Женщины активно участвуют в преобразованиях казахстанской экономики, меняют формы своей трудовой активности. Основное социальное противоречие, сложившееся в сфере занятости, заключается в том, что, с одной стороны, рыночная модель позволяет свободно развиваться женской экономической инициативе, самостоятельности, независимости в выборе форм занятости. С другой стороны, в условиях перехода к рынку, женщины оказываются менее социально защищенными в сфере труда, чем мужчины. Женщины вынуждены не просто менять в массовом порядке свой социальный и профессиональный статус, но и в большинстве случаев его снижать, становясь безработными, а затем переквалифицироваться, как правило, на формы занятости, не требующие ни образования, ни накопленных профессиональных знаний. Иными словами, женская экономическая инициатива повсеместно вступает в конфликт с социальной дискриминацией женщин, которая проявляется в сферах труда и занятости, политической и духовной жизни общества[35].

В основе социальной дискриминации женщин лежит их социальное неравенство с мужчинами. Следует признать откровенно: нигде в мире женщины в полной мере не достигли еще полного равенства с мужчинами в сфере занятости.

Однако в нашей стране трудности переходного периода значительно усилили дискриминационные тенденции. Сегодня женщины наиболее беззащитны и наименее конкурентоспособны на рынке труда. Эта ситуация сложилась в результате проводимой политики, которая строилась на всевозможных льготах, запретах и специальном регулировании, подчеркивающих особый, закрепленный законодательно статус женщины-матери, ответственной за рождение, уход и воспитание детей и обслуживание семьи. Экономически этот неблагодарный труд никогда не оценивался нашим государством. Государство же в лице работодателей рассматривает женщин, имеющих детей, в качестве вторичной рабочей силы и, исходя из наличия «личной жизни», предлагает им заниматься менее статусной и низкооплачиваемой работой.

В настоящее время, когда так важно успешное развитие экономики, необходимо, прежде всего, формирование нового типа работника - компетентного, активного, профессионального и мобильного, что в равной степени относится как к мужчинам, так и к женщинам. Этому будет способствовать развитие систем профориентации и психологической поддержки, профобучения и переобучения безработных граждан. Только ориентируясь на такие важнейшие направления активной политики занятости можно повысить конкурентоспособность и мобильность женщин на рынке труда. Приватизация государственного сектора экономически отрицательно сказалась на положении работающих женщин. Именно государственные предприятия остаются для них основными работодателями. Условия занятости, оплаты женского труда здесь лучше. Разрыв между заработками мужчин и женщин в государственном секторе меньше, чем в частном. Кроме того, большинство женщин работает в дефицитных и кризисных отраслях материального производства, на должностях, не требующих высокой квалификации в бюджетной сфере[36].

По официальным данным, примерно треть руководителей предприятий различных форм собственности признают, что предпочитают при приёме на работу мужчин, а не женщин.

Дискриминация женщин существует повсеместно, независимо от форм собственности. Различия в том, что на госпредприятиях, например, ввиду их большей открытости, многочисленности персонала, обмена информацией между работницами, факты дискриминации становятся быстро и широко известными.

В частном же секторе работница находится в большей зависимости от работодателя - мужчины. Уровень социальной и правовой защищенности женщины от дискриминации в частном секторе значительно ниже, чем на государственных предприятиях. Существует более жестокая зависимость работницы от произвола начальника, безнаказанно нарушается трудовое законодательство.

На лицо факт социальной дискриминации женщин при приеме и увольнении их с работы в условиях расширяющейся безработицы, закрытия предприятий и сокращения штатов.

Расширился перечень категорий женщин, подвергающихся дискриминации по признаку пола. Это, прежде всего женщины предпенсионного возраста, беременные, инвалиды.

Существует некоторая дискриминация выпускниц вузов, которых просто не берут на работу. Молодым женщинам-специалистам часто предъявляются требования, связанные не с профессиональными качествами, знаниями и умениями, а с чисто внешними характеристиками, причем об этом открыто пишется в рекламных объявлениях. Им ставятся условия, ограничивающие их права, например, не выходить замуж, не рожать детей в течение определенного времени.

Происходит дальнейшее вытеснение женщин из различных сфер деятельности, ранее традиционно им принадлежавших: банковского дела, страхования. Все это приводит к тому, что женщины часто вынуждены занимать рабочие места, не соответствующие их образованию, довольствоваться более низкой заработной платой без перспектив дальнейшего роста.

В наши дни женщины формально получили равные с мужчинами права. Общество юридически оформило и узаконило это равенство. Однако, структура современного общества до сих пор весьма патриархальна. В обыденном сознании существуют довольно устойчивые представления о разделении профессиональных занятий по признаку пола, которые переносятся на сферу занятости. В этих условиях проблема гендерной структуры рынка труда занимает особое внимание социологов, большое число научных публикаций посвящено данной тематике.

Понятие социального пола (gender) концентрирует внимание на социально сконструированных различиях между мужчинами и женщинами [1]. Как отмечают многие социологи, формирование гендерной структуры рынка труда в значительной степени обусловлено влиянием традиционных стереотипов, присущих его основным субъектам: работникам и работодателям. В результате гендерного конструирования, осуществляемого участниками трудовых отношений, рабочие места разделяются преимущественно на мужские и женские, имеющие качественно разные оценочные характеристики. Горизонтальная профессиональная сегрегация способствует замыканию женщин в низкооплачиваемых профессиях и отраслях. Основными сферами применения женского труда являются сфера услуг, образование, торговля и общественное питание, здравоохранение, наука и транспорт. При вертикальной профессиональной сегрегации действует стереотип женских профессий: представление о женских карьерах формируется в сравнении или противопоставлении с мужскими карьерами, в сравнении или противопоставлении с личной жизнью и семьей [35]. Неравные возможности женщин и мужчин на рынке труда и закрепление женщин в низкооплачиваемых профессиях и отраслях являются фактами несоблюдения норм трудового законодательства. С ситуациями не соблюдения трудовых норм женщины сталкиваются довольно часто, однако они не интерпретируют эти не правовые ситуации как нарушение своих законных прав. Не только государство, устанавливая неадекватную политику заработной платы, фактически воспроизводит и закрепляет социальные предрассудки о дешевизне женского труда, но и сами женщины. В исследованиях вопросов мотивационных факторов трудового поведения женщин и мужчин отмечается закрепление социальных предрассудков о дешевизне женского труда. Условия труда, режим работы (предпочтительно - гибкий график и неполное рабочее время) и доходность рабочего места - основные характеристики, образующие векторы стратегии занятости женщин, тогда как для мужских стратегий главным является размер заработной платы и карьерный рост. Система надбавок за тяжесть и вредность условий труда рассматривается женщинами как наиболее реальная возможность увеличения их заработков. Это ведет к закреплению значительной части женщин на работах с неблагоприятными условиями и ограничивает возможности повышения заработной платы. Однако следует отметить, что группы женщин в условиях острой нехватки средств переходят в более высокооплачиваемые сегменты занятости вопреки сложившейся практики полового разделения труда.

Еще одна сюжетная линия - гендерные особенности проблемы безработицы. Средне статистический безработный - это квалифицированный работник среднего возраста, имеющий профессиональное образование. Гендерный дисбаланс незначителен. В РК вероятность попадания в ряды безработных для мужчин и женщин практически одинакова. Большинство безработных составляют женщины, ориентирующиеся на поиск работы через службы занятости с одной стороны и пособия по безработице в качестве специфической формы вспомоществования с другой. Гендерный дисбаланс очевиден при рассмотрении продолжительности безработицы: лидерство женщин по уровню долговременной безработицы. Таким образом, вышесказанное позволяет говорить о гендерной диспропорции рынка труда, воспроизводстве гендерного неравенства в сфере труда.

Несмотря на более быстрый, чем среди мужчин, рост уровня образования, большинство женщин по прежнему испытывают ограничения профессиональных возможностей и заняты на традиционно «женской» работе (учителя, младшие медработники и т.п.), как правило, менее оплачиваемой. Даже имея диплом колледжа, женщина зачастую получает заработок меньший, чем мужчина, окончивший школу[35].

Отношение заработной платы женщин к заработкам мужчин остается одним из самых дискриминационных не только в Казахстане. По итогам 2010 года среднемесячная зарплата у мужчин оказалась на 36% больше, чем у женщин. Соотношение 64 тыс. тенге у мужчин против 41 тыс. тенге у женщин. Исследование рекрутингового агентства HeadHunter показывает, что на минимальный уровень зарплат в $200-500 приходится 13% женщин и всего лишь 6% мужчин. Казахстанки менее амбициозны и не склонны оценивать себя по высокой шкале. К примеру, на зарплату в $1500 и выше претендуют всего 11% соискательниц, в то время как каждый пятый мужчина, разместивший свое резюме на сайте HeadHunter, менее чем за $1500 работать не намерен. Алия Бисембаева, исполнительный директор агентства Optimum Consulting Service, подтверждает: «На одной и той же позиции зарплата будет разной для женщины и для мужчины. Мужчина будет получать как минимум на 20-30% больше».

По данным Агентства по статистике РК, средняя зарплата у женщин-руководителей и специалистов высшего и среднего уровня квалификации на 38-40% ниже, чем у мужчин. В других секторах женская зарплата проигрывает так: транспорт и связь - в 1,2 раза; промышленность - в 1,5 раза. Самая же большая «вилка» - в финансовой сфере, здесь зарплата мужчин в 2,3 раза выше, чем у женщин. Даже в отраслях, где высока доля занятых женщин (здравоохранение, образование, госуправление), мужчины зарабатывают на 15-27% больше. Дамы зачастую с готовностью соглашаются быть на вторых ролях. Если среди главных бухгалтеров они явно доминируют, то среди финансовых директоров женщина - большая редкость.

Слабый пол в Казахстане не проявляет особого интереса и к управленческим позициям. По данным HeadHunter, лишь 4% соискательниц готовы поработать в высшем менеджменте. Дорога к топ-менеджменту зачастую закрыта для представительниц прекрасного пола в силу психологических причин: вести переговоры с женщиной-руководителем или же идти в подчинение к женщинам хотят немногие. Хотя, возможно, все это предрассудки. В целом, у женщин весьма возросли шансы выдвигаться в корпоративной среде и делать карьеру, но многое зависит от того, в какой отрасли работает компания и кто ею руководит.

Если говорить о женщинах-управляющих, то их в казахстанских компаниях чаще всего можно встретить на уровне middle-менеджеров. Компании стараются не выставлять открыто условие по половому признаку при поиске сотрудников, но некоторые предъявляемые требования изначально дают преимущества сильному полу, такие, например, как частые или долгосрочные командировки, физические нагрузки.

В поисках работы женщинам приходится выдерживать еще более острую конкуренцию с мужчинами, чем в борьбе за доходы. По оперативным данным Агентства по статистике, уровень безработицы среди женщин в 2010 году оказался почти на 30% больше, чем среди мужчин, и составил 8,7% (352,6 тыс. человек). В целом от общей массы безработных женщины занимают 59%. И это при том, что по численности активного населения половой баланс фактически приближен к соотношению «один к одному» (женщин - 49,4%).

Так устроена наша экономика, что исключительно женских рабочих мест гораздо меньше, чем тех, где работодатели рады видеть представителей сильного пола. Например, на 1 марта 2010 года из 21 929 вакансий от алматинского и астанинского департаментов занятости и социальной защиты лишь на 3272 позициях работодатели хотели бы видеть исключительно женщин. По данным различных рекрутинговых компаний, представительницы слабого пола имеют преимущества на таких позициях, как бухгалтер, секретарь, HR-менеджер, PR-менеджер. На эти должности претендует больше трети всех соискательниц компании HeadHunter[36].

Исследование, проведенное в Казахстане HeadНunter по женщинам-соискательницам, подтверждает эту тенденцию: 87% из них имеют высшее образование, причем более 70% - представительницы наиболее продуктивного возраста от 20 до 30 лет. Получается, что молодые женщины, занимая активную позицию, стремятся к поэтапному построению карьеры. Например, такой показатель, как знание иностранных языков, косвенно подтверждает эту мысль. Большая часть соискательниц говорят хотя бы на одном иностранном языке, а 37% имеют специальные профессиональные знания. Бизнес принимает черты женского характера, а именно: терпеливость, умение выслушать и понять другую сторону в спорной ситуации, стремление поддержать» [36].

Однако важным фактором ослабления дискриминации женщин в оплате труда может стать возрастание их образовательного уровня, что повлечет за собой усиление позиций женщин на рынке труда и позволит им все чаще вторгаться в традиционно «мужские», более высокооплачиваемы сферы. В то же время некоторые факторы, способствующие росту трудовой занятости и укреплению позиций женщин в сфере труда, зачастую приводят к усилению их профессиональной сегрегации. Деление на профессии, среди представителей которых преобладают женщины, и профессии, в которых доминируют мужчины, обозначают термином ` `профессиональная сегрегация'' [37]. Так, интенсивное развитие сферы услуг увеличивает использование труда женщин, одновременно ограничивая их деятельность весьма узким кругом профессий. Развитие новых видов деятельности, внедрение новых технологий и нетрадиционных форм организации труда позволяет шире использовать труд женщин, предоставляя им возможность работы на дому, неполный рабочий день, по гибкому графику. Но эти же факторы, ставшие поначалу весьма притягательными для женщин очень быстро обернулись для них лишением социальных льгот, страховых и прочих преимуществ, распространяющиеся на полный рабочий день, а для некоторых - и социальной изоляции.

Как и многие другие общемировые тенденции, рост трудовой активности женщин, концентрация женской занятости в отраслях сферы услуг, формирование системы «привилегий» для работающих женщин и некоторые другие специфические для женского труда черты, приобрели в Казахстане гротескный характер. Массовый приток женщин в общественное производство в послевоенные десятилетия привел к рекордно высокому в сравнении с другими странами уровню занятости женщин: к началу он составил 84%, а в предыдущие годы - 90%. При этом исключительной характеристикой женской занятости в РК является чрезвычайно высокий образовательный уровень, однако это не послужило для женщин лифтом экономической мобильности. Несмотря на законодательно закрепленное право на равную оплату за равный труд, работающие женщины по оплате труда занимают ущемленное положение. В одной и той же отрасли занятости, практически повсеместно в силу различий в профессиональном статусе и квалификационном уровне, женщины, как правило, получают меньшую зарплату.

Еще одна отличительная особенность занятости женщин использование их труда в отраслях материального производства, в том числе на работах, связанных с тяжелым и неквалифицированным трудом. Среди работников промышленности, испытывающих в процессе труда физические перегрузки, каждый пятый - женщина. Почти половина работниц в промышленности трудится в тяжелых, вредных и особо тяжелых условиях.

Несмотря на запреты использования женского труда в ряде областей, считающихся особо вредными по медицинским соображениям, женщины продолжают там работать, а так как запрет распространяется не только на занятость, но и на образование и профессиональную подготовку, позволяющую работать по этим специальностям, женщины работают здесь без соответствующей подготовки и квалификации и за меньшую зарплату.

Ущемление женщин в сфере труда и занятости имеет целый ряд отрицательных социальных последствий. Разделение по признаку пола в профессиональных сферах, медленное развитие женского предпринимательства, «вымывание» женщин из сферы управления и властных институтов, - все это ухудшает положение женщины в обществе, снижает её социальный статус.

При устройстве на работу от работодателя теперь часто можно услышать вопрос, касающийся не только настоящего семейного положения женщины, но даже предполагаемого. Работодатель либо сразу откажет, либо трижды подумает, принять ли в штат молодую мать или же женщину, которая вот-вот выйдет замуж и, соответственно, является потенциальной матерью. По закону же он не имеет права отказывать женщинам в приеме на работу по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (в противном случае отказ должен быть выдан в письменной форме). Не допускается также увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, одиноких матерей по инициативе администрации - кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством.

В декретный отпуск по уходу за ребенком может пойти не только мать, но и любой член семьи по выбору. Для нас это очень важный пункт. В наше время случается и так, что меньшую зарплату получает отец - тогда для семьи выгоднее, чтобы именно он сидел с ребенком. Или же оба супруга могут работать, а в отпуск уйдет еще не вышедшая на пенсию бабушка. У семьи, таким образом, появляется возможность для выбора наиболее удобного для нее решения[37].

В ТК РК были внесены изменения, связанные с ратификацией РК Конвенции МОТ №156. Главное различие с существовавшим ранее законом в том, что теперь ряд льгот, связанных с наличием детей (по режиму рабочего времени, отпускам, увольнениям), распространяется не только на матерей, но и на отдельные категории мужчин (в частности, самостоятельно воспитывающих детей). К заголовку главы «Труд женщин» прибавились слова» и иных лиц с семейными обязанностями.

В соответствии с этими изменениями, по просьбе беременной женщины или работника, имеющего ребенка в возрасте до 14-ти лет (ребенка-инвалида или инвалида с детства - до 18-ти лет), работодатель обязан устанавливать им неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Для привлечения на сверхурочные работы и отправления в командировки работодателю необходимо получить их согласие. По заявлению работника, имеющего 2-х или более детей до 14-ти лет, одинокой матери или одинокого отца, а также в вышеперечисленных случаях работодатель должен предоставлять дополнительный отпуск до 14-ти календарных дней (без сохранения заработной платы).

Законодательство о труде - постоянная головная боль государства. Изменения в него вносить необходимо, чтобы оно соответствовало переменам, происходящим в экономике и социально-трудовых отношениях. Но не все изменения направлены на то, чтобы укрепить позиции работника, в частности, женщины. Видимо, сказываются опасения Международного валютного фонда, который считает, что работодатель сильно ограничен условиями по приему и увольнению работников.

Самое же главное - понять, что постоянный пересмотр существующих норм и правил - не панацея. Вопрос в том, чтобы соблюдались те законы, которые есть, в том числе - и в коммерческом секторе. Если положить на чаши весов социальные гарантии, которых в основном лишены работники коммерции, и высокую, по сравнению с выплачиваемой на государственных предприятиях, зарплату этих работников, еще неизвестно, что перевесит. Для соблюдения законов в сфере трудовых отношений необходимо, чтобы более доступными стали суды, куда женщина могла бы обратиться в случае нарушения ее прав, без боязни оказаться белой вороной[38].

Профсоюзы на предприятии должны на местном уровне являться гарантом социального страхования труда. Федерация профсоюзов Республики Казахстан уделяет особое внимание вопросам социально-экономической защиты трудящихся женщин, правовой и социальной поддержки материнства и детства. В ноябре 2006 г. состоялся первый Конгресс трудящихся женщин Казахстана, организованный Федерацией профсоюзов Республики Казахстан и Национальной комиссией по делам женщин и семейно-демографической политике при Президенте Республики Казахстан. После проведения Конгресса, постановлением Генерального Совета от 25 декабря 2006 года была образована комиссия по вопросам трудящихся женщин, утверждено положение о комиссии. 28 марта 2007 года было проведено первое заседание комиссии по вопросам трудящихся женщин, на котором присутствовало 45 человек. По результатам данного заседания был утвержден план действий Федерации профсоюзов по вопросам трудящихся женщин на март 2007-2008 гг., а также обсуждены организационные вопросы. Согласно плану работы комиссии, занимались изучением проблем женщин старшего поколения в трудовых коллективах вопросов, касающихся гендерных и «женских» вопросов и проблем: Трудовой кодекс Республики Казахстан, дискриминация женщин на рабочем месте, взаимодействие профсоюзов с женскими НПО и союзами работодателей. Во многих республиканских, областных, районных и первичных профсоюзных организациях были созданы женские комиссии, утверждены планы работ, проведены на местах совещания и семинары. Большую и многоплановую работу ведут первичные профсоюзные организации по вопросам трудящихся женщин, охраны труда и техники безопасности, защиты материнства и здоровья женщин, семьи и детей, досуга и быта и т.д. Ежегодно возрастает число женщин в профсоюзах, по статистическим данным в Федерации профсоюзов Республики Казахстан по состоянию на 1 января 2010 года их число составляет 940578 человек.

По предложению Федерации профсоюзов, начиная с 2005 года в генеральных соглашениях вопросы трудящихся женщин и молодёжи, были выделены в отдельный раздел «Обеспечение прав и гарантий трудящихся женщин и работающей молодежи». Также в отраслевых, региональных соглашениях, коллективных договорах включены специальные разделы, касающиеся занятости, безопасности и охраны труда, здоровья, профессиональной подготовки трудящихся женщин. В частности, в отраслевом соглашении в отрасли машиностроения предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью до двух рабочих дней женщинам, имеющим детей в возрасте до 14 лет; работникам, имеющим детей-инвалидов с детства, предоставляется оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск в удобное для данных работников время. В отраслевом соглашении работников угольной промышленности для оздоровления трудящихся и членов их семей выделяются путевки на санаторно-курортное лечение по льготной цене или компенсируется их стоимость выделением беспроцентной ссуды[38].

Так, в коллективных договорах ТОО «Богатырь Аксес Комир», ТНК «Казхром», АО «Казцинк», ГКП «Астана су арнасы» и др. предусматривается широкий спектр выплат социальных пособий (бракосочетание, рождение ребенка, многодетные семьи, родители-одиночки и др.). В коллективном договоре Северо-Казахстанского Государственного университета семьям, имеющим детей-инвалидов, предоставляется оплачиваемый день в месяц по уходу за ребенком, а женщинам, имеющим детей-школьников, 1 сентября предоставляется время для проводов детей в школу. Необходимо отметить, что приведенные примеры не единичны. Многие отраслевые, региональные соглашения, коллективные договора отражают решения многих социальных вопросов для работающих женщин.

Многие требования, изложенные в резолюции Конгресса трудящихся женщин, в настоящее время положительно решились. Так, в принятом 15 мая 2007 года Трудовом кодексе труд женщин регламентируется отдельным разделом «Особенности регулирования труда женщин и иных лиц с семейными обязанностями», также расширены законодательные права профсоюзов по осуществлению общественного контроля за соблюдением трудового законодательства, безопасностью и охраной труда на предприятиях и в организациях в главе «Общественный контроль за соблюдением трудового законодательства Республики Казахстан».

С 1 января 2008 года работодатели освобождены от обязанности по выплате пособий по беременности и родам. Теперь такие выплаты осуществляются Государственным фондом социального страхования, при этом пенсионные накопления работающих женщин будут продолжаться в период нахождения в декретном отпуске и отпуске по уходу за ребенком до одного года. Кроме того, пособие на рождение ребенка возросло с 15 МРП на 30 МРП, а с 1 января 2010 года для женщин, родивших четверых и более детей, единовременные государственные выплаты составляют 50 МРП (70 650 тенге), а на первого, второго и третьего ребенка единовременные государственные выплаты составляют 30 МРП (42 390 тенге) [38].

Со дня создания комиссии по вопросам трудящихся женщин была проведена значительная работа по многим направлениям. Профсоюзные работники выступают на встречах, семинарах и конференциях, обсуждая вопросы трудовых прав женщин в Трудовом кодексе Республики Казахстан. ФПРК и комиссия участвуют во Всемирной кампании за достойную занятость и достойную жизнь для женщин, в проведении мероприятий «Достойный труд - основа достойной жизни». Ежегодно женщины профсоюзные лидеры принимают участие в Форуме женщин Казахстана, Гражданском Форуме, в международных Комиссия по вопросам трудящихся женщин, является активным участником женской сети Международной Конфедерации Профсоюзов - Всеевропейского Регионального Совета (МКП - ВЕРС). Ее представители принимали участие в работе трех школ в Черногории, Болгарии, Италии и региональном семинаре в Республике Кыргызстан. В 2008 году по результатам отчетов о работе женских организаций в профсоюзах МКП-ВЕРС Федерация профсоюзов Республики Казахстан заняла 12 место среди 48. [38]

С октября 2009 года Федерация профсоюзов РК начала работу по международному проекту «Решения на всю жизнь». Он нацелен на поддержание разумного баланса между семьей и работой, создание семьи, повышение информированности и сознательности современных молодых женщин об их правах и возможностях карьерного роста, работающих в сфере услуг и торговли. Решения на всю жизнь - это новый проект для молодых женщин. Главное целью этого проекта является повышение информированности и сознательности молодых работающих женщин о возможностях трудоустройства, карьерного роста, создании семьи, а также поддержания разумного баланса между семьёй и работой. От того, насколько верны будут подобные долгосрочные решения, зависит будущее женщин, и, как бы громко это не звучало, из подобных решений складывается и будущее всего общества. Ведь такой выбор является основой развития демографических процессов в мире и возобновления рабочего потенциала народов. Проект Решения на всю жизнь уже осуществляется в 14 развивающихся странах: Бразилии, Индии, Индонезии, в таких странах СНГ как Беларусь, Украина, Азербайджан, Казахстан, а также в странах Южной Африки: Анголе, Ботсване, Малави, Мозамбике, ЮАР, Замбии и Зимбабве. Целевую аудиторию данного проекта составляют молодые женщины, работающие в сфере услуг, где занято большинство женщин в возрасте от 15 до 29 лет, и доля данного сектора растёт почти во всех 14 странах[39].

В числе наиболее важных направлений деятельности проекта являются: проведение исследования среди целевой аудитории, обучение и информационно-просветительская работа среди женщин, об их правах и возможностях через профсоюзы, создание профсоюзной организаций там, где широко используется женский труд, рассмотрение вопросов, касающихся охраны труда, равного доступа к рабочим местам, продвижению по карьерной лестнице, профессиональному обучению и равной оплаты за равный труд и ряда других вопросов. В законодательной деятельности члены Комиссии Федерации профсоюзов принимали участие в обсуждении проекта Кодекса «О браке (супружестве) и семье», законопроектов «О равных правах и возможностях женщин и мужчин», «О бытовом насилии».

В декабре 2009 года принят Закон «О государственных гарантиях равных прав и равных возможностей мужчин и женщин», где предусматриваются нормы, обязывающие работодателей реализовать специальные программы по устранению разрыва в оплате труда женщин и мужчин путем выравнивания их профессиональной подготовки, ликвидации малоквалифицированных, низкооплачиваемых работ. Работодателей также обязывают создавать условия труда, позволяющие совмещать работу с выполнением семейных обязанностей (введение скользящего графика работы, освобождение от сверхурочных работ, установление неполного рабочего времени, повышении квалификации в рабочее время). Предусматривается административная ответственность работодателя за неисполнение или ненадлежащее исполнение законодательства «О государственных гарантиях равных прав и равных возможностей мужчин и женщин». 4 декабря 2009 г. Парламент принял закон «О профилактике бытового насилия» [38].

Таким образом, разработанные меры, которые создали для женщин множество «привилегий» и «льгот» в форме отпусков, пособий, а также ограничений занятости на вредных производствах реализовывались весьма избирательно, но само их существование способствовало удлинению естественных периодов прерывания занятости, ограничению трудовой мобильности, профессионального и квалификационного роста работающих женщин, а также снижению возможностей реализации уже полученных ими знаний и приобретению опыта. В условиях становления рынка труда эти льготы стали еще и препятствием для трудоустройства и сохранения места работы. Предприятиям, находящимся в стадии экономических преобразований, стало невыгодно, а зачастую просто не под силу брать на себя такую социальную ответственность. И хотя согласно ТК РК запрещается необоснованный отказ в приеме на работу в зависимости от пола, фактически около трети руководителей предприятий различных форм собственности признают, что отдают предпочтение мужчинам, а на каждом шестом обследованном предприятии выявлены нарушения законодательства в отношении беременных женщин [39].

Оказавшись менее конкурентоспособными на рынке труда, женщины стали гораздо более интенсивно, чем мужчины лишаться рабочих мест. Таким образом, несмотря на особенно сложное положение, в котором находятся российские женщины, испытывающие специфические трудности в сфере труда, во многом повторяющие общемировые, и одновременно вынужденные адаптироваться к принципиально новым экономическим и социальным отношениям, усиливается ориентация россиянок на общественное производство.

Антидискриминационные и правоутвердительные действия в Казахстане дали, безусловно, положительные результаты, способствуя смягчению традиционных форм гендерного неравенства, но укоренившиеся подходы к общественной и экономической роли женщин изменить куда сложнее. Даже некоторые привилегии, разработанные, как думалось, во благо женщин, могут создать на практике опасность для действительного неравенства на рыке труда. Так что дискриминационная практика в отношении женского труда, имеющая столь длительную историю, претерпевая существенные ограничения, приобретает в новых условиях иные, гораздо более замаскированные формы.

На основе вышеизложенного можно сделать вывод, что для претворения в жизнь многочисленных статей нашего законодательства, запрещающих дискриминацию по признаку пола в сфере труда, в наибольшей степени нам недостает системы действенного контроля за соблюдением законодательных норм. Формирование такой системы способствовало бы росту конкурентоспособности женщин в период становления рынка труда и равенству их возможностей, как к тому стремится мировое сообщество.

Заключение

Проведя исследование, мы пришли к следующим выводам.

Большинство норм о труде действуют в отношении всех без исключения работников, независимо от их пола, возраста и возложенных на них семейных обязанностей. Вместе с тем в связи с имеющимися психофизиологическими особенностями женщин, общественным признанием значимости выполняемых работниками семейных обязанностей трудовое законодательство предусматривает дополнительную (повышенную) охрану их труда на производстве. Одновременно для беременных женщин, работников, имеющих детей, и иных работников, выполняющих отдельные семейные обязанности, данное законодательство предусматривает возможность наилучшим образом участвовать в производственной деятельности.

Совокупность правовых норм о дополнительной охране труда женщин установленной в виде льгот, преимуществ в сфере труда и гарантий их реализации, образует особенности правового регулирования труда названных категорий работников.

Данные льготы можно подразделить на две подгруппы:

1. единые льготы для работающих женщин;

2. льготы, преимущества и гарантии для беременных женщин и работников (в том числе женщин), имеющих на иждивении детей или осуществляющих уход за больными членами своих семей.

В последнем случае возраст детей имеет решающее значение, поскольку в зависимости от него качественно изменяется объем предоставленных льгот.

Для всех без исключения работающих женщин законодательством о труде предусмотрено:

1. Запрещение применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и опасными условиями труда.

2. Запрещение переноски тяжестей сверх установленных предельных норм

3. Ограничение труда женщин на работах в ночное время

Льготы для беременных женщин и работников, имеющих на иждивении детей или осуществляющих уход за больными членами своих семей.

Эти льготы являются наиболее многочисленными и многообразными. Они предоставляются состоящим в трудовых отношениях беременным женщинам, женщинам и мужчинам, имеющим детей, а также работникам, осуществляющим уход за больными членами семьи.

Эти льготы можно подразделить на:

1. льготы, связанные с условиями работы;

2. льготы, связанные с временем отдыха.

Льготы, связанные с условиями работы:

1. 1. Неполное рабочее время.

2. Запрещение привлекать к работам беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, - к ночным работам, сверхурочным работам, работам в выходные дни и направлять в командировки;

3. Предоставление более легкой работы.

4. Установление гибкого (скользящего) графика работы.

Льготы, связанные с временем отдыха:

1. дородовой отпуск,

2. послеродовой отпуск,

3. частично оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста одного года с выплатой за этот период пособия по государственному социальному страхованию;

4. дополнительный отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет с выплатой за этот период компенсации, определенной действующим законодательством [40, с. 2]

Необходимо обратить внимание на то, что в соответствии с ТК РК рассмотренные выше льготы (за исключением отпусков по беременности и родам), предоставляемые женщине в связи с материнством (ограничение труда на ночных и сверхурочных работах, ограничение привлечения к работам в выходные дни и направления в командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, предусмотренные действующим законодательством) в полной мере распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери. Такие случаи могут быть связаны с лишением матери родительских прав, ее смертью, ее длительным пребыванием в лечебном учреждении на излечении и иными случаями отсутствия материнского попечения о детях. Перечисленные выше льготы также распространяются на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

Важнейшие гарантии реализации женщинами, сочетающими трудовую деятельность и материнские обязанности, а также работниками, имеющими детей, своих прав на труд определены ТК РК.

Данные гарантии заключаются в следующем:

1. Запрещается отказывать в приеме на работу гражданам по мотивам, связанным с наличием детей, а женщинам также по мотивам, связанным с беременностью.

2. По вышеперечисленным мотивам запрещается снижать работникам оплату труда.

3. Ограничение случаев увольнения граждан по инициативе работодателя.

Нормы национального законодательства устанавливают значительный круг прав предоставленных женщинам, имеющим детей, что соответствует требованиям международных стандартов труда. Можно констатировать, что женщины и лица с семейными обязанностями являются специальными субъектами международного и национального трудового права, которым принадлежат как неотъемлемые права человека и гражданина, основные права в сфере труда, так и специальные права и гарантии, закрепленные в нормативно-правовых актах.

Учитывая особую роль женщины в обществе, государство допускает не только дополнительные гарантии женщинам - работницам, но и закрепляет их реализацию через различные социальные программы, такие как Решения на всю жизнь и другие.

Социальное обеспечение предусматривает выплату денежных пособий семьям, воспитывающим детей. Эти выплаты призваны материально поддерживать такие семьи. Однако в настоящее время, размер пособия настолько мал, что не в состоянии обеспечить нормальные условия жизни и потребления семей с детьми[41].

Следует отметить, что требуются дополнительные гарантии при заключении контрактов с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет. Наниматели с этими работниками заключают контракт, как правило, на минимальный срок. Увольнение их в связи с истечением срока контракта (в таких случаях чаще всего, контракты не перезаключаются) существенно снижает уровень установленных законодательством льгот и гарантий, связанных с рождением и воспитанием ребенка. Изучение порядка заключения контрактов позволяет предложить распространить предоставленное беременным женщинам право давать согласие на заключение контракта, женщинам, воспитывающих детей в возрасте до трех лет.

Анализ степени реализации прав и льгот, предоставляются женщинам в связи с материнством, подтверждает необходимость создания в системе государственных органов специальных подразделений, занимающихся проблемами труда женщин. Создание этих органов в Республике Казахстан могло бы обеспечивать решение задач государства по улучшению положения женщин. К их функциям должны относиться определение конкретных задач, контроль за осуществлением намеченных мероприятий, содействия сбору и обобщению данных о правовом положении женщин в Республике Казахстан, изучение их проблем и выработка путей решения.

Ныне действующее трудовое законодательство наделяет женщин-матерей достаточным количеством прав и льгот. Сегодня основная проблема заключается в обеспечении их реализации. Следует констатировать, что некоторые наниматели стараются избежать принятия на работу женщин, особенно, в период, когда она воспитывает маленьких детей - это весьма недальновидная политика, возвращающая нас к прошлому. Необходимо не допускать снижения уровня правовых гарантий женщинам-работницам и создавать условия фактической реализации предоставленных прав. Одним из путей решения данной проблемы является развитие для женщин-матерей нетрадиционных форм занятости: работа на дому, гибкие формы занятости и др.

Список использованных источников

1. Социологические исследования гендерных проблем в Казахстане Ланшакова Ю.С., Мишукова Е.С., Тунгатарова Д.С., Самсонов Л.В. // Вестник КАСУ №3 - 2006

2. Петриашвили Г. Приговор: женщина, Диагноз: мужчина. Ненаучные изыскания на тему гендера методом утрирования // Саясат-policy, №11, 2003. - С. 62.

3. Редикульцева Е.Н., «К вопросу об истории правового регулирования нормирования труда», Актуальные проблемы юридической науки и правоприменительной практики. Сборник научных трудов (по материалам 5 международной научно-практической конференции, состоявшейся 17 ноября 2006 г.): в 2-х частях. - М: Филиал НОУ ВПО «СПбИВЭСЭП», 2006

4. Богдан В.И. Становление и развитие фабричного законодательства Российской империи в конце XIX - начале XX века: (Историко-юридическое исследование). М., 2002.

5. Адриановская, Т.Л. Современные проблемы правовой защиты женщин в сфере трудовых отношений. М.2008

6. В.Н. Толкунова Правовое регулирование труда женщин. М., 1978.

7. Э.А. Правдина. Гарантии женщинам и работникам с семейными обязанностями // Экономика и жизнь. 2003. Вып. 2.

8. Трудовой Кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 года №251-III (с изменениями и дополнениями по состоянию на 06.01.2011 г.)

9. Конституция Республики Казахстан 1995 г. (с изменениями и дополнениями от 02.02.2011 г.)

10. Корбут Л.В., Поленина СВ. Международные конвенции и декларации о правах женщин и детей. М. 1998.

11. Аметистов Э.М. Международное право и труд. Факторы имплементации международных норм о труде. М. 1982

12. Миронова Анна Валерьевна. Международно-правовое регулирование труда женщин. - Москва, 2008. - 220 с.

13. Миронова А.В. Международное сотрудничество в области труда женщин в условиях глобализации // СПб., Социально-коммерческая фирма «РОССИЯ-НЕВА», 2006. - С. 347-351.

14. Федосеева Н.Н., Костромина Д.Д. Международно-правовое закрепление прав женщин и механизмы их реализации // Международное публичное и частное право. 2007. №5.

15. Соколова Г.А. Женский труд // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2007. №2.с. 58-60

16. Трудовое право России. Учеб. / Под ред. А.С. Пашкова /, С. - Петербург, 1999 - 432 с.

17. Н.А. Абузярова Трудовое право: Учебник. Алматы: ЮРИСТ, 2002 с. 264

18. Сосна Б.И., Ивлиев Г.П., Аворник Г.К. Трудовое право России: Справочное пособие. М., 2008.

19. Власов А., Городов А. «Особенности регулирования труда женщин», Москва, 2002 г., - 58 с.

20. Д.А. Нурбаева. Защита материнства нормами трудового права // Юрист. 2008. №9.с. 4648

21. К.А. Абжанова. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников // Труд в Казахстане. 2004. №6.с. 78-81

22. Миронова А.В. Международное сотрудничество в области труда женщин в условиях глобализации. М.: Альтаир-МГАВТ, 2006.

23. А. Ахметов, Г. Ахметова Трудовое право: Учебник. Алматы: Юридическая литература, 2005.с. 455

24. Гражданский кодекс Республики Казахстан (Общая часть), принят Верховным Советом Республики Казахстан 27 декабря 1994 года (с изменениями и дополнениями по состоянию на 15.07.2010 г.) Гражданский кодекс Республики Казахстан от 1 июля 1999 года №409-I (Особенная часть) (с изменениями и дополнениями по состоянию на 15.07.2010

25. Кодекс Республики Казахстан об административных правонарушениях от 30 января 2001 года №155-II (с изменениями и дополнениями по состоянию на 24.01.2011 г.)

26. Т.М. Абайдельдинова. Особенности правового регулирования труда работников с семейными обязанностями и несовершеннолетних // Труд в Казахстане. 2008. №4.с. 88-89

27. Масхутов Б. Трудовой Кодекс Республики Казахстан: проблемы регулирования трудовых отношений // Труд в Казахстане. 2009. №8. с. 11-15

28. Филиппова М. Увольнение беременной женщины: пути совершенствования законодательства // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2008. №10.с. 47-48

29. Косульникова М.Л. Вредные и опасные условия труда. Обязанности работодателя // Бюллетень бухгалтера. 2007. №8.с. 33-36

30. Крылова Ольга, Гвоздицких Анна, Центр социально-трудовых прав, «Трудовые права беременных женщин и женщин, имеющих детей», интернет ресурс trudprava.ru, 2008

31. Закон Республики Казахстан от 25 апреля 2003 года №405-II «Об обязательном социальном страховании» (с изменениями и дополнениями по состоянию на 24.03.2011 г.)

32. Закон РК «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Республики Казахстан по вопросам социальной поддержки отдельных категорий граждан» 2009 г.

33. Л.А. Хамзина. Пособия женщинам, лицам с семейными обязанностями в связи с рождением ребенка // Бюллетень бухгалтера. 2005. №2. с. 68-71

34. Корсаненкова Ю. Как правильно уйти в декрет? // Бюллетень бухгалтера. 2008. №21.с. 23

35. Воробьева Е. Гарантии женщинам и работникам с семейными обязанностями // Экономика и жизнь. 2003. Вып. 2. // Mojazarplata.kz

36. Елена Темичева. Женский труд: права или льготы? http://www.owl.ru/win/womplus/2010

37. Размеры пособий на рождение и воспитание детей Женщина плюс. Социально-просветительский журнал. 2009. №2.http://m.mojazarplata.kz/

38. Информация о деятельности Комиссии по вопросам трудящихся женщин Федерации профсоюзов Республики Казахстан. Вопросы трудящихся женщин http://www.zhensovet.kz/

39. Соколова Г.А., Женский труд // «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2007, №2

40. Правовое регулирование труда женщин и лиц с семейными обязанностями // Юридическая газета. июнь 2007 г.с. 2

41. Сутягин А.В., Ершов В.А., Толмачев И.А. Справочник практикующего юриста по трудовому праву. М., 2008.

42. Тихомиров М.Ю. Увольнение с работы: Практическое пособие. - М.: Издательство Тихомирова М.Ю., 2009.

Размещено на Allbest.ru