Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в России на современном этапе

В отличие от коллективного трудового спора, в котором одной из сторон трудового спора всегда выступает определенный коллектив (группа) работников, а в качестве второй может выступать работодатель или работодатели (например, работодатели определенной отрасли), сторонами индивидуального спора являются один работник (либо одно лицо, ранее состоявшее в трудовых отношениях с работодателем, или одно лицо, изъявившее желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора) и соответствующий ему работодатель. Индивидуальные требования нескольких работников к одному работодателю могут быть объединены в одном исковом заявлении, либо работодатель может объединить индивидуальные требования к нескольким работникам в одно исковое заявление; кроме того, судья с учетом мнения сторон может объединить несколько дел по искам одного работодателя к нескольким работникам или нескольких работников к одному работодателю в одно производство, если признает, что такое объединение будет способствовать правильному и своевременному рассмотрению и разрешению дела.

Однако такое объединение индивидуальных требований или дел по рассмотрению индивидуальных трудовых споров не влияет на характер спора, то есть не порождает возникновения коллективного трудового спора. Такое объединение призвано способствовать правильному и своевременному рассмотрению и разрешению дел, но при этом суд рассматривает требования каждого работника (в отношении каждого работника) и выносит решение отдельно по каждому требованию. Например, требования работников к одному и тому же работодателю, связанные с задержками выплаты заработной платы, могут быть объединены в одно производство, но при этом данный спор не может быть признан коллективным.

Вторым важным признаком индивидуальных трудовых споров, также выступающим критерием разграничения всех трудовых споров на индивидуальные и коллективные, выступает предмет спора. Предмет трудового спора в литературе определяется:

- как существо спора, содержание спора [65, с. 91],

- существо разногласия, то, по поводу чего возникает спор [84, с. 34],

- права и законные интересы сторон [80, с. 365],

- и даже как трудовые и тесно связанные с ними иные отношения [32, с. 123].

В ТК РФ и индивидуальные, и коллективные трудовые споры определены как разногласия между сторонами этих споров; в соответствии с этим определением предмет спора можно определить как предмет разногласий. Трудовой спор является индивидуальным, если предметом разногласий выступают вопросы применения норм трудового права или трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда). Если же предметом разногласий являются вопросы установления и изменения общих условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений либо отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов, - такой трудовой спор в соответствии со ст. 398 ТК РФ признается коллективным. "Невыполнение условий коллективных договоров или соглашений может быть основанием для возникновения индивидуального или коллективного трудового спора. Если обращение последует от конкретного работника, то возникнет индивидуальный трудовой спор" [49, с. 79].

Предметом индивидуального трудового спора является "конкретный юридический факт применения установленных условий труда, который по-разному оценивается сторонами трудового отношения, либо конкретное условие труда, предлагаемое к установлению одной из сторон и отвергаемое (полностью или частично) другой" [40, с. 103].

Третьим признаком индивидуальных трудовых споров является неурегулированный характер возникающих разногласий. В отличие от первых двух перечисленных признаков индивидуальных трудовых споров, неурегулированность разногласия является признаком как индивидуальных, так и коллективных трудовых споров. Условие о том, что индивидуальный трудовой спор возникает из неурегулированных разногласий достаточно очевидно. Если разногласия между сторонами трудовых отношений уже урегулированы, то отсутствует предмет спора.

Четвертым важным признаком индивидуального трудового спора является то, что о нем должно быть заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Согласно данному в ст. 381 ТК РФ определению индивидуального трудового спора обращение с заявлением в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров является обязательным условием признания возникших между работником и работодателем неурегулированных разногласий индивидуальным трудовым спором. Обращение работника или работодателя в юрисдикционный орган, уполномоченный на рассмотрение индивидуальных трудовых споров, свидетельствует о том, что возникшее между сторонами трудового договора разногласие не было урегулировано путем переговоров, т.е. не получило положительного разрешения в процессе переговоров.

Поэтому предмет индивидуального трудового спора можно определить и как требование, с которым обратился работник или работодатель в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, существо заявленных требований - о восстановлении нарушенных прав, защите законных интересов или признании субъективный прав, которые, по мнению субъекта спора, ему принадлежат [46, с. 34].

Итак, сущностные признаки понятия индивидуального трудового спора характеризуют его как процедурное и процессуальное правоотношение.

2. РАЗРЕШЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

2.1 Современное законодательство и характер норм, регулирующих порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров

Конституцией РФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры. Закрепленное в Конституции РФ право на индивидуальные трудовые споры является важной гарантией прав как работника, так и работодателя. Конституция РФ является нормативным актом высшей юридической силы, имеющим прямое действие [94].

В соответствии с ч. 1 ст. 383 ТК РФ порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется ТК РФ и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации. Причем нормативное регулирование порядка разрешения индивидуальных трудовых споров в соответствии со ст. 6 ТК РФ относится к ведению федеральных органов государственной власти, а в соответствии со ст. 383 ТК РФ и ст. 1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации [3] (далее - ГПК РФ) - к ведению федеральных законодательных органов, то есть порядок разрешения индивидуальных трудовых споров регулируется только федеральными законами Российской Федерации.

Основным законодательным актом, регулирующим порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, является ТК РФ, гл. 60 которого специально посвящена этому вопросу.

К иным федеральным законам, регулирующим порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, можно отнести Федеральный закон от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ (ред. от 29 декабря 2012 г., с изм. от 30 декабря 2012 г.) "О несостоятельности (банкротстве)" [13] (п. 11 ст. 16) и Федеральный закон от 25 февраля 1999 г. № 40-ФЗ (ред. от 28 июля 2012 г.) "О несостоятельности (банкротстве) кредитных организаций" [11] (п. 8 ст. 50.30), однако оба эти закона устанавливают, что трудовые споры между должником (кредитной организацией - должником) и работником должника (кредитной организации - должника) рассматриваются в порядке, определенном трудовым законодательством и гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации, то есть в общем порядке, установленным ТК РФ.

Нормы гражданского процессуального законодательства, определяющие порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах, закреплены в ГПК РФ. Ряд норм ГПК РФ непосредственно посвящен разрешению в судах трудовых споров. Например:

- в ч. 3 ст. 45 ГПК РФ закреплено правило, согласно которому прокурор вступает в процесс и дает заключения по делам о восстановлении на работе;

- ст. 122 ГПК РФ устанавливает, что споры о взыскании начисленной, но не выплаченной работнику заработной платы разрешаются в порядке приказного производства;

- ст. 154 ГПК РФ устанавливает специальный срок для рассмотрения и разрешения дел о восстановлении на работе;

- ст. 211 ГПК РФ относит к решениям, которые подлежат немедленному исполнению, решения о восстановлении на работе и выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев.

В соответствии со ст. 1 ГПК РФ порядок гражданского судопроизводства определяется также Федеральным конституционным законом от 31 декабря 1996 г. № 1-ФКЗ (ред. от 25 декабря 2012 г.) "О судебной системе Российской Федерации" [2] (далее - ФКЗ о судебной системе) и другими федеральными (конституционными) законами, а порядок гражданского судопроизводства у мирового судьи - Федеральным законом от 17 декабря 1998 г. № 188-ФЗ (ред. от 25 декабря 2012 г.) "О мировых судьях в Российской Федерации" [10].

Рассмотрим пример, характеризующий судопроизводство по трудовым спорам в мировом суде. Т. 16 апреля 2006 г. обратилась в мировой суд (участок № 21 Томского района г. Уфы) с иском к Уфимскому научно-исследовательскому Институту Глазных болезней о взыскании заработной платы. Мировой судья, отклоняя довод ответчика о пропуске истицей срока исковой давности, исходил из того, что иск предъявлен истицей в период нахождения в трудовых отношениях с ответчиком, и при этом привел разъяснение, содержащееся в п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 (ред. от 28 сентября 2010 г.) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" [95] (далее - Постановление ВС РФ от 17.03.2004). Президиум Верховного Суда Республики Башкортостан в своем постановлении от 11 июня 2008 г., отменяя апелляционное определение районного суда, которым решение мирового судьи было оставлено без изменения, указал, что поскольку в апелляционной жалобе ответчика выражено несогласие с таким выводом мирового судьи и в этой жалобе он утверждал о пропуске истицей срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, установленного ст. 392 ТК РФ, суду апелляционной инстанции следовало проверить вывод мирового судьи на соответствие его закону и сделать по нему суждение, с точки зрения возможности или невозможности применения Постановления ВС РФ от 17.03.2004 к возникшим правоотношениям, поскольку из его смысла следует, что оно касается требований о взыскании начисленных, но не выплаченных сумм в период работы [96].

В соответствии с ч. 2 ст. 383 ТК РФ, особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников устанавливаются ТК РФ и иными федеральными законами.

В частности, в ст. 348 ТК РФ указано, что индивидуальные трудовые споры между религиозной организацией как работодателем и ее работниками подлежат рассмотрению непосредственно в суде, если они не были урегулированы работником и организацией самостоятельно, то есть трудовые споры данной категории работников не подлежат рассмотрению в комиссиях по трудовым спорам. Также в соответствии со ст. 308 ТК РФ подлежат рассмотрению только в судебном порядке индивидуальные трудовые споры, не урегулированные самостоятельно работником и работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, поскольку в данном случае отсутствует возможность создания комиссии по трудовым спорам в качестве органа по рассмотрению трудовых споров.

Особенности рассмотрения трудовых (служебных) споров государственных служащих, судей, прокуроров, их заместителей и помощников и некоторых других категорий работников (служащих) по вопросам перевода на другую работу, увольнения, оплаты времени вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и наложения дисциплинарных взысканий регулируются специализированными законами. Но эти законы не содержат запрета этим работникам обращаться в суд по вопросам восстановления в должности в случае их увольнения и оплаты вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда, потому что право граждан на судебную защиту закреплено Конституцией РФ и не может быть ограничено трудовым законодательством. Однако следует иметь в виду, что в данном случае речь идет не о собственно трудовых отношениях, о служебных правоотношениях или о специальных трудовых правоотношениях, на которые нормы трудового права распространяются в части, не урегулированной специализированными федеральными законами. Специфика рассмотрения индивидуальных трудовых (служебных) споров перечисленных выше категорий работников (служащих) обусловлена спецификой статуса этих лиц и спецификой их трудовой (служебной) деятельности.

Так, к специализированным федеральным законам относится ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (ст. 69), который содержит определение понятия индивидуального служебного спора, аналогичное определению понятия индивидуального трудового спора, закрепленного в ТК РФ. В соответствии со ст. 70 ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" органами по рассмотрению индивидуальных служебных споров являются комиссия государственного органа по служебным спорам, образование и деятельность которой во многом схожи с формированием и деятельностью комиссии по трудовым спорам на предприятии, и суд. В Федеральном законе от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ (ред. от 3 декабря 2012 г.) "О муниципальной службе в Российской Федерации" [15] используется термин "индивидуальные трудовые споры" и признается право муниципальных служащих на их рассмотрение в соответствии с трудовым законодательством.

Рассмотрим пример. С. обратилась в суд Фрунзенского района г. Саратова с иском к администрации района о восстановлении на работе в должности, о взыскании утраченного заработка за период вынужденного прогула, а также о признании незаконными распоряжения главы района о привлечении её к дисциплинарной ответственности.

Распоряжением главы района от 10 декабря 2009 г. она уволена на основании п. 3 ст. 81 ТК РФ в связи с несоответствием занимаемой должности муниципальной службы или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Увольнение с работы истица считает незаконным и необоснованным, поскольку она соответствует требованиям, установленным должностной инструкцией ведущего специалиста.

В ноябре 2009 г. распоряжением главы района ей объявлен выговор за неисполнение в срок своих трудовых обязанностей, а именно за то, что не представила запрашиваемую информацию, которую не могла предоставить в виду отсутствия таковой. Наложение данного взыскания суд не может признать обоснованным.

Исполнение запроса предусматривало предоставление определенных документов и информации, которыми истица не располагала, ввиду отсутствия у неё каких-либо полномочий, позволяющих владеть указанной информацией. С. не могла исполнить запрос, но выполнила указания работодателя о привлечении специалиста, направив запрос в сельскую администрацию. При таких обстоятельствах нельзя считать, что С. не исполняла или ненадлежащим образом исполняла свои трудовые обязанности.

Согласно отзыва, представленного руководителем отдела муниципального хозяйства В., истица характеризуется как исполнительный и дисциплинированный работник, соответствующий замещаемой ею должности. Допрошенный в судебном заседание В. полностью поддержал положительный отзыв в отношении С. Согласно трудовой книжки, материалов личного дела, диплома об образовании, С. соответствует требованиям, установленным должностной инструкцией. При таких обстоятельствах суд считает, что аттестационная комиссия безосновательно пришла к выводу о несоответствии С. занимаемой должности муниципальной службы или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Суд принял решение: признать незаконными распоряжения главы района о наложении дисциплинарных взысканий, восстановить С. на работе в должности ведущего специалиста, взыскать с администрации района в пользу С. утраченный заработок за время вынужденного прогула [96].

Федеральный закон от 17 января 1992 г. № 2202-1 (ред. от 03 декабря 2012 г., с изм. от 30 декабря 2012 г.) "О прокуратуре Российской Федерации" [7] (ст. 40) устанавливает, что решения руководителей органов и учреждений прокуратуры по вопросам прохождения службы прокурорские работники вправе обжаловать вышестоящему руководителю и (или) в суд.

Закон Российской Федерации от 26 июня 1992 г. № 3132-1 (ред. от 25 декабря 2012 г.) "О статусе судей в Российской Федерации" [8] содержит ряд положений, предусматривающих возможность обжалования решений соответствующей квалификационной коллегии судей о рекомендации на должность судьи, если коллегией нарушен установленный указанным Законом порядок отбора претендентов на должность судьи, об отказе в рекомендации на должность судьи, о наложении на судью дисциплинарного взыскания, о приостановлении полномочий судьи, о прекращении полномочий судьи и так далее в судебном порядке.

Помимо судебного порядка обжалования решений квалификационный коллегии судей, предусмотрена возможность обжалования решения квалификационной коллегии судей субъекта Российской Федерации о досрочном прекращении полномочий председателя, заместителя председателя районного суда в Высшую квалификационную коллегию судей Российской Федерации (п. 13 ст. 6.1. указанного Закона).

Важное значение для единообразного применения законодательства, регулирующего рассмотрение индивидуальных трудовых споров, имеют постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации. В первую очередь, это Постановление ВС РФ от 17.03.2004, которое содержит как разъяснение процессуальных норм, регулирующих порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в судах, так и материальных норм, подлежащих применению при рассмотрении этих споров.

В Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 20 декабря 2005 г. № 482-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Деминой Галины Семеновны на нарушение ее конституционных прав положениями части первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации и подпункта 1 пункта 2 статьи 25 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации"" [93] указано, что оспариваемая норма ТК РФ не может рассматриваться как нарушающая конституционные права заявительницы и согласуется с положениями ч. 4 ст. 37 Конституции РФ о признании права на индивидуальные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения.

Проведенный анализ нормативно-правового регулирования индивидуальных трудовых споров показал, что институт трудовых споров - один из самых динамично развивающихся институтов трудового права за последние десятилетия.

Динамика в развитии норм, регулирующих трудовые споры, обусловлена современными социальными и экономическими преобразованиями в обществе, но она невозможна без учета норм, действующих продолжительное время и имеющих преемственное значение. В основном нормы такого рода не только действенны, но и эффективны, их применение на практике вполне возможно, несмотря на длительный срок их существования. Эти нормы свидетельствуют о стабильности в правовом регулировании данной группы отношений, они, по существу, являются основой этого института.

Однако нельзя сказать о том, что исторически регламентация трудовых споров имеет последовательное развитие, начиная с первых кодексов законов о труде до настоящего времени. Напротив, как мы показали выше, регулирование рассматриваемой группы отношений складывалось сложно и, как представляется, в наибольшей степени претерпело влияние политических, экономических и социальных преобразований в России. Совершенствование этих норм продолжается и в настоящее время.

Итак, нормативную основу разрешения индивидуальных трудовых споров составляют Конституция РФ, ТК РФ, федеральные конституционные законы, федеральные законы и законы субъектов Российской Федерации, акты Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, федеральных министерств и ведомств, локальные акты. В настоящее время влияние норм трудового права, носящих материально-правовой, регулятивный характер, на порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров велико. В интересах правильного и своевременного разрешения спора и защиты прав участников трудовых правоотношений необходимо законодательное закрепление процессуальных особенностей в виде самостоятельной главы ГПК РФ "Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров".

2.2 Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров - это процедура их разбирательства, то есть последовательные действия юрисдикционных органов, наделенных государством властными полномочиями решать трудовые споры с принятием к рассмотрению подведомственного данному органу спора, подготовка его к рассмотрению, действия в процессе рассмотрения, вынесение решения по спору и если оно не выполняется добровольно, то проведение действий по его принудительному исполнению. Иными словами, порядком рассмотрения трудовых споров признается процесс разбирательства уполномоченных органов, при котором трудовые споры рассматриваются по существу.

Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров включает:

- определение понятий;

- установление системы органов по рассмотрению трудовых споров, порядка рассмотрения споров;

- установление порядка образования и компетенции комиссии по трудовым спорам;

- установление сроков обращения в комиссию по трудовым спорам и в суд;

- установление порядка рассмотрения, принятия, исполнения, обжалования решения комиссии по трудовым спорам;

- установление особенностей рассмотрения споров в судах [35, с. 64].

При общем порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров в качестве юрисдикционных органов выступают комиссия по трудовым спорам и суд.

Комиссия по трудовым спорам по своей юридической природе представляет собой орган, формируемый на паритетных началах. В соответствии со ст. 384 ТК РФ комиссии образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании работников организации. Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации.

Комиссии по трудовым спорам рассматривают индивидуальные трудовые споры, возникающие в организации, за исключением споров, по которым ТК РФ и иными федеральными законами установлен иной порядок их рассмотрения. На практике непосредственно в организации разрешаются споры о переводе на другую работу, об условиях труда и отдыха, по вопросам дисциплинарной и материальной ответственности и др.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Рассмотрим пример. 13 апреля 2009 г. директором ФГУП "Р" был издан приказ о наложении на Х. дисциплинарного взыскания в виде выговора и лишении премии за апрель 2009 г. на 100%. С данным приказом Х. ознакомилась 14 апреля 2009 г. 21 апреля 2009 г. Х. обратилась в комиссию по трудовым спорам предприятия с заявлением об отмене приказа. Однако суд Кировского района г. Астрахани не может принять данный факт как уважительную причину пропуска срока исковой давности для обращения в суд, так как комиссия по трудовым спорам на предприятии ФГУП "Р" отсутствует. Довод Х. о том, что комиссия могла быть создана и её могли и не ознакомить с решением о создании комиссии по трудовым спорам является несостоятельным. Согласно ст. 384 ТК РФ комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя. Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников.

Таким образом, для создания комиссии по трудовым спорам необходимо проведение общего собрания (конференции) коллектива, о котором Х. не могла не знать. Кроме того, с момента вступления решения суда в законную силу и до обращения Х. в комиссию по трудовым спорам прошло непродолжительное время. В соответствии со ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При пропуске по уважительным причинам сроков, они могут быть восстановлены судом. В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствующие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Такими причинами могут быть болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы. Указанные истцом причины пропуска срока не могут быть признаны судом уважительными. На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 152, 194-198 ГПК РФ, суд в удовлетворении заявленных исковых требований Х. отказал [96].

Статья 387 ТК РФ предусматривает порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам. Комиссия обязана рассмотреть спор в течение десяти календарных дней со дня подачи заявления. Заседание комиссии считается правомочным, если на нем присутствуют не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. Рассмотрение спора происходит в присутствии заявителя и представителей работодателя. По заявлению работника спор может быть рассмотрен в его отсутствие. Для объективного и всестороннего рассмотрения дела на заседание комиссии могут быть вызваны свидетели, приглашены специалисты, затребованы необходимые документы и расчеты. Решение принимается тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Решение комиссии должно быть оформлено в письменном виде. Как правило, решение имеет мотивировочную и резолютивную части (ч. 2 ст. 388 ТК РФ).

Заверенные копии решения комиссии вручаются работнику и руководителю организации в течение трех дней со дня принятия решения. Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.

Суд - это государственный орган, учрежденный в соответствии с Конституцией РФ и ФКЗ о судебной системе, уполномоченный осуществлять правосудие. Правосудие - это специальный вид государственной деятельности, осуществляемый в строго установленной процессуальной форме и, в соответствии со ст. 118 Конституцией РФ только судом, направленный на рассмотрение и разрешение отнесенных к компетенции судов дел и имеющий целью защищать права и законные интересы субъектов права.

Рассмотрение трудовых споров в суде в целом подчиняется общим требованиям гражданского судопроизводства. Процедура рассмотрения трудовых споров в суде регулируется трудовым и гражданским процессуальным законодательством. ГПК РФ исходит из принципа равенства прав участников правоотношений. Работник же и работодатель никогда не станут равноправными спорящими субъектами, поэтому в литературе высказаны мнения о том, что нормы гражданского процессуального законодательства во многих случаях оказываются непригодными для реализации трудовых прав работника [41, с. 3]. Действительно, работник по сравнению с работодателем не имеет возможности предоставить все необходимые доказательства, так как приказы о приеме, переводах, увольнениях издаются работодателем [28, с. 22] (именно в этой связи в последние годы активно обсуждается уже упоминавшаяся выше идея создания специализированных трудовых судов (специализированных судов по трудовым спорам) и необходимость принятия Трудового процессуального кодекса Российской Федерации).

За разрешением индивидуального трудового спора работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. В случае пропуска по уважительным причинам установленных сроков (например, в случае болезни, переезда в другую местность) они могут быть восстановлены судом. Днем увольнения считается последний день работы. Однако срок для обжалования увольнения начинает свое течение в соответствии с ч. 2 ст. 14 ТК РФ на следующий после вручения работнику приказа об увольнении день. Срок обращения работника в суд за разрешением спора об увольнении следует исчислять со времени вручения или отказа в получении копии приказа об увольнении, трудовой книжки, а не с момента, когда работник ознакомился с приказом об увольнении [66, с. 243].

Рассмотрим пример из судебной практики. З. обратился в Орджоникидзевский районный суд г. Уфы с иском к Товариществу собственников жилья (далее - ТСЖ) "Наш дом" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, не соглашаясь с приказом ответчика от 17 июля 2007 г. об увольнении его с работы в качестве сварщика по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников. При этом истец заявил ходатайство о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд, поскольку при увольнении ему не была выдана трудовая книжка и копия приказа об увольнении. Кроме того, он не мог обратиться в суд своевременно, так как осуществлял уход за несовершеннолетней дочерью, находившейся на стационарном лечении.

Решением суда первой инстанции от 31 марта 2008 г. в удовлетворении исковых требований З. отказано в связи с пропуском срока для обращения за судебной защитой. Определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Башкирия от 10 июня 2008 г. решение суда отменено с направлением дела на новое рассмотрение по следующим основаниям. Согласно 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Как разъяснено в п. 3 Постановления ВС РФ от 17.03.2004, заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствующие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

В ходе судебного разбирательства не оспаривалось, что З. приказом по ТСЖ "Наш дом" от 17 июля 2007 г. был уволен с работы в качестве сварщика по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников. С иском о восстановлении на работе истец обратился в суд 13 сентября 2007 г. Отклоняя заявленные требования, суд сослался на то, что З. с приказом об увольнении был ознакомлен 17 июля 2007 г., следовательно, срок обращения в суд следует исчислять с этого времени. Суд кассационной инстанции не согласился с таким вывод, исходя из того, судом неверно определены юридически значимые обстоятельства. В соответствии с приведенными выше требованиями норм трудового законодательства, срок обращения в суд с иском о восстановлении на работе подлежит исчислению со дня вручения копии приказа об увольнении, трудовой книжки или со времени отказа работника от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а не со дня ознакомления работника с приказом об увольнении.

При таком положении суду следовало установить дату вручения З. копии приказа об увольнении, трудовой книжки или его отказа от получения этих документов. Однако этого сделано не было. В материалах дела представлено письмо ответчика в адрес истца с указанием о направлении ему копии приказа об увольнении и предложением явиться для получения трудовой книжки, но данному письму суд оценки не дал и не уточнил у истца, когда письмо им было получено [96].

В другом случае Д. обратилась в суд Гагаринского округа г. Якутска с иском к Артели старателей "Ойна" о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованные отпуска при увольнении, компенсации за задержку выплаты заработной платы и компенсации за неиспользованные отпуска. В обоснование заявленных требований истица указала, что она работала в артели с 13 октября 1997 г. по 27 марта 2009 г. За указанный период оплачиваемые отпуска ей не предоставлялись. 19 декабря 2008 г. она обратилась к работодателю с заявлением о предоставлении оплачиваемых отпусков за 2007-2008 гг. с последующим увольнением. Приказом руководителя организации от 19 декабря 2008 г. Д. уволена с 27 марта 2009 г. по собственному желанию на основании п. 3 ст. 77 ТК РФ. По мнению истицы, при её увольнении ответчиком неправильно произведён окончательный расчёт, не выплачены денежные средства за неиспользованные отпуска в период с 1997 по 2007 гг.

Решением суда первой инстанции от 16 октября 2009 г., оставленным без изменения определением суда кассационной инстанции от 24 ноября 2009 г., в удовлетворении иска Д. отказано.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд сослался на то, что Д. срок обращения в суд, установленный ст. 392 ТК РФ, пропущен без уважительных причин, поскольку окончательный расчёт всех причитающихся сумм произведён в декабре 2008 г., однако с иском о выплате ей компенсации за неиспользованный отпуск с 1997 по 2006 гг. и об оспаривании сумм выходного пособия истица обратилась в суд в мае 2009 г.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отменила состоявшиеся по делу судебные постановления, дело направила на новое рассмотрение в суд первой инстанции по следующим основаниям. Согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Статья 140 ТК РФ определяет сроки расчёта при увольнении и устанавливает, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчёте.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в этот же срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В соответствии с ч. 3 ст. 84¹ ТК РФ днём прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). В числе таких случаев, например, подача работником письменного заявления об увольнении по собственному желанию перед уходом в отпуск, с тем чтобы трудовой договор с ним был прекращён по окончании отпуска. В соответствии с действующим законодательством по письменному заявлению работника ему могут быть предоставлены неиспользованные отпуска с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). В таком случае днём увольнения будет считаться не последний день работы, а последний день отпуска.

Из материалов дела видно, что трудовой договор с истицей расторгнут 27 марта 2009 г.; окончательный расчёт после этой даты с ней произведён не был, несмотря на её письменное обращение к работодателю. В суд с иском истица обратилась в мае 2009 г. При таких обстоятельствах вывод суда, с учётом вышеуказанных норм ТК РФ о пропуске Д. срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, основан на неверном толковании норм материального права, регулирующих спорные правоотношения [96].

Согласно ст. 28 ГПК РФ иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации. Иски о восстановлении трудовых прав могут рассматриваться в суде по месту жительства истца, но только по тем вопросам, которые прямо определены в ГПК РФ. В суд по месту жительства истца могут предъявляться иски о восстановлении трудовых прав, связанные с возмещением убытков, причиненных гражданину незаконным осуждением, незаконным привлечением к уголовной ответственности, незаконным применением в качестве меры пресечения заключения под стражу, подписки о невыезде либо незаконным наложением административного наказания в виде ареста (п. 6 ст. 29 ГПК РФ). Например, истец вправе обратиться в суд по месту своего жительства с иском о возмещении сумм заработной платы, не полученной им в связи с незаконным заключением под стражу.

Подсудность по выбору истца предусмотрена и в случаях, когда иск к организации вытекает из деятельности ее филиала или представительства. Такой иск может быть предъявлен как по месту нахождения организации, так и по месту нахождения ее филиала или представительства (п. 2 ст. 29 ГПК РФ).

Рассмотрим пример. Я. обратился в Кузьминский районный суд г. Москвы с иском к ООО "***" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы. В качестве места нахождения ответчика истец указал конкретный адрес, относящийся к юрисдикции названного суда. Данный суд вынес определение о возврате заявления, указав, что в трудовом договоре в качестве юридического адреса ответчика указан иной адрес, в связи с чем заявленный спор подсуден Гагаринскому районному суду г. Москвы. Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда пришла к выводу о том, что обжалуемое определение подлежит отмене по следующим основаниям. Трудовой договор не является документом, который в установленном порядке подтверждает местонахождение организации (выписка из ЕГРЮЛ, свидетельство о регистрации, Устав и так далее). Поэтому этот документ не может быть признан опровергающим достоверность сведений о местонахождении ответчика, указанных истцом в исковом заявлении. Кроме того, трудовой договор датирован 28 мая 2009 г., а заявление подано в суд 12 октября 2010 г. Как указывает в частной жалобе истец, на момент подачи искового заявления юридический адрес ответчика был изменен по сравнению с адресом, указанным в трудовом договоре. В подтверждение своих утверждений истец приложил к частной жалобе документы, исходящие от ответчика. При таких обстоятельствах, возврат заявления не может быть признан правильным, в связи с чем определение Кузьминского районного суда г. Москвы подлежит отмене [96].

Судья вправе отказать в приеме заявления в случаях: наличия вступившего в законную силу решения суда по тому же вопросу, неподведомственности спора вообще суду или по территориальному признаку [99].

На основании всестороннего изучения всех материалов, показаний сторон и других участников процесса судом выносится решение.

Исходя из толкования ст. 394 ТК РФ, увольнение работника будет признано незаконным как в силу отсутствия законных оснований для увольнения, так и ввиду нарушения установленного законом порядка увольнения, что влечет за собой восстановление работника на прежней работе. Об этом говорится и в п. 60 Постановления ВС РФ от 17.03.2004: "Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе".

Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке. Но в соответствии с законом каждая сторона доказывает те обстоятельства, на которые ссылается, поэтому доказать факт "давления" должен работник. Конечно, на практике это достаточно сложно, однако возможно, причем работник может представить любые доказательства, допускаемые законом: свидетельские показания, аудиозаписи и т.п. [68, с. 73].

Так, Г. обратилась в Промышленный районный суд г. Самары с иском к Промышленному отделению № 8231 Сбербанка Российской Федерации о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Она ссылалась на то, что ее увольнение по собственному желанию было не добровольным, а вынужденным, поскольку заявление составлено под давлением руководства банка. Представитель ответчика иск не признал. Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения Определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда, Г. в иске было отказано. Проверив материалы дела, обсудив доводы протеста, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации вынесла иное решение. В частности, суд указал на следующие обстоятельства дела.

В день, с которого истица уволена, в филиал банка, где она работала заведующей, дважды приезжало руководство банка. Из показаний свидетелей следует, что руководство вело переговоры с Г., они слышали в кабинете громкий разговор, плач Г., а затем она сказала, что написала заявление на увольнение. Как видно из приказа по Промышленному отделению № 8231 Сбербанка Российской Федерации, Г. уволена с работы по собственному желанию именно в этот день.

При этом заслуживали внимания объяснения истицы, что вопрос о ее увольнении был предрешен заранее - об этом ей заявил управляющий отделением банка. Он настоял на подаче ею заявления на увольнение по собственному желанию, она вынуждена была согласиться. На этом основании Верховный Суд Российской Федерации пришел к выводу, что заявление Г. об увольнении не было добровольным [96].

Вот еще один пример. Н. обратилась в Преображенский районный суд г. Москвы с иском к Городскому управлению культуры г. Москвы "Централизованная библиотечная система № 1" о восстановлении на работе, в котором указала, что работала у ответчика в должности библиотекаря 7-го разряда Центральной библиотеки им. М. Шолохова с 13 января 2003 г. Приказом от 9 февраля 2008 г. № 22 она была уволена с работы по собственному желанию. Увольнение считает незаконным, так как приказ был издан на один день раньше того дня, в который она подала заявление. Тем самым было нарушено ее право на отзыв ранее поданного заявления в соответствии с ч. 4 ст. 80 ТК РФ. Исходя из этих фактов, увольнение Н. с работы суд признал незаконным [96].

В то же время, если подача заявления об увольнении по собственному желанию была вызвана обоснованными намерениями работодателя уволить работника за совершенные дисциплинарные проступки, она не может быть признана недобровольной [83, с. 31].

Рассмотрим пример. Л. обратилась в Северодвинский городской суд Архангельской области с заявлением о восстановлении на работе. Решением суда первой инстанции ей в иске было отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Архангельского областного суда согласилась с решением суда первой инстанции и указала следующее. Ссылки истицы на то, что подача ею заявления об увольнении по собственному желанию явилась следствием того, что она была извещена об увольнении по п. 5 ст. 81 ТК РФ, обоснованно не были приняты судом в качестве оснований к восстановлению на работе.

Суд проверил представленные работодателем доказательства и пришел к выводу, что истица допускала нарушения своих обязанностей. Он обоснованно указал, что ссылки истицы на вынужденность написания заявления об увольнении по собственному желанию под угрозой увольнения за виновные действия, подтвержденные исследованными в судебном заседании доказательствами, не могут быть расценены как порок воли истицы, ибо она в сложившейся ситуации добровольно выбрала предпочтительный для нее вариант расторжения трудового договора - прекращение его по собственному желанию [96].

В практике встречаются случаи, когда в суд с требованием восстановления на работе обращаются лица, уволенные за прогулы. Приведем пример. По кассационной жалобе Н. на решение Всеволожского районного суда Ленинградской области, которым истцу отказано в удовлетворении исковых требований, судебная коллегия по гражданским делам областного суда рассмотрела дело по иску Н. к муниципальному учреждению (далее - МУ) "Детская городская больница". Н. в кассационной жалобе просила решение суда первой инстанции отменить, признать незаконным приказ от 26 февраля 2007 г. о ее увольнении, восстановить ее в должности водителя, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда и указывала, что с 1 января 2005 г. она работала водителем в МУ "Детская городская больница". Приказом от 26 февраля 2007 г. была уволена на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, совершенный 15 февраля 2007 г. Истец не отрицает факта своего отсутствия на рабочем месте в течение всего рабочего дня 15 февраля 2007 г., однако считает, что ее отсутствие было вызвано уважительной причиной: 14 февраля 2007 г. ей сообщили из агентства недвижимости, что 15 февраля 2007 г. состоится заключение сделки по приобретению земельного участка с домом (садового участка), при заключении сделки необходимо её личное присутствие, но просьбу истца предоставить ей отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью 1 день для заключения сделки работодатель не удовлетворил. Судом первой инстанции в удовлетворении иска отказано: по мнению суда, оформление сделки купли-продажи земельного участка с домом (садового участка) не может быть отнесено к уважительным причинам отсутствия работника на рабочем месте. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации поддержала позицию суда первой инстанции и указала, что оснований для отмены решения суда нет [96].

В решении формулируется вывод суда об удовлетворении иска или об отказе в иске. При удовлетворении исковых требований суд четко формулирует, какие действия следует произвести ответчику во исполнение решения.

Если истец отказался от иска в процессе судебного разбирательства или спор завершился мировым соглашением, суд выносит не решение, а определение, в котором фиксируется отказ от иска или утверждается мировое соглашение. Суд может не принять отказ от иска, может не утвердить мировое соглашение, если это противоречит трудовому законодательству.

Решение районного суда может быть обжаловано сторонами спора в вышестоящий суд в течение десяти дней.

В заключение подчеркнем, что основной целью разрешения индивидуального трудового спора по существу юрисдикционными органами является защита трудовых прав сторон трудовых правоотношений, восстановление нарушенных прав, соблюдение законности.

2.3 Исполнение решений по индивидуальным трудовым спорам

Решение комиссии по трудовым спорам подлежит немедленному исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения решения комиссии в установленный срок комиссия по трудовым спорам выдает работнику удостоверение. Удостоверение является исполнительным документом, на основании которого судебный пристав-исполнитель приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.

Индивидуальный трудовой спор, рассмотренный в суде, прекращается исполнением судебного решения. Исполнение судебного решения - это реальное осуществление содержащихся в нем предписаний.

Одна из самых сложных процедур - исполнение решений о восстановлении на работе. Ю. Терешко пишет: "Восстановление на работе незаконно уволенного работника - дело достаточно непростое: даже пройдя все судебные инстанции и выиграв дело, работник может и не вернуться на прежнее рабочее место. Как показывает практика, если работодатель не желает видеть уволенного им работника, он пойдет на все уловки, чтобы его не восстанавливать" [79, с. 34].

Согласно ст. 106 Федерального закона от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ (ред. от 28 июля 2012 г.) "Об исполнительном производстве" [16] (далее - ФЗ об исполнительном производстве) содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника считается фактически исполненным, если:

- взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей;

- отменен приказ (распоряжение) об увольнении взыскателя.

Фактически описание процесса регламентации законодателем порядка восстановления на работе сведено к одному предложению. Поэтому на практике возникает как минимум две проблемы:

во-первых, не совсем ясно, что следует понимать под фактическим допуском к исполнению прежних трудовых обязанностей;

во-вторых, на основании каких документов работодатель должен восстановить работника, учитывая тот факт, что решение о восстановлении относится к решениям суда, подлежащим немедленному исполнению (ст. 211 ГПК РФ).

Что касается первой обозначенной проблемы, то мы рассмотрим ее ниже. Вторая проблема, нередко возникающая в данной сфере, связана с некоторыми особенностями исполнения судебного решения о восстановлении на работе. Иногда работодатели не учитывают данные особенности, вследствие чего в дальнейшем совершают ряд ошибок при восстановлении работника. А такие ошибки для работодателя могут быть положены в основу состава административного правонарушения и даже преступления.

По общему правилу решение суда подлежит исполнению после его вступления в законную силу (ст. 210 ГПК РФ). Однако из этого правила есть исключения. В ст. 211 ГПК РФ перечислены категории дел, по которым решения суда подлежат немедленному исполнению. В данную категорию входят и дела о восстановлении на работе. Отдельно о немедленном исполнении решения суда о восстановлении на работе указано и в ст. 396 ТК РФ. Однако ни в ГПК РФ, ни в ТК РФ, ни в других нормативно-правовых актах не уточняется, что следует понимать под немедленным исполнением решения суда. На сегодняшний день в юридическом сообществе, да и в судебной практике под немедленным исполнением решения суда о восстановлении на работе понимается его исполнение на следующий рабочий день после дня вынесения судебного решения [39, с. 141].