Правовое регулирование прохождения государственной службы должно быть направлено на совершенствование работы всего аппарата государственных органов. Правовые нормы, регламентирующие деятельность по оценке служащих, являются фактором эффективного воздействия на процесс движения работников по службе. Правовые нормы, регламентирующие аттестационную деятельность, устанавливают определенный порядок деятельности органов, направленный на организацию и проведение оценки служащих. Внутренняя связанность и обособленность норм, регламентирующих аттестационно-должностные отношения в процессе прохождения служащими государственной службы, образуют своего рода нормативный блок, свидетельствующий о наличии правового института аттестации. Цель которого:

А) определить уровень профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности государственной службы;

Б) решение вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда;

В) повышение эффективности управления (понимаемого в широком смысле).

Таким образом, правовая база аттестации государственных служащих включает в себя материальные нормы, устанавливающие статусные аттестационно-правовые положения (необходимость подготовки аттестационной характеристики, сроки проведения аттестации, виды аттестационных оценок) и процессуальные нормы, регулирующие саму процедуру аттестации. Аттестационные нормы устанавливают порядок возникновения, прохождения и прекращения аттестационно-должностных отношений и служат для определения:

цели и задачи проведения аттестации;

круга лиц, подлежащих аттестации;

сроков ее проведения;

состава аттестационных комиссий;

порядка проведения аттестации;

принятия решений по результатам аттестации и разработки мероприятий по совершенствованию процедуры аттестации и улучшению деятельности государственных органов (их структурных подразделений).

Вывод. Правовая база - важнейший компонент механизма аттестации, придающий ей государственно-правовую значимость, общеобязательность, устойчивость и эффективность. Но, несмотря на целостный вид законодательного пакета, регулирующего аттестационную деятельность, в будущем еще предстоит принять множество основополагающих документов о порядке проведения аттестации государственных и муниципальных служащих.

Глава II. Алгоритм проведения аттестации кадров государственной службы

2.1 Подготовка и проведение аттестации кадров государственной службы на примере Территориального управления Калининского административного района Санкт-Петербурга

Под механизмом аттестации принято понимать процесс организации и осуществления аттестационной деятельности, который содействует решению ее задач и повышает эффективность ее воздействия на совершенствование кадровой функции государственного управления. Механизм аттестации состоит из следующих четырех основных элементов:

субъект аттестации;

объект аттестации;

непосредственная деятельность по оценке, контролю за процессом и результатами работы служащих (аттестационная процедура);

правовые нормы, регулирующие порядок проведения аттестации.

Исходя из сущности понятия, под субъектом аттестации следует понимать группу лиц (коллегию), которая производит оценку профессиональных, деловых и личностных качеств государственного служащего и его деятельности. Субъекты аттестации оценивают работника при прохождении им государственной службы. В узком смысле, субъектом аттестации является аттестационная комиссия, состоящая из наиболее авторитетных и профессиональных сотрудников. Объектом аттестации являются государственные служащие, которые подлежат аттестации, то есть те, кого оценивают.

Аттестационные процедуры и правовые нормы, регулирующие порядок проведения аттестации будут подробно рассмотрены в исследовании ниже.

Таким образом, аттестация - это процесс, начинающийся с принятия решения о проведении аттестации и заканчивающийся принятием решения об итогах аттестации, выполнением всех рекомендаций аттестационной комиссии, а также рассмотрением замечаний и предложений аттестуемых, высказанных ими на заседаниях аттестационной комиссии.

Во исполнение Закона Санкт-Петербурга «О государственной службе Санкт-Петербурга, лицах, замещающих государственные должности Санкт-Петербурга, и государственных служащих Санкт-Петербурга», в соответствии с положениями и рекомендациями, изложенными в Указе Президента Российской Федерации от 9 марта 1996 года N 353 «Об утверждении Положения о проведении аттестации федерального государственного служащего», в целях определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственных служащих Санкт-Петербурга замещаемым должностям государственной службы Санкт-Петербурга, а также решения вопроса о присвоении им первых или очередных гражданских званий Санкт-Петербурга и квалификационных разрядов до принятия соответствующего федерального закона издан приказ губернатора Санкт-Петербурга от 28 сентября 2000 г. N 286-к, который определяет порядок проведения аттестации, государственных служащих Администрации Санкт-Петербурга (далее - аттестация) силами аттестационных комиссий структурных подразделений Администрации Санкт-Петербурга и утверждает Положение о проведении аттестации государственных служащих Администрации Санкт-Петербурга.

Аттестация государственных служащих в Канцелярии губернатора Санкт-Петербурга, отраслевых и территориальных органах Администрации Санкт-Петербурга (далее - структурные подразделения Администрации Санкт-Петербурга) проводится на основании приказа губернатора Санкт-Петербурга, в строгом соответствии с законом в целях определения уровня профессиональной подготовки государственных служащих и их соответствия замещаемым должностям государственной службы Санкт-Петербурга для решения вопроса о присвоении им гражданских званий и (или) квалификационных разрядов и призвана способствовать совершенствованию работы с кадрами в структурных подразделениях Администрации Санкт-Петербурга.

Аттестации подлежат государственные служащие, замещающие в структурных подразделениях Администрации Санкт-Петербурга высшие, главные, ведущие, старшие и младшие должности в соответствии с перечнями должностей государственной службы Санкт-Петербурга категории «К» и «В» согласно Закона. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года и не реже одного раза в четыре года. Сроки проведения очередной аттестации государственных служащих в структурных подразделениях Администрации Санкт-Петербурга устанавливаются губернатором Санкт-Петербурга.

Аттестация государственных служащих, замещающих в структурных подразделениях Администрации Санкт-Петербурга высшие, главные, ведущие должности государственной службы категории «Б» и высшие должности государственной службы категории «В», проводится на основании приказа губернатора Санкт-Петербурга Центральной аттестационной комиссией Администрации Санкт-Петербурга. Аттестация государственных служащих, замещающих в структурных подразделениях Администрации Санкт-Петербурга главные, ведущие, старшие и младшие должности государственной службы категории «В», проводится на основании приказа руководителя структурного подразделения Администрации Санкт-Петербурга, изданного в соответствии с приказом губернатора Санкт-Петербурга, соответствующими аттестационными комиссиями.

Подготовка к проведению аттестации осуществляется Управлением кадров и государственной службы Канцелярии губернатора Санкт-Петербурга и кадровыми службами отраслевых и территориальных органов Администрации Санкт-Петербурга (далее - кадровые службы структурных подразделений Администрации Санкт-Петербурга) совместно с руководителями структурных подразделений Канцелярии губернатора Санкт-Петербурга отраслевых и территориальных органов Администрации Санкт-Петербурга.

Следовательно, на разных стадиях аттестации ее субъектами становятся многие категории государственных служащих, представляющие различные органы, организации и их структурные подразделения.

Механизм аттестации представляет собой способ организации и осуществления аттестационной деятельности, содействующий реализации функций аттестации, достижению ее эффективного воздействия на совершенствование кадровой функции государственного управления. Механизм аттестации государственных служащих является комплексным организационным образованием.

Кроме этого, аттестация государственных служащих в механизме прохождения службы связывается с двумя его основными элементами следующим образом: по результатам оценки и проверки качества и эффективности выполнения служащими должностных обязанностей, определяется возможность продвижения по службе и изменение правового положения служащего.

Условием нормального функционирования механизма аттестации является четкое определение ее инструментария. Под инструментарием понимается совокупность инструментов, применяемых в каком-либо определенном деле. Применительно к аттестации в роли инструментария выступает непосредственно аттестационная процедура через следующие ее элементы:

а) извещение об аттестации;

б) экспертные оценки;

в) отзыв об аттестуемом;

г) заседание аттестационной комиссии;

д) решение аттестационной комиссии;

На основании Приказа губернатора Санкт-Петербурга в Территориальном управлению Калининского административного района г. Санкт-Петербурга издается приказ «Об аттестации государственных служащих территориального управления Калининского административного района», утверждающий состав аттестационной комиссии, сроки и порядок проведения аттестации, списки государственных служащих, подлежащих аттестации.

Извещение об аттестации.

Извещение - подготовительный этап аттестации, является ключевым и наиболее длительным этапом аттестации. Оно не сводится к факту обнародования приказа о проведении аттестации, а охватывает продолжительный период с момента принятия руководителем решения о проведении аттестации в более или менее конкретный срок и до появления перед аттестационной комиссией последнего из аттестуемых.

На подготовительном этапе также составляются списки работников, подлежащий аттестации в соответствии с законом, график ее проведения в подразделениях, утверждаются правила, критерии, составы соответствующих комиссий. Графики проведения аттестации (далее - графики) составляются кадровой службой ТУКАР по согласованию с Главой Территориальное управление Калининского административного района. При составлении графиков учитываются численность государственных служащих, включенных в списки, а также время, необходимое для аттестации одного государственного служащего.

В графиках указываются:

Ш наименование структурного подразделения

Ш фамилия, имя, отчество, замещаемая должность государственного служащего, подлежащего аттестации;

Ш дата доведения до сведения государственного служащего графика проведения аттестации;

Ш дата проведения индивидуальной беседы с аттестуемым, кто проводит;

Ш дата составления и утверждения отзыва о служебной деятельности государственного служащего, кто составляет и утверждает;

Ш дата представления отзыва и других необходимых документов на каждого аттестуемого государственного служащего в кадровую службу структурного подразделения ТУКАР;

Ш дата ознакомления подлежащего аттестации государственного служащего с отзывом, кто ознакомляет;

Ш дата и время проведения аттестации, а также сведения о том, какая аттестационная комиссия проводит аттестацию;

Ш дата утверждения, кто утверждает аттестацию;

Ш дата принятия решения по результатам аттестации, кто принимает решение.

Руководитель кадровой службы ТУКАР не менее чем за один месяц до начала аттестации доводит до сведения государственных служащих, подлежащих аттестации, списки и график ее проведения под расписку.

Экспертные оценки

Экспертные оценки являются единственным (помимо оценки непосредственного руководителя - отзыва), законодательно закрепленным методом оценки кадров государственных служб в период проведения аттестации.

Хотя оценка независимыми экспертами профессиональной деятельности работника, подлежащего в дальнейшем аттестации, является очень эффективной, этот метод при аттестации используется далеко не всегда. Вероятнее всего, это связано с зачастую формальным отношением к процедуре аттестации у руководителей государственных органов. Необходимо отметить, что на протяжении всего периода прохождения аттестации по настоящее время данный метод в Территориальном управлении Калининского административного района не применялся.

Заседание аттестационной комиссии

В соответствии с Положением в структурном подразделении Администрации Санкт-Петербурга (Территориальное управление Калининского административного района Санкт-Петербурга) создана аттестационная комиссия.

Председателями аттестационных комиссий для проведения аттестации государственных служащих, замещающих в структурных подразделениях Администрации Санкт-Петербурга главные и ведущие должности государственной службы категории «В», назначаются, как правило, первые заместители или заместители руководителей структурных подразделений Администрации Санкт-Петербурга. Председателями аттестационных комиссий для проведения аттестации государственных служащих, замещающих в структурных подразделениях Администрации Санкт-Петербурга старшие и младшие должности государственной службы категории «В», могут назначаться заместители руководителей структурных подразделений Администрации Санкт-Петербурга, а в отраслевых и территориальных органах Администрации Санкт-Петербурга могут назначаться руководители структурных подразделений, замещающие главные должности государственной службы категории «В».

Количественный и персональный состав аттестационной комиссии Территориальное управление Калининского административного района для проведения аттестации государственных служащих, утвержден Главой Территориального управления.

Аттестационная комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии. Руководитель государственного органа может привлекать к работе в аттестационной комиссии независимых экспертов. Оценка экспертами качеств государственного служащего является одним из важных аргументов, характеризующих аттестуемого. Привлечение к работе в аттестационной комиссии независимых экспертов повышает эффективность и улучшает качество аттестации, значительно снижая фактор субъективизма при вынесении окончательного решения.

Протокол заседания аттестационной комиссии заполняется на всех подлежащих аттестации государственных служащих, которые были заслушаны в течение одного заседания комиссии, если аттестовались государственные служащие только одного подразделения.

Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов.

На этапе проведения аттестации комиссия рассматривает документы, заслушивает информацию о работе и достижениях сотрудника и обсуждает их в присутствии его руководителя. При этом особое внимание обращается на личный вклад работника в достигнутые результаты, его дисциплинированность, потенциальные возможности профессионального роста, а если речь идет о руководителе - еще и организаторские способности.

Важной частью традиционной аттестационной процедуры является определение уровня знаний служащего, необходимых для осуществления своей деятельности в соответствии с требованиями должности. Аттестуемому задают вопросы, касающиеся законодательства, регулирующего деятельность государственной службы в целом и сферу его профессиональной компетенции, в частности.

Заседания аттестационной комиссии проходят в рабочее время в сроки, указанные в графике. Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов.

Аттестация проводится на заседании аттестационной комиссии в присутствии аттестуемого государственного служащего. В случае неявки государственного служащего на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

Руководитель структурного подразделения территориального органа Администрации Санкт-Петербурга обеспечивает явку аттестуемого государственного служащего на заседание аттестационной комиссии в соответствии с графиком или информирует аттестационную комиссию о причинах его отсутствия.

На заседание аттестационной комиссии приглашается непосредственный руководитель аттестуемого государственного служащего.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает государственного служащего, а при необходимости - его непосредственного руководителя о служебной деятельности аттестуемого.

Аттестационная комиссия в целях объективного проведения аттестации с учетом рассмотрения представленных аттестуемым дополнительных сведений о его служебной деятельности или заявления о несогласии с отзывом вправе при необходимости получения дополнительной информации перенести проведение аттестации на другое заседание аттестационной комиссии.

Оценка служебной деятельности государственного служащего основывается на определении его вклада в решение поставленных перед соответствующим подразделением задач согласно обязанностям, определенным по замещаемой им должности государственной службы, с учетом сложности выполняемой работы и ее результативности. Учитываются профессиональные и личностные качества государственного служащего, его соответствие квалификационным требованиям по замещаемой должности государственной службы, повышение квалификации, организаторские способности (в отношении соответствующей группы должностей государственной службы), уровень знания Конституции Российской Федерации, законодательства Российской Федерации, Устава Санкт-Петербурга, законодательства Санкт-Петербурга применительно к исполняемым им должностным обязанностям.

Отзыв о подлежащем аттестации государственном служащем

В комиссию не позднее, чем за две недели до начала аттестации, представляется отзыв на подлежащего аттестации государственного служащего, составленный по определенной форме и подписанный его непосредственным руководителем. Отзыв о служебной деятельности государственного служащего, подлежащего аттестации (далее - отзыв), имеет определяющее значение при оценке аттестационной комиссией соответствия государственного служащего замещаемой должности государственной службы и подготовке предложений и рекомендаций.

Подготовке отзыва предшествует проведение индивидуальной беседы руководителя структурного подразделения, составляющего отзыв, с государственным служащим, подлежащим аттестации.

Отзыв составляется по определенной форме и должен содержать сведения о государственном служащем и его служебной деятельности:

В него включаются следующие сведения:

Фамилия, имя, отчество;

Наименование структурного подразделения, в котором государственный служащий замещает государственную должность;

Наименование замещаемой должности и дата назначения на эту должность;

Перечень обязанностей, выполняемых по занимаемой государственной должности в соответствии с должностной инструкцией;

Перечень основных вопросов, в решении которых принимал участие или готовил самостоятельно;

Мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов служебной деятельности.

В отзыве могут содержаться и другие сведения о государственном служащем, если по мнению руководителя они дополняют характеристику работника (например, сведения об образовании, повышении квалификации, о наградах и заслугах.

Отзывы на государственных служащих в исполнительных территориальных органах Администрации Санкт-Петербурга (ТУКАР) подписываются их непосредственными руководителями и утверждаются вышестоящими руководителями.

Руководитель, составивший отзыв на подчиненного ему государственного служащего, несет дисциплинарную ответственность за объективность отзыва и обоснованность излагаемых в нем выводов и рекомендаций. Отзыв представляется в кадровую службу структурного подразделения Администрации Санкт-Петербурга не менее чем за две недели до дня проведения аттестации государственного служащего.

Руководитель кадровой службы структурного подразделения Администрации Санкт-Петербурга не менее, чем за одну неделю до дня проведения аттестации знакомит с отзывом государственного служащего, подлежащего аттестации, под расписку.

Руководители структурных подразделений территориального органа Администрации Санкт-Петербурга (ТУКАР), подписавшие отзыв о государственном служащем, после его утверждения вышестоящим руководителем, но не менее, чем за две недели до дня проведения аттестации, должны ознакомить государственного служащего, подлежащего аттестации, с подготовленным на него отзывом.

Государственный служащий, подлежащий аттестации, вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей служебной деятельности за предшествующий период, а также заявление о своем несогласии с отзывом как до начала аттестации, так и во время ее проведения.

Таким образом, в отзыве об аттестуемом государственном служащем отражаются профессиональная деятельность сотрудника, сведения об его квалификации, деловых и личных качествах, отношение к выполнению должностных обязанностей, о соответствии или несоответствии должности, даются рекомендации о направлениях совершенствования работы, поощрениях и наказаниях.

При каждой последующей аттестации в комиссию представляются отзыв и аттестационный лист с данными предыдущей аттестации.

Должностная инструкция

На подготовительном этапе аттестации, при выработке критериев, необходимо обратить особое внимание на такой немаловажный документ как должностная инструкция государственного служащего. Ее тщательный анализ позволяет четко определить все возможные формальные требования, которые можно предъявить тому или иному государственному служащему.

Должностная инструкция - это основной организационно-правовой и нормативный документ работника - должна быть составлена на каждого работника. Должностная инструкция имеет унифицированную форму и состав содержания. При составлении должностной инструкции в основу необходимо положить квалификационные характеристики, утверждаемые Министерством труда и занятости населения Российской Федерации. На основании Постановления Правительства РФ от 1997 года, разработаны и утверждены в 1998 году новые квалификационные характеристики и издан сборник “Квалификационные характеристики руководителей и специалистов и других должностей служащих”. Его основная особенность в том, что снята тарифная сетка, а во введении указано, что оклады назначаются в зависимости от нужности, способностей, квалификации, дисциплины работника. Введены также квалификационные характеристики новых должностей.

Должностная инструкция (в том случае, если она разработана грамотно) дает исчерпывающий перечень функций и задач государственного служащего, замещающего каждую конкретную должность.

Желательно, чтобы должностные инструкции разрабатывались уже на вакантное рабочее место, чтобы при подборе работника отдел кадров мог предъявить ее кандидату, а тот - соразмерить со своими возможностями.

Типовая структура должностной инструкции:

А) Общие положения.

В этой части обязательно указываются профессиональные требования, стаж работы, порядок приема, увольнения, кому подчиняется, чем руководствуется в своей работе.

Б) Функции и обязанности.

Как можно более детально расписывается, что именно и каким образом должен делать работник.

В) Права.

Перечень прав и полномочий работника, закрепляемый в этом разделе является исчерпывающим.

Г) Ответственность.

Здесь обычно указывается, что работник несет ответственность за невыполнение или ненадлежащее выполнение своих обязанностей.

Д) Взаимосвязи

В этом разделе детально расписывается, с кем взаимодействует работник, от кого и какую информацию и документы получает, кому и в какие сроки передает, кого может замещать и кто замещает его.

Решение аттестационной комиссии

Обсуждение результатов служебной деятельности, профессиональных и личностных качеств государственного служащего должно быть объективным и доброжелательным.

Решение об оценке служебной деятельности и рекомендации аттестационной комиссии принимаются в отсутствие аттестуемого (даже если аттестуемый является членом данной аттестационной комиссии) и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. Проходящий аттестацию государственный служащий, являющийся членом данной аттестационной комиссии, в голосовании не участвует. При равенстве голосов решение принимается в пользу аттестуемого и он признается соответствующим замещаемой должности государственной службы.

Вопросы членов аттестационной комиссии к государственному служащему, его краткие ответы на них, предложения, высказанные государственным служащим, заносятся в аттестационный лист. В аттестационный лист записываются также замечания и предложения, высказанные аттестационной комиссией, оценка служебной деятельности государственного служащего и рекомендации аттестационной комиссии.

Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании и принимавшими участие в голосовании.

По результатам аттестации государственному служащему аттестационной комиссией дается одна из следующих оценок:

Ш Соответствует замещаемой должности государственной службы;

Ш Соответствует замещаемой должности государственной службы при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности с повторной аттестацией через год;

Ш Не соответствует замещаемой должности государственной службы.

По результатам аттестации комиссия вправе внести на рассмотрение руководителя одну из следующих мотивированных рекомендаций:

Ш Обратиться с представлением о внеочередном присвоении нового гражданского звания и (или) квалификационного разряда;

Ш Присвоить первое или очередное гражданское звание и (или) квалификационный разряд;

Ш Не присваивать первое или очередное гражданское звание и (или) квалификационный разряд;

Ш Включить государственного служащего в резерв на выдвижение на вышестоящую должность государственной службы.

Если государственный служащий по результатам аттестации признан не соответствующим замещаемой должности, аттестационная комиссия может рекомендовать назначить его на нижестоящую должность государственной службы.

Результаты аттестации сообщаются государственному служащему сразу после проведения голосования.

В течение трех дней после аттестации секретарь аттестационной комиссии знакомит государственного служащего с аттестационным листом под расписку, затем передает его в кадровую службу структурного подразделения Администрации Санкт-Петербурга.

Аттестационный лист государственного служащего, прошедшего аттестацию, заверенный печатью, отзыв о его служебной деятельности с приложением материалов, полученных от аттестуемого, хранятся в личном деле государственного служащего.

По результатам проведенных в территориальном управлении Калининского административного района аттестаций за период 2010-2011 г.г.

2010 год:

В соответствии с утвержденной структурой и штатным расписанием Территориального управления/ приказ Главы №105-пк от 15.02.2010/ общая численность государственных служащих, занимающих должности государственной службы категории “В” на 01.07.2010 года, составляет 227 человек, из них:

Высшая государственная должность, глава территориального управления- 1, аттестовано-0

Главная государственная должность, заместители главы ТУ- 4, аттестовано- 2

Главная государственная должность, начальники отделов- 17, аттестовано- 10

Ведущая государственная должность, заместитель начальника отдела- 13, аттестовано- 10

Ведущая государственная должность, начальник сектора- 11, аттестовано- 10

Старшая государственная должность, главный специалист- 49, аттестовано- 34

Старшая государственная должность, ведущий специалист- 50, аттестовано- 34

Младшая государственная должность, специалист 1-й категории- 82, аттестовано- 60

Из 227 государственных служащих:

130 человек имеют высшее образование,

21 человек два высших образования,

3 человека имеют степени кандидатов наук,

72 человека имеют среднее профессиональное образование,

25 человек имеют среднее образование и учатся в учебных заведениях.

Таким образом, на 01.07.2010 года из 227 государственных служащих прошли аттестацию 160 человек -69,5%, из них на 01.12.2009 года - 122 человека, и на 01.07.2010 года- 48 человек/.

По результатам аттестации в 2009 году были направлены представления губернатору Санкт-Петербурга на присвоение гражданских званий на 19 человек, в 2010 году на 10 человек, из них на 1 человека по достижению пенсионного возраста.

По уважительным причинам не прошли аттестацию 67 сотрудников управления, из них:

53 человека замещают государственную должность менее года,

3 человека находились в очередном отпуске за пределами Санкт-Петербурга,

7 человек находились в отпуске по уходу за ребенком,

4 человека по причине переподготовки и повышения квалификации / срок менее года./

Практически все аттестованные сотрудники соответствуют замещаемым должностям.

Аттестация проводилась в строгом соответствии с Положением о проведении аттестации государственных служащих Администрации Санкт-Петербурга и приказом Главы территориального управления

Жалоб и заявлений от аттестуемых сотрудников в аттестационную комиссию не поступило.

С руководителями структурных подразделений было проведено совещание с анализом результатов проведенной аттестации, отмечены недостатки, намечены меры по совершенствованию работы с кадрами и проведению очередной аттестации.

2011 год:

В соответствии с утвержденной структурой и штатным расписанием территориального управления (приказ главы №473-пк от 29.12.2010) общая численность государственных служащих, замещающих должности государственной службы категории «В» на 2011 год, составляет 227 человек, из них:

Высшая государственная должность, глава территориального управления - 1, аттестовано-0;

Главная государственная должность, заместитель главы ТУ - 4 (1 вакансия), аттестовано-3;

Главная государственная должность, начальник отдела - 17, аттестовано-11;

Ведущая государственная должность, заместитель начальника отдела - 13, аттестовано-12;

Ведущая государственная должность, начальник сектора - 11, аттестовано-11;

Старшая государственная должность, главный специалист - 51, аттестовано-46;

Старшая государственная должность, ведущий специалист - 49, аттестовано-44;

Младшая государственная должность, специалист 1-й категории - 82, аттестовано-62.

Из 227 государственных служащих имеют:

- 157 человек высшее образование;

- 27 человек два высших образования;

- 5 человек имею степени кандидатов наук;

- 54 человека среднее профессиональное образование;

- 14 человек среднее образование / все учатся в высших учебных заведениях/.

Таким образом, на 01.11.2011 года из 227 государственных служащих прошли аттестацию 190 человек - 83,7%.

По результатам аттестации в октябре 2011 году направлены представления губернатору Санкт-Петербурга к присвоению гражданских званий на 35 человек.

По уважительным причинам не прошли аттестацию 37 сотрудников территориального управления, из них:

- 30 человек замещают государственную должность менее года;

- 6 человек находятся в отпуске по уходу за ребенком;

- 1 человек по причине переподготовки и повышения квалификации (срок менее года).

Аттестация проводилась в соответствии с Положением о проведении аттестации государственных служащих Администрации Санкт-Петербурга и приказом Главы территориального управления.

Жалоб и заявлений от аттестуемых сотрудников в аттестационную комиссию не поступило.

С руководителями структурных подразделений было проведено совещание с анализом результатов проведенной аттестации, отмечены недостатки, намечены меры по совершенствованию работы с кадрами и проведению очередной аттестации.

Вывод. Изложенное выше показывает, что аттестация является обязательным правовым условием работы государственных служащих в данном исполнительном органе государственной власти. В основу аттестации государственных служащих в территориальном органе исполнительной власти положены Закон Санкт-Петербурга «О государственной службе Санкт-Петербурга, лицах, замещающих государственные должности Санкт-Петербурга, и государственных служащих Санкт-Петербурга», Порядок и условия проведения аттестации установлены в соответствии с положениями и рекомендациями, изложенными в Указе Президента Российской Федерации от 9 марта 1996 года N 353 «Об утверждении Положения о проведении аттестации федерального государственного служащего», а также Положением о проведении аттестации государственных служащих Администрации Санкт-Петербурга утвержденного приказом губернатора Санкт-Петербурга от 28 сентября 2009 г. N 286-к. Представлены статистические данные результатов проведенной аттестационной деятельности за период 2010-2011 года. Отмечено, что в ходе проведения аттестации выделяются две основные цели:

1. Определение уровня профессиональной подготовки государственного служащего и установление степени его соответствия занимаемой должности.

2. Решение вопроса о присвоении государственному служащему квалифицированного разряда.

Предъявляются требования к профессиональной подготовке государственного служащего по занимаемой государственной должности, обусловленных особенностями ее статуса и функций.

Предъявленные требования являются профессионально-квалифицированные (образование, профессия, опыт, стаж, наличие служебных заслуг, личные служебные качества, отличия, награды, почетные звания), а также субъективные, (нравственно-этические качества).

В систему оценки служебной деятельности государственного служащего определены: деловые и личные качества (свойства, черты), характеристики их поведения в различных ситуациях. Качество выполнения управленческих функций, показатели результатов деятельности возглавляемых подразделений (для руководителей).

По результатам аттестации устанавливается:

- соответствие руководителей и специалистов занимаемой должности;

- выявляются перспективы применения потенциальных возможностей руководителей и специалистов;

- определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки руководителей и специалистов;

- обеспечение возможности профессионального и служебного роста.

Так в целях повышения образовательного уровня и обеспечения профессионального и служебного роста государственных служащих управления, в 2010-2011 учебном году в соответствии с планом подготовки и повышения квалификации государственных служащих направлено в Северо-Западную Академию государственной службы 15 человек, а в 2011-2012-23 человека.

2.2 Методы оценки кадров государственной службы

Помимо традиционной методики проведения аттестации кадров государственной службы, к настоящему времени разработано множество технологий оценки персонала управления. Широкое распространение получила балльная оценка степени выраженности у менеджера набора деловых и личностных качеств, все чаще применяется ситуационная оценка, позволяющая определить поведение руководителя в типичных управленческих ситуациях, используется функциональная оценка управленца, в результате которой выявляется уровень должностных обязанностей. До сих пор практикуется оценка администраторов по результатам деятельности возглавляемых ими коллективов.

Все указанные подходы имеют рациональные основания, определенные возможности и ограничения. А в совокупности они позволяют оценить государственного служащего, обладающего индивидуальными качествами и способностями, выполняющего специфические функции в разнообразных управленческих ситуациях, достигающего конкретных результатов в своей деятельности. Решение вопроса о выборе адекватного подхода к предмету исследования состоит не в их противопоставлении, а в поиске объединяющего начала. В качестве такого начала может и должна выступать аттестация кадров государственной службы.

Поэтому именно аттестация стала основным методом анализа состояния персонала государственной службы и тенденций его адаптации к новым социально-экономическим условиям. Достоинство этого метода заключается в комплексном подходе, разноплановом отражении труда. Аттестация дает возможность получить интегрированную оценку деловых и личностных качеств работника, его социального и профессионального самочувствия, а также реального вклада работника в результаты деятельности местной администрации (20. С.21).

Необходимость реформирования политической системы и экономики России и обеспечения этих реформ людьми, способными их осуществить, ни у кого не вызывает сомнения. В связи с этим, а также в целях высокой эффективности системы государственной службы, в Администрации Нижегородской области департаментом персонала государственной службы разрабатываются технологии, призванные выявить и оценить личностный потенциал государственного служащего.

На основе положения о потенциальном анализе личности, группой аттестации персонала проводилось изучение персонала, включающее в себя:

оценку личности на стадии подбора кандидатов на государственную службу;

оценку государственного служащего в практической деятельности (профессиональную пригодность);

оценку личностного потенциала государственного служащего, прогноз его карьерного роста (25. С.45).

Оценка на стадии подбора осуществляется специалистами департамента персонала государственной службы с учетом требований конкретной должности в структуре департамента, управления или отдела и профессионально значимых качеств претендента. Группа аттестации персонала проводит интерпретацию результатов исследования с претендентом на место и готовит социальную психологическую характеристику личностных качеств, передает полученные данные в конкурсную комиссию или в группу резерва департамента персонала государственной службы.

Оценка личности в конкретной практической деятельности с уже работающим персоналом также проводится. Необходимо заметить, что невозможно найти реальную личность, сочетающую в себе абсолютно все необходимые для государственного служащего качества. Поэтому на основании тщательно изученных и наиболее ярко выраженных характеристик в процессе психодиагностики проявляется возможность их сбалансирования и коррекции с учетом требований конкретного вида деятельности.

По итогам подобных исследований выдаются рекомендации руководителям служб по вариантам формирования коллектива, психологического климата в нем, эффективному использованию имеющихся творческих возможностей сотрудников, вносятся необходимые социально- психологические детерминанты в работу коллектива.

Существующие в настоящее время методики позволяют с достаточно высокой степенью достоверности оценить в конкретной личности такие профессионально значимые качества как:

положительная мотивация и активная установка на добросовестное выполнение своих должностных обязанностей;

ответственность, высокий самоконтроль и организованность;

готовность к сотрудничеству и совместной работе;

познавательная активность и достаточный уровень развития интеллекта;

эмоциональная зрелость, способность принимать решения в сложных, конфликтных ситуациях и другие.

Потенциальный анализ личности базируется на психодиагностическом инструментарии. Это пакет методик, объединенных по принципу взаимного дополнения, подтверждения и уточнения социально - психологических показателей.

Наиболее целесообразными (в плане информативности) методиками, соответствующими задачам психодиагностических исследований являются :

многофакторный личностный опросник ММР-1 (377 вопросов);

комбинированный личностный опросник на основе теста Кеттела;

мотивационный опросник ЦОЛ-8;

методика цветовых выборов Люшера;

диагностические экспресс-методики (психогеометрия, определение асимметрии полушарий головного мозга) и другие (25. С.46).

Законы и подзаконные нормативные правовые акты определяют минимум квалификационных требований к государственным служащим, замещающим государственные должности государственной службы. Это является основанием для разработки конкретных требований, критериев и индикаторов оценки государственных служащих субъектов Российской Федерации (на это прямо указывает Федеральный Закон Российской Федерации “Об основах государственной службы Российской Федерации” - ст.6, п.5).

При разработке конкретных требований необходимо учитывать комплексный характер оценки служебной деятельности; профессиональных знаний, умений, навыков и качеств; применение дифференцированного подхода к группам должностей государственной службы и специализации.

В основание объективной оценки процесса и результатов служебной деятельности при разработке профессиональной процедуры аттестации можно положить модель и профессиограмму должности. Частично они отражены в должностных инструкциях.

Модель должности по основным показателям сопоставляется с реальной служебной деятельностью конкретного государственного служащего. К таким показателям относятся:

выполнение основных функций по должности, степень участия в реализации задач, поставленных перед структурным подразделением и органом власти в целом;

определение сложности и объема выполняемой работы;

определение степени реализации компетенции должности;

результативность и эффективность деятельности служащего в соответствии и установленными критериями.

Профессиограмма должности представляет собой сложную комплексную характеристику профессиональных знаний, умений, навыков и качеств, необходимых для замещения государственной должности государственной службы. Базой профессиограммы должности являются квалификационные требования, содержащиеся в нормативных правовых актах, обязательным дополнением к ней являются требования и критерии к профессиональным, коммуникативным и личностным качествам. В соответствии с содержанием и критериями оценки служебной деятельности и качеств государственного служащего создается технология и выбирается инструментарий оценки (11. С.132).

При разработке профессиональной технологии аттестации кадров государственной службы в субъектах Российской Федерации, необходимо обратить особое внимание на то, чтобы различные методы оценки были адаптированы к задачам, функциям и требованиям деятельности органов власти, выделялась специфичность профессиональных и личностных качеств, требуемых на государственной службе субъекта Российской Федерации.

При этом необходимыми условиями достижения эффективности технологии являются постоянная поддержка инновационной технологии первым руководителем и создание в органе власти механизма реализации карьерной стратегии, основанной на максимально объективных оценках.

Дальнейшее возрастание роли профессиональной технологии аттестации диктует необходимость совместного творческого поиска ученых-специалистов в сфере государственной службы и практиков. Обоснованность и практическое внедрение этой важнейшей инновационной технологии оценки кадров открывает путь к созданию высокопрофессиональной государственной службы, нацеленной на оказание качественных социальных услуг населению.

Таким образом, выбор той или иной технологии проведения аттестации государственного служащего должен быть обусловлен:

целями, которые преследуются руководителями органа государственного управления при принятии решения о проведении аттестации служащих;

адаптированностью технологии к специфике практической деятельности конкретного органа государственной власти;

наличием специалистов, способных проводить научно обоснованную аттестационную деятельность, или возможностью привлечения таких специалистов со стороны.

Говоря о методах аттестации кадров государственных служб необходимо разделить эти методы на две основные группы :

а) методы, применяемые при оценке деловых качеств государственного служащего;

б) методы, применяемые при оценке личных качеств.

К первой группе относятся следующие :

оценка непосредственного руководителя;

экспертная оценка;

тесты;

самооценка;

коллективное оценивание (оценка коллектива);

оценка потребителей труда аттестуемого;

специальное помещение личности в ситуацию, наиболее подходящую для проявления профессионально значимых качеств и свойств (деловые игры, привлечение к участию в новых проектах и т.п.).

Во вторую группу можно отнести следующие методы:

изучение жизненного пути личности;

изучение мнения коллектива, в котором работает аттестуемый,

изучение ближайшего окружения личности;

изучение высказываний личности о собственной роли в делах, которые выполнялись коллективом.

Теперь подробнее рассмотрим каждый из указанных методов.

Оценка непосредственного руководителя

В роли оценки непосредственного руководителя в нашем случае выступает отзыв об аттестуемом. Об отзыве говорилось подробно выше.

Следует отметить, что оценка, которую производит непосредственный руководитель, может быть комплексной, локальной, пролонгированной и экспрессивной.

Комплексная оценка адресуется деятельности в целом, во всем объеме ее функций. Это наиболее сложный и ответственный вид оценки. Наибольшая психологическая сложность такого оценивания состоит в получении общего впечатления о деятельности того или иного работника. Обычно комплексная оценка складывается на основании анализа выполнения каждой отдельной профессиональной функции работника. Однако, при формировании комплексной оценки, руководитель ориентируется, как правило, на собственные субъективные представления о том, насколько качественно работник осуществляет свою деятельность.

Иногда при формировании комплексной оценки проявляются следующие негативные тенденции:

оценивание прошлой деятельности на основе современных стандартов;

оценивание личностных свойств, вызывающих симпатию или антипатию к человеку, а не результатов деятельности;

ориентация на числовые соотношения положительно и отрицательно оцениваемых действий и поступков и т.п.

Локальное оценивание

В противоположность комплексному, производится на основании результатов выполнения какой-либо одной функции или даже ее части. При этом оценивание довольно части ограничивается констатацией факта о выполнении или невыполнении функции. Однако этот подход не позволяет обнаружить причину невыполнения. Суть отличия формального и неформального подхода к анализу работы заключается в том, что во втором случае производимый анализ позволяет вскрыть причины тех или иных недостатков в работе государственных служащих, тогда как при формальном отношении такая оценка остается только на бумаге.

Как комплексная, так и локальная оценки могут быть пролонгированными или экспрессивными.

Пролонгированная оценка

Пролонгированная оценка осуществляется на основе изучения длительного периода трудовой деятельности. Поскольку это так, то в зону анализа попадают только следы этой деятельности в форме отдельных документов или мнений, остаточных представлений людей о прошлой деятельности. Чем дольше оцениваемый период, тем больше значимость этих источников. В результате может получиться так, что оценивается деятельность, уже не похожая на настоящую. Довольно часто такая ситуация складывается при формировании оценки работников, которые длительное время занимают свою должность. Это связано с тем, наиболее разительные перемены в их деятельности приходятся как раз на последние год или два. Таким образом, “вещественные следы” их прошлой деятельности могут оказаться непоказательными с учетом современных требований к выполнению работы. Пролонгированная оценка должна основываться в равной мере на оценке прошлой и текущей деятельности.

Экспрессивное оценивание

Такой вид оценивания относится непосредственно только к текущей деятельности, в связи с чем вызывает некоторые психологические трудности. На оценки такого рода сильно влияют эмоционально окрашенные отношения, из-за чего они могут нести на себе след категорических суждений или пристрастного анализа.

Экспертная оценка

Экспертная оценка представляет собой оценивание профессиональной деятельности работника независимым экспертом. В строгом смысле слова, эксперт - это специалист по определенной деятельности, проблеме.

Психологическая эффективность экспертного метода оценки зависит от способности эксперта видеть главное содержание деятельности и точно взвесить, как соотносится личный результат с содержанием деятельности в целом. Эксперты довольно части затрудняются провести такое сравнение, а следовательно, дать оценку личного вклада. Поэтому для участия в аттестации кадров государственных служб необходимо привлекать не просто компетентных специалистов, а специалистов, способных точно соотнести между собой результаты и требования к деятельности. Еще одним обязательным требованием, предъявляемым к эксперту, привлеченному для оценивания в период аттестации, является его беспристрастность. Его задача - оценить только профессиональную деятельность и ее результаты, не соотнося их к личности работника.

Тесты

Существуют сотни стандартных тестов, которые принято подразделять на четыре основные группы :

тесты умственных способностей, включая проверку памяти, сообразительности, быстроты мышления и проч.;

тесты навыков и склонностей;

тесты профессиональные;

тесты индивидуальности, позволяющие выявить склонности личности к тому или иному типу поведения.

Однако, имеющиеся тесты лишь в незначительной мере способствуют качественному оцениванию кадров государственных служб в период аттестации. Профессиональные тесты способны определить только меру осведомленности (информированности) государственного служащего, но не его интеллектуальные способности, тем более в их развитии.

Как правило, тесты содержат от 100 до 500 вопросов. Ответы на них подвергаются специальной обработке и психологическому анализу, после чего используются для практической оценки соответствующих качеств испытуемого.

Система тестирования нуждается, безусловно, в дальнейшем совершенствовании. Нельзя не признать ее очевидных достоинств: упрощение процедуры и сокращение срока оценки, возможность выравнивания требований к работникам с одинаковым кругом обязанностей. Однако следует учитывать и недостатки, в частности то, что тестирование обычно проводится в условиях, абстрагированных от практической деятельности. Это порождает необходимость создания такой формы обработки данных тестирования, которая позволила бы устранить фактор обобщенности результатов.