Условия прекращения трудового договора

2.2 Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность)

Итак, согласно п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) является основанием прекращения трудового договора.

В рассматриваемом случае перевод оформляется путем расторжения трудового договора работника с одним работодателем и заключения его с новым работодателем (либо переход на выборную должность). При таком переводе все отношения с предыдущим работодателем прекращаются, работнику выплачиваются все положенные ему компенсации, в том числе за оставшиеся дни отпуска. С новым работодателем отношения начинаются заново, в том числе заново начинает исчисляться стаж для отпуска, и отпуск предоставляется по правилам ч. 2 ст. 122 ТК РФ. Подтверждение изложенному можно найти в судебной практике.

Так, суд посчитал, что по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) [51].

Еще в одном случае суд отметил, что новый работодатель, к которому работник переходит в порядке перевода, не является правопреемником предыдущего работодателя, в том числе к нему не переходят обязанности прежнего работодателя по выплате работнику компенсации за неиспользованный отпуск. Более того, конструкция ст. 140 ТК РФ, обязывающая работодателя выплатить работнику при прекращении трудового договора все суммы, причитающиеся последнему при увольнении (в том числе и компенсацию за неиспользованный отпуск), не допускает возложение работодателем этой обязанности на третье лицо [29].

По мнению суда, при увольнении в порядке перевода в другую организацию трудовые отношения работников с работодателем прекращаются по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в связи с чем применению подлежат нормы ст. 127 ТК РФ, регулирующие права работников на отпуск при увольнении, согласно которым работник может реализовать свое право на отпуск путем получения денежной компенсации либо путем использования отпуска с последующим увольнением в порядке перевода. При этом новый работодатель не является правопреемником предыдущего работодателя, и по обязательствам последнего, в том числе в части выплаты работникам компенсации за неиспользованный отпуск, не отвечает [31].

Для расторжения трудового договора по анализируемому основанию необходимо волеизъявление трех субъектов: работодателя, работника и будущего работодателя.

Документальное оформление расторжения трудового договора зависит от того, кто является инициатором перевода: работник или один из работодателей. В первом случае основанием для расторжения трудового договора будет заявление работника. Во втором - письменное согласие работника на перевод, проставленное на соответствующем предложении работодателя [83, с.47]. Но в любом случае в число необходимых документов входит письмо от нового работодателя, в котором будет указано, что работник будет принят на работу. При этом новый работодатель не может отказать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ). Этот вывод подтверждает складывающаяся судебная практика.

Суд отметил, что для прекращения трудового договора по основанию перевода на другую работу необходима просьба или согласие работника. Из материалов дела не следует, что Комитет по образованию Санкт-Петербурга являлся инициатором перевода истицы на должность заведующего отделением объединенного образовательного учреждения; истица не представила доказательств в подтверждение того, что она обращалась в комитет с просьбой о прекращении трудового договора по должности директора лицея в связи с переводом на должность заведующего отделением в другое юридическое лицо (к другому работодателю). Напротив, 19 апреля 2010 г. истица написала заявление об увольнении по ст. 80 ТК РФ; расчет и выплата соответствующих компенсаций производились в соответствии со ст. 178 ТК РФ в полном объеме и на основании заявлений истицы [53].

Еще в одном случае суд посчитал, что юридически значимым обстоятельством при разрешении заявленных исковых требований является процедура письменного согласования между руководителем организации, из которой переводится сотрудник, и руководителем организации, в которую он переводится. При этом к обязательным требованиям к письму-запросу с просьбой о переводе данного сотрудника относится указание даты, с которой работника предлагается принять на новую работу, и его новой должности.

Сам работник был согласен на увольнение в порядке перевода, работодатель, пригласивший работника, выразил свое намерение принять его на работу в письменной форме, а прежний работодатель письменно подтвердил свое согласие на увольнение работника в порядке перевода. Принимая во внимание наличие вышеуказанных условий, судебная коллегия приходит к выводу о том, что достижение работодателями соглашения о переводе истца в другую организацию подтверждено письменно. Согласование осуществлено надлежащими лицами, т.е. лицами, обладающими правом приема и увольнения работника [35].

Следует обратить внимание, что увольнять работника в порядке перевода к новому работодателю по заявлению работника его настоящий работодатель не обязан, а лишь имеет право и он может в подобном переводе работнику отказать. В этом случае работник, не желающий продолжать работу, может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию с соблюдением всех установленных для этого правил.

Кроме того, согласно п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ переход на выборную работу (должность) также является основанием прекращения трудового договора. Соответственно, для расторжения трудового договора по этому основанию работодателю необходим документ, который подтверждает, что работник действительно на такую должность был выбран.

В таком случае, в отличие от перевода к другому работодателю, от организации не требуется согласия на расторжение трудового договора по данному основанию. Получив от работника соответствующее заявление с приложением документа о его избрании на выборную работу (должность), он обязан расторгнуть трудовой договор. При этом ТК РФ не уточняет, об избрании на какую выборную работу (должность) идет речь. В связи с этим полагаем, что расторжение трудового договора по данному основанию возможно при избрании работника на любую должность (преподавателя, депутата и т.п.).

Нужно учитывать, что в соответствии со ст. 375 ТК РФ работнику, освобожденному от работы в организации или у индивидуального предпринимателя в связи с избранием его на выборную должность в выборный орган первичной профсоюзной организации (освобожденный профсоюзный работник), после окончания срока его полномочий предоставляется прежняя работа (должность). Если же такой работы (должности) нет, то с письменного согласия работника ему может быть предоставлена другая равноценная работа (должность) у того же работодателя.

Если же такую работу (должность) предоставить нельзя (ликвидирована организация, прекратил деятельность индивидуальный предприниматель, такой работы (должности) нет), то общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз сохраняет за этим работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае получения образования - на срок до одного года. Если работник отказывается от предложенной соответствующей работы (должности), средний заработок за ним на период трудоустройства не сохраняется, если иное не установлено решением общероссийского (межрегионального) профессионального союза [83, с.48].

По мнению Конституционного Суда РФ, гарантия, предусмотренная ч. 1 ст. 375 ТК РФ, в виде предоставления профсоюзным работникам, освобожденным от работы в организации вследствие избрания на выборные должности в профсоюзные органы, прежней работы (должности) после окончания срока их полномочий является элементом правового механизма, обеспечивающего реализацию конституционного права на объединение в профессиональные союзы, а также свободы деятельности профессиональных союзов. Реализация данной гарантии предполагает возложение на работодателя как сторону социального партнерства обязанности предоставить освобожденному профсоюзному работнику после окончания срока его полномочий прежнюю работу (должность) на условиях и в порядке, которые предусмотрены нормами ТК РФ [11].

Таким образом, в рассматриваемом случае работодатель должен будет принять на работу такого работника заново, с учетом требований, предусмотренных ТК РФ для приема на работу.

Предоставляет законодательство РФ схожие гарантии и для других категорий работников. В частности, члену Совета Федерации, депутату Государственной Думы, работавшим до избрания (назначения) членом Совета Федерации, избрания депутатом Государственной Думы по трудовому договору, после прекращения их полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - другая равноценная работа (должность) по предыдущему месту работы или с их согласия в другой организации [5].

Обозначим еще один момент. При расторжении трудового договора по инициативе работника увольняющийся может отозвать свое заявление в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 80 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. Довольно часто работодатели после подачи заявления об увольнении приглашают работника из другой организации в порядке перевода на место увольняющегося и отказывают своему сотруднику в отзыве заявления. Между тем такой отказ правомерен лишь в том случае, если работник, приглашенный в порядке перевода, уже уволился с предыдущего места работы [83, с.49].

Суды, восстанавливая работников, уволенных по собственному желанию, в такой ситуации обращают внимание на то обстоятельство, что добровольно принятая на себя работодателем обязанность взять другого работника не является основанием для отказа в реализации права на отзыв заявления. Если же другой работник был приглашен в письменной форме и уже уволен с предыдущего места работы, у прежнего работника отсутствует право на отзыв своего заявления об увольнении [25; 52].

В заключение следует отметить, что процедура расторжения трудового договора в связи с переводом работника к другому работодателю ТК РФ регламентирована недостаточно, поэтому на практике возникают затруднения: в частности, как должно выглядеть заявление об увольнении, как оформить соглашение с другим работодателем, к которому планируется перевести работника? Данные обстоятельства в целях единообразного применения норм трудового законодательства предопределяют необходимость внесения в ТК РФ дополнительной статьи, регламентирующей данную процедуру.

2.3 Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией

Трудовой договор с работником может быть расторгнут в связи с отказом работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ) (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). При этом, увольнения, связанные со сменой собственника имущества организации, по-прежнему являются одними из самых спорных и успешно оспариваемых уволенными работниками [76, с.96].

Итак, согласно ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Однако до сих пор встречается ошибка в применении основания для увольнения, предусмотренного п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, состоящая в том, что увольнению по названному основанию подвергаются работники, не относящиеся по должности к перечисленным в указанной норме.

Так, работники были уволены в связи со сменой собственника имущества организации, но не согласились с основанием увольнения и обратились в суд за защитой нарушенного права с иском о признании приказов об увольнении незаконными, изменении формулировки увольнения. Суд установил, что истец К. работал у ответчика по совместительству на должности коммерческого директора, истец М. - в должности фармацевта, истец Ф. - в должности провизора, истец Б. - в должности заведующего аптекой. Поскольку увольнение по указанному основанию допустимо лишь в отношении руководителя, его заместителей и главного бухгалтера, а истцы не занимали указанных должностей, суд признал увольнения незаконными и изменил формулировки оснований увольнения с п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на увольнения по собственному желанию согласно заявленным истцами требованиям [17].

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных ч. 5 ст. 75 ТК РФ, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ [41].

Трудовой кодекс РФ не определяет процедуры извещения работника о предстоящих изменениях, не устанавливает какой-либо срок для подобного извещения. Из этого допустим вывод о том, что работодатель может в любой момент уведомить работника о происходящих изменениях. Но учитывая, что, как правило, смена собственника или реорганизация занимают достаточно большой промежуток времени, во избежание споров считаем целесообразным уведомлять работников о предстоящих изменениях заблаговременно.

Для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ необходим только письменный отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации. Это подтверждает судебная практика.

Так, суд указал, что трудовым законодательством не установлен срок для обращения работника с заявлением об увольнении в связи с отказом от продолжения работы при смене собственника имущества организации. Суд при наличии письменного отказа истицы от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества учреждения пришел к выводу о возникновении у ответчика обязанности по увольнению истицы Т. по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по причине ее отказа от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации.

В данном случае, посчитал суд, речь идет не об увольнении работника по инициативе работодателя по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера), когда в соответствии с ч. 1 ст. 75 ТК РФ исключительное право на расторжение трудового договора с указанными работниками принадлежит новому собственнику имущества организации, а об увольнении работника по другому основанию, а именно по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации), увольнение по которому в отношении организации в соответствии с законом не отнесено к исключительной компетенции нового собственника имущества организации.

Правовой статус должности, занимаемой истицей, не имеет значения для разрешения спора об увольнении, поскольку спорные трудовые правоотношения не связаны с ответственностью истицы за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета, своевременное предоставление бухгалтерской отчетности, обеспечение соответствия осуществляемых хозяйственных операций законодательству РФ, контролем за движением имущества и выполнением обязательств.

Трудовые права и обязанности работодателя к юридическому лицу перешли не с момента государственной регистрации перехода права собственности на имущество, ранее находящееся в пользовании, а с момента внесения соответствующих записей в Единый государственный реестр юридических лиц о государственной регистрации изменений, вносимых в учредительные документы юридического лица, и передачи имущества учреждения от старого собственника - Российской Федерации новому - Чувашской Республике, что, как следует из материалов дела, было произведено 6 марта 2012 г.

Доводы жалобы ответчика об отсутствии в ТК РФ норм, регламентирующих подачу работником заявления об отказе от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации и невозможности в связи с этим уволить истицу по указанному основанию, судебная коллегия считает основанными на неправильном толковании норм трудового законодательства и во внимание не принимает, поскольку для увольнения работника по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ необходимо только наличие отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, а наличие такого отказа, выраженного в письменной форме, подтверждается представленными по делу доказательствами и не оспаривается самим ответчиком [30].

Таким образом, изложенное убедительно свидетельствует о том, что основание для увольнения, предусмотренное п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, - очень «коварное». При его применении очень часты ошибки, вызванные как неправильным толкованием норм права, фактических обстоятельств изменений в организации, так и неправильными действиями руководства организации. Практика показывает, что реальных случаев возникновения основания для увольнения руководителя, его заместителя и главного бухгалтера, предусмотренного п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не так много.

2.4 Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора

Трудовой договор может быть расторгнут в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ) (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Статья 74 ТК РФ предусматривает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Верховный Суд РФ указал, что к таким изменениям можно отнести изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурную реорганизацию производства. При этом введенные изменения не должны ухудшать положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения [14].

При этом суды различных уровней, в том числе и Конституционный Суд РФ, неоднократно отмечали, что экономическая целесообразность введения изменений, их обоснованность и необходимость остаются на усмотрение работодателя [12].

Московский городской суд указал, что работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении организационных условий труда либо сокращении штатов относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником по тому или иному основанию в зависимости от избранного собственником пути реорганизации.

При этом ТК РФ не запрещает работодателю при одновременном возникновении обстоятельств, требующих произвести в организации изменение существенных условий трудового договора с работниками и сокращение штатов конкретных лиц, инициировать сразу обе процедуры. Основным критерием законности действий работодателя в данном случае будет соблюдение установленной законом процедуры проведения мероприятий по изменению условий трудового договора и сокращению штатов [27].

Таким образом, причины для изменения работодателем технологических или организационных условий труда для определения правомерности расторжения трудового договора значения не имеют. Но при этом нужно учитывать, что изменение таких условий труда действительно должно иметь место.

Так, отказывая в удовлетворении требований о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд первой инстанции правильно отметил, что в ООО «С» имели место организационные и технологические изменения условий труда, которые повлекли изменения в режиме рабочего времени электрика, о которых В. был уведомлен. Поскольку последний отказался принять данные изменения, работодатель был вправе расторгнуть с ним трудовой договор по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ [32].

В связи с неоднозначностью понятия «организационные изменения условий труда» работодатели зачастую за изменение организационных условий труда пытаются выдать изменение организационной структуры. При этом, учитывая, что наименование структурного подразделения является камнем преткновения для правоприменителей, они периодически подменяют ст. 74 ТК РФ случаи перемещения или перевода. Так, в случае, если наименование структурного подразделения не согласовано сторонами в трудовом договоре, его изменение допускается и без соблюдения условий ст. 74 ТК РФ, так как данное мероприятие является перемещением работника. В том же случае, когда наименование структурного подразделения в трудовом договоре указано, изменять его в порядке ст. 74 ТК РФ весьма рискованно, учитывая запрет, установленный ст. 72.1 ТК РФ и неразрешенную коллизию.

Характерным примером, когда работодатель неправильно квалифицировал перемещение и уволил работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, является следующий случай: у работодателя отсутствовали основания для увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку изменения определенных сторонами условий трудового договора не произошло. Ликвидацию структурного отделения в виде юридической службы нельзя признать изменением определенных сторонами условий трудового договора, поскольку трудовая функция истца сохранилась, размер оплаты труда остался прежним. Более того, изменение наименования подразделения, в котором работник работал, и подчиненности не могут свидетельствовать об изменении определенных сторонами условий трудового договора [44].

Еще в одном случае суд отметил: из штатного расписания следует, что должность водителя автомобиля четвертого разряда, которую занимал истец, не исключена. В уведомлении от 23.03.2011 ответчик не указал причины, вызвавшие необходимость изменений условий трудового договора. В связи с этим судебная коллегия нашла правомерным вывод суда первой инстанции, что изменения в организационной структуре производства, технологических условий труда в ОАО «Л» не производились. Следовательно, у работодателя отсутствовали основания для изменения условий трудового договора с истцом и расторжения с ним трудового договора, в связи с отказом от продолжения работы по причине изменения определенных сторонами условий трудового договора [42].

Изменения структурной организации труда у работодателя могут быть признаны организационными изменениями в тех случаях, когда в результате объективных причин происходит реальное перераспределение функционала и порядка взаимодействия отдельных работников и структурных подразделений, меняются не только структура, но и система, организация труда работников. Недостаточно только поменять местами отделы и перетасовать их функционал.

Так, суд подчеркнул, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием организационных изменений в структуре управления с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности, а увольнение истца ответчиком произведено в полном соответствии с требованиями закона. Уменьшение объема должностных обязанностей работника, указанных в трудовом договоре, было вызвано структурной реорганизацией у ответчика и переподчинением отдела, у работодателя были основания для расторжения с работником трудового договора с учетом соблюдения иных требований, предусмотренных ст. 74 ТК РФ. В результате изменений определенных сторонами условий трудового договора произошли изменения в структуре управления с перераспределением нагрузки. Изменение объема обязанностей по конкретной должности не является изменением трудовой функции работника [43].

В другом случае, суд указал, что сам по себе факт структурной реорганизации подразделений с передачей функций одного из них другому не может быть расценен как изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства) [37].

Необходимо обратить внимание на то, что, как справедливо отмечают Е.Г.Ситникова и Н.В.Сенаторова, ухудшение финансового положения работодателя не является причиной для изменения условий трудовых договоров с работниками в порядке ст. 74 ТК РФ. Косвенно такие причины могут послужить основой для последующей структурной реорганизации, перепрофилирования деятельности компании и т.п. Но само по себе ухудшение финансового положения организации поводом для изменения условий трудовых договоров и расторжения их в последующем быть не может [79, с.546].

Так же следует учитывать, что временное отсутствие работы вследствие любых временных причин, не вызванных организационными или технологическими изменениями, является простоем, а не изменением условий трудового договора и подлежит соответствующей квалификации. Применять в данном случае ст. 74 ТК РФ совершенно некорректно.

Например, согласно приказу работодателя в связи с отсутствием достаточного объема работ и невозможностью полноценного финансирования рабочие дни с 29 июня 2009 г. было указано считать простоем по вине работодателя. Оплату работодатель производил за это время в размере 2/3 средней заработной платы. Истице было направлено уведомление о снижении размера оклада в связи с названным выше приказом, она предупреждена, что в случае несогласия будет уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд пришел к выводу, что увольнение истицы было связано не с изменениями организационных или технологических условий труда, изменениями в технике и технологии производства или с совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации, а со снижением объема работ и ухудшением финансового положения. При таких обстоятельствах увольнение истицы по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ признано незаконным, так как противоречит требованиям ст. 74 ТК РФ [47].

Изменение условий трудового договора также следует отличать от перевода. В частности, ст. 74 ТК РФ предусмотрено, что допустимо изменять любые условия трудового договора кроме трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы, ст. 15 ТК РФ). Этот вывод подтверждает складывающаяся судебная практика.

Так, работодатель исключил из штата должность главного юрисконсульта аппарата при руководстве и включил в штатное расписание филиала должность главного юрисконсульта группы по сопровождению бизнеса. Это подтверждает, что при утверждении нового штатного расписания должность главного юрисконсульта аппарата при руководстве не сохранилась. Не отрицая исключительное право работодателя на проведение организационно-штатных мероприятий, исключение и введение штатных должностей, суд пришел к выводу, что в таком случае у работодателя были основания для расторжения трудового договора с работниками по основаниям сокращения штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Оснований для применения положений ст. 74 ТК РФ, даже если исходить из позиции работодателя, что истица занимала ко дню увольнения должность главного юрисконсульта аппарата при руководстве, к возникшим правоотношениям не имеется, поскольку в результате утверждения нового штатного расписания должность главного юрисконсульта аппарата при руководстве не сохранилась. С учетом вышеизложенного суд пришел к выводу, что увольнение истицы по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ произведено незаконно [54].

Еще в одном случае суд посчитал, что изменения в штатном расписании и выведение должности работника из энергомеханического отдела связано с совершенствованием организационной структуры завода. При этом были изменены функциональные обязанности работника. В результате совершенствования организационной структуры завода имело место изменение трудовой функции работника. Это противоречит нормам трудового законодательства РФ. Также в нарушение п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 имело место ухудшение положения работника по сравнению с ранее существовавшими условиями договора, кроме того, было произведено уменьшение заработной платы работника. Доказательств обратного, а также того, что работнику были предложены иные имеющиеся вакантные должности, в том числе инженер-электрик, работодателем не представлено. С учетом вышеизложенного суд удовлетворил требования работника о признании увольнения незаконным и восстановлении его на работе в ранее занимаемой должности начальника энергомеханического отдела - главного энергетика [55].

Если же изменение работодателем определенных условий трудового договора обусловлено объективными причинами, а именно изменением организации труда, трудовая функция работника не изменена, то суд может признать правомерным уведомление работников о предстоящих изменениях и возможном расторжении трудового договора по анализируемому основанию.

Так, суд указал, что содержание конкретных действий работника может меняться в зависимости от времени, условий и обстоятельств, с которыми он может столкнуться, выполняя свои трудовые обязанности. В процессе организационно-технического и экономического развития, освоения современных управленческих технологий, внедрения новейших технических средств, проведения мер по совершенствованию организации и повышению эффективности труда возможно изменение круга обязанностей работников по сравнению с установленными соответствующей характеристикой, вследствие чего изменение работодателем должностных обязанностей работника не является изменением его трудовой функции в смысле положений ст. ст. 57, 60, 72 ТК РФ. Должностная инструкция является локальным нормативным актом, который принимается и изменяется работодателем в пределах его компетенции (ст. ст. 8, 12 ТК РФ).

При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что изменение работодателем определенных условий трудового договора в данном случае обусловлено объективными причинами, а именно изменением организации труда, трудовая функция работника не изменена, изменение условий трудового договора не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора либо соглашения [38].

Для правильного расторжения трудового договора по анализируемому основанию необходимо четко понимать, какие именно изменения в организации процесса труда являются изменениями условий трудового договора, дающих основание для расторжения трудового договора по анализируемому основанию, а какие - нет. В частности, снятие с работника доплат в порядке ст. 151 ТК РФ или изменение графика работы без изменения режима рабочего времени изменениями условий трудового договора не будут.

Суд рассмотрел следующую ситуацию. Как следует из объяснений истицы, ранее у нее был график работы: пять рабочих дней, два выходных, с марта 2009 года она работала в новом режиме; новым графиком работы предусматривалась работа: три дня рабочих, три дня выходных. Таким образом, изменение графика работы новым графиком в мае 2009 года само по себе не является изменением существенных условий труда, имело место без изменения режима рабочего времени, т.е. без изменения существенных условий труда. Невыход истицы на работу в связи с составлением на май 2009 года нового графика работы нельзя признать правомерным, соответственно, имел место прогул без уважительных причин, что явилось законным основанием для увольнения истицы по основаниям пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ [50].

Анализ положений ст. 74 и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ позволяет сделать вывод, что работодатель обязан уведомить работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, в письменной форме не позднее чем за два месяца. Срок уведомления не является пресекательным. Учитывая формулировку ст. 74 ТК РФ, уведомление может быть произведено и ранее. Уведомление составляется в письменной форме, в обязательном порядке в уведомлении указываются: причина произошедших изменений, сами изменения, срок их введения, право работника отказаться от продолжения работы в изменившихся условиях, разъяснение последствий отказа от продолжения работы. В случае отказа работника от продолжения работы в новых условиях, ему должны быть предложены имеющиеся вакансии, соответствующие квалификации и опыту работника, а также не противопоказанные ему по состоянию здоровья. Допустимо работодателю запросить у работника документы о его образовании (в том случае, если он не предоставлял их при приеме или имеет иное образование), а также о состоянии здоровья для обеспечения более полного предложения вакансий. В том случае, если работник откажется предоставлять подобные документы, с работодателя снимается ответственность за непредставление вакансий, о соответствии работника которым работодатель не уведомлен. Практика исходит из обязанности работодателя неоднократно предлагать работнику имеющиеся вакансии, как минимум при уведомлении и перед увольнением. ТК РФ подобного требования не содержит, хотя его можно признать обоснованным в том случае, когда перечень вакансий у работодателя изменился к моменту истечения срока предупреждения работника об изменении условий трудового договора.

Если другой работы в организации нет или работник от нее отказался, трудовой договор подлежит расторжению в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом работника за два месяца предупреждают именно об изменении трудового договора, а не о расторжении оного, поскольку у работодателя могут появиться вакантные места, которые он обязан предложить работнику. Кроме того, несмотря на отсутствие в ТК РФ подобной нормы, полагаем, что у работника также есть право отозвать свой отказ от продолжения работы в изменившихся условиях.

Так, суд пришел к выводу об отсутствии необходимости извещать в письменном виде работника о прекращении трудовых отношений за два месяца, а лишь о наличии обязанности работодателя за два месяца известить работника о предстоящих изменениях в трудовом договоре [36].

Еще в одном случае суд посчитал, что работодатель выполнил предусмотренную ст. 74 ТК РФ обязанность по предложению работнику в письменной форме вакантной должности в случае несогласия последнего работать в новых условиях. Поскольку работник отказался от работы в новых условиях и от предложенных вакантных должностей, а также не представил доказательств ухудшения своего положения в связи с изменением режима рабочего времени, суд счел, что увольнение работника произведено на законных основаниях в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, вследствие чего оснований для признания приказа незаконным и восстановления истца на работе нет [46].



2.5 Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением

Трудовой договор с работником может быть расторгнут в случае отказа работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствия у работодателя соответствующей работы (ч. ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ) (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Конституционный Суд РФ подчеркивает, что необходимость перевода работника на другую работу должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами РФ, что предполагает использование объективных критериев при установлении указанного факта и исключает произвольное применение данного основания прекращения трудового договора [8].

Такое основание увольнения, как отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), предусмотрено в целях недопущения выполнения работником работы, противопоказанной ему по состоянию здоровья, направлено на охрану здоровья работника и само по себе не может рассматриваться как нарушающее права граждан. Кроме того, необходимость перевода работника на другую работу должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в медицинском заключении, выданном в порядке, закрепленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами РФ, что предполагает использование объективных критериев при установлении указанного факта и исключает произвольное применение данного основания прекращения трудового договора [7; 8; 9; 10].

Применяется увольнение по данному основанию только в том случае, когда работнику требуется перевод на другую работу на основании медицинского заключения на срок более четырех месяцев либо когда работник занимает должность руководителя организации, заместителя руководителя организации, главного бухгалтера. В том случае, если медицинским заключением рекомендовано освобождение от работы на срок до четырех месяцев и работник отказывается от временного перевода на другую работу (либо такой работы просто нет), работодатель обязан отстранить работника от работы, а не увольнять его (ст. ст. 73, 76 ТК РФ).

Для расторжения трудового договора по анализируемому основанию работодателю необходимо именно медицинское заключение, выданное в порядке, установленном законодательством РФ. Нужно учитывать, что далеко не все документы таковым заключением являются.

Так, суд отметил, что справка о заключительном диагнозе пострадавшего от несчастного случая на производстве является в соответствии с Приказом Минздравсоцразвития России от 15.04.2005 № 275 «О формах документов, необходимых для расследования несчастных случаев на производстве» учетной формой № 316/у и согласно приложению № 4 к данному Приказу выдается на руки пострадавшему от несчастного случая на производстве и на основании данной формы заполняются п. п. 2, 3 формы 8 «Сообщение о последствиях несчастного случая на производстве и принятых мерах», утвержденной Постановлением Минтруда России от 24.10.2002 № 73. Таким образом, к документам, указывающим на невозможность работника исполнять трудовые обязанности по состоянию здоровья на занимаемой им должности, в силу положений ст. 77 ТК РФ данная справка не относится [45].

Таким образом, документами, подтверждающими обоснованность прекращения трудового договора по анализируемому основанию, являются медицинское заключение, уведомление работнику от работодателя с предложением о переводе на другую работу и документ, в котором выражен отказ работника.

Например, суд установил, что при расторжении трудового договора у работодателя имелись вакантные должности, подходящие для Я. по состоянию здоровья, истица была согласна на перевод на другое место работы, что подтверждается пометкой на предложении о переводе, в то время как письменный отказ работника от перевода отсутствовал. Поэтому суд пришел к выводу о том, что ответчиком были допущены нарушения трудового законодательства при прекращении с Я. трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, и восстановил истицу на работе [23].

Нужно учитывать, что работнику необходимо предлагать перевод на имеющиеся у работодателя вакантные должности, подходящие работнику по состоянию здоровья. Только в случае отказа от перевода, что необходимо подтвердить письменными доказательствами, трудовой договор с таким работником может быть расторгнут.

Так, суд посчитал, что работодатель выполнил все требования к процедуре расторжения трудового договора по рассматриваемому основанию. У. были предложены имеющиеся на 18 января 2011 г. в ОАО вакансии. У. была предложена работа исходя из наличия вакансий на 18 января 2011 г. и с учетом медицинских показаний, что подтверждается уведомлением от 18.01.2011 и списком вакансий в ОАО. У. ознакомился с вакансиями, имеющимся на 18 января 2011 г., и с уведомлением от 18.01.2011, от предложенной работы отказался. Истец был предупрежден, что в случае отказа от предложенной работы или отсутствия у работодателя работы, необходимой ему в соответствии с медицинскими противопоказаниями, трудовой договор с ним будет расторгнут в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка. Доказательств того, что на предприятии имелись иные вакансии, которые могли быть предложены истцу с учетом состояния его здоровья, материалы дела не содержат, У. не представлено [49].

Следует обратить внимание, что выполнение работодателем установленной законом обязанности по направлению работника на медицинский осмотр само по себе не может рассматриваться как нарушение права работника на труд.

Так, суд отметил, что при проведении медицинского осмотра у Г. выявлены заболевания, препятствующие продолжению профессиональной деятельности по должности спасателя, что было зафиксировано в соответствующем медицинском заключении, в порядке трудоустройства истцу были предложены должности, не противопоказанные ему по состоянию здоровья, от которых он отказался и волеизъявление на занятие одной из предложенных должностей не выразил.

Доводы истца о незаконности направления его на медицинское обследование в 2012 году и нарушении его трудовых прав суд первой инстанции признал несостоятельными, поскольку выполнение работодателем установленной законом обязанности по направлению работника на медицинский осмотр само по себе не может рассматриваться как нарушение права работника на труд, так как данные действия проводятся работодателем прежде всего в интересах самого работника и безопасности рабочего процесса в целом [24].

Нужно также учитывать, что законодательство не предусматривает для работодателя обязанности перепроверять выводы медицинского заключения в случае несогласия с ним работника.

Так, при рассмотрении дела суд указал, что в рассмотренном судом споре медицинское заключение выдано в установленном законом порядке медицинским учреждением, имеющим лицензию на осуществление медицинской деятельности, правомочным решать вопросы определения трудоспособности и пригодности работников, оснований сомневаться в медицинском заключении у суда не имеется. Кроме того, действующее законодательство не предусматривает для работодателя обязанности перепроверять выводы медицинского заключения в случае несогласия с ним работника [28].

2.6 Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем

Основанием прекращения трудового договора является отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ) (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Так же как и в иных случаях отказа работника от перевода, важно правильно квалифицировать происходящие изменения. Применительно к рассматриваемому основанию прекращения трудового договора основанием будет именно отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.

Для правомерного увольнения работника по рассматриваемому основанию необходимо наличие следующих компонентов:

- действительный переезд работодателя в другую местность (переезд работодателя должен состояться фактически, с перенесением рабочих мест, производства и т.п.);

- уведомление работника о планируемом переезде с указанием его причин и сроков, а также условий, в которых предлагается работнику работать в новой местности;

- письменное согласие работника на перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ) либо отказ работника от переезда.

Интересной представляется трактовка действий работника в том случае, когда он уклоняется от сообщения работодателю своего решения. С учетом положений ст. 72.1 ТК РФ, предписывающей, что перевод возможен только с письменного согласия сторон трудового договора, следует сделать вывод о том, что любые действия работника, уведомленного о переезде работодателя в другую местность, кроме подачи письменного заявления о согласии на перевод (либо заключения двустороннего соглашения о переводе), должны быть квалифицированы как отказ от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.

Под другой местностью нужно понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта [14].

При этом перевод в другой филиал не будет переводом в связи с перемещением работодателя в другую местность. Этот вывод подтверждает складывающаяся судебная практика.

Так, суд отметил, что изменение места нахождения филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения под действие положений ст. 72.1 и п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не подпадает, так как филиалы, представительства и иные обособленные структурные подразделения в соответствии с п. 3 ст. 55 ГК РФ не являются юридическими лицами и не могут считаться работодателями по отношению к работникам, поэтому законных оснований для применения к истцам п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не имелось. Следовательно, перевод на работу в другой филиал, представительство либо иное обособленное подразделение, а также изменение места их нахождения не являются переводом работников в связи с перемещением работодателя в другую местность [40].

В другом случае, суд указал, что прекращение деятельности строительного участка под действие положений ст. 72.1 и п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не подпадает, так как прекращение работы одним из подразделений предприятия не может быть расценено как перевод работодателя в другую местность. Работодателем В. является ООО «С», которое согласно выписке из Единого государственного реестра юридических лиц места своего расположения не меняло. Строительный участок, на котором непосредственно работал истец, также в другую местность не перемещается, доказательств тому не представлено.

В силу изложенных обстоятельств законных оснований для увольнения истца по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не имелось, в связи с чем суд пришел к выводу о том, что В. в соответствии с требованиями ст. 394 ТК РФ подлежит восстановлению на работе в ранее занимаемой должности [33].

Важно учитывать, что работник не обязан давать согласие на перевод в другую местность вместе с работодателем. Отказ от перевода в другую местность не является прогулом.

Например, разрешая заявленные требования, суд пришел к выводу о том, что увольнение Д. по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено незаконно, поскольку суд установил, что имел место перевод работника в другую местность, в связи с чем отказ истца от перевода в другую местность не может быть квалифицирован как прогул, так как является основанием для расторжения трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Поскольку ответчиком неправильно произведено увольнение истца по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в порядке ст. 394 ТК РФ истец подлежит восстановлению на работе, со взысканием в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула [57].

В заключение рассматриваемого параграфа необходимо отметить, что другие основания для прекращения трудового договора могут быть предусмотрены как ТК РФ, так и иными федеральными законами. Например, основания для прекращения службы в таможенных органах установлены ст. 48 Федерального закона от 21.07.1997 № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации» [3]. ТК РФ предусматривает возможность расторжения трудового договора, например, в следующих случаях:

- с работником, не выдержавшим испытание, трудовой договор может быть расторгнут в порядке ст. 71 ТК РФ;

- с руководителем организации трудовой договор может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным ст. 278 ТК РФ;

- с лицами, работающими по совместительству, трудовой договор с которыми заключен на неопределенный срок, договор может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, в порядке, предусмотренном ст. 288 ТК РФ;

- дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником установлены ст. 336 ТК РФ;

- дополнительные основания прекращения трудового договора со спортсменом установлены ст. 348.11 ТК РФ;

- дополнительные основания прекращения работы в представительстве РФ за границей определены в ст. 341 ТК РФ и др.



Глава 3. Гарантии от необоснованных увольнений на предприятии

Основной гарантией от незаконного прекращения трудового договора является наличие законодательно закрепленных оснований увольнения и соблюдение определенной процедуры, предусмотренной либо ст.193 ТК РФ, если имеет место дисциплинарный проступок, либо ст.84.1 ТК РФ, если трудовой договор прекращается по иным основаниям.

Исходя из этого, а также учитывая, что одна из особенностей метода трудового права состоит в сочетании государственного и договорного регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений (что является также одним из основных принципов трудового права, закрепленным в ст. 2 ТК РФ), можно сделать вывод, что в сфере прекращения трудового договора преобладает государственное регулирование. Это служит важной гарантией от необоснованного увольнения и позволяет защитить работника как наиболее уязвимую сторону трудовых правоотношений.

Однако необходимо понимать, как же в данном случае работает конституционный принцип свободы труда, иными словами, принцип свободы трудового договора, который предполагает свободу вступления в трудовые отношения, свободу изменения трудового договора и свободу его прекращения.

Именно в этом аспекте и заключается важное отличие трудовых отношений от гражданско-правовых, а именно: при расторжении гражданско-правового договора в полной мере действуют принципы равноправия сторон и недопустимости одностороннего отказа от исполнения договора, в то время как в трудовых отношениях право работника на расторжение трудового договора в одностороннем порядке законом не ограничивается, а работодатель вправе уволить работника лишь в предусмотренных законом случаях и с соблюдением законодательно закрепленного порядка увольнения.