Особенности правового регулирования труда женщин

Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих допустимые для них установленные предельные нормы переноски. Они сводятся к следующему: масса поднимаемого и перемещаемого до двух раз в час груза не должна превышать 10 кг, а если эта работа осуществляется постоянно в течение смены - 7 кг. В массу поднимаемого и перемещаемого груза включается и вес тары и упаковки.

При оценке тяжести и вредности условий труда для женщин учитываются признанные в профессиональной гигиене противопоказания, которые связаны с физическим напряжением, с подъемом и переноской тяжестей; неблагоприятным климатом и метеорологическими условиями; воздействиями высоких и низких температур, давления, облучения; с вынужденным ненормальным положением тела; с повышенной опасностью травмирования, сотрясения; со специфическим воздействием ядов и химических веществ и т.п.

Таким образом, законодательством предусмотрено два ограничения в применении труда женщин:

- во-первых, полное запрещение труда на тяжелых работах, на работах с вредными и опасными условиями труда;

- во-вторых, ограничение веса тяжестей, которые они могут перемещать при выполнении остальных работ [23, с. 142].

Прием на работу

Прием на работу осуществляется работодателем по соглашению с женщиной путем заключения трудового договора. Законодательство устанавливает определенный порядок и юридические гарантии при приеме на работу беременных женщин и женщин, имеющих несовершеннолетних детей.

Запрещается отказывать женщинам в заключение трудового договора и снижать им заработную плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям - с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати). Статья 25 ТК РК Гарантии равенства прав и возможностей при заключении трудового договора:

1. Запрещается нарушение равенства прав и возможностей при заключении трудового договора.

2. Беременность, наличие детей в возрасте до трех лет, несовершеннолетие, инвалидность не могут ограничивать право заключения трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

По требованию указанной в абзаце первом настоящего пункта категории лиц работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

3. При установлении факта нарушения равенства прав и возможностей при заключении трудового договора работодатель несет ответственность, установленную законами Республики Казахстан[8].

По ТК РК, не допускается прямое либо косвенное ограничение прав или установление преимуществ в зависимости от пола, расы и других признаков.

Однако не являются дискриминацией по отношению к лицам с семейными обязанностями различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному делу или виду труда требованиями либо обусловлены особой защитой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

При отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме по требованию обратившегося лица. Если на практике имеет место ущемление прав беременных женщин или женщин-матерей при приеме на работу, действия работодателя можно обжаловать в органы инспекции труда или в суд. Хотя, к сожалению, данная норма практически не дает (реальных) гарантий для работников. Практика почти не встречает случаев, чтобы администрация при отказе в приеме на работу женщин сообщала им в письменной форме причины отказа со ссылкой на беременность и их материнство.

Лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а значит, допустившие дискриминацию в сфере труда, привлекаются к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном законодательством.

Дисциплинарная ответственность представителя юридического лица за дискриминацию наступает по ТК РК. В случае если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации или его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Материальная ответственность работодателя (физического или юридического лица) наступает по ГК РК[24]. Согласно ТК РК, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться (например, в случае незаконного неприема на работу) [8]. Моральный вред возмещается по соглашению сторон, в случае спора - судом.

Административная ответственность за дискриминацию в сфере труда наступает по правилам ст. 87 КоАП РК[25].

Рабочее время и время отдыха. Перерывы

Общественно полезная деятельность людей разнообразна; самым общим и приемлемым для всех ее видов измерителем количества затраченного труда выступает рабочее время. Величина и норма рабочего времени определяются уровнем развития общества, политическими и экономическими факторами. Право придает этой мере общеобязательный характер

Статья 187. Особенности режима труда и отдыха для женщин и других лиц с семейными обязанностями

1. Работодатель не вправе привлекать беременных женщин к работе в ночное время, работе в выходные и праздничные дни, сверхурочной работе, направлять их в командировку, а также отзывать их из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска.

2. Работодатель не вправе привлекать к работе в ночное время, сверхурочной работе, а также направлять в командировку и на работу, выполняемую вахтовым методом, без письменного согласия:

1. женщин, имеющих детей в возрасте до семи лет, и других лиц, воспитывающих детей в возрасте до семи лет без матери;

2. работников, осуществляющих уход за больными членами семьи либо воспитывающих детей-инвалидов, если на основании медицинского заключения дети в возрасте до трех лет, дети-инвалиды либо больные члены семьи нуждаются в осуществлении постоянного ухода[8].

Работа женщин в ночное время - с 22 до 6 часов утра - допускается только в тех отраслях хозяйства страны, где это вызывается особой необходимостью и разрешается в качестве временной меры. Привлечение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к работе в выходные и праздничные дни допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям, и они были ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от данной работы. Эти гарантии предоставляются также работникам, имеющим детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, на опекунов (попечителей) несовершеннолетних, а также на работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением. Беременные же женщины вообще не допускаются к работе в выходной и нерабочий праздничный день. Отказ беременной женщины или лица с семейными обязанностями от работы в ночное время (включая случаи, когда на ночное время приходится только часть рабочей смены) не считается нарушением трудовой дисциплины [26, с. 88].

Для женщин и иных лиц с семейными обязанностями установлены дополнительные гарантии по режиму рабочего времени.

Так, статья 189 Трудового кодекса дает возможность работодателю предоставлять режим неполного рабочего времени по письменному заявлению беременной женщины, женщины, имеющей ребенка (детей) в возрасте до трех лет, отца, усыновителя, удочерителя, воспитывающего детей в возрасте до трех лет без матери, а также работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением[8].

Не допускается применение суммированного учета рабочего времени для беременных женщин, если продолжительность рабочего дня (рабочей смены) будет превышать восемь часов.

Неполное рабочее время вводится в интересах тех лиц, которые по каким-либо причинам не могут быть заняты полный рабочий день. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий объем времени по просьбе беременной женщины, одного из родителей, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствие с медицинским заключением. Неполное рабочее время (неполный рабочий день или неполная рабочая неделя) может устанавливаться по соглашению между работодателем и женщиной, имеющей детей, при приеме ее на работу, если в связи с необходимостью ухода за детьми она не может работать полное рабочее время. Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Неполное рабочее время может быть установлено по соглашению сторон как без ограничения срока, так и на любой, удобный для работницы срок: до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т.д.

В приказе (распоряжении) о приеме женщин, имеющих детей, на работу с неполным рабочим временем указываются срок работы, продолжительность рабочего времени и его распорядок в течение рабочего дня или недели, необходимость профессионального обучения или переквалификации и другие условия.

Режимы труда, устанавливаемые при работе с неполным рабочим временем, могут предусматривать:

- сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели;

- сокращение количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены);

- сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю.

При установлении режимов труда с неполным рабочим временем продолжительность рабочего дня (смены) не должна быть менее 4 часов и рабочей недели - менее 20-24 часов соответственно при пяти- и шестидневной неделе.

В зависимости от конкретных производственных условий может быть установлена иная продолжительность рабочего времени.

Перерыв для отдыха и питания предоставляется женщинам, работающим неполное рабочее время, если продолжительность рабочего дня (смены) превышает 4 часа. Перерыв не включается в рабочее время.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день женщинам, имеющим детей и работающим неполное рабочее время, может предоставляться в том случае, если трудовым договором предусмотрена работа на условиях неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем.

Женщинам, работающим неполное рабочее время в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, в стаж работы, дающий право на дополнительный отпуск по этим основаниям, засчитываются лишь те дни, в которые работница фактически была занята во вредных условиях труда не менее половины рабочего дня, установленного для работников данного производства, цеха, профессии или должности [26, с. 89].

Устанавливая норму труда, законодатель вместе с тем допускает и некоторые исключения, когда привлечение работника к работе возможно и за пределами этой нормы. Это сверхурочные работы и ненормированный рабочий день. В соответствии со ст. 88 ТК РК сверхурочной называется работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период[8].

Как правило, сверхурочная работа запрещается. Исключение составляют особые, заранее не предвиденные случаи. Их перечень содержится в ст. 88 ТК РК[8]. Разрешая в порядке исключения сверхурочные работы, законодатель ограничивает их предел для работника (4 часа в течение двух дней подряд или 120 часов в год), допускает их лишь с учетом мнения выборного профсоюзного органа и запрещает привлечение к этим работам беременных женщин. Привлечение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом они должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от таких работ.

Нередко трудовые функции выполняются работниками вне места их постоянной работы. Это влечет отъезд работника из дома на более или менее длительный срок, а иногда и многодневное пребывание в пути, смену климатических зон, изменение привычного режима труда и отдыха, режима питания и т.д., что неблагоприятно сказывается, например, на здоровье беременной женщины. Для матерей, имеющих детей грудного возраста, такой отъезд вообще невозможен. В соответствии со ст. 187 ТК РК запрещается направление в служебные командировки беременных женщин. Направление же женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями[8].

Перерывы в течение дня подразделяются на общие и специальные. К специальным перерывам относятся перерывы для отдыха и обогревания, а также перерывы для кормления ребенка. Они предоставляются в течение всего периода фактического кормления грудью ребенка. В необходимых случаях данный факт удостоверяется лечебно-профилактическим учреждением, имеющим право выдачи листков нетрудоспособности для предоставления отпусков по беременности и родам, и детской поликлиникой.

В целях охраны материнства и детства ст. 188 Трудового кодекса установлено предоставление кормящим матерям перерывов для кормления ребенка. Помимо перерыва для отдыха и приема пищи, внутрисменных и специальных перерывов, женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, отцам (усыновителям, удочерителям), воспитывающим детей в возрасте до полутора лет без матери, предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже, чем через каждые три часа работы следующей продолжительности:

1) имеющим одного ребенка - каждый перерыв не менее тридцати минут;

2) имеющим двух или более детей - каждый перерыв не менее одного часа.

Причем перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и за время перерывов женщинам (отцам, усыновителям, удочерителям) сохраняется средняя заработная плата[8].

Перерывы для кормления ребенка предоставляются как матерям, кормящим грудью, так и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, которые находятся на искусственном вскармливании. Такие перерывы предоставляются не реже чем через каждые 3 часа непрерывной работы продолжительностью не менее 30 минут каждый.

При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления должна быть не менее одного часа.

Если по состоянию здоровья ребенка нужно кормить чаще чем через каждые 3 часа, то, согласно установившейся практике, в соответствии с медицинским заключением женщине предоставляются дополнительные перерывы на его кормление.

По заявлению женщины перерывы для кормления могут присоединяться к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены), т.е. работница может на час позже приступать к работе, на час раньше уходить.

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднемесячного заработка.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы (если, например, работа связана с воздействием вредных факторов, препятствующих грудному вскармливанию ребенка) переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет [27, с. 15].

Таким образом, согласно ст. 187 Трудового кодекса законодательством предусмотрено полное запрещение привлечения беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, для ночных и сверхурочных работ, работ в государственные праздники, праздничные и выходные дни, направления их в служебную командировку. На основании того, что привлечение к работам в ночное время, к сверхурочным работам, работам в государственные праздники и праздничные дни, работам в выходные дни и направление в служебную командировку беременных женщин и матерей, имеющих детей в возрасте до трех лет, не допускаются, их отказ от такой работы не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

Поскольку закон не связывает запрещение ночных работ для беременной женщины, матери, имеющей детей в возрасте до трех лет, с выполнением этих работ в течение всего рабочего дня, отказ от работы в ночное время не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и в том случае, когда на ночное время приходится только часть рабочего дня.

В случаях, когда одним из условий работы, на которую принята женщина, является разъездной характер с выплатой за него надбавки, на период беременности, а также до достижения ребенком возраста трех лет наниматель обязан обеспечить ее работой по мету постоянного жительства. Отказ от выезда на работу из места постоянного жительства не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

Законодательство устанавливает ограничения и привлечения к ночным, сверхурочным работам, работам в государственные праздники и праздничные дни, работам в выходные дни и направлении в служебную командировку женщин, имеющих детей в возрасте до четырнадцати лет (детей-инвалидов - до восемнадцати лет), допуская его только с их согласия.

Перевод на другую работу

Если установление необходимых условий трудового договора происходит по соглашению сторон, то и изменение их также требует согласия, и переводы не могут осуществляться без соглашения с работником. Закон устанавливает исключение из этого правила - временный перевод в связи с производственной необходимостью (ст. 43 ТК РК) [8].

Значение перевода для женщин служит средством охраны труда (когда это требуется по состоянию здоровья, беременности, при кормлении грудью и при наличии ребенка в возрасте до полутора лет).

Временный перевод возможен по медицинским показаниям, в которых указывается срок перевода. Он обязателен для работодателя. Так, если беременную женщину нельзя перевести на более легкую для нее работу, исключающую воздействие вредных факторов с сохранением среднего заработка, она должна быть освобождена от работы вообще, но с сохранением заработной платы за все пропущенные рабочие дни.

В качестве работ, например, рекомендуемых для выполнения женщинами в период беременности, могут быть использованы легкие сборочные, сортировочные, упаковочные операции с учетом гигиенических критериев трудового процесса, производственной сферы и организации рабочего места.

Поскольку труд беременных женщин, работающих в сельской местности, запрещен с момента выявления беременности, работодатель обязан освободить женщину от такой работы (с сохранением среднего заработка) на основании справки о беременности. Специального медицинского заключения не требуется.

Желание женщины перейти на другую работу по месту жительства в период беременности или до достижения ребенком возраста 1 года является уважительной причиной для расторжения трудового договора.

Перечисленные гарантии направлены на обеспечение женщинам в период беременности и ухода за ребенком в возрасте до 1 года устойчивости трудовых отношений.

Так, работодатель на основании медицинского заключения обязан перевести беременную женщину на другую работу, исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением средней заработной платы.

Статья 191. Временный перевод на другую работу беременных женщин

Работодатель на основании медицинского заключения обязан перевести беременную женщину на другую работу, исключающую воздействие вредных и (или) опасных производственных факторов, с сохранением средней заработной платы[8].

Беременным женщинам снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на более легкую работу, исключающую воздействие неблагоприятных факторов, лишь в тот период беременности, когда возникает необходимость такого перевода [27, с. 16].

Необходимость такого перевода и вид более легкой работы определяется справкой медицинского учреждения. Более легкая работа определяется в зависимости от конкретных условий труда на основании врачебного заключения, в котором должен быть указан вид более легкой работы.

Если перевод на более легкую работу невозможен по условиям производства или не соответствует интересам беременной женщины, допускается оставление ее на прежней работе. В таких случаях беременной женщине в соответствии с рекомендацией врача облегчаются условия труда (вводится неполный рабочий день, изменяется режим работы, интенсивность процесса труда, снижается норма обслуживания, уменьшается вес поднимаемых тяжестей и т.д.) с сохранением прежнего среднего заработка. В каждом отдельном случае вопрос перевода беременной женщины на более легкую работу должен решаться в зависимости от состояния ее здоровья, течения беременности, условий труда и с учетом специфических особенностей каждого производства.

Заключение врача о необходимости перевода беременной женщины на более легкую работу является обязательным для нанимателя.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, при необходимости переводятся на такую работу, которая совместима с кормлением ребенка и уходом за ним (даже если она и не является более легкой).

Невозможность выполнения прежней работы устанавливается в каждом конкретном случае в зависимости от условий труда. Например, когда прежняя работа требует участия в ночных сменах или когда нельзя отлучаться в рабочее время для кормления ребенка (женщины - машинисты турбин на электростанциях, женщины - проводники вагонов дальнего следования и т.д.).

Отказ нанимателя беременной женщине в переводе на более легкую работу, а также женщине, имеющей детей в возрасте до полутора лет, в переводе на другую работу в случае невозможности выполнения прежней работы может быть обжалован в судебном порядке после предварительного рассмотрения этого спора в комиссии по трудовым спорам. Женщины не являющееся членами профсоюза, имеют право по своему выбору обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд. Снижение норм выработки, норм обслуживания и переводы беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, существует как конкретная обязанность работодателя. Она возникает после заключения трудового договора и существует уже как элемент конкретного правоотношения. По прошествии периода беременности или по достижении ребенком 1,5 лет, т.е. юридического факта, служащего основанием для пользования данной правовой льготой, у работницы наступает право и обязанность выполнять все необходимые операции в соответствии со своей профессией либо работать на прежнем участке труда.

Снижение норм выработки, норм обслуживания и перевод на другую работу беременных женщин производится в целях сохранения беременности и обеспечения нормального развития ребенка (плода). Снижение норм и переводы производятся по заявлению женщины и по медицинскому заключению. Однако на практике врачи, как правило, давая подобные заключения и плохо себе, представляя виды и характер работ в той или иной сфере, не определяют род конкретной работы, на которую можно было бы перевести работницу. В литературе уже давно говорится о необходимости разработки особых списков легких работ, на которые могут быть переведены женщины на период беременности и кормления грудью, по отраслям промышленности [29, с. 33].

Прекращение трудовых отношений

Важной защитной нормой для женщин является ограничение расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Статья 185. Ограничение расторжения трудового договора по инициативе работодателя

1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных подпунктами 1), 3) - 18) пункта 1 статьи 54 настоящего Кодекса.

2. В случае если на день истечения срока трудового договора женщина представит медицинское заключение о беременности сроком двенадцать и более недель, работодатель обязан по ее письменному заявлению продлить срок трудового договора по день окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет[8].

Так, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), иными лицами, воспитывающими указанную категорию детей без матери, не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. При ликвидации все работники увольняются. Ликвидацию не следует путать с реорганизацией, которая означает изменение профиля, структуры и не влечет за собой увольнение работников. Увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей, при ликвидации организации допускается лишь с последующим обязательным трудоустройством либо в другой организации той же системы, либо через местные органы по использованию трудовых ресурсов в другой системе. То есть если организация не смогла сама устроить их на работу, то им оказывается помощь органами службы занятости. Также обязательным трудоустройством при увольнении названной категории женщин могут заниматься министерства (ведомства), которым подчинена ликвидируемая организация [28, с. 48].

Обязанность по трудоустройству указанных выше работников возлагается на работодателя и в случае их увольнения по окончании срочного трудового договора.

В соответствии с п. 2 ст. 185 ТК РК в случае истечения срочного трудового договора у беременной женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить этот срок до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам[8].

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

К матерям, воспитывающим детей-инвалидов законодательство, относит тех матерей, которые постоянно занимаются воспитанием, обслуживанием и досмотром детей-инвалидов, содержащихся дома, либо при регулярном посещении такими детьми спецшкол ежедневно забирают их домой.

Свободные от работы дни, не предоставляют тем матерям, чьи дети-инвалиды постоянно находятся в домах-интернатах, в том числе и в случаях, когда таких детей забирают домой на выходные.

Законодательство, учитывая специфику правового регулирования труда женщин, предоставляет дополнительные льготы и гарантии работницам у нанимателей, преимущественно применяющих их труд. В частности, наниматели:

- организуют (по своей инициативе, а также в случаях, предусмотренных законодательством или коллективным договором) детские ясли и сады, комнаты для кормления грудных детей и личной гигиены женщин;

- определяют в соответствии с медицинскими рекомендациями рабочие места и виды работ (в том числе на дому, это еще одна льгота для лиц с семейными обязанностями [28, с. 48].

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет[8]. В последние годы надомный труд приобретает все более широкие масштабы, на которые при необходимости могут переводиться беременные женщины.

При организации детских яслей и садов, комнат для кормления грудных детей и личной гигиены женщин, создании специальных подразделений для использования труда женщин должны соблюдаться требования по обеспечению здоровых и безопасных условий труда. Обеспечение работников санитарно-бытовыми помещениями, устройствами и средствами является одним и важных факторов создания здоровых условий труда на производстве, что положительно влияет на работоспособность человека в процессе труда. Для этого на стадии проектирования новых и реконструкции действующих предприятий должно быть предусмотрено в проектно-сметной документации необходимое количество санитарно-бытовых помещений, устройств и средств. Количество гардеробных, умывальных, туалетных и душевых помещений, комнат личной гигиены, помещений для приема пищи, отдыха, обогрева и другого назначения устанавливается межотраслевыми нормативными правовыми актами (документами) по охране труда. К ним относятся СНиПы, СаНПиНы, стандарты, технические условия. На действующих предприятиях при отсутствии или недостаточном удовлетворении работающих санитарно-бытовыми помещениями, устройствами и средствами эти вопросы разрешаются путем осуществления предусмотренных в коллективном договоре (соглашении) мероприятий по охране труда за счет средств нанимателя.

Практика свидетельствует о том, что наниматели, применяющие труд женщин, широко используют нормы Трудового кодекса РК, предусматривая в коллективных договорах перечень работ, на которые могут быть переведены беременные женщины, возможности облегчения условий труда при оставлении беременной женщины на прежней работе (освобождение от выполнения определенных операций, предоставление дополнительных перерывов для отдыха и т.д.) [29, с. 35].

На лиц, занимающихся воспитанием детей без матери, распространяются все льготы, предоставляемые законодательством женщине в связи с материнством, - ограничение труда на ночных, сверхурочных работах, привлечение к работам в выходные дни и направление в командировки, предоставление отпусков, установление льготных режимов.

Дополнительные льготы и гарантии, установленные коллективными договорами, соглашениям, работающим женщинам-матерям, предоставляются также работникам, воспитывающим детей без матери.

Предоставление льгот и гарантий по труду лицам, занимающимся воспитанием детей без матери, является обязанностью нанимателя и не зависит от его усмотрения.

К родственникам ребенка, воспитывающим его без матери, относятся бабушка, дедушка, тетя и др. Степень родства значения не имеет. Отцом ребенка является лицо, которое указано таковым в свидетельстве о рождении ребенка. Порядок установления отцовства и производства записи об отце ребенка регламентирован Законом о браке и семье Республики Казахстан.

К отцу приравнивается усыновитель, который принял ребенка на воспитание. Опека и попечительство устанавливаются для воспитания несовершеннолетних детей, которые вследствие смерти родителей, лишения их родительских прав, болезни или по другим причинам остались без родительского попечения, а также для защиты личных и имущественных прав и интересов этих детей.

Опекуном является лицо, которому в установленном порядке вверена опека над малолетними (до 14 лет) детьми.

Попечитель - это лицо, которое в установленном порядке осуществляет попечительство над несовершеннолетними в возрасте от 14 до 18 лет. Наличие статуса опекуна (попечителя) подтверждается удостоверением, выданным в порядке, установленном Законом о браке и семье [30].

Таким образом, при разрешении трудовых споров лиц, занимающихся воспитанием детей без матери, необходимо учитывать, что в силу действующего трудового законодательства на отцов, воспитывающих детей без матери (в случае ее смерти, лишения родительских прав, длительного пребывания в лечебном учреждении и в других случаях отсутствия материнского попечения о детях), а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних распространяются льготы, предоставляемые женщине в связи с материнством (ограничение труда на ночных, сверхурочных работах, привлечения к работам в выходные дни и направления в командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие льготы, установленные законодательством).

3.2 Гарантии, устанавливаемые женщинам по предоставлению отпусков

Целый ряд гарантий установлен для женщин по предоставлению отпусков.

Всеобщая декларация прав человека в статье 24 провозглашает в качестве неотъемлемого права каждого человека право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск. Содержание и задачи правового регулирования времени отдыха состоят, во-первых, в обеспечении установленного законом ограничения рабочего времени и, во-вторых, в создании работникам условий для реального использования свободного времени [13, с. 350.].

Право на отдых зафиксировано в ряде правовых актов: в Декларации прав и свобод человека и гражданина, в Конституции Республики Казахстан, в трудовом законодательстве. В Конституции Республики Казахстан провозглашено, что «Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируется установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск» [9].

В трудовом праве понятием отпуска охватываются многочисленные случаи освобождения работника от выполнения трудовых обязанностей при сохранении за ним места работы или должности. Помимо общих для всех работников отпусков законодательством предусмотрено предоставление ряда отпусков специально для выполнения гражданами своих семейных обязанностей.

Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск.

Всем работающим женщинам, где бы и сколько они ни работали, предоставляются отпуска по беременности и родам.

Статья 113 ТК РК определяет правила предоставления отпуска в связи с рождением ребенка (детей), усыновлением (удочерением) новорожденного ребенка (детей).

1. Беременным женщинам, женщинам, родившим ребенка (детей), женщинам (мужчинам), усыновившим или удочерившим новорожденного ребенка (детей), предоставляются следующие отпуска в связи с рождением ребенка:

1. отпуск по беременности и родам;

2. отпуск работникам, усыновившим или удочерившим новорожденного ребенка (детей);

3. отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

2. Предоставление отпусков в связи с рождением ребенка (детей), усыновлением (удочерением) новорожденного ребенка (детей) осуществляется на условиях, предусмотренных статьями 192 - 195 настоящего Кодекса[8].

Отпуск по беременности и родам предоставляется:

1. Женщинам предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью семьдесят календарных дней до родов и пятьдесят шесть (в случае осложненных родов или рождения двух или более детей - семьдесят) календарных дней после родов, если иное не установлено законами Республики Казахстан.

2. Исчисление отпусков производится суммарно, и отпуск предоставляется женщине полностью независимо от числа дней фактически использованных до родов и продолжительности работы у работодателя. (Статья 193ТК РК) [8].

Отпуск работникам, усыновившим (удочерившим) новорожденных детей.

Работникам, усыновившим (удочерившим) новорожденного ребенка (детей), предоставляется (одному из родителей) отпуск за период со дня усыновления (удочерения) и до истечения пятидесяти шести дней со дня рождения ребенка. (Статья 194 ТК РК) [8].

Итак, продолжительность отпуска дифференцируется в зависимости от исхода родов и территории, где работает женщина. Общая продолжительность отпуска составляет 126 (70+56) календарных дней при нормальных родах, 140 (70+70) календарных дней - в случаях осложненных родов или рождения двоих и более детей. Эта общая продолжительность отпуска предоставляется и тогда, когда дородовой отпуск фактически был меньше - неиспользованные его дни присоединяются к послеродовому. Отпуск включается в общий стаж, стаж работы по специальности, профессии, должности (специальный стаж), а также в стаж работы, дающий право на последующие трудовые отпуска.

За период отпуска женщине выплачивается пособие по беременности и родам, размеры и условия, выплаты которого устанавливаются законодательством о социальном страховании (Закон Республики Казахстан от 25 апреля 2003 года №405-II «Об обязательном социальном страховании» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 24.03.2011 г.) [31]. В соответствии со ст. 23-1. Назначение и размер социальной выплаты на случаи потери дохода в связи с беременностью и родами, усыновлением (удочерением) новорожденного ребёнка (детей):

1. Социальная выплата на случаи потери дохода в связи с беременностью и родами, усыновлением (удочерением) новорожденного ребёнка (детей) назначается участнику системы обязательного социального страхования, имеющему право на получение социальных выплат из Фонда, начиная с 1 января 2008 года.

3. Социальная выплата на случаи потери дохода в связи с беременностью и родами, усыновлением (удочерением) новорожденного ребёнка (детей) назначается на весь период, указанный в листке нетрудоспособности, выданном в порядке, установленном уполномоченным органом в области здравоохранения.

4. Размер социальной выплаты по беременности и родам определяется путём умножения среднемесячного размера дохода, полученного за последние двенадцать календарных месяцев перед наступлением социального риска, на коэффициент 4,2, в случае осложнённых родов или рождения двух и более детей - 4,7.

При определении размера социальной выплаты на случай беременности и родов женщинам, проживающим на территориях, подвергшихся воздействию ядерных испытаний, применяется коэффициент 5,7, в случаях осложненных родов или при рождении двух и более детей - 6,2.

При определении размера социальной выплаты при усыновлении (удочерении) новорожденного ребёнка (детей) применяется коэффициент 1,9.

Среднемесячный размер дохода определяется путём деления суммы доходов, с которых производились социальные отчисления за последние двенадцать месяцев, включая месяц, в котором наступил случай социального риска, если социальные отчисления за этот месяц поступили в Фонд, на 12.

Для участника системы обязательного социального страхования, за которого производились социальные отчисления менее двенадцати месяцев, среднемесячный размер дохода определяется путём деления суммы доходов, с которых производились социальные отчисления, на количество месяцев, за которые социальные отчисления поступили в Фонд.

Если ежемесячный доход, принимаемый для исчисления социальных отчислений, больше десятикратного размера минимальной заработной платы, устанавливаемой законом о республиканском бюджете на соответствующий финансовый год, то в качестве дохода принимается доход, с которого в рассматриваемом периоде производятся обязательные пенсионные взносы в накопительные пенсионные фонды[31].

После рождения ребенка выплачивается единовременное пособие от государства. Согласно «Правилам выплаты единовременного государственного пособия в связи с рождением ребенка» право на его получение имеет как мать, родившая ребенка, так и его отец, или же опекун ребенка. Причем, это право имеют все лица, постоянно проживающие на территории РК (и граждане, и оралманы, и иностранцы, и лица без гражданства). Сумма единовременного пособия составляет пятнадцатикратный месячный расчетный показатель (МРП), размер которого устанавливается государством каждый год.

Помимо единовременной выплаты существует также пособие по уходу за ребенком в возрасте до 1 года. Получать его могут все семьи, в которых есть новорожденный, вне зависимости от общего уровня дохода. Сумма такого пособия с 1 января 2010 года будет составлять 5,5 МРП на одного ребенка (первенца). Данная сумма увеличилась на 0,5 МРП в сравнении с 2009 годом согласно закону РК «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Республики Казахстан по вопросам социальной поддержки отдельных категорий граждан» [32]

Пособие на второго малыша в семье составит с нового года 6,5 МРП, на третьего - 7,5 МРП, на четвертого и более ребенка - 8,5 МРП. Также увеличится размер единовременного пособия на четвертого и более малыша в семье - с 30 до 50 МРП.

Кроме того, согласно принятому закону «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Республики Казахстан по вопросам социальной поддержки отдельных категорий граждан», вводится пособие в размере минимальной заработной платы (14 952 тг.) лицам, воспитывающим ребенка-инвалида[32].

Чтобы получить указанные пособия на рождение и воспитание ребенка, нужно обратиться в районное отделение ГЦВП по месту прописки со следующими документами:

1. заявлением установленной формы,

2. копией свидетельства о рождении ребенка,

3. копией удостоверения личности получателя,

4. копией домовой книги или справка из адресного бюро,

5. РНН

6. СИК[31].

Также необходимо будет открыть счет в банке для перечисления денег. И в случае с единовременным пособием на новорожденного или пособиями до 1 года важно помнить, что сроки обращения за назначением данных выплат не должны превышать 12 месяцев со дня рождения ребенка.

Размер месячного расчетного показателя (МРП) - 1413 тенге[32].

Законом о социальном обязательном страховании в РК предусмотрены социальные выплаты на случай потери дохода в связи с уходом за ребенком по достижении им возраста одного года. Статья 23-2 Закона устанавливает:

1. Социальная выплата на случай потери дохода в связи с уходом за ребёнком по достижении им возраста одного года назначается участнику системы обязательного социального страхования, имеющему право на получение социальных выплат из Фонда, начиная с 1 января 2008 года.

2. При рождении двух и более детей социальная выплата на случай потери дохода в связи с уходом за ребенком по достижении им возраста одного года назначается на каждого ребенка отдельно.

4. Социальная выплата на случай потери дохода в связи с уходом за ребёнком по достижении им возраста одного года назначается с даты рождения, указанной в свидетельстве о рождении ребенка, до дня достижения им возраста одного года включительно.

В случае смерти ребенка, не достигшего возраста одного года, социальные выплаты производятся по месяц смерти включительно.

5. Ежемесячные социальные выплаты на случай потери дохода в связи с уходом за ребёнком по достижении им возраста одного года определяются путём умножения среднемесячного размера дохода на коэффициент замещения дохода.

Среднемесячный размер дохода, учтённый в качестве объекта исчисления социальных отчислений, определяется путём деления суммы доходов, с которых производились социальные отчисления за последние двадцать четыре месяца (независимо от того, были ли в этот период перерывы в социальных отчислениях), включая месяц, в котором наступил случай социального риска, если социальные отчисления за этот месяц поступили в Фонд, на 24.

Коэффициент замещения дохода составляет 0,4.

При этом максимальный размер социальной выплаты на случай потери дохода в связи с уходом за ребёнком по достижении им возраста одного года не должен превышать сорок процентов от десятикратного размера минимальной заработной платы, устанавливаемой законом о республиканском бюджете на соответствующий финансовый год, а минимальный размер социальной выплаты - не менее размера ежемесячного государственного пособия по уходу за ребенком по достижении им возраста одного года[31].

Работникам, усыновившим (удочерившим) новорожденного ребенка также предоставляется отпуск в соответствии со ст. 194 ТК РК Отпуск работникам, усыновившим (удочерившим) новорожденных детей:

Работникам, усыновившим (удочерившим) новорожденного ребенка (детей), предоставляется (одному из родителей) отпуск за период со дня усыновления (удочерения) и до истечения пятидесяти шести дней со дня рождения ребенка[8].

Здесь следует сказать несколько слов, что же такое усыновление (удочерение) ребенка и как оно происходит. Новое семейное законодательство существенно изменило порядок усыновления. Лица, желающие усыновить ребенка должны обратиться в орган опеки и попечительства (отдел образования или иную службу, на которую возложены функции по охране прав детей) по месту своего жительства, чтобы получить заключение о том, что они являются надлежащими кандидатами в усыновители. Для получения такого заключения необходимы, в первую очередь, паспорт, а также: справка с места работы о занимаемой должности и заработной плате, либо копия декларации о доходах; копия финансового лицевого счета с места жительства; копия свидетельства о браке; медицинское заключение о состоянии здоровья [33, с. 68].

Отпуск по уходу за ребенком до достижении им возраста трех лет может быть предоставлен по усмотрению семьи работающим отцу, другим родственникам ребенка или опекуну, фактически осуществляющим уход за ребенком. Данный отпуск относится к социальным отпускам.

Причем отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет может быть использован полностью или по частям на основании письменного заявления работника, указанного в пункте 1 настоящей статьи, по его выбору. За время отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста за работником сохраняется место работы (должность). Время отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста засчитывается в общий трудовой стаж, в трудовой стаж по специальности, если иное не предусмотрено законами Республики Казахстан [33, с. 69].

Статья 195 ТК РК регламентирует правила предоставления отпуска без сохранения заработной платы по уходу за детьми:

1. Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы работнику по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет:

1. по выбору родителей - матери либо отцу ребенка;

2. родителю - одному воспитывающему ребенка;

3. бабушке, деду, другому родственнику или опекуну, фактически воспитывающему ребенка;

4. работнику, усыновившему (удочерившему) новорожденного ребенка (детей).

2. Отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет может быть использован полностью или по частям на основании письменного заявления работника, указанного в пункте 1 настоящей статьи, по его выбору.

3. За время отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста за работником сохраняется место работы (должность).

4. Время отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста засчитывается в общий трудовой стаж, в трудовой стаж по специальности, если иное не предусмотрено законами Республики Казахстан[8].

Право на такой отпуск имеют отец, другие родственники ребенка или опекуны при условии, что:

- осуществляют фактический уход за ребенком в возрасте до трех лет;

- являются работающими, то есть состоят в трудовом правоотношении с нанимателем.

Право на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет может возникнуть у отца, других родственников ребенка или опекуна в силу «вынужденных» обстоятельств (в случае смерти матери, лишения ее родительских прав, длительного - более месяца пребывания в лечебном учреждении и в других случаях отсутствия материнского попечения о детях), а также в случае добровольного перехода этого права «по усмотрению семьи». Отпуск, предоставляется нанимателем по письменному заявлению работника, воспитывающего ребенка, и может быть использован полностью либо по частям любой продолжительности. Оформляется отпуск приказом (распоряжением) нанимателя. Работающим отцу, бабушке, дедушке или другому родственнику, кроме работающих пенсионеров, фактически осуществляющим уход за ребенком, отпуск по уходу за ним может быть предоставлен при наличии справки с места работы (учебы, службы) матери ребенка и ее выходе на работу до истечения срока указанного отпуска и прекращении выплаты ей пособия. Для последующего переоформления отпуска на другого работающего родственника лицо, находящееся в отпуске, представляет по мету работы матери справку о его выходе на работу [34, с. 23].

По желанию лиц, осуществляющих уход за ребенком без матери, в период нахождения их в таком отпуске, они могут работать по основному или другому месту работы на условиях неполного рабочего времени (не более половины месячной нормы часов) и на дому с сохранением ежемесячного государственного пособия. Лицам, занимающимся воспитанием детей без матери, указанный отпуск включается в общий стаж, а также в стаж работы по специальности, профессии, должности, кроме дающего право на пенсию за работу с особыми условиями труда и выслугу лет. Время такого отпуска не включается в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск.

Днем окончания отпуска является день достижения ребенком возраста три года.

Работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, заработная плата не сохраняется.

Необходимо учитывать, что все вышеуказанные льготы для женщин и лиц с семейными обязанностями подлежат предоставлению независимо от того, на основе какой формы собственности (частной, государственной, муниципальной, а также собственности общественных объединений или организаций) используется их труд.

Новый ТК РК значительно расширил сферу правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. Государство уделило больше внимания защите материнства, детства, здоровью женщин во время беременности, родов и непосредственно после них; предоставило больше льгот и возможностей на работе. Ведь в условиях духовного возрождения общества необходимо уделять большое внимание подрастающему поколению, от которого в значительной степени зависит развитие нашей страны.

3.3 Проблемы совершенствования правового регулирования труда женщин