Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Это положение требует серьезной доработки, поскольку в законе обязательно должно быть указано, в каких (рабочих или календарных) днях исчисляется этот срок, а также необходимо указание на последствия несоблюдения этого срока.

В отношении испытания при приеме на работу неоднозначно можно оценить новеллу по поводу невозможности установления испытательного срока женщине с ребенком до полутора лет, поскольку, с одной стороны, это является определенной льготой для женщины, а с другой - позволит работодателю при приеме на работу официально ставить вопрос перед женщиной о наличии у нее детей или состоянии беременности. Абсолютно верно, на наш взгляд, дополнение ст. 70 ТК РФ тем, что испытание нельзя установить лицу, окончившему имеющее государственную аккредитацию образовательное учреждение начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающему на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения. Неопределенность прежней редакции Трудового кодекса РФ вызывала некоторые затруднения в правоприменительной практике. Однако следует исключить, на наш взгляд, возможность установления условия об испытании при фактическом допущении к работе.

Совершенно необоснованным представляется, что в ТК РФ помимо уже перечисленных трех дополнительных условий включено условие (названное дополнительным) об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения) и его местонахождения и (или) о рабочем месте. Каким образом можно разграничить понятие места работы, включенное в число обязательных условий, и места работы, включенное в число дополнительных, в одной и той же редакции статьи? Вероятнее всего, в ТК РФ должно содержаться в качестве дополнительного условия только рабочее место.

В трудовом договоре могут устанавливаться обязательства работника по неразглашению государственной тайны. Перечень сведений, отнесенных к государственной тайне, утвержден Указом Президента РФ от 30 ноября 1995 г. №1203. Трудовой договор с лицом, допущенным к государственной тайне, заключается только после окончания его проверки компетентными органами. Постановлением Правительства РФ от 28 октября 1995 г. №1050 "Об утверждении Инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне" утверждена форма Типового договора (контракта) об оформлении допуска к государственной тайне (приложения к трудовому договору. Федеральный закон от 29 июля 2004 г. №98-ФЗ "О коммерческой тайне" указывает, что следующие сведения не могут составлять коммерческую тайну:

- содержащиеся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры;

- содержащиеся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;

- о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;

- о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;

- о численности, составе работников, системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости и о наличии свободных рабочих мест;

- о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;

- о нарушениях законодательства Российской Федерации и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;

- об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;

- о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;

- о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;

- сведения, обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами.

В целях охраны конфиденциальности информации работодатель обязан:

1) ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты;

2) ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение;

3) создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.

Доступ работника к информации, составляющей коммерческую тайну, осуществляется с его согласия, если это не предусмотрено его трудовыми обязанностями.

В целях охраны конфиденциальности информации работник обязан:

1) выполнять установленный работодателем режим коммерческой тайны;

2) не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, после прекращения трудового договора в течение срока, предусмотренного соглашением между работником и работодателем, заключенным в период срока действия трудового договора или в течение трех лет после прекращения трудового договора, если указанное соглашение не заключалось;

3) возместить причиненный работодателю ущерб, если работник виновен в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну, ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

4) передать работодателю при прекращении или расторжении трудового договора имеющиеся в пользовании работника материальные носители информации, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну.

Стороны могут включить в трудовой договор и другие условия (например, о выплате компенсации при переезде к месту работы, сменности в работе, предоставлении места в детском саду, яслях для детей работника и др.). Вместе с тем закон указывает, что "локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также принятые без учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению".

Как ранее указывалось, содержание трудового договора составляет весь комплекс условий, определяющих взаимные права и обязанности его сторон. Некоторые условия трудового договора устанавливаются трудовым законодательством, многие имеют императивный характер, и стороны не могут изменить их, если в результате этого ухудшается положение работника даже по взаимному соглашению. Но работодатель в установленном порядке может изменить большинство принятых законодательством норм в сторону улучшения положения работника. Разумеется, в этом случае в трудовом договоре необходимо четко зафиксировать определенные соглашением сторон условия.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Производные условия трудового договора могут быть изменены законодателем. На такое изменение не требуется согласия сторон трудового договора.

Не подлежат какому-либо пересмотру и изменению сторонами договора нормы и положения, касающиеся самого производственного процесса, разрабатываемые соответствующими министерствами на основе объективно действующих физических и химических закономерностей и связанных с ними технологических особенностей отдельных производств, имеющие императивный характер нормы охраны труда.

Учитывая, что охрана труда - система законодательных актов, социально-экономических, организационных, технических, гигиенических и лечебно-профилактических мероприятий и средств, обеспечивающих безопасность, сохранение здоровья и работоспособности человека в процессе труда, изменение охраны труда возможно работодателем лишь в сторону улучшения ее для работника.

В.М. Лебедев указывает на то, что содержание трудового договора можно рассматривать как систему его условий, т.е. не как простое их объединение, а именно как систему, определяющую качественную характеристику этого феномена.

ГЛАВА 3. Пробелы в трудовом законодательстве и некоторые проблемы защиты прав в сфере труда

Динамичное развитие общественных отношений в современном Российском государстве в ряде случаев обусловливает объективное отставание от него правотворчества, что приводит к возникновению ситуаций, именуемых пробелами в праве. Не вдаваясь в подробный научно-правовой анализ данного явления, отметим, что наличие пробелов в праве, как мы только что упомянули, вполне объективно, о чем в свое время писал известный теоретик В.В. Лазарев, подчеркивая их неизбежность даже при идеально отлаженной нормотворческой деятельности [35, с. 3]. Далее необходимо указать, что пробелы в праве - это, безусловно, негативное явление (о чем также говорится в юридической литературе), которое дестабилизирует существующий в обществе порядок, затрудняет нормальную реализацию прав и свобод в конкретных отношениях, снижает эффективность действия законодательства, создает дополнительные трудности в правоприменительной деятельности [50, с. 266]. Ученые отмечают, что в трудовом праве имеются многочисленные пробелы, и это явно нежелательно, так как вызывает много негативных последствий [30, с. 8]. Как справедливо указывает Г.С. Скачкова, пробелы в трудовом праве не позволяют стабильно и всесторонне защищать права наемных работников, последовательно охранять законные интересы сторон правоотношений в сфере труда [45, с. 4]. Однако пробелы в правовом регулировании несут все же и некоторые положительные моменты. Они активно, как пишет Г.С. Скачкова, стимулируют правоприменительную практику и юридическую науку в поиске решения возникших проблем, их объяснения и разработке инвариантных путей решения, что, в свою очередь, способствует постоянному совершенствованию системы права.

В этой связи хотелось бы рассмотреть некоторые пробелы в действующем трудовом законодательстве Российской Федерации. Остановимся вначале на ст. 4 Трудового кодекса РФ, в которой сформулирована законодательная дефиниция принудительного труда. Так, в соответствии с данной нормой к принудительному труду относится, в частности, работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере. Положения ст. 4 ТК РФ нашли свое творческое развитие в ст. 142 ТК РФ. Так, согласно ст. 142 ТК РФ в качестве самозащиты в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В части 3 ст. 142 ТК РФ предусмотрено, что в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Однако указанные выше положения ст. 142 ТК РФ не доведены до логического завершения. Так, неурегулированным остается вопрос о правовом положении работников, которым не выплачивается заработная плата и которые в связи с этим приостановили работу. Прежде всего, вызывает сомнение само понятие «приостановка работы»: означает ли это простой или же эту ситуацию следует приравнять к вынужденному прогулу? Далее, возникает вопрос о том, сохраняется ли в этом случае за работником заработная плата, если да, то в каком размере: в размере средней заработной платы на все время приостановки работы, или же здесь следует применять, например, правила ст. 157 ТК РФ? А как быть в той ситуации, когда работник, выйдя на работу (в соответствии с ч. 4 ст. 142 ТК РФ) после письменного уведомления работодателем (о готовности выплатить причитающуюся ему заработную плату), не согласен с размером причитающихся ему выплат? К сожалению, в п. 57 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами РФ ТК РФ» ничего не сказано по данному вопросу. И наконец, в вышеназванной ст. 4 ТК РФ говорится о нарушении установленных сроков выплаты заработной платы или выплате ее не в полном размере, а в ч. 1 ст. 142 ТК РФ просто о задержке выплаты, т.е. имеет место определенная терминологическая несогласованность двух фактически взаимосвязанных норм ТК РФ. Безусловно, все названные выше законодательные нестыковки можно квалифицировать как пробел, который в конечном итоге затрудняет защиту прав работников в данной ситуации.

Далее рассмотрим некоторые вопросы, связанные с защитой прав такой категории субъектов, как «одинокие матери». Отметим, что как отечественный законодатель (см., например, ст. 261 ТК РФ), так и в ряде случаев международные акты (Хартия социального обеспечения, принята в Гаване 15 февраля 1982 г.) достаточно часто обращаются к данному термину, активно защищая права и законные интересы указанных лиц. Вместе с тем единое легальное определение «одинокая мать» отсутствует как в российском, так и в международном праве. Попытки компенсации правового вакуума в этом направлении предпринимались на региональном уровне. Так, в Постановлении Правительства Москвы от 6 апреля 2004 г. №199-ПП «О Порядке назначения выплаты дополнительного единовременного пособия в связи с рождением ребенка молодым семьям» одинокая мать определяется как женщина, не состоящая в браке, в свидетельстве о рождении ребенка которой отсутствует запись об отце или такая запись произведена по ее указанию - при наличии соответствующей справки органа загса. Думается, в данном случае региональное правотворчество вряд ли допустимо, в связи с чем надлежит внести соответствующие поправки на федеральном уровне, например в ТК РФ.

Говоря о пробелах и вопросах защиты прав и законных интересов в трудовых отношениях, хотелось бы затронуть также некоторые проблемы, связанные с социально-партнерскими соглашениями. Так, действующее российское законодательство предусматривает возможность заключения различного рода социально-партнерских договоров и соглашений. В соответствии со ст. 45 ТК РФ могут заключаться следующие виды соглашений: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения. Законодатель также допускает возможность заключения коллективных договоров в организации в целом и ее обособленных структурных подразделениях. Однако, предусмотрев такое многообразие социально-партнерских договоров и соглашений, законодатель не урегулировал весьма важные с точки зрения правоприменения и защиты прав и интересов субъектов трудовых правоотношений моменты (в результате чего мы имеем не что иное, как пробел в правовом регулировании), а именно соотношение соглашений и коллективного договора, а также соотношение коллективного договора организации в целом и колдоговора, заключенного в обособленном структурном подразделении. Попытаемся высказать по данным вопросам некоторые соображения и рекомендации.

Говоря о соотношении положений коллективного договора обособленного структурного подразделения и коллективного договора организации в целом и устранении указанного пробела в правовом регулировании, было бы целесообразно включить в этой связи в ТК РФ правило, согласно которому условия коллективного договора обособленного структурного подразделения не должны ставить его работников в худшее положение по сравнению с условиями коллективного договора всей организации. Одновременно работники соответствующего подразделения не вправе требовать для себя более благоприятных условий за счет ущемления интересов работников других структурных подразделений и организации в целом. Отметим также, что вопрос соотношения коллективного договора структурного подразделения и коллективного договора, заключенного в организации в целом, вызывает определенные сложности в процессе их уведомительной регистрации (поскольку прямо не урегулирован в ст. 50 ТК РФ). Так, филиалы, представительства, иные обособленные структурные подразделения, представляя коллективный договор на уведомительную регистрацию, как правило, ограничиваются только текстом собственного коллективного договора и крайне редко ссылаются на коллективный договор, заключенный в организации в целом. В результате при проведении проверок сложно выявить, соответствует ли коллективный договор обособленного структурного подразделения положениям коллективного договора, заключенного в организации в целом, и по существу, проводится лишь проверка на его соответствие действующему трудовому законодательству. Тем самым права работников таких подразделений могут быть ущемлены по сравнению с правами работников организации в целом. Во избежание подобного конфликта норм коллективных договоров обособленных структурных подразделений и организации в целом рядом авторов высказывается позиция о целесообразности заключения коллективного договора в таких подразделениях только в случае отсутствия единого коллективного договора в организации в целом [51, с. 14].

В трудовом законодательстве нет определения понятия обособленного структурного подразделения, а определения других отраслей права в данном случае достаточно разнолики по своему содержанию и, кроме того, вряд ли могут быть практически применены по аналогии в трудовом праве. С точки зрения гражданского законодательства обособленными подразделениями организации признаются лишь филиалы и представительства (ст. 55 ГК РФ) (которые, кстати, не являются юридическими лицами, а поэтому не могут быть субъектами договорных отношений в гражданском праве) [31, с. 39].

С позиций налогового законодательства обособленное подразделение организации - любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца (ст. 11 Налогового кодекса РФ). Заключение коллективного договора в подобного рода обособленных структурных подразделениях вряд ли приемлемо с практической точки зрения. В этой связи положение ст. 40 ТК РФ о том, что коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях, нуждается в конкретизации. Данную норму необходимо дополнить определением понятия «обособленное структурное подразделение», так как и целый ряд других норм ТК РФ ссылаются на это понятие.

Кроме того, российскому законодателю следует наконец внести ясность и в вопрос о соотношении коллективных договоров и соглашений (о чем мы уже писали выше), которые могут действовать в отношении работников одного и того же работодателя, отрасли и т.д. Так, в научных публикациях, посвященных проблемам коллективно-договорного регулирования, неоднократно отмечалось, что основным назначением подобного регулирования является реализация принципа, согласно которому каждый последующий уровень коллективных соглашений (договоров) не может ухудшать условия соглашения (договора) более высокого уровня и должен отличаться от предыдущего большей выгодой для трудящихся [54, с. 216]. Именно посредством коллективно-договорного регулирования можно повысить уровень правовой защищенности работников в различных сферах социально-трудовых отношений. Единственным пока правильным решением, частично решающим исследуемую проблему, является правило ст. 48 ТК РФ, где говорится, что, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.

Подводя итоги, отметим, что за последние годы в РФ произошли значительные преобразования, которые привели, в частности, к кардинальному обновлению трудового законодательства. В ТК РФ появились новые формы и виды защиты прав и интересов, трудовое законодательство все больше учитывает международные правовые стандарты в правовом регулировании тех или иных отношений.

Вопрос о размере подлежащего возмещению морального вреда стоит остро уже давно.

К сожалению, трудовое законодательство не устанавливает минимального предела компенсации морального вреда. В целях более справедливой компенсации вреда, причиненного жизни и здоровью работников, следует как минимум внести изменения в ТК РФ, установив нижний предел размера морального вреда, подлежащего компенсации. Есть мнение, что этот предел должен быть не ниже заработка за полгода, утраченного работником в результате трудового увечья. Нижний предел морального ущерба, причиненного смертью кормильца, должен достигать заработка погибшего за пять лет. Такая новелла будет способствовать единообразному применению закона при рассмотрении исков о компенсации морального вреда, причиненного здоровью. Очевидно, что в условиях рыночной экономики степень нравственных страданий в значительной мере зависит от размера утраченного заработка [40, с. 52].

При определении заработка, утраченного в результате повреждения здоровья, ст. 1086 ГК РФ установлено, что в состав утраченного заработка (дохода) потерпевшего включаются все виды оплаты его труда по трудовым и гражданско-правовым договорам, как по месту основной работы, так и по совместительству, облагаемые налогом на доходы физических лиц [54, с. 52].

С.В. Поленина еще в 1974 г. видела целесообразной формой нормативного разрешения проблемы отнесения компенсации вреда к трудовому или гражданскому праву в принятии отдельного общего закона, который был бы комплексным нормативным актом и мог бы содержать нормы процессуального характера [43, с. 68]. На сегодня эту проблему можно решить без издания дополнительного акта, распространив действие гражданско-правовых норм о моральном вреде на другие отрасли либо четко обозначив, что отношения по возмещению морального вреда являются гражданско-правовыми независимо от того, в сфере какого правоотношения возникли.

Необходимо установить четкую презумпцию причинения морального вреда в трудовом правоотношении. Поскольку в условиях рыночной экономики незаконное увольнение лишает работника средств к существованию, что неизбежно вызывает нравственные страдания уволенного, следовало бы дополнить ст. 394 ТК РФ нормой, согласно которой работодатель считается причинившим работнику моральный вред, если не докажет, что данное незаконное увольнение или перевод не причинили работнику морального вреда.

Следует внести изменения в Трудовой кодекс РФ, установив обязанность работодателя компенсировать моральный вред, причиненный нарушением любых трудовых прав работников, в том числе и нарушением имущественных прав. Реализация этого предложения представляется вполне реальной, так как имеются законы, предусматривающие возмещение морального ущерба в аналогичных случаях. Так, ст. 157 Трудового кодекса Республики Башкортостан предусматривает обязанность работодателя возмещать работнику вред, в том числе и моральный, причиненный ему в связи с исполнением трудовых обязанностей или в результате незаконного лишения возможности трудиться [48, с. 9-10].

Трудно сказать, что именно может изменить существующее положение и какие меры должны быть приняты, чтобы до конца разрешить существующие вопросы, но ряд изменений смог бы поспособствовать более полному законодательному регулированию рассматриваемого института, причем данные изменения не раз освещались в научной литературе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Трудовые и иные правоотношения - результат воздействия норм трудового права на отношения субъектов в сфере применения труда. Нормы трудового права способны порождать юридическую связь между субъектами, т.е. сами правоотношения, если субъекты совершают юридически значимое волевое действие - юридический акт, являющийся основанием возникновения правоотношения. Основанием возникновения трудового правоотношения является такой юридический акт, как трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем.

Характерной особенностью трудового правоотношения является также право каждого из субъектов на прекращение данного правоотношения без каких-либо санкций с соблюдением установленного порядка. При этом на работодателя возложена обязанность предупреждения об увольнении по его инициативе работника в установленных случаях и выплата выходного пособия в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.

Особенностью трудового правоотношения является его длящийся характер. В трудовом правоотношении права и обязанности субъектов реализуются не разовыми действиями, а систематически или периодически путем совершения тех действий, которые необходимы, в установленное рабочее время (рабочий день, смену, неделю, месяц и т.д.). Выполнение трудовой функции работником при соблюдении правил внутреннего трудового распорядка по истечении определенного времени (две недели) вызывает ответные действия другого субъекта. Возникает право работника на получение оплаты за его труд и обязанность работодателя выплатить соответствующую заработную плату. Это не означает постоянного появления новых «видов» правоотношений, а свидетельствует о длящемся характере единого трудового правоотношения и постоянной реализации прав и обязанностей его субъектов.

Лишь в познавательных целях из трудового правоотношения выделяются его элементарные связи, но не следует забывать и обо всех его вышеперечисленных особенностях, в том числе о сложном характере прав и обязанностей субъектов данного правоотношения.

Трудовое правоотношение не является некоей абстракцией, в реальной жизни трудовые правоотношения имеют вполне конкретное воплощение. В конкретном случае у каждого гражданина (физического лица), заключившего трудовой договор, возникает индивидуальное трудовое правоотношение с определенным работодателем, что связано с трудовой деятельностью. Однако нужно иметь в виду, что трудовой деятельностью могут заниматься и лица, заключившие гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг, авторский договор и др.). Впервые в ТК (ст. 15) закреплено определение трудового отношения, позволяющее отграничить его от смежных правоотношений, возникающих из указанных договоров гражданского права. В определении трудового отношения устанавливается обязательность соглашения между работником и работодателем о личном выполнении работником трудовой функции за плату с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, под руководством работодателя, обеспечивающего необходимые условия и оплату труда работника. Можно сказать, что объектом регулирования в данном случае является живой труд, его условия и оплата труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Нормативно- правовые акты

1. Конституция Российской Федерации [Текст] : официальный текст : с изменениями от 30 декабря 2008 года. - М. : Айрис-пресс , 2011. - 63 с

2. Гражданский кодекс Российской Федерации [Текст] : [ГК] : части первая, вторая, третья и четвертая : по состоянию на 20 января 2011 г. - М. : Проспект : КноРус , 2011. - 541, [1] с.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст] : [ТК]: по состоянию на 20 января 2011 г.// Российская газета. - 2001. - 31 декабря

4. О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности: Федеральный закон РФ от 12 янв. 1996 г. №184-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 1996. - № 3. - Ст. 148.

5. О ратификации Конвенции МОТ №81 об инспекции труда 1947: Федеральный закон РФ от 11.04.98 г. №238-ФЗ // Российская газета. - 1998. - 16 апреля.

6. О трудовых книжках: Постановление Правительства РФ от 16 апр. 2003 г. №225. // Российская газета - 2003 - 22 апреля.

7. О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий: Постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 // Собрание законодательства РФ. - 2000. - № 13. - Ст. 1373.

8. О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий: Постановление Правительства РФ от 16 март. 2000 г. №234. // Российская газета. -2000. -29 марта.

Материалы судебной практики

9. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. // Российская газета. - 2004 - 8апреля

10. Обзор кассационной и надзорной судебной практики по гражданским делам Новосибирского областного суда за первое полугодие 2003 г. // Архив Новосибирского областного суда.

11. Определение судебной коллегии по гражданским делам Новосибирского областного суда от 15 мая 2007 г. по делу №33-2802/2007 // Архив Новосибирского областного суда.

12. Определение судебной коллегии по гражданским делам Новосибирского областного суда от 23 сентября 2004 г., дело №33-7411/2004 // Архив Новосибирского областного суда.

13. Постановление ФАС Западно- Сибирского округа от 20 декабря 2007 г. по делу №А79-2023/2006 // СПС Консультант-Плюс: Высшая школа: [Электронный ресурс]. - Электрон. дан. - [М.], 2011. - 1 электрон. опт. диск (CD-ROM). - Загл. с этикетки диска.

14. Постановление ФАС Западно- Сибирского округа от 9 октября 2007 г. по делу №А82-15771/2006-9 // СПС Консультант-Плюс: Высшая школа: [Электронный ресурс]. - Электрон. дан. - [М.], 2011. - 1 электрон. опт. диск (CD-ROM). - Загл. с этикетки диска.

15. Постановление ФАС Западно- Сибирского округа от 6 июля 2004 №Ф03-А04/04-1/1567. // СПС Консультант-Плюс: Высшая школа: [Электронный ресурс]. - Электрон. дан. - [М.], 2011. - 1 электрон. опт. диск (CD-ROM). - Загл. с этикетки диска.

16. Архив Федерального арбитражного суда Западно- Сибирского округа за 2008 г. // СПС Консультант-Плюс: Высшая школа: [Электронный ресурс]. - Электрон. дан. - [М.], 2011. - 1 электрон. опт. диск (CD-ROM). - Загл. с этикетки диска.

Научная и специальная литература

17. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. - М.: Проспект. - 210 с.

18. Анисимов А.Л. Основные права и обязанности работника // Трудовое право. - 2007. - N 2. - С. 16 - 25.

19. Анисимов А.Л., Анисимов Л.Н. Комментарий к законодательству о труде современной России. - М.: Проспект, -2008. - 730 с.

20. Анисимов Л.Н. Трудовой договор и индивидуальные трудовые споры. - М.: 2004. - С. 38 - 41.

21. Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Комментарий к законодательству о труде современной России. - М.: Спарк, 2003. -210 с.

22. Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Особенности регулирования труда педагогических работников // Трудовое право. - 20 04. - N 6. - С. 50 - 60.

23. Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Трудовые отношения и внутренний трудовой распорядок. - М.: Статут, 2005. -156 с.

24. Барабаш А.Т. К вопросу о некоторых свойствах трудового правоотношения // Государство и право. - 2005. - N 12. - С.29.

25. Бегичев Б.К. Трудовая правоспособность советских граждан. - М.: БЕК, 2005. -189с.

26. Бондарев А.К. Трудовые споры: неурегулированные вопросы законодательства // Законодательство. -2003. -N 8. -С. 23.

27. Борисова Е.А. Об авторе и его сочинении. Вступительная статья к изданию «Беляцкин С.А. Возмещение морального (неимущественного) вреда. - М.: Городец, 2005. - 64 с.

28. Гейхман В.Л. Особые основания возникновения трудовых правоотношений // Советское государство и право. - 2005. - N 5. - С.11.

29. Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. - М.: Статут, 2006. - 189 с.

30. Дресвянкин В.Д. Пробелы в российском трудовом праве: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. Пермь, 2001. -128с.

31. Ершова Е.А. Коллективные договоры - вид нормативных правовых договоров, содержащих нормы права // Трудовое право. -2008. -N 10. - С. 13.

32. Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. - М.: БЕК, 2005. -210 с.

33. Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации» постатейный издание третье, исправленное и дополненное / под ред. В.Л. Гейхмана, Е.Н. Сидоренко. - М.: Юрайт-Издат, 2007 - 345 с.

34. Коршунова Т.Ю. Участие работников в управлении организацией // Трудовое право. - 2006. - N 10. - С. 63 - 71.

35. Куренной А.М. Трудовое право на пути к рынку. - М.: БЕК. -2007. - 500 с.

36. Лазарев В.В. Пробелы в праве и пути их устранения. - М., 1974. - 470 с.

37. Маврин С.П. Современные проблемы общей части российского трудового права. - СПб., 2003. - 176 с.

38. Марченко М.Н. Теория государства и права: Учебник. - Издание второе, переработанное и дополненное. - М.: БЕК ,2005. - 612 с.

39. Миронов В.К. О венгерском Кодексе законов о труде 1992 г. // Вестник Московского университета. Серия 11. Право. - 1993. - N 6. - С. 52.

40. Орловский Ю.П. Комментарий к статье 21 ТК РФ // Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. проф. Ю.П. Орловского. - М., 2002. - С. 61 - 72.

41. Панина Л.А. Налогообложение компенсации морального, физического и материального вреда // Российский налоговый курьер. - 2002. - N 19. - С.17.

42. Поленина С.В. Пограничный» институт гражданского и трудового права // Советское государство и право. - 1974. - N 10. - С. 68.

43. Право на труд и свобода труда: соотношение понятий // Юрист. -2002. - N 9. - С.16.

44. Скачкова Г.С. Пробелы в трудовом праве: некоторые проблемы // Материалы научно-практической конференции «Пробелы в трудовом праве и праве социального обеспечения и пути их устранения» / Институт государства и права РАН; Отв. ред. Г.С. Скачкова. - М., 2009. - С. 61 - 75.

45. Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. - М., 2006. - 304 с.

46. Собченко О. Проблемы реализации права граждан на свободу труда // Вопросы трудового права. - 2006. - N 5. - С.21.

47. Сорокинайте В.В. Особенности возбуждения и рассмотрения трудовых дел мировыми судьями // Справочник кадровика. - 2003. - N 12. - С. 27 - 36.

48. Сосна Б И. Возмещение материального и морального вреда по трудовому законодательству // Гражданин и право. -2002. -N 9 - 10. -С.15.

49. Сошникова Т.А. Проблемы совершенствования законодательства о социальном партнерстве // Трудовое право. -2008. -N 12. -С.18.

50. Сырых В.М. Теория права и государства: Учебник / Отв. ред. С.А. Чибиряев. - М., 1998. - 366 с.

51. Теория государства и права / Под ред. проф. В.К. Бабаева. - М., 2002. -366 с.

52. Черняева Д.В. Право на свободный выбор работы // Справочник кадровика. -2005. -N 5 - С.6

53. Чесалина О.В. Коллективно-договорное регулирование в аспекте реализации права человека на жизнь // Материалы международной научно-практической конференции «Право человека жизнь и гарантии его реализации в сфере труда и социального обеспечения». - М.: Проспект, 2008. - С. 43 - 61.

54. Шалыгин Б.И., Городов А.Л. Защита прав и законных интересов граждан в суде по вопросам оплаты труда // Трудовое право. - 2007. -N 2. -С. 55 - 60.

55. Яшурина Е.В. Основные особенности правоотношений по трудоустройству в России: Дис. ... канд. юрид. наук. - Пермь, 2003. -172 с.

Размещено на Allbest.ru