Самооценка

Достаточно показательной может явиться самооценка государственного служащего в рамках аттестации. Этот метод аттестационного оценивания, к сожалению практически не используется, хотя косвенно закреплен в законодательстве. В законе “О порядке и условиях проведения аттестации государственного служащего” в частности, говорится о том, что аттестуемый вправе заявить о своем несогласии с отзывом, составленным на него, а также о том, что он может представить в аттестационную комиссию документы, характеризующие его.

Подлежащий аттестации государственный служащий излагает в самооценке собственное видение результатов своего труда, например, по форме отзыва. Другой вариант самооценки - балльная самооценка государственного служащего по заранее разработанным параметрам.

Коллективное оценивание

Коллективное оценивание является наиболее субъективным видом оценки. Тем не менее, такой метод заслуживает внимания, так как дает ценные сведения о работнике, которыми не может обладать его непосредственный руководитель, в силу некоторой отстраненности руководства от работников, а сам работник не станет указывать в самоанализе, если эти сведения не являются для него положительными.

Однако, применять коллективное оценивание можно. Для этого, оценки, выставляемые работнику его непосредственными коллегами должны быть анонимными, а при обработке результатов следует учитывать значительную эмоциональную окрашенность полученных данных.

Оценка потребителей труда аттестуемого

Оценка потребителей труда аттестуемого представляет собой практически то же самое, что и рассмотренная выше оценка коллектива, с той лишь разницей, что в данном случае оценивание производят не непосредственные коллеги по отделу, а те, с кем в силу служебных обязанностей аттестуемый взаимодействует (те, кто могут оценивать деятельность данного работника не при текущем наблюдении, а по “вещественным результатам труда” - документам, телефонному общению и проч.). Следует однако учитывать, что такие данные могут быть неполными, хотя и менее субъективными.

Специальное помещение личности в ситуацию, наиболее подходящую для проявления профессионально значимых качеств и свойств

Этот метод оценки на практике применяется исключительно редко. Это связано прежде всего с большими затратами времени и средств для организации деловых игр и их достаточно небольшой эффективностью в практике аттестационного оценивания кадров государственных служб. Более практически применимым является привлечение работника, подлежащего аттестации к участию в разработке целевой программы наряду с группой разработчиков или к внесению личных предложений по тем или иным вопросам деятельности государственного органа (относящимся, разумеется, к сфере профессиональных полномочий испытуемого), что позволяет выявить уровень профессиональной заинтересованности работника, а также уровень его компетентности в своей области деятельности.

Что касается деловых игр, то они в настоящее время применяются исключительно в рамках обучающих программ.

Следующая группа методов оценивания государственных служащих в период аттестации относится к оценке личных качеств аттестуемых. Эти качества оценивать следует исключительно корректно и тщательно, избегая категоричных суждений, недопустимых в данном случае.

Изучение жизненного пути личности

Такая оценка может быть произведена путем изучения автобиографии, трудовой книжки и других кадровых документов аттестуемого. Анализ жизненного пути работника позволяет сделать некоторые выводы о его профессиональном росте, перспективности и о том, насколько он заинтересован в карьере именно на занимаемой должности, является ли она (должность) для работника пределом желания или всего лишь ступенью для дальнейшего профессионального роста.

Однако, более ценную информацию можно получить, если запросить отзывы с прежних мест работы. Такие сведения позволят судить о мотивах того или иного типа поведения работника (амбиции, пассивность, борьба за справедливость, ответственность, чувство долга, меркантильность и т.п.). Оценки, полученные с предыдущих мест работы отличаются, как правило, меньшей степенью пристрастности, так как, дающие такую оценку меньше ориентируются на личные отношения, а больше - на профессиональные.

Изучение мнения коллектива, в котором работает аттестуемый

О коллективном оценивании (оценке коллектива) подробно говорилось выше. Однако, в данном случае, наиболее эффективно было бы совместить оценку коллектива и самооценку по заранее определенным параметрам (личностным качествам аттестуемого). Это позволило бы оценить адекватность самооценки, а также получить сравнительные данные по одинаковым критериям. Такими критериями могли бы стать, в ряду других, такие как:

общая способность к управленческой деятельности;

перспективность для выдвижения на более высокую должность,:

авторитет у сотрудников;

способность достойно вести себя в конфликтной ситуации;

чуткость к людям;

своевременность решения назревших вопросов;

работоспособность;

разумная критичность к нововведениям;

ответственность;

организованность;

умение сосредоточить силы на конкретной задаче и другие.

Изучение высказываний личности о собственной роли в делах, которые выполнялись коллективом.

Такой метод оценки не может дать документально зафиксированных данных, зато помогает создать общее впечатление о таких качествах работника, как профессиональный кругозор, адекватность самооценки, общий уровень культуры и т.п.

Итак, рассмотрев достаточно подробно методы и технологии аттестации кадров государственных служб, можно сделать следующие выводы:

В настоящее время существует ряд научно разработанных методик проведения профессиональной оценки кадров, создаются специализированные центры оценки, однако в силу зачастую формального отношения к аттестации у руководителей государственных органов, передовые методы и технологии, как правило, не используются.

Для повышения эффективности аттестации как одного из механизмов работы с кадрами, необходимо использовать как можно более широкий спектр из существующих методов оценки кадров государственных служб. Это позволило бы сделать аттестационные оценки комплексными и использовать полученные материалы для принятия наиболее качественных и действенных управленческих и кадровых решений.

Творческий подход к аттестации кадров государственных служб способен мотивировать самих служащих к более качественному выполнению своих обязанностей.

Заключение

В результате дипломного исследования рассмотрено понятие аттестации кадров государственных служб, как чрезвычайно сложного и многогранного, обладающего определенной самостоятельностью механизма прохождения государственной службы. Определены ее цели и задачи. Согласно которым аттестация кадров во многом определяет выполнение государственными служащими возложенных на них задач и обязанностей по реализации и обеспечению полномочий различных государственных органов.

Как институт государственной службы Аттестация включает: а) совокупность правовых норм, регулирующих складывающиеся в процессе ее организации отношения; б) оценку выполнения государственными служащими возложенных на них задач и обязанностей по обеспечению и реализации полномочий действующих государственных органов.

Аттестация является правовым средством расширения демократических начал в кадровой политике и в управлении государственной службой, посредством обеспечения формирования и реализации целенаправленной и предсказуемой кадровой политики государственных органов.

Существенным фактором, сдерживающим формирование демократических основ, механизмов и технологий работы с кадрами государственных органов, глубокий анализ кадровых процессов, является низкий уровень информационного обеспечения управления персоналом. Эта работа ждет большей открытости, системности, комплексности. Вводимая сейчас новая система отчетности и учета государственных служащих (реестры государственных служащих, банки кадровой информации и т.д.) должна осуществляться на одних исходных основаниях, быть сопоставима и пригодна для научного анализа, открыта для общественности, тем более для работников государственного органа власти. Крайняя скудость официальной информационной базы стала одной из основных трудностей настоящей исследовательской работы.

Аттестация - это деятельность, которая раскрывается в полном объеме только при эффективном функционировании механизма аттестации на протяжении всех ее этапов: подготовка аттестации; проведение оценки и проведение контроля за работой служащих; принятие решения соответствующим руководящим органом или руководителем по результатам аттестации; реализация рекомендаций аттестационных комиссий по совершенствованию работы служащих и всей администрации в целом; разрешение возникающих споров, связанных с проведением аттестации и ее результатами; подведение итогов аттестации; распространение передового аттестационного опыта.

Важность исполняемых государственными служащими функций обуславливает предоставление им столь объемного круга прав и в тоже время наделение значительным объемом обязанностей и влияет на позитивную деятельность всей государственной службы. Поэтому сущность действенной системы аттестации кадров государственной службы состоит в правильном подборе и расстановке наиболее компетентных служащих, способных к результативной деятельности, их движении по служебной лестнице

На уровне государственного управления должен осуществляться комплексный подход ко всему процессу аттестационной деятельности. Для этого необходимы создание экономических и правовых предпосылок, развитие трудовой активности и деловой инициативы государственных служащих. Необходимо внимательно изучать российский, советский и зарубежный опыт кадровой службы. Бережно собирать все самое ценное, чтобы создать новую подсистему управления персоналом в системе российской государственной службы.

В исследовании рассмотрен исторический опыт аттестационной деятельности в государственных органах России дореволюционного периода. Выявлено, что аттестации чиновников придавалось большое значение, а аттестационная оценка чиновников имела многофункциональное применение в кадровой работе административных учреждений. Но, главным являлось установление факта о том, способен ли чиновник к продолжению гражданской службы и достоин ли повышения в чине.

Нынешнее российское законодательство во многих традиционных аттестационных положениях похоже на аттестационное законодательство, действовавшее в царской России. Но необходимость стабилизации профессиональных механизмов государственного управления, усиление контроля всех ветвей государственной власти и общественного контроля над государственной службой, соблюдением прав человека и социальными гарантиями государственных служащих, рождает потребность в переосмыслении понятия аттестационной деятельности и корректировке ее базовых целей и задач. Поэтому Аттестацию необходимо рассматривать в широком и узком смысле. Аттестация, рассматриваемая в широком смысле, это процесс, в ходе которого решаются задачи: формирование высокопрофессионального кадрового корпуса государственных служащих; обеспечение стабильности кадров государственной службы; выявление потенциальных возможностей государственных служащих с целью их наиболее эффективного использования; стимулирование профессиональной компетентности и повышения квалификации работников; повышение организованности, ответственности и дисциплинированности кадров; воспитание государственных служб. Аттестация, рассматриваемая в узком смысле, это процесс, благодаря которому совершенствуется деятельность государственного органа по подбору, повышению квалификации и расстановке государственных служащих; определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия замещаемой государственной должности. При проведении аттестации собственно и происходит проверка и оценка профессиональных, деловых и нравственно-психологических качеств государственного служащего.

В исследовании выявлены основные критерии, определяющие оценку государственного служащего при его аттестации: образование, профессионализм, компетентность, деловые качества, знание законодательства, отношение к исполняемым обязанностям. В результате проведенного анализа статистических данных и литературных источников были выявлены следующие проблемы:

Одной из задач аттестации является оценка, наряду с другими, личных качеств государственных служащих. Проблема состоит в том, что на сегодняшний день нет никаких критериев, позволяющих такие качества оценивать.

Для решения этой проблемы предлагается следующее. Создать на уровне субъектов Российской Федерации специальный орган, входящий в структуру региональных управлений по работе с кадрами государственной службы, который занимался бы разработкой технологии оценки личностных качеств государственных служащих, исходя из следующих методологических и организационно-практических предпосылок:

Создаваемые варианты оценки должны быть максимально объективными;

Аттестационные оценки, разрабатываемые на основе этих критериев должны быть, по возможности, квантифицируемыми, то есть иметь количественное (балльное) выражение;

Оцениваемые характеристики (качества) должны быть понятны и тождественно восприниматься большинством государственных служащих;

Информация, получаемая при использовании такого рода оценки должна носить сугубо конфиденциальный характер и передаваться только руководству государственного органа.

2. Проблема недооценки руководителями возможностей аттестации и ее влияния на повышение эффективности деятельности государственных служащих.

Для решения данной проблемы рекомендовано руководителям органов власти:

- анализировать результаты проводившейся аттестации государственных служащих с целью практического использования имеющихся данных для планирования карьерного роста наиболее компетентных и высококвалифицированных сотрудников.

- применять при приеме на работу в органы государственной власти те методы квалифицированной оценки профессиональных умений, навыков и потенциальных возможностей кандидатов, в которых сведен к минимуму фактор субъективности (например, тестирование).

Решение вышеперечисленных проблем приведет к повышению эффективности и результативности аттестации кадров государственных служб.

Также в настоящем дипломном исследовании проанализирована правовая база, отражающая аттестационную деятельность. В настоящее время принят пакет документов регулирующих статус определенных категорий государственных служащих. Согласно принятому законодательству аттестация проводится для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности государственной службы, а также для решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда. Законодательством также оговариваются сроки, условия, процедура проведения аттестации кадров государственных служб. Основными базисными правовыми актами являются: Федеральный Закон «Об основах государственной службы Российской Федерации»; Положение об аттестации федерального государственного служащего, утвержденное Указом Президента Российской Федерации от 09.03.1996 года; Закон Санкт-Петербурга от 10.07.2000 №334-33 «О государственной службе Санкт-Петербурга, лицах замещающих государственные должности Санкт-Петербурга, и государственных служащих Санкт-Петербурга» (в ред. Законов Санкт-Петербурга от 28.11.2000 №643-71, от 23.02.2001 №120-17), а также ряд других нормативных правовых актов. В исследовании рассмотрен опыт аттестационной деятельности на примере аттестации государственных служащих территориального управления Калининского административного района Санкт-Петербурга. Выявлено, что аттестация является обязательным правовым условием работы государственных служащих в данном исполнительном органе государственной власти. В основу аттестации государственных служащих в территориальном органе исполнительной власти положены Закон Санкт-Петербурга «О государственной службе Санкт-Петербурга, лицах, замещающих государственные должности Санкт-Петербурга, и государственных служащих Санкт-Петербурга», Порядок и условия проведения аттестации установлены в соответствии с положениями и рекомендациями, изложенными в Указе Президента Российской Федерации от 9 марта 1996 года N 353 «Об утверждении Положения о проведении аттестации федерального государственного служащего», а также Положением о проведении аттестации государственных служащих Администрации Санкт-Петербурга утвержденного приказом губернатора Санкт-Петербурга от 28 сентября 2000 г. N 286-к. Представлены статистические данные результатов проведенной аттестационной деятельности за период 2001-2002 года. Отмечено, что в ходе проведения аттестации выделяются две основные цели:

Определение уровня профессиональной подготовки государственного служащего и установление степени его соответствия занимаемой должности.

Решение вопроса о присвоении государственному служащему квалифицированного разряда.

Предъявляются требования к профессиональной подготовке государственного служащего по занимаемой государственной должности, обусловленных особенностями ее статуса и функций.

Предъявленные требования являются профессионально-квалифицированные (образование, профессия, опыт, стаж, наличие служебных заслуг, личные служебные качества, отличия, награды, почетные звания), а также субъективные, (нравственно-этические качества).

В систему оценки служебной деятельности государственного служащего определены: деловые и личные качества (свойства, черты), характеристики их поведения в различных ситуациях. Качество выполнения управленческих функций, показатели результатов деятельности возглавляемых подразделений (для руководителей).

По результатам аттестации устанавливается:

- соответствие руководителей и специалистов занимаемой должности;

- выявляются перспективы применения потенциальных возможностей руководителей и специалистов;

- определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки руководителей и специалистов;

- обеспечение возможности профессионального и служебного роста.

Так в целях повышения образовательного уровня и обеспечения профессионального и служебного роста государственных служащих управления, в 2001-2002 учебном году в соответствии с планом подготовки и повышения квалификации государственных служащих направлено в Северо-Западную Академию государственной службы 15 человек, а в 2002-2003-23 человека. Однако необходимо признать, что кадровая служба территориального управления, на которой лежит, основные функции по обеспечению государственного органа квалифицированными кадрами не достаточно уделяет внимания этой работе. В этих целях, прежде всего, требуется принципиально изменить модель рекрутирования чиновников. Она должна быть открытой для самых лучших, честных людей. Важно отработать организационно-правовой механизм функционирования такой модели. Составными элементами этого механизма наряду с порядком аттестации государственных служащих и присвоении квалифицированных разрядов должны стать такие нормативные положения как: о порядке назначения на должность; о конкурсе на замещение должностей; о кодексе поведения государственных служащих.

Это, бесспорно, выполнимая задача и нет сомнений, что новое демократическое государство способно более эффективно проводить единую государственную кадровую политику.

Залогом этому является растущий интерес к данной проблеме политиков, государственных деятелей, учебных и научных учреждений. Складываются коллективы ученых и специалистов, которые постепенно наращивают научно-методическую базу для совершенствования работы с персоналом и достигли в этой области определенного успеха.

Список использованной литературы

1. Конституция РФ - М, 1993;

2. Об основах государственной службы РФ, Федеральный Закон от 31.04.95, №119-ФЗ // Российская газета - 1995 - 10 августа

3. Об утверждении Положения об аттестации федерального государственного служащего: Указ Президента РФ от 9.03.96 // Собрание законодательства РФ - 1996 №11. - Ст.1036.

4. Квалификационные характеристики руководителей и специалистов и других должностей служащих: Сборник Минтруда и занятости населения - М: 1998.

5. А.Ф. Ноздрачев Государственная служба: учебник для подготовки государственных служащих - М.1999;

6. Настольная книга государственного служащего: комментарий к Федеральному закону»Об основах государственной службы Российской Федерации» - М. «Экономика» 1999;

7. Базаров Т. и др. Центр оценки персонала: технологии работы с кадрами // Вестник госслужбы - 1994 №7 - С.84.

8. Бойков В. Государственные служащие// Кадры. - 1997 №8 - С.15-17

9. Джордж М. Аттестация государственных служащих в Англии // Государственная служба. Зарубежный опыт. Вып.14. -М РАГС. 1996.

10. Елина И. Компетентность госслужащих // Государственное и муниципальное управление -М, 1998.

11. Зинченко Г.П. Рецепт от предстоящего шока. (об аттестации кадров регионального управления // Вестник госслужбы -1994 №3 -С.21-32.

12. Игнатов В.Г. Сулемов В.А. Кадровое обеспечение госслужбы. -Ростов-на-Дону,1997., С.95.

13. Котельникова В.Н. Хочешь руководить - отвечай за все, или о резервах реформирования госслужбы // Регион. -1998 №2.

14. Калиниченко Л. Аттестация госслужащих исполнительных органов власти субъектов РФ: анализ опыта проведения, разработка профессиональной технологии // Мониторинг кадров государственной службы -М: РАГС, 1998.

15. Кулиниченко А.В. Формирование госслужбы и активизация человеческого потенциала российской модели управления // Вестник государственной службы -1994 №3.

16. Курашвили Б.П. Очерк теории государственного управления - М, 1997.

17. Комментарий к ТК РФ, Москва, МЦФЭР, 2002, стр.289.

18. Лазарева В.С. Подготовка и проведение аттестации государственных служащих органов исполнительной власти (некоторые практические советы) // Вестник госслужбы - 1993, №7, С.2-12.

19. Линднер Ш. Оценка результатов деятельности в системе карьеры государственного служащего // Государственная служба. Зарубежный опыт. Вып.14.-М: РАГС, 1996, С.62-72.

20. Лысенко В. Технология аттестации государственных и муниципальных служащих // Кадры -1998 №4.

21. Малиновский П. Российская гос. служба: дефицит профессионализма // Управление персоналом -1999, №4.

22. Миронов В. Некоторые вопросы аттестации госслужащих // Кадры -1998.- №4,С.17-22.

23. Оценка деятельности госслужащего. Аттестация: методика подготовки и проведения// Книга работника кадровой службы. - М, Экономика, 1998.

24. Охотский Е.В. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации - М, РАГС, 1996.

25. Попов В.Д. Социально-психологические проблемы Российской госслужбы // Ежегодник, 97, -М, РАГС, 1997, С.7.

26. Савченко Л.И. Методы получения, обработки и анализа информации о государственной службе // Вестник госслужбы -1994, №4. С.17-23.

27. Свиридова Л.В. Потенциальный анализ личности (ПАЛ) в интересах кадрового обеспечения госслужбы // Вестник госслужбы -1994, №5, С.44-48.

28. Силин А. Государственная служба в России и на Западе // Человек и труд -1998, №12,,С.60-64.

29. Скобеев К.М. Базаров Т.Ю. Аттестация представителей Президента РФ: проблемы построения технологии оценки // Вестник госслужбы -1993, №9 С.29-39.

30. Гришковец А.А. Право государственного служащего на продвижение по службе //Государство и право 1998 №10 с. 27-34.

31. Бахрах Д.Н. Государственная служба: основные понятия, ее составляющие, содержание, принципы // Государство и право 1998 №12 стр. 10-18.

32. Габричидзе Б.Н., Коланда В.М. Принцип профессионализма в государственной службе //Государство и право 1995 №12 стр. 19-26.

33. Гришковец А.А. Проблемы реформы государственной службы в Российской Федерации //Государство и право 2001 №12 стр. 54-63.

34. Азарова Е. Слуги отечества на пенсии // Домашний адвокат, 2000 №12 стр. 4-5.

35. Куракин А.В. Административно-правовые средства предупреждения и пересечения коррупции в системе государственной службы (история и современность) //Государство и право, 2002 №9 стр.35-48

36. Козбаренко В.А. Структурно-видовые особенности государственной службы РФ //Государство и право, 1998 №12 стр.37-46

37. Зинченко Г.П. Госслужащие региона: состав и социальные особенности //Социс, 1999, №2 стр.25-33

Размещено на Allbest.ru