной карьерой и персональную ответственность руководителей за создание и поддержание безупречной репутации государственного органа власти и в целом авторитета государства при нарушении установленных процедур и правил управления карьерой.

Анализ нынешней практики работы муниципальными служащими Лужского городского поселения Ленинградской области свидетельствует о том, что значимость многих из этих технологий не отвергается, но результаты их не являются основанием для принятия окончательных решений по кадровым вопросам. В практике должностного продвижения назначение из состава резерва, к примеру, составляет не более 7%, конкурсный отбор - 12%, реализация выводов аттестации - 13,7%. Анализ личных дел муниципальных служащих свидетельствует о том, что применение кадровых технологий не находит документального отражения в подавляющем их большинстве. Таким образом, в настоящее время можно вести речь лишь о формальном признании важности средств, представляющих содержательную часть механизма управления должностной карьерой муниципальных служащих Лужского городского поселения Ленинградской области. Но говорить о самом механизме, тем более об его флективном функционировании, не представляется возможным.

Процесс управления карьерой муниципальных служащих Лужского городского поселения Ленинградской области должен иметь вид, представленный на рис. 4. Анализ данной схемы показывает, что в процессе управления карьерой муниципальных служащих решаются две взаимосвязанные задачи. Во-первых, задача обеспечения соответствия профессионального опыта персонала требуемому, проектному, структурному профессиональному опыту. Во-вторых, развитие и рациональное использование профессиональных способностей работников. Их решение позволяет добиться высокоэффективной работы муниципального образования - Лужское городское поселение Лужского муниципального района Ленинградской области.



Рис. 5. Процесс управления карьерой муниципальных служащих Лужского городского поселения Ленинградской области

Особое внимание в реализации программы управления карьерой в Лужском городском поселении Ленинградской области должно уделяться формированию кадрового резерва. В ходе выполнения данной дипломной работы предлагаются следующие рекомендации по совершенствованию системы формирования кадрового резерва муниципальных служащих.

В Лужском городском поселении Ленинградской области формированием и использованием кадрового резерва должны заниматься руководители и отдел по кадровой работе на основе годовых, трех и пятилетних перспективных планов работы.

Основными этапами формирования кадрового резерва муниципальных служащих являются отбор кандидатов в состав резерва, их изучение, согласование состава с руководителем, определение сроков, форм и методов его подготовки. В первую очередь, он должен формироваться:

из числа перспективных работников самого Лужского городского поселения Ленинградской области;

из числа наиболее подготовленных в профессиональном отношении выпускников РАГС при Президенте РФ, АНХ, региональных академий государственной службы, вузов и других учебных заведений.

Несмотря на различные источники формирования и использования кадрового резерва, требования к подбору должны быть едины:

высокий уровень профессионализма;

прогрессивные взгляды и личностные характеристики - положительная мотивация на реализацию социально-экономической политики государства;

активная установка на добросовестное и творческое выполнение должностных обязанностей;

ответственность, самоконтроль и организованность;

готовность к сотрудничеству и совместной работе;

высокий уровень интеллекта;

способность принимать решения в сложных ситуациях;

эмоциональная зрелость.

Несомненно, данные критерии в практической деятельности Лужского городского поселения Ленинградской области осуществить весьма сложно, поэтому необходимо четкая расстановка приоритетов по требованиям, а также ситуационный подход в процессе проведения собеседования кандидатов на вакантные должности.

Управление формированием и востребованностью кадрового резерва муниципальных служащих, в первую очередь, должно осуществляться на основе:

учета перспектив развития Лужского городского поселения Ленинградской области;

анализа состава муниципальных служащих, ее отделов.

При формировании кадрового резерва муниципальных служащих должны учитываться:

результаты служебной деятельности;

уровень профессионального образования;

стаж работы по специальности;

возраст (не старше 40 - 45 лет);

состояние здоровья;

общественное мнение о сотруднике;

личное желание служащего;

планирование им своей карьеры.

При востребованности кадрового резерва Лужского городского поселения Ленинградской области следует не допускать выдвижения работников на более высокие должности без прохождения всех служебных ступенек. Различия в структуре и составе резерва, а также исходной подготовленности муниципальных служащих обусловливают необходимость индивидуального подхода при выборе форм и методов подготовки персонала, их очередности и продолжительности.

Выводы

В результате проведенного исследования были выявлены следующие проблемы в сфере стимулирования труда муниципальных служащих Лужского городского поселения Ленинградской области:

Неудовлетворенность муниципальных служащих существующей системой оплаты труда.

Отсутствие выраженной системы поощрения и профессионального роста муниципальных служащих.

Анализ также показал, что сформировавшаяся система служебного продвижения не способствует выработке у муниципальных служащих мотивированной потребности в повышении уровня профессиональной подготовки. Необходимо законодательное закрепление правовых норм, обеспечивающих корреляцию должностных перемещений муниципальных служащих с результатами их обучения и применения ими полученных знаний.

Совершенствование системы оплаты труда, управление карьерой, различные виды, формы переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих Лужского городского поселения Ленинградской области целесообразно увязать не только с замещением конкретных государственных должностей, но и с этапами служебного продвижения, а также с уровнем денежного содержания.

Заключение

По результатам проведенного в рамках дипломной работы исследования можно сделать следующие выводы:

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.