Правовое регулирование трудовой дисциплины

Согласно пункту 6 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1997г. №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», меры дисциплинарной ответственности, установленные законодательством, применяются уполномоченными должностными лицами и органами в пределах их компетенции самостоятельно или по предложению: Совета Министров Республики Беларусь; Администрации Президента Республики Беларусь; Комитета государственного контроля и его территориальных органов; отраслевых республиканских органов государственного управления; областных (Минского городского) и районных исполнительных комитетов.

В соответствии с пунктом 5 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 года № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» неисполнение Конституции Республики Беларусь, решений Президента Республики Беларусь и судебных постановлений при осуществлении должностных обязанностей считается грубым нарушением трудовых обязанностей.

Вина работника в совершении противоправного деяния может выражаться в форме умысла и неосторожности. В некоторых случаях форма вины привязана к составу конкретного проступка (например, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения или хищения имущества нанимателя может совершаться только умышленно). Невыполнение работником трудовых обязанностей по независящим от него причинам (например, опоздание на работу в связи с аварией на общественном транспорте) не может рассматриваться как дисциплинарный проступок, поскольку при этом отсутствует вина работника.

Существуют такие ситуации, когда работник ненадлежащим образом исполняет свои обязанности из-за недостаточной квалификации, отсутствия нормальных условий для работы и т.п., он не может быть признан виновным. В этом случае противоправное поведение не влечет за собой дисциплинарной ответственности работника. Тем более нельзя привлекать работника к ответственности за отказ от исполнения незаконного распоряжения нанимателя, например от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором или контрактом. Обращаем внимание, что согласно пункту 35 Типовых правил внутреннего трудового распорядка к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премии, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры.

Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами.

В науке трудового права среди мер государственного принуждения наряду с юридической ответственностью выделяются также меры защиты работников в случае неправомерности наложения дисциплинарных взысканий [25,c.130].

На существование мер защиты, наряду с мерами ответственности, указывали и сегодня указывают многие ученые в области теории права.

Так на недопустимость смешения мер ответственности и других юридических санкций обратил внимание еще ранее Алексеев С.С. Он выделил в числе мер государственного принуждения, кроме юридической ответственности, еще и меры защиты субъективных прав и обеспечения юридических обязанностей, являющихся мерами восстановления[15,c.150].

К таким мерам можно отнести: восстановление на работе в случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, либо незаконного перевода на другую работу, изменение формулировки причины и основания увольнения работника, если она препятствовала поступлению работника на другую работу и др.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью нанимателя.

Если наниматель считает целесообразным наказание работника, применяя его, он должен учитывать законодательно установленные требования [39,с.92 ].

На основании вышеизложенного, можно сделать выводы, что для того чтобы не наступила дисциплинарная ответственность работник должен надлежащим образом исполнять свои служебно-трудовые обязанности, а наниматель в свою очередь, обеспечить нормальные условия для труда и отдыха работника.

2.2 Виды дисциплинарной ответственности

Законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Идею деления дисциплинарной ответственности на общую и специальную выдвинул еще в свое время Н.Г.Александров: «При специальной дисциплинарной ответственности дисциплинарное взыскание может быть обжаловано только тому должностному лицу или органу, который является вышестоящим в отношении лица или органа, наложившего взыскание. Именно поэтому специальную дисциплинарную ответственность называют ответственностью «в порядке подчиненности»[14.c.67-68].

Похожую точку зрения высказал В.Н.Смирнов, который определял виды дисциплинарной ответственности исходя из характера дисциплинарных взысканий и порядка их наложения на «общий порядок» и «в порядке подчиненности, причем к последнему виду он относил применение дисциплинарных взысканий по уставам о дисциплине. В последствии он также присоединился к делению дисциплинарной ответственности на общую и специальную [28,с.312].

Общая дисциплинарная ответственность наступает на основе правил внутреннего трудового распорядка, она распространяется на всех работников, в том числе и на тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. При привлечении к этой ответственности могут приниматься во внимание лишь проступки, непосредственно связанные с работой [ 18,c.156 ]. Поэтому нельзя, например, применить дисциплинарное взыскание к слесарю или инженеру, появившемуся в нетрезвом состоянии в общественном месте или совершившему мелкое хулиганство. При привлечении к этому виду дисциплинарной ответственности могут приниматься во внимание лишь проступки, непосредственно связанные с работой, то есть с выполнением должностных обязанностей и правил внутреннего трудового распорядка.

Согласно статьи 195 Трудового кодекса Республики Беларусь, правила внутреннего трудового распорядка устанавливаются нанимателем с участием профсоюзов на основании типовых правил внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР).

Законодательство о труде различает типовые, отраслевые и местные правила внутреннего трудового распорядка.

Типовые ПВТР включают в себя следующие разделы: общие положения, порядок приема и увольнения работников, обязанности работника и нанимателя, рабочее время, поощрения за успехи в работе, ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

На основе Типовых ПВТР утверждаются отраслевые и местные ПВТР, которые не должны противоречить Типовым. При отсутствии местных ПВТР действуют отраслевые либо Типовые ПВТР.

Наниматели и работники обязаны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, в противном случае наступает общая дисциплинарная ответственность. Дисциплинарная ответственность по уставам о дисциплине характеризуется четким определением круга лиц, на которых данные уставы распространяются; более широким понятием дисциплинарного проступка; применением более строгих мер дисциплинарного взыскания; дифференциацией мер дисциплинарного взыскания в зависимости от содержания трудовой функции; определением объема дисциплинарной власти различных должностных лиц.

Специальная дисциплинарная ответственность - особый вид юридической ответственности, ответственность некоторых категорий работников с особым характером труда, наступающей за совершенный дисциплинарный проступок и выражающийся в применении мер дисциплинарного воздействия, перечень которых устанавливается Правительством Республики Беларусь [34,с.146 ].

Эта ответственность наступает на основе, во-первых, уставов и положений о дисциплине, действующих в отдельных отраслях, и, во-вторых, на основе нормативных правовых актов, регламентирующих порядок прохождения службы отдельными категориями работников (служащими государственного аппарата, прокурорскими работниками, дипломатическими работниками, работников железнодорожного транспорта и др.).

Смысл и значение этой ответственности состоят в применении более строгих, специфических дисциплинарных взысканий к нарушителям, в том числе в ряде случаев и за проступки, непосредственно с работой не связанные. Например, в соответствии с пунктом 27 Положения о прохождении службы в органах Прокуратуры Республики Беларусь от 25 июня 1996 года, дисциплинарное взыскание к прокурорскому работнику применяется не только за нарушение служебных обязанностей, трудовой дисциплины, но и за совершение действий, дискредитирующих звание прокурорского работника [ 8,ст. 443].

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей кругом работников, к которым она может быть применена, кругом лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью, мерами взысканий и может устанавливаться только законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами о дисциплине и по специальным нормативным актам (ответственность работников прокуратуры, судей и др.).

Смысл и значение этой ответственности состоят в применении более строгих, специфических взысканий (санкций) к нарушителям, в том числе в ряде случаев и за проступки, непосредственно с работой не связанные [18,с.156].

Основной целью дисциплинарной ответственности работников является: во-первых, охрана внутреннего трудового распорядка трудового коллектива; во-вторых, воспитание как самого нарушителя дисциплины труда, так и других неустойчивых членов коллектива, чтобы предупредить нарушение трудовой дисциплины.

На основании вышеизложенного, автор делает выводы, что дисциплинарная ответственность оказывает правоохранительное, предупредительно-воспитательное воздействие тем, что в отношении лица, допустившего нарушение дисциплины труда, устанавливаются неблагоприятные правовые последствия личного, материального или организационного характера в сфере данного (а при дисциплинарном увольнении - и иного) трудового правоотношения.

2.3 Основания привлечения к дисциплинарной ответственности

Дисциплинарный проступок

Правовым основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, т.е. виновное неисполнение работником своих трудовых обязанностей [38,с.213].

В статье 197 Трудового кодекса Республики Беларусь впервые в законодательстве дается легальное определение дисциплинарного проступка (правонарушения), являющегося основанием дисциплинарной ответственности, а именно: за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность.

По мнению Смирнова О.В. дисциплинарный проступок это - « виновное противоправное, исключающее условную ответственность неисполнение трудовых обязанностей или неосуществление либо превышение правомочий, обеспечивающих процесс труда, лицом, состоящим в трудовых правоотношениях с конкретным предприятием (учреждением, организацией)». А дисциплинарное взыскание - соответственно « предусмотренная законом мера принудительного воздействия, применяемая уполномоченным должностным лицом к работнику, совершившему дисциплинарный проступок» [29,с.418].

Дисциплинарный проступок характеризуется составными элементами, называемыми составом правонарушения.

Обязательными элементами состава правонарушения в трудовом праве являются:

- противоправное поведение (действие или бездействие) работника;

- наступившие вредные последствия;

- причинно-следственная связь между противоправным поведением работника и наступившими вредными последствиями;

- вина работника (в форме умысла или неосторожности).

Противоправность деяния (действия или бездействия) работника выражается в нарушении им своих конкретных трудовых обязанностей, предусмотренных соответствующими правовыми актами, а именно: (ТК, положениями, правилами, уставами, инструкциями, коллективными и трудовыми договорами и др.). Поэтому не являются дисциплинарными проступками и не влекут дисциплинарной ответственности, например, отказ работника от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (отказ от постоянного перевода на другую работу и т.п.), отказ от выполнения трудовых обязанностей, от которых работник освобожден (отказ беременной женщины от работы в ночное время и пр.), отказ работника от выполнения общественных обязанностей (отказ от выхода на субботник и др.).

Вторым обязательным элементом состава дисциплинарного проступка является виновность работника в совершении противоправного действия, которая может выражаться в форме умысла или неосторожности. Если неисполнение (или ненадлежащее исполнение) работником своих трудовых обязанностей произошло не по его вине, нет оснований рассматривать такое поведение как дисциплинарный проступок [20,с. 421].

Согласно пункту 2 Положения о дисциплинарной ответственности судей, утвержденного Указом Президента Республики Беларусь от 04.12.1997 г. № 626 судья может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение законности при рассмотрении дел, за совершение другого служебного проступка. В некоторых уставах о дисциплине содержатся дополнительные более строгие виды дисциплинарных взысканий, которые значительно расширяют понятие дисциплинарного проступка. Так, например, противоправными признаются действия работников железнодорожного транспорта, выразившиеся в нарушении дисциплины, если они совершены не при исполнении трудовых обязанностей, но в служебных помещениях и на территории предприятий железнодорожного транспорта. Однако не все неправильные действия работника признаются нарушением трудового распорядка, хотя и возникли они на работе.

Вина работника может проявляться в форме умысла (прямого и косвенного) или небрежности (неосторожность, самонадеянность).

Вина - это такое отношение работника к выполнению принятых им на себя обязанностей и возможным последствиям, при котором он не проявил надлежащего внимания, старательности, заботливости, инициативы, будучи обязанным и имея возможность их проявить.

Умышленная вина- это когда лицо сознает противоправность последствий, не желает, но сознательно допускает их наступление.

Вина в форме небрежности проявляется тогда, когда работник предвидел возможность наступления общественно вредных последствий своих противоправных действий или бездействий, но легкомысленно рассчитывал на их предотвращение, либо не предвидел вредных последствий своего поведения, но должен был их предвидеть.

Элементом дисциплинарного проступка является и наличие прямой причинной связи между противоправными действиями (бездействием) работника и наступившими последствиями (например, возникновением материального ущерба для нанимателя или хищением имущества нанимателя). Отсутствие хотя бы одного из указанных элементов не образует дисциплинарного проступка, и работник не может привлекаться к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарный проступок, как и любое правонарушение, характеризуется такими составными элементами, как субъект, объект, субъективная и объективная стороны.

Рассмотрим содержание каждого из них применительно к дисциплинарной ответственности работников.

Субъектом дисциплинарного проступка является работник, который находится в трудовых правоотношениях с конкретным нанимателем и в силу этого обязан подчиняться трудовому распорядку данного предприятия.

В трудовом праве различают два вида субъектов дисциплинарного проступка - общий и специальный.

Общим субъектом считается всякий работник, совершивший дисциплинарный проступок и несущий персональную ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка или уставами о дисциплине.

Специальным субъектом дисциплинарного проступка является должностное лицо предприятия, учреждения, организации, права которого установлены особыми нормативными актами, которыми в свою очередь государство уполномочивает его руководить производственным коллективом работников.

Объектом дисциплинарного проступка являются трудовые обязанности работника, закрепленные в должностных положениях, инструкциях, технических правилах, и трудовой распорядок, установленный на данном предприятии, в учреждении, организации правилами внутреннего трудового распорядка и уставами о дисциплине.

Непосредственным объектом дисциплинарных проступков служат отдельные элементы внутреннего трудового распорядка в виде групп однородных правоотношений, связанных с полным и целесообразным использованием рабочего времени; обеспечением сохранности сооружений, помещений, оборудования, машин, материалов, инструментов, инвентаря; правильной организацией управления процессом труда и технологией производства; охраной здоровья, нравственности и жизни членов трудового коллектива и т.д.

Субъективной стороной дисциплинарного проступка является невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей и требований установленного трудового распорядка по вине работника, а также психическое отношение нарушителя трудовой дисциплины к своему неправомерному поведению.

Обязательными элементами состава неправомерного поведения, в том числе и объективной стороной дисциплинарного проступка, в трудовом праве являются: противоправное действие (бездействие) работника, посягающего на трудовой распорядок; вредные последствия для урегулированных правом общественных отношений и причинная связь между ними, вина (в форме умысла или неосторожности).

Для дисциплинарного проступка важное значение имеет время действия. Это означает, что противоправное действие признается дисциплинарным проступком лишь в том случае если оно совершено в рабочее время. Это правило применимо ко всем работникам предприятий, организаций, учреждений [35,с. 281].

Но недостойное поведение некоторых работников (судья, прокурор, лица, выполняющие воспитательные функции, и другие), проявленное даже во внеурочное время, но раняющее честь представителя соответствующего органа и наносящее ущерб его авторитету, по своим объективным свойствам является нарушением трудовой дисциплины.

Согласно пункту 31 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 года № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» к нарушениям трудовой дисциплины, в частности, относятся:

- отсутствие работника без уважительной причины на работе, а также нахождение без уважительной причины не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации преждевременный уход с работы, отказ без уважительных причин от поездки в командировку, невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;

- отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (статья 228 Трудового кодекса Республики Беларусь), а также отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (пункт 4 статьи 232 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Факт совершения дисциплинарного проступка должен быть зафиксирован в надлежащем порядке, в противном случае нельзя привлекать провинившегося работника к дисциплинарной ответственности.

Из содержания статьи 198 Трудового кодекса Республики Беларусь следует, что за совершение дисциплинарного проступка (например, прогула) наниматель вправе применять меры дисциплинарного взыскания. То есть применение мер дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью нанимателя.

В заключение вышесказанного, автор может сделать выводы, что дисциплинарная ответственность- это законная форма воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, предусматривающая воздействие на работника за совершенный дисциплинарный проступок. Хочется надеяться, что наступление дисциплинарной ответственности и ее последствий будет благоприятно влиять на поведение работников и вырабатывать у них привычку быть дисциплинированными и соблюдать требования внутреннего трудового распорядка и процесса организации труда.

ГЛАВА 3 ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ПОРЯДКА НАЛОЖЕНИЯ И СНЯТИЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ

3.1 Виды дисциплинарных взысканий

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение (пункты 4, 5, 7, 8 и 9 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь).

По мнению Сыроватской Л.А. дисциплинарное взыскание может быть возложено на работника при одновременном наличии трех условий:

- если не выполнена именно трудовая обязанность данного работника;

- если действие или бездействие работника - противоправное [32,c.40].

Дисциплинарные взыскания, применяемые нанимателем за нарушение трудовой дисциплины, разделяются на две группы: общие и специальные меры взыскания. Общие меры взыскания - это замечание и выговор.

Специальные меры взыскания - меры дисциплинарного взыскания за наиболее грубые нарушения дисциплины - увольнение.

Увольнение - самая строгая мера дисциплинарного взыскания. Она допускается, по общим правилам, только в случаях, прямо определенных Трудовым кодексом Республики Беларусь, иными законодательными актами (за систематическое неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, прогул без уважительных причин, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников).

Если дисциплинарные взыскания, относящиеся к моральным мерам воздействия (замечание, выговор), влекут за собой просто неблагоприятные для нарушителя последствия и состоят в отрицательной оценке и осуждении поведения работника в коллективе, то в связи с увольнением наступают наиболее негативные правовые последствия [23,с.78 ].

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами.

Отдельными нанимателями к работникам применяются в качестве дисциплинарных взысканий такие меры, например, как «строгий выговор», что противоречит нормам статьи 198 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Многочисленны случаи нарушения установленного статьей 199 Трудового кодекса Республики Беларусь порядка применения дисциплинарных взысканий, когда до применения взыскания от работника не затребовано письменное объяснение, приказы о дисциплинарных взысканиях не содержат мотивов их применения, не объявляются работникам под роспись в пятидневный срок. Нарушаются сроки применения дисциплинарных взысканий, что является основанием для выдачи нанимателям предписаний с требованием об их отмене [ 41,с.77 ].

Часть 1 статьи 198 Трудового кодекса Республики Беларусь в отличие от КзоТ не предусматривает в качестве меры дисциплинарного взыскания строгий выговор.

Предусмотренные в части 1 статьи 198 Трудового кодекса Республики Беларусь дисциплинарные взыскания (санкции) могут применяться к работникам, которые несут любой вид дисциплинарной ответственности (общую или специальную). При этом по отношению к работникам, несущим общую дисциплинарную ответственность, данный перечень является исчерпывающим, не подлежащим какому-либо расширению. Что же касается отдельных категорий работников с особым характером труда (несущих специальную дисциплинарную ответственность), то к ним согласно части 2 статьи 198 Трудового кодекса Республики Беларусь могут применяться также и другие меры дисциплинарного взыскания. Так, в соответствии с Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 29 сентября 1993 года № 656 (приложение №4), к указанным работникам могут применяться такие специфические взыскания, как лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом на срок от трех месяцев до одного года с переводом на другую работу на этот срок, освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железной дороги, с предоставлением работы с учетом профессии (специальности). Вместе с тем на железнодорожном транспорте в случае нарушения правил эксплуатации, содержания и ремонта транспортных средств, в результате которых допущен брак в работе, предусмотрена специальная дисциплинарная процедура, состоящая из стадий: 1) процедура рассмотрения дела о нарушении безопасности движения путем проведения служебного расследования; 2) процедура применения к работнику меры дисциплинарного взыскания [ 44,с.33 ].

Согласно подпункта 16.4 Устава о дисциплине работников внутреннего водного транспорта Республики Беларусь, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 21.04.1994 № 267 за совершение дисциплинарного проступка к работнику могут быть применены, помимо предусмотренных трудовым законодательством, взыскания в виде лишения лица командного состава судов звания с изъятием соответствующего диплома на срок от 6 месяцев до 2 лет и с предоставлением на указанный срок работы с учетом профессии (специальности).

Так же согласно утвержденного Указом Президента Республики Беларусь от 06.04.1995 г.№142 Положения о дипломатической службе Республики Беларусь к дипломатическим работникам могут применяться такие взыскания как понижение дипломатического ранга на одну степень, лишение дипломатического ранга.

При любом виде дисциплинарной ответственности перечень дисциплинарных взысканий, определенный в актах законодательства, в локальном порядке дополняться не может.

В соответствии с частью 3 статьи 198 Трудового кодекса Республики Беларусь, наниматель не обязан применять дисциплинарные взыскания в той последовательности, в которой они указаны в части 1 статьи 198 Трудового кодекса Республики Беларусь. Однако при выборе меры дисциплинарного взыскания он должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, характер проступка, обстоятельства, при которых он совершен, степень вины, предшествующую работу и поведение работника на производстве. Несоответствие дисциплинарного взыскания тяжести проступка и другим обстоятельствам может служить основанием для отмены взыскания.

Привлечение нарушителя трудовой дисциплины к материальной ответственности за причинение материального ущерба нанимателю не является дисциплинарным взысканием. Меры по взысканию причиненного нанимателю ущерба могут быть применены к нарушителю одновременно с применением дисциплинарного взыскания.

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания нанимателем могут применяться следующие меры воздействия, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением и иными локальными нормативными актами:

- непредоставление дополнительно отпуска за непрерывный стаж работы полностью или частично работникам, совершившим прогул (или появившемся на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения);

- непредоставление льготных путевок в санатории и дома отдыха;

- изменение времени предоставления трудового отпуска;

- уменьшение продолжительности отпуска прогульщикам на число дней прогула;

- отмена или уменьшение работнику надбавок за высокие достижения в труде;

- непредставление работника ко всем видам поощрений в период действия дисциплинарного взыскания;

- лишение работника премий полностью либо частично.

Учитывая, что все перечисленные меры воздействия могут применяться наряду с дисциплинарными взысканиями, их можно считать дополнительными мерами воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, а саму ответственность, заключающуюся в применение этих мер, - дополнительной.

Меры правового воздействия не являются мерами дисциплинарного взыскания, поэтому их применение будет правомерным вместе с дисциплинарным взысканием.

Взыскание должно быть целесообразным и справедливым, способным оказать на виновного надлежащий воспитательный эффект. Поэтому возможен случай, когда дисциплинарный проступок, совершенный впервые, дает достаточно оснований для наложения более тяжелого дисциплинарного взыскания, - более легкого. Однако повторное совершение дисциплинарного проступка той же тяжести, особенно если оно имело место в течение короткого времени или было однородным, при всех обстоятельствах дает основание к наложению более тяжкого взыскания.

На основании вышеизложенного, автор может сделать выводы, что при любом виде дисциплинарной ответственности перечень дисциплинарных взысканий определяется актами законодательства. При выборе меры дисциплинарного взыскания наниматель обязан учитывать тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он совершен. Несоответствие тяжести наказания совершенному дисциплинарному проступку может стать основанием для отмены взыскания. Наряду с правом нанимателя налагать дисциплинарное взыскание законодательство предусматривает и соответствующие гарантии для работника.

3.2 Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий

Статья 199 Трудового кодекса Республики Беларусь устанавливает общий порядок применения дисциплинарных взысканий.

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника (приложение № 5). Часть 1 ст. 199 Трудового кодекса Республики Беларусь требует не наличия у нанимателя письменного объяснения работника до применения дисциплинарного взыскания, а лишь факта затребования объяснения. Форма затребования законодательством не определена, поэтому она может быть как устной, так и письменной (в том числе телеграммой или заказным письмом в случаях, когда работник по или иным причинам отсутствует на работе) [45, c.19].

В соответствии с пунктом 32 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 « О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не являются основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами (приложение № 6 ).

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Важной гарантией обеспечения трудовых прав работника является невозможность применения более одного взыскания. Но при совершении проступка, повлекшего причинение вреда нанимателю, работник может быть привлечен одновременно к дисциплинарной и материальной ответственности [ 22,c.250].

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя (приложение № 7).

Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, в течение указанного срока, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. В данном случае отказ работника удостоверить своей подписью факт предъявления ему соответствующего приказа (распоряжения) или постановления не имеет юридического значения и не влияет на действительность объявленного взыскания.

В Трудовом кодексе не содержится норм, определяющих способы доведения приказа (распоряжения, постановления) о дисциплинарном взыскании до работника.

В связи с этим необходимо использовать по аналогии гражданское законодательство (в частности, п. 1 ст. 161 и п. 2 ст. 404 Гражданского кодекса Республики Беларусь), которое предусматривает, что простая письменная форма сделок может быть совершена не только посредством составления одного документа (в данном случае приказа, распоряжения или постановления), подписанного уполномоченным должностным лицом нанимателя, и ознакомления работника с его подлинником (это обычно делается на практике), но и путем обмена документами посредством почтовой, телеграфной, электронной или иной связи, позволяющей достоверно установить, что документ исходит от стороны по договору [45,с.20].

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарного взыскания. Со дня обнаружения проступка начинает идти месячный срок для применения дисциплинарного взыскания. В указанный срок не включается:

- время болезни, подтвержденной листком нетрудоспособности либо справкой о временной нетрудоспособности, выданными специально уполномоченными на это службами;

- пребывание работника в любом из видов трудовых или социальных отпусков, в том числе отпуске без сохранения зарплаты, а также использование дней отдыха (отгулов).

Месячный срок со дня обнаружения проступка в случаях совершения работником длящихся прогулов следует исчислять не с первого дня прогула, а с последнего.

Часть 3 статьи 200 Трудового кодекса Республики Беларусь предусматривает привлечение к дисциплинарной ответственности в месячный срок со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела. Указанная норма ранее действовавшим законодательством о труде не была предусмотрена и вступила в силу с 1 января 2000 года.

Применение нормы, изложенной в части 3 вышеназванной статьи, возможно только в тех случаях, когда наниматель не уверен, имеется ли в действиях работника состав дисциплинарного проступка, и для подтверждения данного факта необходима соответствующая информация от правоохранительных органов. При этом последующее привлечение к дисциплинарной ответственности может наступить только при отказе в возбуждении уголовного дела или его прекращении в связи, например, с его малозначительностью и т. д. Круг органов (руководителей), правомочных применять дисциплинарные взыскания определен статьей 201 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема(избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом(руководителем).

Для лиц, исполняющих обязанности «первого руководителя» организации в период его отсутствия (пребывания в командировке, в отпуске и т.п.) на основании приказа (распоряжения) или постановления об этом передачи полномочий на применение дисциплинарных взысканий не требуется.

Кроме того, статья 201 Трудового кодекса Республики Беларусь предусматривает возможность применения дисциплинарных взысканий к отдельным категориям работников с особым характером труда, несущих специальную дисциплинарную ответственность, органами (руководителями), вышестоящими по отношению к органам (руководителям), обладающими «первичным» правом на наложение дисциплинарных взысканий. Это право определяется в уставах и положениях о дисциплине и других актах специального законодательства.

Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены с работы в качестве дисциплинарного взыскания только по решению органа, которым они избраны, и только по основаниям, предусмотренным законодательством. Это непосредственно касается работников, которые занимают выборные должности. При увольнении их в качестве дисциплинарного взыскания необходимо применять основания, которые предусмотрены пунктами 4, 5, 7-9 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь [40,c.62].

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев (а по результатам ревизии, проверки, проведенной государственными органами или организациями, - не позднее 2-х лет) со дня совершения проступка. Сроки, исчисляемые со дня обнаружения проступка (не позднее 1 месяца) и со дня его совершения (не позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки - 2-х лет), учитываются одновременно. Если хотя бы один из этих сроков истек, дисциплинарное взыскание не может быть применено.

Правило части 3 статьи 199 Трудового кодекса Республики Беларусь о возможности применения за каждый проступок только одного дисциплинарного взыскания не действует по отношению к так называемым длящимся проступкам, когда противоправные деяния продолжаются, несмотря на наложение взыскания. Например, если работник после применения к нему взыскания за необоснованный отказ от временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости продолжает отказываться от перевода, то на него может быть наложено второе взыскание.

Мера дисциплинарного взыскания могут применяться только в письменной форме: приказ, распоряжение, постановление нанимателя (далее - приказ) (часть 4 статьи 199 Трудового кодекса Республики Беларусь).

В приказе о применении мер дисциплинарного взыскания указываются:

- фамилия, имя, отчество работника, совершившего дисциплинарный проступок;

- наименование должности, профессии, разряда по ЕТС работника;

- наименование структурного подразделения, где трудится работник;

- суть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен;

- дата его совершения;

- мера дисциплинарного взыскания;

- обоснование избранной меры взыскания.

На практике возникают вопросы о порядке применения мер воздействия и сроках их применения, о процедуре обжалования, поскольку законом этот порядок не урегулирован. С точки зрения юристов, на случаи применения дополнительных мер воздействия по аналогии закона следует распространить общее правило - эти меры могут применяться не позднее месяца с момента, когда стало известно о проступке, за исключением ситуаций, когда закон прямо указывает иное (например, уменьшение продолжительности трудового отпуска для прогульщиков возможно за тот рабочий год, в котором совершен прогул) [ 37,с.115 ].

В законодательстве России на основании Федерального закона от 30.06.2006 «О внесении изменений в трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и признать утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации» изложена новая редакция основания прекращения трудового договора по пункту 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации: «Однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий».

Несмотря на сложность указанной формулировки, она является более прогрессивной по сравнению с трудовым законодательством Республики Беларусь:

1) увольнение возможно за однократное грубое нарушение работником требований по охране труда, хотя пункт 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает прекращение трудового договора за нарушение трудовых обязанностей в целом;

2) увольнение допустимо как при наличии тяжких последствий, так и при возможном их наступлении, если действия работника создавали реальную угрозу наступления таких последствий;

3) в пункте 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации приведен закрытый перечень тяжких последствий - это несчастный случай на производстве, авария, катастрофа. В тоже время наука уголовного права к тяжким последствиям относит также гибель людей, причинение имущественного ущерба в крупном размере и другие [43,с,55].

Согласно статьи 244 Трудового кодекса Республики Беларусь при восстановлении работника на прежней работе, а также изменении формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула. При незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы работнику выплачивается по решению органа, рассматривающий трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем при систематическом неисполнении работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания [41,с. 60].

Толкование пункта 4 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь позволяет сделать вывод, что увольнение по данному основанию может иметь место только в случае, если работник не менее трех раз допустил нарушение трудовых обязанностей, причем за два из них уже были применены меры дисциплинарного взыскания, которые не погашены и не сняты в установленном порядке. Употребление законодателем множественного числа слова «меры» говорит о том, что мер дисциплинарного взыскания должно быть, как минимум, две. Новое (как минимум, третье) нарушение трудовых обязанностей будет являться поводом для увольнения. При увольнении за прогул должны соблюдаться нормы общего порядка расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

Если работник, совершивший прогул, не приступил к работе, то днем увольнения в приказе необходимо указывать последний день его работы.

За дни прогула заработная плата не выплачивается. Если работник уволен за отсутствие на работе без уважительных причин более 3-х часов в течение рабочего дня, то оплачивается только фактически отработанное время. Кроме того, наниматель вправе уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула (но не менее 21 календарного дня), а также лишить работника полностью или частично премий (вознаграждений).

На основании вышеизложенного, автор может сделать выводы, что при наложении дисциплинарных взысканий на работников нанимателю необходимо тщательно проверить, имел ли место сам дисциплинарный проступок, обстоятельства совершения такого проступка, учесть предшествующее поведение работника, его отношение к труду, а также соблюсти целый ряд других требований, оговоренных в законодательстве.

3.3 Некоторые особенности обжалования, снятия и погашения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном Трудовым кодексом Республики Беларусь.

Орган, рассматривающий трудовой спор, с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения работника на производстве и его отношение к труду вправе отменить дисциплинарное взыскание.

После отмены дисциплинарного взыскания в соответствии с частью второй настоящей статьи наниматель может применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки, предусмотренные частями 2, 3, 4 статьи 200 Трудового кодекса Республики Беларусь, в которые не входит рассмотрение трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров.

Усиление дисциплинарного взыскания не допускается, если вопрос о наложении дисциплинарного взыскания рассматривается по жалобе работника.

Статья 202 Трудового кодекса Республики Беларусь более подробно, чем КзоТ, регламентирует порядок обжалования дисциплинарных взысканий.

В порядке исключения из общего правила вышестоящий орган (руководитель), рассматривающий трудовые споры отдельных категорий работников с особым характером труда (несущих дисциплинарную ответственность), вправе не только отменить, но и смягчить или усилить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим органом (руководителем). При этом усиление дисциплинарного взыскания не допускается, если вопрос о наложении взыскания рассматривается по жалобе нарушителя. Так, в соответствии с пунктом 36 Положения о прохождении службы в органах прокуратуры Республики Беларусь вышестоящий прокурор имеет право отменить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим прокурором, усилить его или смягчить, обосновав в приказе свое решение. При этом усиление взыскания может быть проведено только с соблюдением сроков применения дисциплинарных взысканий.

Если работник считает, что к нему применено дисциплинарное взыскание неправильно, он может обжаловать его. Порядок обжалования зависит от меры дисциплинарного взыскания. Дисциплинарные взыскания, кроме увольнения, могут быть обжалованы в комиссии по трудовым спорам, при несогласии с решением комиссии - в суд, а дисциплинарное взыскание в виде увольнения - только в суд общей компетенции.

Рассмотрение судами трудовых споров свидетельствует о том, что нанимателями не всегда правильно применяются нормы законодательства, что влечет восстановление уволенного работника на работе.

При незаконном увольнении работников суды восстанавливают их на прежнее место работы, взыскивают в их пользу заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Ошибки, допускаемые нанимателями, иногда являются следствием неточности законодательства, иногда - его незнанием, однако имеют место случаи прямого игнорирования нанимателями требований законодательства [42,с.74].

Органу, рассматривающему трудовой спор, предоставлено право лишь отменить наложенное дисциплинарное взыскание, но не заменять меру дисциплинарного взыскания, например, более мягкой. Это обусловлено тем, что право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит только нанимателю.

Сроки обращения за разрешением трудовых споров установлены статьей 242 Трудового кодекса Республики Беларусь. По общему правилу для защиты прав работников в суде, в комиссии по трудовым спорам установлен трехмесячный срок. Исчисляется этот срок согласно положениям части 1 статьи 242 Трудового кодекса Республики Беларусь со дня, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих прав.

По делам об увольнении установлен месячный срок для защиты прав работников в суде.

Частью 1 статьи 242 Трудового кодекса Республики Беларусь предусмотрены три способа исчисления месячного срока для защиты прав работников в суде:

1) со дня вручения копии приказа об увольнении;

2) со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора;

3) со дня отказа в выдаче (получении) копии приказа об увольнении или трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления. Например, если работник получил выговор 18 сентября 2005 года, то с 19 сентября 2006 года считается, что он не привлекался к дисциплинарной ответственности [ 50,с.27].

Приведем пример: работнику объявлен выговор 12 июля 2005 года. Соответственно дисциплинарное взыскание погашается 12июля 2006 года. С 13 июля 2006 года считается, что работник не привлекался к дисциплинарной ответственности.

То есть, орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно (до истечения года) по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работника, а также по просьбе самого работника. Применение такой меры имеет огромное воспитательное значение. С момента снятия взыскания, считается, что работник не привлекался к дисциплинарной ответственности. По общему правилу дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не записываются. Исключение составляет лишь увольнение (по пунктам 4, 5, 7, 8 и 9 статьи 42 Трудового кодекса Республики Беларусь) в качестве меры дисциплинарного взыскания.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением.

Согласно части 1 статьи 203 Трудового кодекса Республики Беларусь срок действия любого дисциплинарного взыскания ограничен одним годом при условии, что в течение этого срока работник не будет подвергнут новому взысканию.

Если же в течение годичного срока на работника будет наложено новое дисциплинарное взыскание, то годичный срок действия взыскания начнет течь вновь со времени применения нового взыскания. Например, на работника было наложено два дисциплинарных взыскания - 02.04.05 года и 10.07.05 года. Взыскание от 02.04.05 года утратит свою силу не с 03.04.06 года, а с 11.07.06 года при условии, если работник не будет подвергнут очередному взысканию в период с 10.07.05 года по 10.07.06 года.

В части 2 статьи 203 Трудового кодекса Республики Беларусь расширен по сравнению с КзоТ перечень оснований досрочного снятия дисциплинарного взыскания. Новыми основаниями являются ходатайство профессионального союза или иного представительного органа (представителя) работников, а также просьба самого работника.

Дисциплинарные взыскания, утратившие силу или снятые досрочно, не должны учитываться при увольнении (по пункту 4 статьи 42 ТК), указываться в служебных характеристиках (например, при прохождении конкурса, аттестации и т.п.).

Если проступок совершен, но дисциплинарное взыскание (неважно, по каким причинам) за это к работнику не применено, срок наложения дисциплинарного взыскания не продлевается (например, работник, не ознакомленный с приказом о наложении дисциплинарного взыскания, считается не имеющим дисциплинарного взыскания).

В заключение вышеизложенного, автор может сделать выводы, что дисциплинарное взыскание не является стопроцентной гарантией повышения дисциплины труда. Дефицит кадров, большая заинтересованность нанимателя в работнике, не позволяет строить иллюзий на этот счет. Поэтому эффективность дисциплинарных мер во многом зависит от рациональной системы хозяйствования и управления, активной работы по укреплению порядка и организованности на производстве, широкому внедрению передовых форм организации и стимулирования труда, а не только от силы принуждения или убеждения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Соблюдение трудовой дисциплины всегда было решающим в достижении успеха в труде.

Дисциплина труда является обязательным для всех участников трудового процесса подчинение установленному порядку труда, а также контролю и указаниям руководителей этой деятельности. Обеспечение дисциплины труда невозможно без заинтересованного отношения работников к труду, без требовательности руководителя, без умелого руководства нанимателем вверенного ему трудового коллектива, а также материального и морального стимулирования своих подчиненных.