Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в России на современном этапе

Согласно ст. 194 ГПК РФ судья обязан принять решение по окончании судебного разбирательства. Как правило, судья оглашает участникам судебного заседания только вводную и резолютивную части судебного решения, мотивировочная же часть готовится позднее. Значит, на следующий день после оглашения резолютивной части решения работник должен быть восстановлен на работе. То есть исполнению будет подлежать решение суда, которое: не вступило в законную силу; не подготовлено в полном объеме; возможно, даже обжалуется работодателем в кассационном порядке. Поэтому суждения работодателя о том, что он пока не может восстановить работника в силу того, что, к примеру, решение суда им обжалуется либо судом вынесена только резолютивная часть решения, будут ошибочными. А соответственно, отказ в восстановлении в данном случае будет незаконен.

Будет незаконен отказ работодателя в немедленном восстановлении и по той причине, что на данную должность назначен новый работник.

На законодательном уровне четко не определено, какие документы работник должен предъявить работодателю, чтобы тот его восстановил. В свою очередь, несвоевременное исполнение решения суда о восстановлении на работе может повлечь для работодателя возникновение неблагоприятных последствий (привлечение его к материальной (ст. 396 ТК РФ), административной (ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях [4]) и уголовной (ст. 315 Уголовного кодекса Российской Федерации [6]) ответственности). Привлечение к ответственности в этих случаях всегда будет зависеть от наличия вины работодателя, а поэтому важно установить, мог ли работодатель на основании имеющихся у него документов восстановить работника.

Безусловно, основным документом, возлагающим на работодателя обязанность по восстановлению работника, является судебное решение. Однако, как сказано выше и как показывает практика, в полном объеме судебное решение готовится далеко не сразу. Вместе с тем, в тот же день, когда было принято решение, взыскателю выписывается исполнительный лист (п. 9.3.2 Инструкции по судебному делопроизводству в районном суде [19]).

Таким образом, на руках у восстановленного работника должен быть исполнительный лист. Но ввиду того, что процессуальные сроки в наших судах, к сожалению, нередко нарушаются, на руках у восстановленного работника может и не быть исполнительного листа. Поэтому зачастую работник приходит восстанавливаться вообще без документов: без решения суда, без исполнительного листа. И нередко таким работникам работодатель отказывает в восстановлении, мотивируя свой отказ отсутствием вышеназванных документов.

Однако стоит заметить, что судебное решение (даже несмотря на тот факт, что оно еще не готово в полном объеме) исходя из содержания ч. 2 ст. 13 ГПК РФ является актом судебного органа, которое обязательно для исполнения для всех граждан и юридических лиц Российской Федерации. Поэтому для его добровольного исполнения не нужно требовать исполнительного листа (тем более что взыскателю исполнительный лист вообще не предъявляется). И если работодатель присутствовал при вынесении решения суда (что можно установить по протоколу судебного заседания), то ничто не мешает ему его исполнить. И наоборот: если работодатель не присутствовал на оглашении решения по делу, его требование предъявить исполнительный лист представляется достаточно логичным и обоснованным. Ведь в случае отсутствия судебного решения, а также информации о его содержании единственным подтверждающим документом о восстановлении будет являться как раз исполнительный лист.

Отметим, что факт присутствия работодателя при вынесении решения суда может сыграть важную роль при установлении виновности работодателя и, соответственно, при привлечении его к ответственности. Ведь одно дело, когда работодатель знал о результате судебного рассмотрения и отказался выполнять законное требование суда (в этом случае можно говорить о вине работодателя). И другое дело, когда работодатель не знал о результате судебного рассмотрения и не имел подтверждающих документов, а соответственно, не имел реальной возможности для восстановления работника в добровольном порядке.

Отметим, что обязанность работодателя немедленно исполнить решение суда не зависит от того, желает ли сам работник быть восстановленным немедленно или нет. Сам факт наличия подобного судебного решения влечет восстановление трудовых отношений, возникших ранее между работником и работодателем на основании заключенного между ними трудового договора, в соответствии с которым работник обязан лично выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст.ст. 15, 16, 21, 56 ТК РФ).

Поэтому восстановленному работнику надлежит на следующий день после вынесения судебного решения явиться на работу, где работодатель обязан ознакомить его с приказом о восстановлении на работе. Обжалование судебного акта в кассационном порядке не освобождает работника от обязанности приступить к работе немедленно после принятия решения суда о его восстановлении по прежнему месту работы [88, с. 25]. В случае неявки работника на работу без уважительных причин работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание в порядке, установленном гл. 30 ТК РФ.

Обязанность работодателя начислить и выплатить работнику, восстановленному по решению суда, заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой работодателем приказа об увольнении и его восстановлением в прежней должности.

Рассмотрим пример. Судом установлено, что истица с 5 марта 2007 г. работала в автономной некоммерческой организации (далее - организации) в должности помощника главного редактора. Приказом генерального директора организации от 23 августа 2007 г. № 778-к истица была уволена с работы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников. На основании решения Куйбышевского районного суда г. Самары от 12 февраля 2008 г. истица была восстановлена на работе в прежней должности. Приказом от 12 февраля 2008 г. был отменён приказ от 23 августа 2007 г., однако заработная плата за время вынужденного прогула истице выплачена не была.

7 апреля 2008 г. истица подала служебную записку на имя генерального директора организации о приостановлении работы на основании ст. 142 ТК РФ в связи с невыплатой ей заработной платы за время вынужденного прогула. 9 июня 2008 г. истица подала заявление об увольнении по ч. 3 ст. 80 ТК РФ по собственному желанию. Приказом ответчика от 9 июня 2008 г. истица уволена с работы на основании подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин в период с 4 мая 2008 г. по 8 мая 2008 г. Разрешая дело и отказывая в удовлетворении требований истицы к организации о признании увольнения на основании приказа от 9 июня 2008 г. незаконным, об изменении формулировки основания увольнения и о компенсации морального вреда, суд пришёл к выводу о том, что у организации (работодателя) имелись достаточные основания для увольнения истицы по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин и что процедура привлечения её к дисциплинарной ответственности работодателем была соблюдена. При этом суд указал, что у истицы отсутствовали законные основания для приостановления работы, поскольку с момента восстановления её на работе заработная плата ей выплачивалась своевременно. Невыплата заработной платы за время вынужденного прогула на основании решения суда от 12 февраля 2008 г., которым она была восстановлена на работе, по смыслу ст. 142 ТК РФ, не является основанием для приостановления работы. Поскольку данное решение суда вступило в законную силу 15 мая 2008 г., то до указанного времени ответчик правомерно не выплачивал истице денежные средства. Между тем в соответствии со ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Из материалов дела видно, что приказом от 12 февраля 2008 г., отменившим приказ об увольнении истицы, трудовые отношения между работодателем и ею были восстановлены, правовые последствия увольнения прекратили действовать. Ей был выдан дубликат трудовой книжки без записи об увольнении, признанной недействительной, согласно которому она непрерывно работала с 5 марта 2007 по 12 февраля 2008 г.

Исходя из совокупности положений ст. 106 ФЗ об исполнительном производстве, ст.ст. 129, 234 ТК РФ, Постановления Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. № 225 (ред. от 19 мая 2008 г.) "О трудовых книжках" [17] смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путём отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом решения о восстановлении на работе). Следовательно, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе.

Таким образом, обязанность ответчика начислить и выплатить истице заработную плату за время вынужденного прогула наступила в день отмены приказа об увольнении, то есть 12 февраля 2008 г. Данное обстоятельство подтверждается тем, что заработная плата за период с 3 сентября 2007 г. по 12 февраля 2008 г. (период вынужденного прогула) была начислена ответчиком 12 февраля 2008 г., удерживалась им как "депонированная заработная плата" и была выплачена истице только 9 июня 2008 г. после её увольнения при окончательном расчёте, а также была выплачена компенсация за её задержку.

Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ), в связи с чем вывод суда о том, что ответчик правомерно не выплачивал истице денежные средства до вступления решения суда в законную силу, является неправильным.

Согласно ч. 4 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным суд по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В силу ч. 7 той же статьи, если в случаях, предусмотренных данной статьёй, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Из материалов дела видно, что в исковом заявлении истица просила изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию в соответствии со ст. 80 ТК РФ.

При таких обстоятельствах Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отменила вынесенные по делу судебные постановления и приняла по делу новое решение об удовлетворении заявления в части требований истицы о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки основания увольнения. В остальной части дело направила на новое рассмотрение в суд первой инстанции [96].

Рассмотрим, какие органы обязаны исполнить решение по индивидуальному трудовому спору (на примере решений о восстановлении на работе).

Законодатель в вопросе о восстановлении сделал акцент на предоставлении работнику возможности выполнять его прежние трудовые обязанности (хотя правильнее было бы, как представляется, сказать "трудовую функцию"). Предоставить прежнюю трудовую функцию можно путем восстановления работника в должности, ранее им занимаемой. Поэтому задача-минимум для работодателя - восстановить незаконно уволенного работника в должности.

Работодатель на основании решения (определения) суда издает приказ по личному составу о восстановлении работника на работе. Унифицированная форма приказов для такой ситуации не разработана, поэтому он составляется в свободной форме, но со всеми необходимыми реквизитами. Необходимо ознакомить работника с этим приказом под подпись, с указанием даты ознакомления (прил. № 1).

После издания приказа о восстановлении необходимо внести запись в трудовую книжку работника (прил. № 1). Запись в трудовую книжку вносится в соответствии с Постановлением Минтруда Российской Федерации от 10 октября 2003 г. № 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек" [18]. В разделе 1 необходимо проставить следующий порядковый номер, затем в разделе 2 указывается дата восстановления. В раздел 3 вносится запись: "Запись за номером____ недействительна, восстановлен на прежней работе". В раздел 4 нужно написать основание внесения записи. В основании указывается приказ или распоряжение работодателя. Некоторые работодатели ошибочно указывают в качестве основания решение суда. Решение суда является основанием восстановления работника на работе и издания приказа, а не записи в трудовую книжку. Запись в трудовую книжку необходимо вносить только на основании документов, изданных работодателем [52, с. 87].

После издания приказа о восстановлении, внесения записи в трудовую книжку необходимо внести изменения в табель учета рабочего времени. На основании определения суда работодатель издает приказ по основной деятельности о внесении изменений в табель учета рабочего времени.

Кроме этого, в соответствии с определением суда, работодатель обязан оплатить работнику неполученный заработок [64, с. 56]. Так, в примере из судебной практики организации пришлось выплатить работнику заработок за время вынужденного прогула в размере около 80 000 руб., 2 000 руб. в возмещение морального вреда и 2 000 руб. в возмещение расходов на оплату услуг представителя [96]. Оформляются данные выплаты приказом по основной деятельности, основанием издания приказа является определение суда, с приказом необходимо ознакомить восстанавливаемого работка и работника, ответственного за исполнение данного приказа (прил. № 1).

После совершения всех необходимых действий работодателем работник приступает к работе. В том случае если за время отсутствия работника на данную должность был принят другой работник и аналогичной свободной должности нет, то трудовой договор со вторым работником расторгается по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. При расторжении трудового договора увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Судебное решение должно быть исполнено в добровольном порядке. В противном случае законодательством предусмотрен механизм принудительного исполнения судебных актов. Он заключается в выдаче судом исполнительного документа, предъявляемого к исполнению через службу судебных приставов в порядке, предусмотренном ФЗ об исполнительном производстве.

По общему правилу исполнительный лист выдается взыскателю после вступления судебного постановления в законную силу. Если же судебное решение подлежит немедленному исполнению, исполнительный лист выдается немедленно после принятия судебного акта (ст. 428 ГПК РФ).

В случае неисполнения требования о восстановлении на работе уволенного работника, содержащегося в исполнительном документе, судебный пристав-исполнитель принимает меры, предусмотренные ст. 105 ФЗ об исполнительном производстве, и разъясняет работнику его право обратиться в суд, принявший решение о восстановлении его на работе, с заявлением о взыскании с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула за все время со дня вынесения решения о восстановлении на работе по день исполнения исполнительного документа. В связи с чем работодателю экономически выгодно исполнить судебное решение сразу же после его принятия в добровольном порядке [50, с. 63].

Но восстановить незаконно уволенного работника в должности надо не только путем приведения в порядок всех кадровых документов по восстановлению работника (издания приказа о восстановлении в должности, отмены ранее изданного приказа об увольнении и т.д.). Работника надо фактически допустить к исполнению своей трудовой функции.

Рассмотрим пример из судебной практики. Гражданин Р. по решению суда Московского района г. Казани был восстановлен в компании ООО "Политекс". Однако добровольно исполнять решение суда руководство ООО не захотело, в связи с чем Р. был вынужден обратиться в службу судебных приставов. Было возбуждено исполнительное производство. Наутро судебный пристав-исполнитель и работник пошли на работу вместе, однако через проходную их не пропустили, сказав, что Р. в базе данных организации не значится. При этом в головном офисе "Политекса" администрация предъявила приставу копии приказа о восстановлении работника в должности, трудового договора, должностной инструкции. Для пристава этого оказалось достаточно, и он прекратил исполнительное производство (несмотря на то, что на его глазах работника не пускали на рабочее место). Тогда Р. был вынужден снова обратиться в суд - уже с требованием признать действия пристава по окончании исполнительного производства незаконными. Решением суда требования Р. были удовлетворены. Суд кассационной инстанции признал данное решение законным, указав, что действия пристава по окончании исполнительного производства были правильно признаны незаконными в связи с тем, что фактически истец не был допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей [96].

В описанной ситуации из-за недостаточного законодательного регулирования мы сталкиваемся с разными трактовками понятия "фактическое допущение к исполнению прежних трудовых обязанностей" работодателем, работником и приставом. Итог таких различных толкований - очередное обращение в суд и очередное препятствие на пути работника к восстановлению.

Вместе с тем, как представляется, решение суда о восстановлении на работе не всегда можно считать исполненным надлежащим образом, только если работника восстановили в прежней должности. Ведь трудовая функция работника - основное, обязательное, но не единственное условие трудового договора [53, с. 22].

Нередко работодатели восстановленному по решению суда сотруднику предоставляют такие условия работы, которые вынуждают его уволиться. Например, известен случай, когда работодатель посадил восстановленного работника за рабочий стол в общем коридоре. Не выдержав насмешек коллег и посетителей, человек сам уволился. А со стороны закона все было нормально: приказ о восстановлении есть, рабочее место имеется, трудовые обязанности прежние [79, с. 35].

В этой связи необходимо, чтобы законодатели или Верховный Суд Российской Федерации наконец прояснили данные возникающие на практике вопросы и завершили правовую конструкцию, связанную с восстановлением работников на работе. По мнению автора настоящей работы, работнику должно быть гарантировано не только восстановление прежней трудовой функции, но и соблюдение остальных обязательных условий трудового договора, в том числе предоставление рабочего места, выплата заработной платы и др.

Таким образом, индивидуальный трудовой спор имеет присущую ему динамику, фазы своего становления. Принцип разделения процесса рассмотрения трудового спора позволяет выделить следующие его этапы: установление фактического или мнимого нарушения трудовых прав; установление обстоятельств, имеющих значение для дела; определение способов доказывания и допустимых доказательств; распределение бремени доказывания между сторонами спора; определение подведомственности и подсудности индивидуального трудового спора; составление мотивированного заявления в компетентный юрисдикционный орган. Статья 382 ТК РФ называет органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров: комиссии по трудовым спорам и суд.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РАЗРЕШЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

3.1 Зарубежный опыт разрешения трудовых споров

Обратимся к зарубежному опыту разрешения трудовых споров - проанализируем особенности трудовой юстиции, функционирующей в ряде стран, в частности во Франции и Федеративной Республике Германия. В основном, процесс рассмотрения трудовых споров в указанных странах основан, прежде всего, на проведении примирительных процедур, дабы урегулировать возникшие разногласия на этом этапе, предотвратив обращение заинтересованных лиц за судебной защитой [59, с. 30]. Примирение сторон на досудебном этапе разрешения индивидуальных трудовых споров в целях снижения количества споров, поступающих в суды общей юрисдикции, характерно для большинства стран мира, например США, Англии, Испании, Италии, Швейцарии, Японии, Австралии, Чехии, Венгрии, Болгарии и некоторых других. Такая процедура является довольно эффективной. Так, установлено, что, в Германии, около 80% трудовых дел разрешаются в процессе обязательной процедуры примирения [59, с. 30].

Комиссии по трудовым спорам, действующие в ряде стран бывшего СССР, например, в Республике Беларусь, Украине, Кыргызской Республике, согласительная комиссия в Республике Казахстан, по своему правовому положению во многом схожи с комиссиями по трудовым спорам, формируемыми в соответствии с современным трудовым законодательством Российской Федерации [73, с. 45].

Опыт зарубежных стран привел к заключению о том, что примирение сторон признается во многих правовых системах, а опробованная досудебная стадия разрешения индивидуальных трудовых споров, действует эффективно, удобна для спорящих сторон.

Современному зарубежному законодательству известны случаи принятия кодексов, регулирующих правоотношения в сфере труда. Например, законодательство Великобритании устанавливает права и обязанности сторон социального партнерства. Для их реализации Консультативная служба примирения и арбитража принимает практические рекомендации в форме процедурных кодексов, которые являются своего рода практическими руководствами, рекомендуемыми Службой для сохранения и развития хороших производственных отношений. Как отмечалось в юридической литературе, принятие процедурных кодексов регулируется консолидированным Законом "О профсоюзах и трудовых отношениях" (1992) [37, с. 52]. Характерно, что процедурные кодексы не охватывают многоплановый блок вопросов, а посвящены узкому кругу рекомендаций: о предоставлении информации профсоюзам для ведения коллективных переговоров, о порядке привлечения к дисциплинарной ответственности и процедуре обжалования действий работодателя и др.

В США для рассмотрения трудовых конфликтов, регулирования трудовых отношений созданы специализированные государственные органы. К ним относятся Министерство труда США, Министерство регулирования трудовых отношений, Национальное управление трудовыми отношениями и др. Они осуществляют свою деятельность в соответствии с правовыми актами о них, а рассмотрение такими органами отдельных видов жалоб является необходимым условием перед обращением в суд [92, с. 97].

Особенности метода трудового права предопределяют возможность самостоятельного разрешения возникающих противоречий участниками трудовых правоотношений без обращения в государственные юрисдикционные органы. Институт медиации, или посредничества, во многих государствах давно стал устойчивым и традиционным. Однако это не означает, что существует какая-то универсальная модель данного института. Вместе с тем в каждом государстве принципом данного института является принцип добровольности примирения с целью предупреждения и разрешения трудовых споров.

Как правило, если спор определяется как конфликт интересов, то порядок его разрешения основывается на примирительных процедурах. Если же предмет спора состоит из разногласий по поводу соблюдения законодательства, то порядок разрешения спора - судебный. Например, в ФРГ споры о нарушении коллективного договора или законодательства (споры о праве) разрешаются только с помощью системы трудовых судов, а споры об интересах - самими сторонами на основании совместно установленных процедур [70, с. 303]. Юрисдикционная форма защиты предусмотрена для субъективных трудовых прав. Охраняемый законом интерес реализуется на основе соглашения субъектов трудового права и, следовательно, разрешается в примирительно-посредническом порядке.

В некоторых зарубежных государствах для разрешения индивидуальных трудовых споров юридического характера также применяются примирительные процедуры. Существуют правила рассмотрения индивидуальных жалоб работников (споров о праве), основанные на процедуре "гривенс просиджер" (grievance procedure), распространенной в США и некоторых других государствах. Она представляет собой усложненное примирительно-третейское разбирательство. Вначале стороны должны предпринять попытки разрешить жалобу путем непосредственных переговоров между работником и его руководителем. Если это не приводит к соглашению или характер жалобы не позволяет рассматривать ее подобным образом, работник передает жалобу в одну или несколько инстанций в соответствии с правилами, предусмотренными в коллективных договорах. Такая процедура должна быть как можно более простой, быстрой, неформализованной. На любой стадии разбирательства должна существовать возможность достижения урегулирования спора по соглашению сторон. Если разрешить жалобу в рамках предприятия не удалось, спор может быть урегулирован посредством примирения, добровольного арбитража или других процедур, предусмотренных в коллективном договоре, а также посредством обращения в суд.

За рубежом существуют две основные модели рассмотрения индивидуальных трудовых споров в судах. Это либо общая юстиция (Италия, Нидерланды), либо специализированная трудовая юстиция (Великобритания, ФРГ, Австрия, Франция, Бельгия, Швеция, Норвегия, Финляндия, Канада (провинция Квебек), Япония, Израиль и др.) [76, с. 55].

Обратим внимание на работу трудовых судов Франции ("прюдоминальные советы (суды)", conseilles de prud'hommes). Юрисдикция таких судов распространяется на индивидуальные трудовые споры, вытекающие из трудового и ученического договоров [76, с. 55]. В компетенцию прюдоминального суда не входят споры, отнесенные законом к юрисдикции другого судебного органа. Споры, возникающие в связи с нарушением законодательства о труде, рассматриваются в общих судах. Прюдоминальный суд - это избираемый на пять лет и формируемый на паритетной основе юрисдикционный орган. Он состоит из равного числа работников и предпринимателей. Кандидаты в судьи, для которых не требуется юридическое образование, выдвигаются организациями предпринимателей и профсоюзами. Функции секретаря выполняет государственный служащий. Он имеет право совещательного голоса. Процедура рассмотрения дел в прюдоминальном суде устная. Судебные дела рассматриваются судебными отделами, специализирующимися по отраслям промышленности и по категориям работников (государственные служащие, надомники, консьержи и др.). Каждый такой отдел состоит из двух бюро: бюро примирения и судебного бюро. Жалоба в обязательном порядке подается в бюро примирения, где на закрытом заседании делается попытка разрешить спор мирным путем.

Положительным результатом примирения является отказ от иска или заключение мирового соглашения на компромиссной основе. Итоги примирения оформляются в протоколе, имеющем силу судебного решения. В случае недостижения соглашения между сторонами на стадии примирения спор передается в судебное бюро, где дело рассматривается по правилам гражданского судопроизводства с некоторыми особенностями.

Очевидно, что целью рассмотренной примирительной процедуры является урегулирование возникшего спора на досудебной стадии, минимизация количества споров, рассматриваемых в судебном порядке, урегулирование конфликта с минимальными для сторон потерями (материальными, временными, моральными).

Таким образом, примирительные процедуры, применяемые для разрешения индивидуальных трудовых споров, не ограничивают право работников на судебную защиту, имеют целью неформализованное разрешение споров.

3.2 Направления совершенствования разрешения индивидуальных трудовых споров

Учитывая, что трудовые споры имеют определенную специфику, отличающую их от других дел, рассматриваемых в рамках искового производства, в последнее время в научной литературе все чаще встает вопрос о необходимости совершенствования правового регулирования рассмотрения трудовых споров. Для этого предлагается:

- принять Трудовой процессуальный кодекс Российской Федерации [42, с. 61],

- принять федеральный закон "О трудовых судах Российской Федерации" [58, с. 201],

- осуществить иные глобальные изменения российского законодательства [76, с. 54].

Совершенствование законодательства о трудовых спорах в настоящее время, конечно, необходимо. Однако создание такого всеобъемлющего процессуального нормативного акта, как Трудовой процессуальный кодекс Российской Федерации, в ближайшей перспективе не представляется возможным. Предлагаемые изменения требуют вложения значительных финансовых средств, для их разработки и реализации необходимо большое количество времени, очевидна недостаточность нормативного материала для кодификации в виде самостоятельного Трудового процессуального кодекса Российской Федерации.

Между тем специальная глава ГПК РФ, посвященная особенностям рассмотрения индивидуальных трудовых споров, могла бы помочь в короткие сроки решить большинство проблем, связанных с порядком рассмотрения трудовых споров, подготовив тем самым правовую основу для дальнейшего совершенствования законодательства в данной области.

В современный период развития права России, учитывая политические, экономические и социальные реалии, более правильно отказаться от комиссий по трудовым спорам как органа, рассматривающего трудовые споры, оставив в качестве такового только суд. Учитывая сложность многих дел данной категории трудовых споров, качество рассмотрения их может быть обеспечено с правовой точки зрения только в суде, причем специальном.

На уровне судов субъектов Российской Федерации целесообразно создать специализированные составы по рассмотрению трудовых споров [86, с. 27]. Причем и сегодня уже специализация в рассмотрении споров на практике так или иначе существует. В судах при распределении дел непосредственно перед их рассмотрением в рамках гражданского судопроизводства уже не одно десятилетие наблюдается специализация. Дела распределяются между судьями с учетом их опыта работы в той или иной области права (жилищного, трудового, семейного, земельного и др.), их личных и деловых качеств, но и в этом случае не приходится говорить о высоком качестве рассмотрения споров по существу, в том числе и трудовых.

В средствах массовой информации довольно часто отмечается, что граждане России не доверяют органам российского правосудия, они не удовлетворены результатами рассмотрения дела и впоследствии обращаются в Европейский суд по правам человека. В этом отношении по числу обращений Россия занимает второе место после Турции [62, с. 27]. Возможно, первым шагом в улучшении качества рассмотрения споров, в том числе и трудовых, станет введение специализированных (специальных) судов. Таким образом, идея, высказанная около ста лет назад [77, с. 123], найдет воплощение в современном законодательстве России.

Законодательство Российской Федерации предоставляет участникам трудовых правоотношений (работодателю, работнику) право улучшить свое положение по сравнению с теми минимальными гарантиями, которые предусмотрены государством. Локальное и индивидуально-договорное регулирование призваны обеспечить субъектам трудовых правоотношений более высокий по сравнению с установленным государством уровень прав и гарантий в сфере труда.

В рыночных условиях интересы работодателя и нанимаемого им работника нередко не совпадают, поэтому возможно их столкновение, связанное с незаконным увольнением, невыплатой заработной платы, компенсацией морального вреда, причиненного незаконным увольнением, переводом на другую работу, отказом от заключения трудового договора.

Отсутствие специализированных трудовых судов, сложность и большое количество новелл в трудовом законодательстве - все это сделало актуальной задачу автоматизации рассмотрения таких споров.

Процесс рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров может быть подвергнут алгоритмизации в соответствии с требованиями ТК РФ, а также ГПК РФ. В литературе [57, с. 23] определен круг основных принципов рассмотрения индивидуального трудового спора, которые послужили основой для создания алгоритма рассмотрения спора в соответствующем юрисдикционном органе. Все индивидуальные трудовые споры поддаются классификации, необходимой и определяемой требованиями построения алгоритма рассмотрения и разрешения такого спора. Любой их вид имеет общую, единую для индивидуальных трудовых споров материальную и процессуальную основу рассмотрения, а также определенный круг субъектов, наделенных законодательно закрепленными правами и обязанностями. Каждый субъект при рассмотрении индивидуального трудового спора имеет определенный законодательством набор действий и возможностей их совершения либо не совершения.

Процессуально установлен их порядок, но законом предоставляется участникам рассмотрения и разрешения трудового спора возможность этот порядок использовать в зависимости от обстоятельств дела. Каждое последующее действие либо бездействие субъектов разбирательства зависит от обстоятельств, которые сложились на этом этапе.

Как мы показали выше, разбирательство индивидуального трудового спора делится на этапы рассмотрения. Каждый этап имеет свою, определенную законом, структуру и тоже подлежит алгоритмизации.

Интеллектуальная система разрешения индивидуальных трудовых споров позволит каждому участнику трудового спора в суде или в комиссиях по трудовым спорам определить подсудность и подведомственность конкретного индивидуального трудового спора, обосновано и правильно совершать действия при рассмотрении этого спора в соответствующем юрисдикционном органе и не допускать процедурных и процессуальных ошибок при рассмотрении индивидуального трудового спора, определении сроков, производстве соответствующих расчетов. Автоматизированная интеллектуальная система рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров может быть использована в практической деятельности комиссий по трудовым спорам, судов, прокуратуры.

В дальнейшем совершенствовании, в том числе и в модернизации порядка рассмотрения трудовых споров, нуждается ТК РФ. Обращает на себя внимание то обстоятельство, что ТК РФ содержит прямые несоответствия отдельным нормам.

Так, например, согласно ст. 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные споры о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора. Тогда как ст. 373 ТК РФ практически вводит рассмотрение индивидуального трудового спора в административном порядке, когда предусматривает возможность обращения в государственную инспекцию труда по делам об увольнении.

Статья 3 ТК РФ закрепляет право лиц, считающих, что они подверглись дискриминации в сфере труда, обратиться с заявлением о восстановлении нарушенных прав в органы федеральной инспекции труда или в суд, что свидетельствуют о том, что на надзорные органы возложена несвойственная им функция рассмотрения трудовых споров.

Процедурные требования к деятельности комиссии изложены в законодательстве слишком лаконично. В этой связи в литературе высказано мнение о необходимости дополнения на локальном уровне положений ст.ст. 387, 388 ТК РФ [69, с. 228].

Права работника при разрешении индивидуального трудового спора в его пользу подлежат одновременному восстановлению в полном объеме. Для того, чтобы сделать нормы о восстановлении прав работника реально действующими, одних официальных разъяснений недостаточно. Это проблема из области общего применения на практике норм ТК РФ, которая на сегодня представляется крайней актуальной, в том числе из-за недостаточного функционирования и роли профсоюзов, а также чувства безнаказанности ряда работодателей, нарушающих трудовое законодательство.

Итак, трудовое законодательство, как показывает изучение практики его применения, нуждается в дальнейшем совершенствовании, в том числе и в модернизации порядка рассмотрения трудовых споров. Кроме того, создание автоматизированной интеллектуальной системы рассмотрения индивидуальных трудовых споров не только облегчит и ускорит рассмотрение таких споров в судах, но и позволит избежать процедурных и процессуальных ошибок.

Заключение

Кардинальные изменения в общественном производстве, характере труда, обусловленные экономическими, социальными преобразованиями при переходе России к рыночной экономике, усилили необходимость совершенствования правового механизма защиты, реализации трудовых прав работников. Без этого сложно обеспечить стабильность в социально-трудовых отношениях, достигнуть баланса интересов сторон. Данные отношения сегодня являются ключевыми, поскольку они определяют трудовое поведение, общественную мораль, демографические показатели. Значительна потребность в более совершенном процессуальном правовом механизме реализации норм трудового права.

Под трудовыми спорами понимаются поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении в двух-трех-партнерском порядке новых условий труда. Трудовые споры возникают по причинам как объективного, так и субъективного характера.

В зависимости от субъектного состава спора, его характера, вида спорного отношения, предмета разногласий трудовые споры подразделяются на коллективные и индивидуальные.

Индивидуальный трудовой спор - неурегулированное разногласие между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором также признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Его основные признаки:

§ существует действительное или мнимое нарушение правил, установленных нормами права в сфере трудовых и непосредственно связанных с ними отношений;

§ в основе возникновения индивидуального трудового спора лежит разногласие сторон в оценке своего правового состояния, то есть определенной совокупности субъективных прав и обязанностей на определенный временной период;

§ индивидуальный трудовой спор возникает как социально-трудовой конфликт, стороны которого принимали меры к урегулированию возникших разногласий путем совместных переговоров, но компромисса не достигли;

§ предметом конфликта являются вопросы применения законодательства о труде, соглашений, коллективного договора, локальных нормативных актов, конкретных условий трудового договора;

§ разногласия перерастают в конфликт между работником и работодателем, а неурегулированный конфликт в трудовой спор, если он передается для разрешения в компетентный юрисдикционный орган.

С процессуальной стороны понятие индивидуального трудового спора содержит в себе указание на участников процессуальных отношений, на момент его возникновения (обращение в орган по рассмотрению индивидуального трудового спора), на предмет требования и его основание (в общих чертах), на органы, призванные рассматривать и разрешать трудовой спор (подведомственность спора). Законодательное определение индивидуального трудового спора помогает раскрыть процессуальные особенности данной категории гражданских дел, отграничить от других дел искового производства.

Основным законодательным актом, регулирующим порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, является ТК РФ, гл. 60 которого специально посвящена этому вопросу.

Нормы гражданского процессуального законодательства, определяющие порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах, закреплены в ГПК РФ.

С точки зрения порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров необходимо учитывать принцип разделения процесса рассмотрения трудового спора на этапы и принцип последовательности наступления этих этапов. Принцип последовательности этапов рассмотрения трудового спора заключается в том, что процессуальное законодательство четко определило последовательность этих этапов. Субъекты разрешения трудового спора не наделены правом произвольного изменения порядка его рассмотрения.

Трудовые споры, возникающие между работником и работодателем по вопросам применения действующего законодательства о труде, коллективного договора и других локальных нормативных правовых актов, а также выполнения условий трудового договора, рассматриваются: комиссиями по трудовым спорам в организациях (ст.ст. 382, 385 ТК РФ); судами общей юрисдикции (ст. 382 ТК РФ).

Глава 60 ТК РФ сохранила опробованный практикой порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров. ТК РФ установил альтернативность при выборе органа, в который передается для разрешения индивидуальный трудовой спор. Такими органами являются комиссии по трудовым спорам и суд. ТК РФ установил компетенцию этих органов. Распределение компетенции между комиссией по трудовым спорам и судом таково, что защитой прав работника в трудовых отношениях в первую очередь занимается комиссия.

В настоящее время влияние норм трудового права, носящих материально-правовой, регулятивный характер, на порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров настолько велико, что обусловленные этим влиянием особенности рассмотрения дел, вытекающие из трудовых правоотношений, в своей совокупности образуют такое качественное состояние, которое уже не вписывается в общие положения гражданского процессуального законодательства. В интересах правильного и своевременного разрешения спора и защиты прав участников трудовых правоотношений необходимо внести следующие изменения и дополнения в законодательство: индивидуальных трудовой спор суд

1. Понятие индивидуального трудового спора, данное в ст. 381 ТК РФ, предлагается определить следующим образом: индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в установленном законом порядке в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, и возбуждено производство по разрешению этого индивидуального трудового спора.

2. В интересах правильного и своевременного разрешения спора и защиты прав участников трудовых правоотношений необходимо законодательное закрепление процессуальных особенностей в виде самостоятельной главы ГПК РФ "Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров". В первой статье данной главы следует указать, что дела, вытекающие из трудовых правоотношений, рассматриваются по общим правилам искового производства с особенностями, установленными этой главой ГПК РФ и другими федеральными законами.

Внесение изменений в ГПК РФ в виде включения в него главы "Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров" позволит правоприменителям ориентироваться на эти особенности, учитывать их на любой стадии процесса, в частности, поможет более четко определять подведомственность и подсудность трудовых споров, порядок возбуждения дела в суде, состав участников процесса, их права и обязанности, решать проблему доказывания в условиях фактического неравенства работника и работодателя в процессе рассмотрения трудовых споров, обеспечит обязательное применение примирительных процедур.

3. Необходимо нормативно закрепить принцип асимметрии доказывания. Для этого обязанность доказывания по трудовым делам следует возложить на работодателя.

4. Суд, ознакомившись с исковым заявлением, должен иметь право по своей инициативе определять, какие доказательства необходимы в целях правильного разрешения дела, и истребовать их. При нарушении работодателем правил документального оформления трудовых отношений с работником суд должен иметь право лишать работодателя возможности доказывать обстоятельства, на которые он ссылается, показаниями свидетелей.

5. В ст. 150 ГПК РФ необходимо включить положение о праве суда при рассмотрении индивидуального трудового спора назначить работнику адвоката в качестве представителя, исходя из его имущественного положения, с последующим возмещением расходов с работодателя.

6. Введение в судах общей юрисдикции специализации судей по трудовым спорам позволит более глубоко изучить трудовое законодательство, своевременно отслеживать в нем все изменения, а значит и более качественно рассматривать и разрешать трудовые споры. На уровне судов субъектов Российской Федерации целесообразно создать специализированные составы по рассмотрению трудовых споров.

Исходя из анализа литературы, которая представлена на сегодняшний день по данному вопросу, можно сделать вывод о недостаточном внимании теоретиков и практиков к проблеме разрешения дел о восстановлении на работе именно с процессуальной точки зрения. Поэтому необходимы дальнейшие исследования по данной теме.

Изложенные в работе предложения по решению отдельных проблем, возникающих при рассмотрении трудовых споров, могут быть применены на практике. Если же они найдут отражение в законодательстве, это приведет к сокращению количества индивидуальных трудовых споров, улучшению взаимоотношений между работодателями и работниками, росту экономического благосостояния страны.

Итак, ТК РФ, как показывает изучение практики его применения, нуждается в дальнейшем совершенствовании, в том числе и в модернизации порядка рассмотрения трудовых споров.

Список литературы

Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации. Принята на всенародном референдуме 12 декабря 1993 г. Официальный текст // Информационно-правовая система "Гарант".

2. О судебной системе Российской Федерации. Федеральный конституционный закон от 31 декабря 1996 г. № 1-ФКЗ (ред. от 25 декабря 2012 г.) // Информационно-правовая система "Гарант".

3. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14 ноября 2002 г. № 138-ФЗ (ред. от 14 июня 2012 г.) // Информационно-правовая система "Гарант".

4. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ (ред. от 23 февраля 2013 г.) // Информационно-правовая система "Гарант".

5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ред. от 29 декабря 2012 г.) // Информационно-правовая система "Гарант".

6. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13 июня 1996 г. № 63-ФЗ (ред. от 30 декабря 2012 г.) // Информационно-правовая система "Гарант".

7. О прокуратуре Российской Федерации. Федеральный закон от 17 января 1992 г. № 2202-1 (ред. от 03 декабря 2012 г., с изм. от 30 декабря 2012 г.) // Информационно-правовая система "Гарант".

8. О статусе судей в Российской Федерации. Закон Российской Федерации от 26 июня 1992 г. № 3132-1 (ред. от 25 декабря 2012 г.) // Информационно-правовая система "Гарант".

9. О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности. Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ (ред. от 28 декабря 2010 г.) // Информационно-правовая система "Гарант".

10. О мировых судьях в Российской Федерации. Федеральный закон от 17 декабря 1998 г. № 188-ФЗ (ред. от 25 декабря 2012 г.) // Информационно-правовая система "Гарант".

11. О несостоятельности (банкротстве) кредитных организаций. Федеральный закон от 25 февраля 1999 г. № 40-ФЗ (ред. от 28 июля 2012 г.) // Информационно-правовая система "Гарант".

12. О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием. Федеральный закон от 07 ноября 2000 г. № 136-ФЗ (ред. от 24 июля 2009 г.) // Информационно-правовая система "Гарант".

13. О несостоятельности (банкротстве). Федеральный закон от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ (ред. от 29 декабря 2012 г., с изм. от 30 декабря 2012 г.) // Информационно-правовая система "Гарант".

14. О государственной гражданской службе Российской Федерации. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (ред. от 30 декабря 2012 г.) // Информационно-правовая система "Гарант".

15. О муниципальной службе в Российской Федерации. Федеральный закон от 02 марта 2007 г. № 25-ФЗ (ред. от 03 декабря 2012 г.) // Информационно-правовая система "Гарант".

16. Об исполнительном производстве. Федеральный закон от 02 октября 2007 г. № 229-ФЗ (ред. от 28 июля 2012 г.) // Информационно-правовая система "Гарант".

17. О трудовых книжках. Постановление Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. № 225 (ред. от 19 мая 2008 г.) // Информационно-правовая система "Гарант".

18. Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек. Постановление Минтруда Российской Федерации от 10 октября 2003 г. № 69 // Информационно-правовая система "Гарант".

19. Об утверждении Инструкции по судебному делопроизводству в районном суде. Приказ Судебного департамента при Верховном Суде Российской Федерации от 29 апреля 2003 г. № 36 (ред. от 24 апреля 2012 г.) // Информационно-правовая система "Гарант".

20. Об утверждении форм трудового договора и соглашений об изменении условий трудового договора. Приказ Генпрокуратуры Российской Федерации от 26 ноября 2008 г. № 242 (вместе с "Положением о порядке исчисления выслуги лет работникам, осуществляющим профессиональную деятельность по профессиям рабочих в органах Прокуратуры Российской Федерации") (п. 10 Заключительные положения (Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров)) // Информационно-правовая система "Гарант".

21. Об изменении форм трудового договора и соглашения об изменении его условий. Приказ Генпрокуратуры Российской Федерации от 25 марта 2011 г. № 81 (п. 9 Прекращение трудового договора, рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров) // Информационно-правовая система "Гарант".

22. Отраслевое соглашение по организациям Министерства спорта, туризма и молодежной политики Российской Федерации на 2012 - 2014 годы (утв. Минспорттуризмом России, Профсоюзом работников физической культуры, спорта и туризма Российской Федерации 21 декабря 2011 г.) (п. 9.3 Индивидуальные трудовые споры) // Информационно-правовая система "Гарант".