Система трудовых правоотношений и проблемы их совершенствования в России

Отметим, что признание фактически сложившихся отношений трудовыми представляет определенную сложность для судов, применяющих ч. 4 ст. 11 ТК РФ, поскольку оценку правоотношений суд осуществляет на основании тех фактов, которые указаны и подтверждены сторонами.

В соответствии со ст. 63 ТК РФ работодатели могут заключать трудовой договор с лицами, достигшими шестнадцатилетнего возраста. Также трудовой договор могут заключить лица, достигшие пятнадцати лет. Необходимым условием для них является получение основного общего образования или продолжение получения такого образования по иной, чем очная, форме обучения, или оставление общеобразовательного учреждения в соответствии с федеральным законом.

Допускается заключение трудового договора с лицами, достигшими четырнадцати лет с целью выполнения ими легкого труда без вреда для здоровья в свободное от учебы время. Однако для этого необходимо согласие одного из родителей (попечителей) и органа опеки и попечительства.

В порядке исключения и с согласия одного из родителей (попечителей) и органа опеки и попечительства трудовой договор может заключаться и с ребенком, не достигшим четырнадцати лет. Такая норма предусматривает возможность участия детей в организациях кинематографии, театрах, концертах при создании или исполнении произведений. При этом такое участие, конечно, не должно вредить здоровью или нравственному развитию ребенка. В таких случаях трудовой договор от имени ребенка подписывают его законные представители (родители, попечители).

Таким образом, у детей, не достигших пятнадцатилетнего возраста, есть возможность получить трудовую правосубъектность, но для этого необходимо признание способности осуществлять им свои трудовые обязанности следующими лицами:

- родителем, усыновителем или иным законным представителем;

- работодателем;

- органом опеки и попечительства.

Что касается лиц младше четырнадцати лет, то получение ими трудовой правосубъектности еще более сложно. Во-первых, они не являются полноценной стороной трудовых отношений, от их имени договор заключают родители. Иными словами, субъектом правоотношений в трудовой сфере наряду с ребенком выступают его родители. Во-вторых, роль органа опеки и попечительства в таких случаях более активна, так как он не просто соглашается, а дает свое разрешение на заключение договора. Кроме того, он определяет максимально допустимую продолжительность рабочего дня, время работы и отдыха ребенка, ограничения по месту применения труда и другие условия.

Различают общую и специальную правосубъектность работника. Специальную от общей отличает то, что работники в своей способности к правообладанию, совершению юридических действий имеют некоторую специфику. Примерами специальной правосубъектности могут служить государственные служащие, несовершеннолетние работники, иностранные граждане и лица без гражданства.

Работодателю, так же как и работнику, необходимо быть субъектом трудового правоотношения. Содержание правосубъектности работодателя определяется его способностью приобретать права и осуществлять обязанности, то есть совершать юридически значимые действия. В содержание правосубъектности включается также способность работодателя нести ответственность в сфере действия трудового законодательства. В правосубъектности работодателя можно выделить три составляющие:

- способность предоставить работу по определенной договором трудовой функции;

- способность оплатить труд работника;

- способность нести ответственность по обязательствам, участником которых он является в соответствии с нормами трудового права, то есть деликтоспособность.

Работодатель как сторона трудовых правоотношений должен быть в состоянии предоставить не любую работу, а постоянную работу долговременного характера в свою пользу, которую можно определить качественно и количественно. Способность оплачивать труд работника также должна носить не разовый, единовременный характер. В случае простоя, если труд работника не используется, но при этом вины в этом за последним нет, - работодатель должен быть в состоянии оплатить фактическое не использование способности лица к труду.

Для возникновения правосубъектности работодателя необходимо наличие материальных и формальных условий. Одним из важнейших материальных условий является наличие у работодателя хозяйственной сферы деятельности - области, в которой наемный работник осуществляет свои обязанности. Эта сфера включает в себя несколько составляющих:

1) наименование работодателя. Оно позволяет обозначать субъекта в трудовых правоотношениях в качестве обладателя собственных субъективных прав и обязанностей.,

2) цели, ради которых создается хозяйственная сфера деятельности. Причем цели эти должны иметь не разовый, а длящийся характер.,

3) наличие у работодателя определенного обособленного имущества, с помощью которого достигаются поставленные цели. Имущество работодателя представляет собой овеществленные факторы производства, с помощью которых работники и выполняют свою работу; а также имущество в денежной форме (как правило), которое является основным ресурсом для оплаты труда наемных работников. Работодатель является собственником имущества либо его управляющим на основании закона.,

4) работодатель должен обладать также гражданской правосубъектностью, так как филиалы и представительства не имеют комплекса прав и обязанностей образовавшего их юридического лица. Следовательно, они не могут быть работодателями.,

5) правосубъектность работодателя зависит от наличия у него организации. Труд нуждается во внутренней организации, деятельность работников должна быть соответствующе урегулирована.

Формальные условия правосубъектности заключаются в юридическом оформлении работодателя как субъекта права. Порядок этого оформления зависит от того, к какому виду работодателя относится предполагаемый субъект.

В соответствии со ст. 20 ТК РФ выделяют три вида работодателей. Первый из них представляет собой юридическое лицо - организацию, которая приобретает свой правовой статус с момента государственной регистрации на основании федерального законодательства. После регистрации в налоговых органах юридическое лицо наделяется правомочиями, необходимыми для участия в хозяйственном обороте, с этого же момента оно получает возможность стать участником трудовых правоотношений, а именно работодателем.

Однако не только юридические лица могут быть субъектами правоотношений в трудовой сфере, но и физические. Именно они являются вторым видом работодателей. Существует две разновидности таких субъектов:

1) индивидуальные предприниматели;

2) лица, использующие наемных работников для личного обслуживания и помощи в ведении домашнего хозяйства.

Первая категория подразумевает использование физическими лицами чужого труда с целью получения прибыли. Для их работодательской правосубъектности необходимы все действия, совершаемые юридическими лицами. По правовому положению в трудовых отношениях к индивидуальным предпринимателям приравниваются адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты; частные нотариусы и другие лица, профессиональная деятельность которых подлежит лицензированию или государственной регистрации на основании федеральных законов. При этом для осуществления своей деятельности они должны привлекать рабочую силу извне. Права и обязанности у работодателя появляются тогда, когда он будет признан таковым в соответствии с законом.

Те физические лица, которые осуществляют предпринимательскую деятельность без государственной регистрации или (и) лицензирования, тем самым грубо нарушая законодательство, не освобождаются от обязанностей работодателя. Работодательская правосубъектность индивидуальных предпринимателей может существовать только при наличии материальных условий правосубъектности, формальное же условие ограничивается тем, что закон признает в качестве работодателей всех предпринимателей - физических лиц, если они фактически используют для осуществления своей предпринимательской деятельности наемный труд. Но поскольку государственная регистрация является неотъемлемым условием существования лица как субъекта правоотношений, работодатель станет таковым на законных основаниях только после государственной регистрации. Если этого не произойдет, то предпринимательская деятельность индивидуального предпринимателя должна быть прекращена, и, следовательно, прекратятся его трудовые правоотношения с работниками.

Ко второму виду работодателей физических лиц относятся граждане, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Эти лица обладают гражданской, общей правосубъектностью. Следовательно, в качестве работодателей заключать трудовые договоры могут физические лица, достигшие восемнадцати лет и обладающие дееспособностью в полном объеме либо не достигшие этого возраста, но ставшие дееспособными вследствие эмансипации или вступления в брак. Указанные субъекты могут владеть, пользоваться и распоряжаться имуществом, предоставлять работу, оплачивать ее, нести материальную ответственность, самостоятельно управлять несамостоятельным трудом работника.

При этом в соответствии с гражданским законодательством физическое лицо может быть правоспособным, но не иметь гражданской дееспособности по причине малолетства или психического расстройства, но при этом сохранять признаки субъекта гражданского оборота. Такие лица также могут владеть, пользоваться и распоряжаться имуществом, способны стать работодателями. Законодательством о труде принимается во внимание это положение. Так, совершеннолетние физические лица, имеющие самостоятельный доход, но ограниченные в дееспособности по решению суда, могут заключать трудовые договоры с письменного согласия попечителей, привлекая работников для личного обслуживания или помощи в ведении домашнего хозяйства. Аналогичным образом граждане в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет (за исключением тех, кто получил гражданскую дееспособность в полном объеме) вправе заключать трудовые договоры с письменного согласия своих представителей и при наличии стипендии, собственного заработка или иных доходов. Если же лицо достигло возраста совершеннолетия, имеет собственный источник дохода, но признано недееспособным по решению суда, то его опекуном могут заключаться трудовые договоры с работниками с целью личного обслуживания или помощи в ведении домашнего хозяйства недееспособных. Из сказанного выше следует, что работодательская правосубъектность физического лица параллельна общей гражданской правосубъектности, возникает и прекращается вместе с ней, является равной для всех граждан.

Третьим видом работодателей являются иные субъекты, предусмотренные федеральными законами. В гражданских правоотношениях наряду с физическими и юридическими лицами участвуют Российская Федерация, субъекты Российской Федерации и муниципальные образования. Можно сделать вывод о том, что эти субъекты являются работодателями в области государственной и муниципальной службы. Пункт 3 ст. 10 Федерального закона «О системе государственной службы Российской Федерации» указывает: «Нанимателем федерального государственного служащего является Российская Федерация, государственного гражданского служащего субъекта Российской Федерации - соответствующий субъект Российской Федерации». При этом служебный контракт с лицом, поступающим на государственную службу, заключает представитель нанимателя. Таким образом, в данных правоотношениях функции работодателя выполняют государство и государственные образования, однако от его имени выступает конкретный представитель, который, собственно, и берет на себя всю юридическую сторону правоотношений.

Вступая в трудовые правоотношения, и работник, и работодатель берут на себя определенные обязанности. Так, работник обязуется реализовать свою способность к труду в виде трудовой деятельности определенного качества, количества; при этом обязуется выполнять свои обязанности лично.

Так как работник некоторым образом находится «во власти» работодателя, он должен подчиняться конкретным указаниям работодателя и внутреннему трудовому распорядку. Заключая трудовой договор, работник тем самым принимает на себя все эти обязанности вместе с обязанностью нести дисциплинарную или материальную ответственность за совершенные правонарушения. Основные права и обязанности работника довольно подробно расписаны в ст. 21 ТК РФ. Работник имеет право на:

- предоставление ему работы, указанной в трудовом договоре;

- рабочее место, условия которого соответствуют государственным нормативным требованиям охраны труда и коллективному договору;

- заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые определены ТК Российской Федерации и иными федеральными законами;

- своевременную и полную выплату заработной платы, соответствующую квалификации работника, сложности выполняемой им работы, ее качеству и количеству;

- отдых, нормальную продолжительность рабочего дня, сокращенное рабочее время для отдельных профессий и категорий работников, еженедельные выходные и нерабочие праздничные дни, оплачиваемые ежегодные отпуска;

- профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;

- достоверную и полную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

- объединение, вступление в профессиональные союзы с целью защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

- ведение коллективных переговоров, заключение коллективных соглашений и договоров посредством своих представителей; право на информацию о выполнении условий коллективного договора или соглашения;

- участие в управлении организацией в установленных законодательством формах;

- разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, в том числе и право на забастовку в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами;

- защиту своих прав, свобод и законных интересов в сфере труда любыми способами, не запрещенными законом;

- возмещение вреда, причиненного ему в связи с выполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в соответствии с федеральным законодательством;

- обязательное социальное страхование, если это предусмотрено федеральными законами.

Помимо уже указанных обязанностей, работник также должен:

- добросовестно исполнять свои обязанности по трудовому договору;

- соблюдать трудовую дисциплину;

- выполнять установленные нормы труда;

- соблюдать требования об охране и обеспечению безопасности труда;

- бережно относиться к имуществу работодателя и других работников.

Если возникла ситуация, которая представляет угрозу жизни и здоровью людей, имуществу работодателя, то работник обязан незамедлительно сообщить о такой угрозе работодателю или непосредственному руководителю.

Что касается работодателя, то он в соответствии со ст. 22 ТК РФ имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками; применять меры поощрения по отношению к работникам за их эффективный труд; вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; привлекать работников по определенным основаниям к материальной и дисциплинарной ответственности; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей в соответствии с заключенным трудовым договором, требовать бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; принимать локальные нормативные акты; создавать объединения работодателей для представительства и защиты интересов. При этом принимать локальные нормативные акты могут все работодатели, за исключением физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями.

В соответствии с положениями ТК РФ работодатель обязан:

- предоставлять работнику работу на основании трудового договора;

- соблюдать законодательство о труде и иные нормативно-правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, коллективные и трудовые договоры, соглашения;

- предоставлять работникам инструменты, оборудование, техническую документацию и иные средства, которые требуются для исполнения ими трудовых обязанностей;

- обеспечивать безопасность условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда;

- обеспечивать оплату труда работников за труд равной ценности;

- вести коллективные переговоры и заключать коллективные соглашения в соответствии с законом;

- выплачивать работникам заработную плату в полном размере и в сроки, установленные ТК РФ, коллективными договорами, трудовыми договорами, правилами внутреннего трудового распорядка;

- предоставлять представителям работников всю информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения, а также контроля за их исполнением;

- обеспечивать под роспись знакомство работников с принимаемыми локальными нормативными актами, которые непосредственно связаны с их трудовой деятельностью;

- своевременно выполнять предписания федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных осуществлять контроль и надзор в сфере трудовых правоотношений, а также уплачивать штрафы за нарушение норм трудового законодательства;

- рассматривать представления профсоюзных организаций о выявленных нарушениях норм трудового права, принимать меры для устранения этих нарушений и сообщать о принятых мерах;

- создавать условия для участия работников в управлении организацией в определенных законами формах;

- обеспечивать бытовые нужды работников в связи с выполнением ими своих обязанностей;

- осуществлять обязательное социальное страхование работников в соответствии с федеральными законами;

- возмещать сотрудникам вред, причиненный в связи с осуществлением ими трудовой деятельности, а также моральный вред.

Этот перечень не является исчерпывающим, так как предполагаются иные обязанности, которые могу предусматриваться законодательством в сфере труда, коллективными договорами и соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

2.2 Основания возникновения трудовых отношений

трудовой правовой договор законодательство

Согласно ст. 16 ТК РФ отношения между работником и работодателем возникают на основе заключенного между ними трудового договора, который закрепляет юридическую связь субъектов трудового права, регулируемую государством посредством норм трудового права.

Современное трудовое законодательство четко дифференцирует основания возникновения трудовых правоотношений, предусматривающих, как уже отмечено, заключение трудового договора между работником и работодателем в результате:

- избрания (выборов) на должность (ст. 17 ТК РФ). К примеру, в соответствии с Федеральным законом от 26 декабря 1995 г. ;208-ФЗ «Об акционерных обществах» директор, генеральный директор акционерного общества избираются общим собранием акционеров или назначаются советом директоров (наблюдательным советом), если решение этого вопроса отнесено уставом общества к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. Следовательно, руководитель акционерного общества (его единоличный исполнительный орган) может быть избран на общем собрании акционеров, а факт избрания служит основанием для заключения трудового договора. Другой пример. В Федеральном законе от 19 июля 1998 г. №115-ФЗ «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)» прямо предусматривается необходимостью избрания генерального директора такого предприятия общим собранием акционеров на срок, определенный уставом данного юридического лица, но не свыше пяти лет;

- избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. 18 ТК РФ). Такое основание для заключения трудового договора характерно для научно-педагогических работников образовательных учреждений высшего профессионального образования, которые избираются по конкурсу [22, с. 51] на основании Федерального закона от 22 августа 1996 г. №125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» и Положения о порядке замещения должностей профессорско-преподавательского состава образовательных учреждений высшего профессионального образования РФ, утвержденного Приказом Министерства образования РФ от 26 ноября 2002 г. №4114;

- назначения на должность или утверждения в должности на основании заключения трудового договора (ст. 19 ТК РФ). Например, ст. 275 ТК РФ предусматривает, что заключению трудового договора с руководителем организации могут предшествовать различные процедуры: проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое. То есть трудовые отношения в этих случаях возникают из сложного юридического факта;

- направления на работу уполномоченными органами в счет установленной квоты. Такое направление может иметь место в отношении лиц, нуждающихся в повышенной социальной защите (например, инвалидов, лиц моложе 18 лет);

- судебного решения о заключении трудового договора. Судебное решение играет роль юридического факта в случаях необоснованного отказа в приеме на работу. Такой отказ согласно ст. 64 ТК РФ может быть обжалован в суд. Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с работником трудовой договор;

- фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя независимого от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. При этом фактический допуск работника к работе влечет за собой обязанность работодателя оформить с ним трудовой договор в письменной форме (ст. 67 ТК РФ).

Рассматриваемая ст. 16 ТК РФ определяет юридические факты, порождающие трудовые отношения. Такие юридические факты в Трудовом кодексе названы основаниями возникновения трудовых отношений. Для абсолютного большинства трудовых отношений достаточно заключить трудовой договор, и других юридических фактов не требуется.

Главная функция трудового договора состоит в том, что именно он порождает трудовые правоотношения и существование их во времени. В подавляющем большинстве случаев трудовые договоры заключаются на неопределенный срок, когда момент их прекращения заранее не устанавливается, что соответствует ст. 58 ТК РФ. Тем самым законодатель рассчитывает на стабильность трудовых отношений, что в принципе соответствует интересам как работника, так и работодателя и, разумеется, интересам общества в целом.

Необходимо отметить, что стабильность трудовых отношений в значительной степени зависит от качества социального партнерства сторон трудового отношения. Работники и работодатели являются, как мы уже подробно рассмотрели, не только сторонами последнего, но и сторонами социального партнерства (ст. 25 ТК РФ) в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

В статье 23 ТК РФ социальное партнерство определяется как «система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иным непосредственно связанным с ними отношений».

К сожалению, Россия относится к странам, в которых количество трудовых споров очень велико и не имеет выраженной тенденции к уменьшению.

После вступления в силу Трудового кодекса РФ удельный вес дел по трудовым спорам в общем объеме гражданских дел, поступающих в суды Российской Федерации, составляет 10 - 12%, а значит, каждое десятое - двенадцатое гражданское дело, рассмотренное судами, связано с трудовым конфликтом. Обращает на себя внимание и то обстоятельство, что 95% исков по разрешенным судами гражданским трудовым делам удовлетворяется [26, с. 23]. Все сказанное, разумеется, свидетельствует о проблеме стабильности трудовых отношений, массовом и хроническом нарушении трудового законодательства, имеющем место во всех субъектах Российской Федерации. Поэтому сегодня приходится говорить о желательности и необходимости стабилизации трудовых отношений.

Обобщая исследование института трудовых отношений как результата заключения трудового договора между работодателем и работником, можно сделать следующие выводы.

1. Трудовое правоотношение является комплексным, интегрированным институтом трудового права Российской Федерации. Оно возникает в результате заключения трудового договора и достижения оптимального согласия интересов работников, работодателей и государства. Трудовое правоотношение является альфой и омегой экономических отношений, обеспечения материальной заинтересованности сторон правоотношения в конечных результатах труда и эффективном социальном партнерстве.

2. Структурно институт трудового отношения включает нормы, определяющие: понятие, стороны и структуру трудового отношения, основания возникновения трудовых отношений, специфику трудовых отношений, возникающих на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность, избрания по конкурсу, в результате назначения на должность или утверждения в должности.

3. В конечном счете трудовое отношение, основанное на соглашении между работником и работодателем (трудовой договор), предполагает широкий спектр иных связанных с трудовым отношением правоотношений, вытекающих из норм ТК РФ и других законов, регулирующих трудовые и связанные с ними социальные отношения.

Стабильность трудовых отношений представляет собой длительные, устойчивые социально-трудовые связи работника с работодателем, его трудовым коллективом [19, с. 42]. Включение работника в деятельность трудового коллектива происходит путем установления правовой связи, обусловленной трудовым договором. Трудовое отношение приобретает характер стабильного, когда работник пребывает в социально-трудовой связи с работодателем и его коллективом сравнительно длительное время. С юридической точки зрения это выражается в длительном характере действия трудового договора.

Стабильность, правовым выражением которой служит продолжительность непрерывной работы в конкретной организации (на предприятии, в учреждении), не означает неизменности трудовых отношений работника, его пожизненного «прикрепления» к той или иной функции, определенной трудовым договором при приеме на работу. В качестве проявления устойчивости социально-трудовых связей стабильность сохраняется тем дольше, чем выше внутренний динамизм социальных связей работника в трудовом коллективе, находящий свое выражение и закрепление в расширении общего круга возможностей профессионального роста и материального благополучия (продвижение по работе, совмещение профессий и должностей, внутреннее совместительство и пр.). Поэтому всякое ограничение внутренней динамики социальных связей в организации (на предприятии, в учреждении) приводит к нарушению стабильности, умалению или разрыву сложившихся правовых и иных социальных связей.

Согласно ст. 41 ТК РФ («Содержание коллективного договора») в коллективный договор могут включаться, в частности, обязательства работодателя по следующим вопросам:

- форма, система и размер оплаты труда;

- выплата пособий, компенсаций;

- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

- соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

- другие вопросы, определенные сторонами социального партнерства при выработке коллективного договора.

Очевидным является и то, что обеспечение устойчивых трудовых отношений не является самоцелью. Однако практика свидетельствует о том, что длительные связи работника с работодателем способствуют повышению индивидуальной производительности труда, развитию трудовой и творческой инициативы. Уровень устойчивости кадров (величина, обратная текучести кадров) и трудовой сплоченности, солидарности коллектива оказывает существенное воздействие на экономические показатели работодателя и во многих случаях побуждает его к моральному и материальному стимулированию труда работников.

Характер трудового правоотношения в определенном смысле предопределяет и иные правоотношения, связанные с ним, вытекающие из трудового законодательства и норм, регулирующих смежные социальные отношения.

С введением в действие с 1 мая 2009 г. Федерального закона от 26 декабря 2008 г. №294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля» плановые проверки могут проводиться не чаще одного раза в три года. Причем из перечня оснований внеплановых проверок исключена ранее существовавшая возможность обращения граждан, юридических лиц и индивидуальных предпринимателей с жалобами на нарушения их прав и законных интересов действиями (бездействием) иных юридических лиц и (или) индивидуальных предпринимателей, связанные с невыполнением ими обязательных требований, а также получения иной информации, подтверждаемой документами и иными доказательствами, свидетельствующими о наличии признаков таких нарушений. Таким образом, теперь граждане смогут оперативно защищать свои нарушенные права только в суде или через прокуратуру.

Причем суды не всегда защищают слабую сторону трудовых отношений (т.е. работника) [10] , так как он, по их мнению, надлежащим образом не может подтвердить возникшие между ним и работодателем именно трудовые правоотношения. Такая ситуация складывается в том числе из-за того, что работник не может предоставить достаточные доказательства (с позиции требований ч. 3 ст. 67 ГПК РФ в ред. от 5 апреля 2009 г.) о возникновении у него с работодателем трудовых отношений, трудясь вовне основного трудового коллектива. Эта проблема касается, например, работающих на дому диспетчером на телефоне, коммерческих агентов (рекламных или торговых), а также курьеров, которые контактируют только с представителем работодателя, дающим им задания (нередко по мобильному телефону). Практика показывает, что подобные отношения следует все-таки отнести к гражданско-правовым исходя из отсутствия в них такого обязательного признака трудовых отношений, как подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка, действующим у данного работодателя. Поэтому возникшие трудовые споры, например о предоставлении очередного оплачиваемого отпуска, не получают свое продолжение на уровне кассационных и надзорных инстанций и не попадают в доступные информационные базы.

При этом суды, разъясняя порядок применения части 2 ст. 67 ТК РФ, указывают: представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения и на работодателя может быть возложена обязанность надлежащим образом оформить трудовой договор с этим работником [14].

Однако неясно, на основании какой нормы закона или иного нормативного правового акта представитель работодателя обязан при ведении переговоров о приеме на работу подтвердить свои полномочия по осуществлению найма работников или допуска их к работе. Как правило, переговоры ведут сотрудники отдела кадров (службы персонала), не уполномоченные заключать трудовой договор с лицом, ищущим работу. Кадровики - лица, материально заинтересованные в оперативном комплектовании вакансий штата организации, поэтому они принимают активное участие в допуске претендента к работе. В связи с этим выводы суда о якобы обязанности граждан убедиться в правомочности представителя работодателя вести наем работников с позиции основных принципов права о справедливости и сочетании прав и обязанностей ущербны, так как не подкреплены соответствующими нормами.

В Трудовом кодексе РФ нет нормы, на основании которой гражданин вправе потребовать у представителя работодателя, ведущего переговоры о трудоустройстве, документ о его полномочиях в части допуска к работе и наличия у него права заключать трудовой договор. Следовательно, только по субъективному усмотрению представителя работодателя лицо, ищущее работу, может быть заранее уведомлено, с кем оно ведет переговоры о трудоустройстве и кем допущено к работе. При этом нужно учесть: в организации может быть даже несколько представителей работодателя, имеющих делегированное им, например генеральным директором, право допускать к работе и заключать трудовые договоры с отдельными категориями персонала по курируемым, скажем, заместителями генерального директора вопросам или направлениям деятельности организации. Таким образом, суды неправомерно связывают неосведомленность работника о полномочиях представителя работодателя, допустившего до работы претендента, с фактом возникновения или не возникновения трудового отношения, если доказано выполнение работы, явно предназначенной для данного работодателя.

Иное дело, когда гражданин трудится в составе коллектива и есть свидетели его правоотношений с работодателем, который в таких случаях пытается представить их не как трудоправовые, а как гражданско-правовые. Например, при рассмотрении судом дела о предоставлении работодателем социальных гарантий в связи с трудовым увечьем выяснилось, что гражданин был допущен к работе на основании устного соглашения [12].

Когда же произошла травма, представитель работодателя отказался составить акт о несчастном случае на производстве, ссылаясь на то, что гражданин не находился с организацией в трудовых отношениях. Причем как в этом, так и в других подобных случаях отказ в предоставлении работнику гарантий, предусмотренных трудовым правом, представителями работодателя цинично обосновывается отсутствием письменного трудового договора и (или) допуском его к работе сотрудником организации, не обладающим правом приема на работу. В рассматриваемом случае суд, усмотрев массу не выясненных судом первой инстанции вопросов, отправил дело на повторное рассмотрение по существу, а не отказал в защите явно нарушенных прав гражданина-заявителя.

В другом деле суд счел, что лица, подписавшие накладные на полученный ими товар от предпринимателя-истца и поставившие штамп получателя в этих накладных, являлись надлежащими представителями предпринимателя-ответчика. При этом суд отклонил довод предпринимателя-ответчика о том, что указанные лица не являлись его работниками, так как трудовые договоры с ними не были заключены. По мнению суда, сославшегося на статью 67 ТК РФ, неоформление трудовых договоров в письменной форме с указанными лицами не могло свидетельствовать об отсутствии трудовых отношений между этими лицами и ответчиком, так как они были продавцами продукции ответчика[14].

Совсем иную ситуацию рассматривал другой арбитражный суд о претензии работника к работодателю-банкроту о невыплате зарплаты, установленной в письменно заключенном трудовом договоре. Суд отказал работнику на том основании, что зарплата выплачивается за выполнение трудовых обязанностей, исполнение которых он не смог доказать, как и сам факт приступления к работе [15].

Итак, суды общей юрисдикции и арбитражные суды приходят к единой позиции: при отсутствии письменного трудового договора признать правоотношения состоявшимися можно только при наличии следующих двух юридически значимых обстоятельств. Во-первых, факт приступления работника к работе и, во-вторых, его допуск к ней представителем работодателя, обладающим правом найма работников. При этом суды не обращают внимания на то, есть ли у потенциального работодателя, осуществляющего допуск к работе, вакантное рабочее место, так как изменение штатного расписания в сторону увеличения или уменьшения численного состава организации в условиях рыночных экономики имеет значение для учета правомерности приема на работу только для бюджетных организаций. Подобная позиция судов сводит на нет юридическую значимость факта заключения трудового договора в письменной форме, допуская возможность использовать его как акт, фиксирующий соглашение о намерении сторон в трудовом сотрудничестве.

В связи с вышеизложенным следует признать: право, предоставленное работодателю ч. 2 ст. 67 ТК РФ, допускать лицо к работе без заключения письменного трудового договора, которое было позитивно запланировано как исключение из общих правил приема на работу, используется представителями работодателя во вред работнику. Налицо злоупотребление этим правом представителями работодателя как в отношениях по трудоустройству, так и в трудовых отношениях. Однако ввиду отсутствия в Трудовом кодексе РФ понятия злоупотребления правом в трудовых отношениях, а значит, и ответственности за такое злоупотребление, формально исключается применение к работодателю каких-либо санкций.

Вышеизложенное позволяет сделать вывод: заключенный в письменной форме трудовой договор в сегодняшних реалиях стал прежде всего актом, относимым к такому виду социального отношения, как трудоустройство. Впрочем, эта функция трудового договора имеет место и в теории трудового права, и в теоретических разработках об отношениях по трудоустройству как к термину, применяемому в широком смысле этого слова [56, с. 5]. В теории отношений по трудоустройству трудовой договор присутствуют как обязательный первоначальный элемент трудового отношения, что явно не совпадает с приведенными примерами из практики, а также с фактическими и юридически значимыми обстоятельствами, характеризующими процесс самостоятельного трудоустройства.

Таким образом, в Трудовом кодексе РФ во главу угла ставится не фактически установившийся в жизни порядок найма работников, а идеалистическая модель, опирающаяся на теоретические аксиомы трудового права. Этот разрыв между теорией и практикой порождает проблемы в регулировании реальных трудовых отношений и тесно связанных с ним отношений по трудоустройству у конкретного работодателя (ч. 2 ст. 1 ТК РФ). Поэтому в процессе правоприменения и реализации трудового права приходится все чаще встречаться с различными нарушениями законодательства о труде, которые стали уже типичными и хроническими.

2.3 Содержание трудового договора как основания возникновения трудовых отношений

Традиционно под содержанием трудового договора понимаются все его условия, определяющие права и обязанности его сторон. В теории трудового права различают два вида условий трудового договора в зависимости от порядка их установления: а) условия, вырабатываемые самими договаривающимися сторонами (непосредственные условия); б) условия, содержание которых не вырабатывается сторонами, так как они уже предусмотрены в законах и иных нормативных актах (производные условия). Непосредственные и производные условия в юридической литературе часто называют соответственно договорными и внедоговорными.

Производные условия (внедоговорные), которые входят в содержание трудового договора в силу самого заключения его, в обязательном порядке регулируют взаимоотношения сторон (субъектов) договора, наделяя их целым комплексом взаимных прав и обязанностей. Трудовой договор становится здесь основанием для их реализации.

Непосредственные (договорные) условия принято подразделять на две группы: 1) необходимые (обязательные) условия, без которых трудовой договор не может считаться заключенным, а трудовое правоотношение возникшим; 2) дополнительные (факультативные) условия, не обязательные для существования договора. По вопросу необходимых условий трудового договора в науке трудового права существуют различные точки зрения. Н.Г. Александров, А.С. Пашков и другие ученые к таким условиям относят: соглашение о приеме-поступлении на работу; соглашение о трудовой функции (или о совмещаемых трудовых функциях), которую будет выполнять поступивший, т.е. о том, по какой специальности, квалификации, должности он будет работать; соглашение о времени начала работы (а при заключении договора на определенный срок - также и о сроке окончания работы). Ф.М. Левиант и С.С. Каринский, не возражая против первых двух условий, третьим условием считают соглашение о заработной плате; А.С. Пашков, В.Н. Толкунова, О.В. Смирнов относят к необходимым условиям также место работы, а К.А. Абжанов - соглашение о сроках работы.

Соглашение о приеме-поступлении на работу имеет исключительно важное юридическое значение. Оно является свидетельством волеизъявления сторон о вступлении в трудовое правоотношение. Представляется, что в литературе справедливо подвергнуто критике мнение ученых о том, что такое соглашение якобы не имеет значения, поскольку оно не порождает каких-либо прав и обязанностей.

Единодушное мнение ученых-юристов находим в том, что определение трудовой функции - необходимое условие трудового договора. Именно трудовая функция предопределяет целый комплекс взаимно обусловленных прав и обязанностей сторон трудового договора. Следовательно, не может считаться трудовым договором соглашение, в котором не определен его предмет - трудовая функция работника.

Спорным является вопрос о необходимости такого условия трудового договора, которое вырабатывается сторонами как соглашение о заработной плате. Как указано выше, такой точки зрения придерживаются С.С. Каринский, Ф.М. Левиант и др. А.С. Пашков полагает, что условия оплаты труда устанавливаются в трудовом договоре в соответствии с законом и по соглашению сторон изменяться не могут. Можно присоединиться к этой точке зрения лишь в отношении бюджетных организаций.

Отдельные ученые, например Ф.М. Левиант, С.С. Каринский, не считают обязательным условием трудового договора условие о времени начала работы. Ф.М. Левиант придерживается точки зрения, что момент вступления в силу договора может быть определен только сторонами при приеме на работу, что определение этого момента не имеет существенного значения. С.С. Каринский считает, что момент начала работы определяется при оформлении приема-поступления. Думается, что нельзя согласиться с авторами, не признающими обязательным условием трудового договора условие о времени начала работы. Видимо, надо выделить два момента: момент заключения трудового договора и момент начала непосредственно работы. Эти действия, говоря словами А.С. Пашкова, не всегда совпадают во времени. Эта деталь весьма важна применительно к работникам, заключившим трудовой договор о сезонной работе, когда имеет место заметная разница во времени между заключением трудового договора и фактическим началом работы. Начало работы здесь наступает, как правило, значительно позднее момента заключения договора, который в подавляющем большинстве случаев заключается в месте постоянного жительства работника, находящегося на известном расстоянии от организации, а не в месте ее расположения. Учитывая же положения ст. 61 ТК РФ (работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором, если же в трудовом договоре не оговорен день начала работы - то на следующий рабочий день после вступления договора в силу), к числу необходимых условий относится время начала работы, под которым следует понимать либо день фактического допущения к работе, либо день, определенный трудовым договором, либо день подписания договора.

Вернувшись к действующей редакции ТК РФ, следует отметить, что к числу обязательных условий отнесены: место работы, трудовая функция, дата начала работы, а в случае заключения срочного трудового договора - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения (что, на наш взгляд, является весьма значимым), условия оплаты труда, компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы, а также условие об обязательном социальном страховании работника. Однако при этом вызывает сомнение включение в число обязательных условий условия о режиме рабочего времени и времени отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, действующих у данного работодателя). Представляется, что данное условие следует относить к числу дополнительных, тем более что к числу дополнительных, например, отнесено условие об уточнении применительно к условиям работы данного работника и работодателя прав и обязанностей, установленных трудовым законодательством.

Кроме того, представляется лишним указание на то, что отсутствие в трудовом договоре каких-либо из предусмотренных условий не является основанием для признания его незаключенным или для его расторжения. Установив, что недостающие сведения и (или) такие условия должны быть внесены в трудовой договор дополнительно, ТК РФ не предусмотрен механизм подобного дополнения.

Более того, представляется необходимым изъять из числа обязательных условий условия производные, в частности об обязательном социальном страховании, о компенсациях за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Заслуга законодателя заключается в том, что уточнено положение об обязанности работника возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении. В противном случае обозначенное ранее в ст. 57 ТК РФ условие о возможности включения в трудовой договор обязанности отработки вызывало различные толкования среди ученых-трудовиков, которые касались пределов материальной ответственности - полной или ограниченной.

Дополнительным условием трудового договора является и испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (хотя неясно, каким образом при фактическом допущении к работе до ее начала можно заключить соответствующее соглашение).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

- лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

- лиц, не достигших возраста 18 лет;

- лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

- иных лиц в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Приказом от 9 июня 2005 г. №179-к Управления Федеральной службы по ветеринарному и фитосанитарному надзору по Тверской области С.С. С-ка был принят на федеральную государственную службу и назначен на должность специалиста I-й категории в отдел рыбного надзора Управления Федеральной службы по ветеринарному и фитосанитарному надзору по Тверской области с испытательным сроком на 1 год. Приказом от 24 мая 2006 г. №73-к Управления Федеральной службы по ветеринарному и фитосанитарному надзору по Тверской области С.С. С-ка был уволен с государственной гражданской службы 31 мая 2006 г. в связи с неудовлетворительными результатами испытания при приеме на гражданскую службу по п. 2 ч. 7 ст. 27 Закона от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ "О государственной гражданской службе РФ". Приказом от 20 июля 2006 г. №106-к приказ от 24 мая 2006 г. N 73-к признан утратившим силу в связи с временной нетрудоспособностью С.С. С-ка с 22 мая по 13 июля 2006 г. Этим же приказом от 20 июля 2006 г. N 106-к с С.С. С-ка был расторгнут служебный контракт, и он был уволен с государственной гражданской службы 24 июля 2006 г. в связи с неудовлетворительными результатами испытания при приеме на гражданскую службу по п. 2 ч. 7 ст. 27 Закона от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ "О государственной гражданской службе РФ". С.С. С-ка, считая свое увольнение незаконным, обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда. Представитель ответчика иск не признал. Выслушав стороны, свидетелей, исследовав материалы дела, заслушав мнение прокурора, суд считает требования истца обоснованными и подлежащими удовлетворению. Согласно ст. 5 ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" регулирование отношений, связанных с гражданской службой, осуществляется: Конституцией РФ, Федеральным законом "О системе государственной службы Российской Федерации", настоящим Федеральным законом, другими федеральными законами, в том числе федеральными законами, регулирующими особенности прохождения гражданской службы, и др. В соответствии со ст. 11 Трудового кодекса РФ на государственных гражданских служащих и муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации о государственной гражданской службе. Согласно ст. 27 ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" в акте государственного органа о назначении на должность гражданской службы и служебном контракте сторонами может быть предусмотрено испытание гражданского служащего в целях проверки его соответствия замещаемой должности гражданской службы. Срок испытания устанавливается продолжительностью от трех месяцев до одного года. В соответствии с п. 2 ч. 7 ст. 27 указанного Закона при неудовлетворительном результате испытания представитель нанимателя имеет право до истечения срока испытания расторгнуть служебный контракт с гражданским служащим, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого гражданского служащего не выдержавшим испытание. Согласно ч. 8 ст. 27 указанного Закона решение представителя нанимателя гражданский служащий вправе обжаловать в суд. При рассмотрении данных споров суд проверяет не только наличие законного основания для увольнения гражданского служащего, но и соблюдение государственным органом установленного порядка увольнения. При поступлении гражданина на гражданскую службу издается акт государственного органа о назначении на должность гражданской службы, на основании которого заключается служебный контракт, который является соглашением между представителем нанимателя и гражданином, поступающим на гражданскую службу. Судом установлено, что приказ о приеме С.С. С-ка с 10 июня 2005 г. на государственную службу и назначении на государственную должность специалиста I-й категории в отдел рыбного надзора Управления Федеральной службы по ветеринарному и фитосанитарному надзору по Тверской области с испытательным сроком на 1 год был издан 9 июня 2005 г. Однако с данным приказом С.С. С-ка ознакомлен не был, хотя форма приказа, предусмотренная в Управлении, предусматривает ознакомление под роспись с указанием даты ознакомления. Кроме того, ст. 68 Трудового кодекса РФ обязывает работодателя ознакомить работника с приказом под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Тот факт, что Федеральный закон "О государственный гражданской службе РФ" не предусматривает ознакомления гражданина с приказом о приеме на службу, не исключает применения данной нормы Трудового кодекса РФ. Судом установлено, что С.С. С-ка приступил к исполнению своих обязанностей с 10 июля 2005 г., что не оспаривается сторонами. На тот момент между сторонами не было заключено какого-либо письменного соглашения о прохождении гражданской службы, а именно служебного контракта, который заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами, как это предусмотрено Федеральным законом "О государственной гражданской службе РФ". Несмотря на то что ответчиком представлен свой экземпляр служебного контракта с С.С. С-ка, в котором дата подписания контракта указана 10 июня 2005 г., представитель ответчика в суде не оспаривал утверждение истца о том, что данный контракт был подписан не 10 июня 2005 г., а 19 мая 2006 г. Факт подписания служебного контракта именно 19 мая 2006 г. подтверждается экземпляром контракта, находящегося у истца, в котором С.С. С-ка сделал запись, что контракт им подписан 19 мая 2006 г., а также письменным заявлением главного специалиста отдела рыбнадзора Управления Г.А. Иванова, из которого усматривается, что 19 мая 2006 г. координатор отделения С.Н. Мамчистов передал ему по телефону, что он и С.С. С-ка должны в течение дня срочно подписать бланки служебного контракта. Около 18 часов Мамчистов вручил им бланки для ознакомления и подписи. Дату они не ставили. С-ка сказал, что на своем экземпляре поставил дату подписания 19 мая 2006 г. Таким образом, судом установлено, что соглашение об условиях трудового договора, в том числе о таком условии, как испытание при поступлении на гражданскую службу и срок этого испытания, состоялось между сторонами лишь 19 мая 2006 г. Поскольку истец был допущен к работе 10 июня 2006 г., трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным. Поскольку по состоянию на 10 июня 2006 г. между сторонами не было достигнуто соглашения об испытательном сроке, истец считается принятым без испытательного срока. Не настаивая на том, что служебный контракт с истцом был подписан 10 июня 2005 г., ответчик в то же время не представил суду доказательств, что между ним и истцом было достигнуто временное соглашение, в котором предусмотрено условие об испытании. Согласно же ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений. Ссылки ответчика на то, что если даже служебный контракт с истцом и был подписан 19 мая 2006 г., то истец не возражал против п. 4 данного контракта, который предусматривает начало исполнения должностных обязанностей с 10 июня 2005 г., не означают, что истец приступил к исполнению своих обязанностей с теми условиями, о которых узнал лишь 19 мая 2006 г. Показаниями допрошенных судом свидетелей: А. Смирнова, А.В. Балашова, К.Б. Шестова, а также решением Бологовского городского суда Тверской области от 23 июня 2006 г., вступившим в законную силу, подтверждается факт совершения С.С. С-ка 18 марта 2006 г. поступка, порочащего его честь и достоинство в конфликтной ситуации, а именно участие в организации и проведении незаконной охоты, который нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства. Однако поскольку С.С. С-ка был принят на работу без испытательного срока, он не может быть уволен в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Поскольку истец был уволен без законного на то основания, увольнение является незаконным. Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе. Одновременно принимается решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В связи с изложенным требования истца о восстановлении на работе и взыскании заработной платы обоснованны и подлежат удовлетворению в полном объеме. Требования истца о денежном возмещении компенсации морального вреда в размере 20000 рублей подлежат удовлетворению частично. В силу ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему незаконными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. Определяя размер возмещения компенсации морального вреда, суд исходит из обстоятельств дела, характера и степени нравственных страданий, причиненных истцу незаконным увольнением. С учетом фактических обстоятельств дела, степени вины ответчика, а также руководствуясь принципами разумности и справедливости, суд считает возможным определить размер компенсации морального вреда в 2000 рублей.