Условия прекращения трудового договора

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Введение

прекращение трудовой договор увольнение

Актуальность исследования. Споры по поводу расторжения трудовых договоров, без сомнения, составляют значительную долю в числе всех случаев обращения работников за защитой своих трудовых прав в суде. И проблема состоит не столько в злонамеренности действий работодателей, ущемляющих права увольняемых сотрудников. Зачастую работодатели сами не знают, как правильно поступить в той или иной ситуации, путают основания увольнения, допускают ошибки в процедуре, соблюдать которую требует трудовое законодательство. Постоянно увеличивается число обращений в суды работников. При этом далеко не всегда их требования обоснованы, соответствуют законодательству РФ, да и просто здравому смыслу.

В настоящее время остро стоит вопрос о соблюдении установленной правовой регламентации прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника, в связи с реорганизацией организаций, их банкротством, сокращением численности или штата работников, изменением места расположения организации, сменой собственника, изменением подведомственности и др. В таких ситуациях работник как сторона трудового отношения нуждается в правовой защите.

Вместе с тем проблемы, связанные с прекращением трудового договора в действующем трудовом законодательстве полностью не разрешены. Многие вопросы в связи с необходимостью недопущения нарушений прав работников, обусловленных пренебрежительным отношением работодателей к нормам действующего трудового законодательства, требуют серьезного научного анализа и осмысления.

Процесс формирования и дальнейшего совершенствования действующего трудового законодательства многогранен и тесно связан с деятельностью органов по применению трудового законодательства. С учетом внесения значительных изменений в трудовое законодательство правоприменительная деятельность в этой сфере приобретает особую важность.

Анализ судебной практики разрешения трудовых споров, связанных с прекращением трудового договора свидетельствует о том, что принятый в 2001 г. Трудовой кодекс РФ, с последующими изменениями, так и не дал ответа на многие вопросы, важные для развития отрасли трудового права.

В связи с этим, а также из-за отсутствия единства мнений относительно отдельных вопросов прекращения трудового договора, всестороннее исследование этих проблем является своевременным, поскольку несмотря на многочисленность научных работ о трудовом договоре, данная проблема требует дальнейшей разработки с учетом складывающихся экономических и социальных условий.

Изложенное предопределяет актуальность темы настоящего исследования.

Целью исследования является анализ и выявление проблем правового регулирования важнейшего института трудового права - прекращения трудового договора с целью формулирования предложений по совершенствованию действующего законодательства в исследуемой области.

Для достижения указанной цели автор ставит перед собой следующие задачи:

- рассмотреть понятие «прекращение трудового договора» и его соотношение с понятиями «расторжение трудового договора» и «увольнение работника»;

- представить классификацию оснований прекращения трудового договора;

- охарактеризовать и проанализировать общие основания прекращения трудового договора, в т.ч. соглашение сторон; перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией; отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора; отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением; отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.

Объектом исследования является общественные отношения, складывающиеся в рамках прекращения трудовых отношений.

Предметом исследования являются нормы трудового законодательства РФ, осуществляющие правовое регулирование прекращения трудового договора.

Методологическую основу исследования составляет диалектический метод познания правовых явлений. Прекращение трудового договора рассматривается в дипломной работе как комплексный институт трудового права и его составная часть. В работе также использовались логический, сравнительно-правовой и другие методы исследования. Сделанные в работы выводы и предложения основываются на требованиях формальной логики, относительной определенности, непротиворечивости, последовательности и обоснованности суждений и умозаключений.

Теоретической основной работы выступают труды и аналитические материалы ученых, среди которых можно выделить работы Г.Г.Гладкова, Ю.Зубовой, М.Комбаровой, Н.А.Лукьяновой, Е.Г.Ситниковой и Н.В.Сенаторовой, М.Ю.Тихомирова, а также других исследователей.

Эмпирической базой исследования выступают нормы трудового законодательства РФ, а так же материалы судебной практики.

Нормативной основой работы выступает трудовое законодательство Российской Федерации.

Теоретическая значимость. Выпускная квалификационная работа основательно и разносторонне исследует особенности правового регулирования прекращения трудового договора. В работе освещены основные понятия, предоставлен детальный анализ отдельных оснований прекращения трудового. В этой связи теоретическая значимость настоящего исследования заключается в том, что его результаты могут быть использованы в теоретическом плане при изучении оснований прекращения трудового договора как одного из важнейших институтов трудового права.

Практическая значимость исследования заключается в том, что его результаты, выводы и предложения могут быть использованы в практической деятельности, в том числе при совершенствовании действующего законодательства.

Структура работы включает в себя введение, две главы, заключение и список использованных источников и литературы.



Глава 1. Общие положения о прекращении трудовых отношений

1.1 Понятие «прекращение трудового договора» и его соотношение с понятиями «расторжение трудового договора» и «увольнение работника»

Исследование вопроса о соотношении понятий «прекращение», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника» весьма актуально для науки трудового права, практики применения трудового законодательства и правотворческой деятельности, поскольку от правильного понимания данных терминов зависит и правильное формулирование, а также толкование правовых норм, закрепляющих случаи и порядок расторжения трудового договора, а также основания прекращения трудового договора.

На практике правильное понимание терминов «прекращение», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника» важно для защиты трудовых прав работников, поскольку целый ряд гарантий, установленных Трудовым кодексом РФ [2] (далее - ТК РФ), связан лишь со случаями расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Изучение указанной проблемы, с одной стороны, представляет значительный научный интерес, с другой - имеет важное практическое значение для соблюдения процедуры прекращения трудового договора по различным основаниям и защиты прав работника.

Однако комплексных исследований, посвященных содержанию и соотношению понятий «прекращение», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника» в последние годы практически не проводилось.

В научной и учебной литературе при освещении вопросов прекращения и расторжения трудового договора данная проблема либо не рассматривается [78; 80], либо встречаются различные подходы к вопросу соотношения данных понятий и к их применению.

Например, в некоторых работах можно встретить формулировку «прекращение трудового договора по инициативе работодателя» [75, с.35], в то время как ст. 81 ТК РФ озаглавлена «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя». Замена термина «расторжение» термином «прекращение» в данном случае может свидетельствовать о том, что автор рассматривает данные понятия как тождественные или как проявления общего и частного.

Достаточно серьезный научный анализ соотношения понятий «прекращение», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника» проведен Г.А. Агафоновой. В частности, автор указывает, что «под прекращением следует понимать, с одной стороны, правовую категорию, содержащую основания прекращения трудового договора, а с другой стороны, юридический факт завершения трудовых отношений по волеизъявлению обеих сторон трудового договора либо по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. «Расторжение» трудового договора следует рассматривать как прекращение трудовых отношений односторонним волеизъявлением работника или работодателя. «Увольнение» есть правовое последствие прекращения и расторжения трудового договора» [59, с.8].

Дальнейшее развитие анализ понятий «прекращение», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника» получил в научно-практическом пособии Л.А. Андреевой, К.Н. Гусова и О.М. Медведева «Незаконное увольнение». В частности, авторы справедливо указали, что «термины «прекращение» и «расторжение» разные и причем строго целевые. «Расторжение» законодатель использует только тогда, когда на то есть инициатива или соглашение сторон трудового договора. В остальных случаях применяется термин «прекращение» [73, с.20]. Однако в данной работе используется формулировка «основание расторжения» трудового договора, в то время как в ТК РФ закреплены «основания прекращения» трудового договора или «случаи его расторжения» [73, с.20].

Иной подход к использованию данных терминов встречается в работе В.В. Ершова и Е.А. Ершовой, которые используют формулировки «порядок увольнения» и «основания увольнения» [68, с.144].

В работе А.Я. Петрова справедливо отмечается, что в трудовом праве РФ существуют различные по своему содержанию понятия: «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника». «Прекращение трудового договора» - более широкое по смыслу понятие, включающее все основания прекращения его действия. Термин «расторжение трудового договора» означает прекращение его действия по инициативе работника или работодателя либо по соглашению сторон. «Увольнение» относится не к трудовому договору, а к работнику и является правовым последствием [75, с.104].

И.А. Костян фактически рассматривает «расторжение» трудового договора как частный случай «прекращения» трудового договора, указывая, что расторжение трудового договора связано с наличием волеизъявления одной или обеих сторон трудового договора, а прекращение трудового договора возможно как по инициативе его стороны, так и без волеизъявления работника или работодателя [70, с.7].

Иная позиция отражена в работе «Права работодателей в трудовых отношениях». В частности, в ней утверждается, что «независимо от того, какой термин применен - прекращение, расторжение или увольнение, - он означает окончание действия трудового договора». В связи с этим делается вывод о том, что указанные термины могут рассматриваться как синонимы, и предлагается отказаться от термина «прекращение трудового договора», оставив для применения лишь термин «расторжение трудового договора», поскольку использование двух синонимичных терминов неоправданно [77, с.205].

Аналогичной позиции придерживаются и иные видные представители науки трудового права. Так, А.М. Куренной отмечает, что при определении обстоятельств, обусловливающих прекращение трудового договора, законодатель использует разные термины. Термин «прекращение трудового договора» применяется как наиболее общая категория, включающая в себя все случаи, когда трудовой договор прекращается. Термин «расторжение трудового договора» используется, когда налицо имеется инициатива одной из сторон. Понятие «увольнение» чаще всего применяется для уточнения процедуры прекращения трудового договора [81, с.222].

Е.Б. Хохлов справедливо указывает, что трудовой договор представляет собой юридическую модель трудового отношения, таким образом, в основе прекращения трудового правоотношения лежат юридические факты, которые различаются по структуре на простые и сложные (юридические составы), по правовому источнику - на статутные и договорные, по волевому содержанию - на одно- и двусторонние. Однако при рассмотрении как оснований прекращения трудового договора, так и случаев его расторжения автор не использует термин «расторжение» трудового договора, считая достаточным использование только термина «прекращение» трудового договора [82, с.340]. Л.Ю. Бугров, достаточно подробно осветив вопрос о классификации деления оснований для прекращения трудового договора, в частности, отмечал: «В зависимости от волевого критерия первоначально все основания для прекращения трудового договора (родовое понятие) делятся на два вида, во-первых, на зависящие от воли субъектов права и, во-вторых, на такие, которые от воли субъектов права не зависят» [62, с.461].

Исходя из изложенного, можно сделать вывод о том, что за период действия ТК РФ позиции ученых - специалистов в сфере трудового права несколько различаются по вопросу применения терминов «прекращение», «расторжение трудового договора» и «увольнение работника». Вместе с тем более четкое разграничение данных понятий представляется необходимым, поскольку это напрямую затрагивает права и обязанности работника и работодателя, связанные с прекращением действия трудового договора по различным основаниям. Не случайно поэтому вопросы, связанные с трудовым договором и трудовыми правоотношениями, в особенности их прекращение, были и остаются объектом научного внимания в трудовом праве [71, с.171].

Для исследования содержания и соотношения рассматриваемых понятий обратимся к положениям ТК РФ.

Так, в ст. 77 ТК РФ закреплены общие основания прекращения трудового договора, к которым, в частности, относятся:

1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);

2) истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71, 81 ТК РФ).

Из изложенного следует, что в ст. 77 ТК РФ перечисляются основания (юридические факты), с которыми ТК РФ (иной федеральный закон) связывает прекращение действия трудового договора (а значит, и трудового правоотношения).

Как видно, п. п. 1, 3, 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ определены основания прекращения трудового договора по инициативе одной или обеих его сторон.

Согласно ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за 2 недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

В ч. 1 ст. 81 ТК РФ установлены случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Представляется, что изучение различий в понятиях «прекращение» и «расторжение» трудового договора неразрывно связано с проблемой юридических фактов как оснований возникновения трудового правоотношения.

Изучению юридических фактов в трудовом праве были посвящены несколько диссертационных работ.

Например, А.З. Долова провела классификацию оснований прекращения трудового договора на: волевые правопрекращающие юридические факты и правопрекращающие юридические факты, не зависящие от воли сторон [65, с.273]. Э.Н. Бондаренко справедливо указывает, что главной функцией юридических фактов является обеспечение возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений [61, с.32].

Исходя из изложенного, можно сделать вывод о том, что основание прекращения трудового договора - юридический факт, с которым федеральный закон связывает прекращение действия трудового договора, а, следовательно, и трудового правоотношения [63, с.132].

Расторжение трудового договора может рассматриваться и как юридический факт, обусловливающий прекращение действия трудового договора, и как процедура, полное соблюдение которой приводит к завершению действия трудового договора. Для понимания «расторжения» трудового договора как процедуры важно отметить, что она отличается в зависимости от случая расторжения трудового договора, и до тех пор, пока процедура расторжения трудового договора не будет завершена, трудовой договор не может считаться расторгнутым, то есть действие трудового договора продолжается.

В судебной практике немало примеров восстановления работников на работе в связи с тем, что работодателем была нарушена процедура расторжения трудового договора, предусмотренная для того или иного случая. К наиболее частым случаям нарушения процедуры расторжения трудового договора относятся ситуации, когда работодатель:

- не ознакомил работника с приказом об увольнении;

- не затребовал объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка в случае, когда увольнение является мерой дисциплинарного взыскания;

- не выдал работнику трудовую книжку либо не направил работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой [20; 21; 26; 56].

Следует обратить внимание, что прекращение действия трудового договора неразрывно связано с исчислением сроков. В этой связи необходимо особо отметить положения ст. 14 ТК РФ «Исчисление сроков». Согласно ч. 2 данной статьи течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

В этой связи не случайно ст. 21 ТК РФ «Основные права и обязанности работника» и ст. 22 ТК РФ «Основные права и обязанности работодателя» находятся в гл. 2 ТК РФ «Трудовые отношения, стороны трудовых отношений, основания возникновения трудовых отношений». Прекращение действия трудового договора связано с прекращением трудовых прав и обязанностей его сторон. Однако в день увольнения работника права и обязанности сторон трудового договора все еще сохраняются и лишь на следующий день после прекращения его действия стороны оказываются юридически свободными.

Обоснованность данного вывода подтверждается и содержанием ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Однако в этой связи следует указать на еще одну проблему. Законодателем определены случаи, когда может заключаться срочный трудовой договор или же его заключение является обязательным. Е.М. Акопова, анализируя признаки трудового договора, сформулированные еще Л.С. Талем, указывает, что одной из особенностей трудового договора является то, что трудовой договор не может быть ни пожизненным, ни слишком продолжительным, ибо это было бы нарушением неотчуждаемых прав личности [60, с.57].

Данное утверждение небесспорно, однако на практике случаи, когда необходимо заключение срочного трудового договора, неизбежны.

В соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок и на определенный срок - не более 5 лет. При этом ч. 4 ст. 58 ТК РФ предусмотрено, что, в случае когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Таким образом, если в день, являющийся последним днем срока действия срочного трудового договора (последним днем работы), прекращение трудового договора с работником не оформлено, то данный трудовой договор признается заключенным на неопределенный срок.

В этой связи возникает вопрос о том, что делать, если последний день срока действия срочного трудового договора приходится на выходной или нерабочий праздничный день, когда работники кадровой службы или иные уполномоченные работодателем лица (как и сам увольняемый работник) не работают и, соответственно, не имеют возможности оформить прекращение трудового договора в этот день.

Часть 4 ст. 14 ТК РФ закрепляет общее правило о том, что если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Однако в случае с истечением срока срочного трудового договора данное правило едва ли применимо, поскольку вступает в противоречие с ч. 4 ст. 58 ТК РФ, согласно которой если трудовой договор продолжает действовать на следующий день после того, который определен как день окончания трудового договора, то срочный трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Таким образом, представляется необходимым дополнить ст. 14 ТК РФ ч. 5 следующего содержания: «Если окончание срока действия срочного трудового договора приходится на нерабочий день, то днем окончания срока действия срочного трудового договора считается последний рабочий день, предшествующий нерабочему дню».

Расторжение трудового договора по инициативе одной или обеих его сторон (ст. 78, 80, 81 ТК РФ) - одно из оснований (юридических фактов) прекращения действия трудового договора (ст. 77 ТК РФ).

Вместе с тем расторжение трудового договора представляет собой и установленную законом процедуру, результатом которой является увольнение работника [70, с.152].

Процедура расторжения трудового договора зависит от случая, с которым ТК РФ, иной федеральный закон связывает возможность расторжения трудового договора. Например, при расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ процедура расторжения трудового договора начинается с уведомления работодателем работников о предстоящем сокращении не позднее, чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Процедура расторжения трудового договора всегда завершается ознакомлением работника под роспись с приказом об увольнении, выдачей работнику трудовой книжки либо направлением работнику уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте.

Из изложенного следует, что процедура расторжения трудового договора представляет собой последовательность юридических фактов, совокупность которых становится юридическим составом, прекращающим действие трудового договора.

Таким образом, поскольку расторжение трудового договора с работниками по инициативе работодателя представляет собой определенную процедуру, то следует признать, что процедура расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников начинается с уведомления работников о предстоящем расторжении трудового договора и заканчивается, в соответствии с ч. 3, 4 ст. 84.1 ТК РФ, в последний день работы, когда происходит оформление увольнения работников (день увольнения).

Представляется необходимым следовать в ТК РФ и иных федеральных законах, содержащих нормы трудового права, единому подходу, в соответствии с которым закреплять отдельно нормы, устанавливающие дополнительные основания прекращения трудового договора, и отдельно нормы, закрепляющие дополнительные случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Придерживаться данного подхода необходимо для устранения пробелов и коллизий норм трудового права, ввиду наличия которых на практике возникает немало споров относительно прекращения трудовых договоров в отдельных случаях либо с отдельными категориями работников.

Так, в ч. 3 ст. 81 ТК РФ указывается, что «увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья». Однако данная формулировка представляется юри дически некорректной, так как в ст. 81 ТК РФ закреплены не основания прекращения трудового договора, а случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В связи с этим представляется необходимым изложить ч. 3 ст. 81 ТК РФ в следующей редакции: «Расторжение трудового договора в случаях, предусмотренных пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья».

Аналогичные изменения требуется внести и в ч. 5 ст. 81 ТК РФ и изложить ее в следующей редакции: «Расторжение трудового договора с работником в случае, предусмотренном пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем».

Кроме того, редакционных изменений требует и ч. 6 ст. 81 ТК РФ, которая гласит: «Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске». В данном случае представляется целесообразным термин «увольнение» заменить термином «расторжение трудового договора», поскольку речь идет о процедуре расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя.

Термин «увольнение» также нередко используется в ТК РФ (см., например, ст. 80 ТК РФ - «заявление работника об увольнении», ст. 81 ТК РФ - «увольнение работников, являющихся членами профсоюза», «массовое увольнение работников» и др.).

Представляется, что под «увольнением» следует понимать результат (реализацию) прекращения действия трудового договора применительно к работнику, поскольку именно работник «уволен», то есть «волен» действовать по собственному желанию. Иными словами, увольнение работника означает освобождение работника от исполнения трудовых обязанностей, закрепленных в ст. 21 ТК РФ. При этом, в соответствии с ч. 2 ст. 14 ТК РФ, работник уволен, то есть свободен от исполнения трудовых обязанностей со дня, следующего за днем прекращения действия трудового договора.

Таким образом, в трудовом законодательстве РФ для характеристики прекращения трудовых отношений употребляются три термина, относящиеся к трудовым отношениям, трудовому договору, работнику. Это - «прекращение трудового договора» (ст. 77, 83 ТК РФ и др.); «расторжение трудового договора» (ст. 78, 79, 80 ТК РФ и др.); «увольнение работника» (ст. 80, 81 ТК РФ и др.). Все они означают прекращение трудовых правоотношений. Однако термин «увольнение» применяется непосредственно к работнику, тогда как «прекращение» и «расторжение» - к трудовому договору.



1.2 Классификация оснований прекращения трудового договора

В юридической литературе встречаются множество классификаций прекращения трудового договора.

Так, например, Ю.П. Орловский классифицирует прекращение трудового договора следующим образом, разделяя их на четыре группы в зависимости от обстоятельств, послуживших причиной для прекращения трудовых отношений:

«Первую составляют случаи прекращения трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон (ст.78 ТК).

Вторую - по инициативе одной из сторон трудового договора - работника или работодателя, в т.ч. в связи с переводом работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переходом его на выборную должность (ст.72.1, 80, 81 ТК РФ).

В третью группу входят основания прекращения трудового договора, исключающие по тем или иным обстоятельствам возможность продолжения трудовых отношений, в т.ч.:

- истечение срока трудового договора (ст.79 ТК РФ);

- обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.83 ТК РФ);

- нарушение установленных правил заключения трудового договора (ст.84 ТК РФ).

Четвертую группу составляют основания, связанные с отказом работника по тем или иным причинам от продолжения трудовых отношений (ст.72.1, 73, 74, 75 ТК РФ» [69, с.160].

Академик К.Н. Гусов выделяет следующие основания прекращения трудового договора:

«Все основания прекращения трудового договора можно классифицировать:

1) по субъектам, на которых они распространяются. При этом все основания делятся на общие, распространяющиеся на всех работников, и на дополнительные, применяемые лишь к некоторым, прямо указанным в законе работникам;

2) по юридическим фактам. Все основания делятся на действия и события. К событиям относятся истечение срока договора или окончание выполняемой работы (п. 2 ст. 77 ТК РФ), ликвидация организации в связи с ее банкротством (п. 1 ст. 81 ТК РФ). Смерть работника - это событие. Другие предусмотренные законом основания в основе имеют действия;

3) по волевому фактору, т.е. по инициативе увольнения. При этой классификации различаются увольнения по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), по инициативе работодателя (ст. ст. 81 и 84 ТК РФ) и не по воле стороны трудового договора (ст. 83 ТК РФ, п. 2 ст. 30 Федерального закона о профсоюзах)» [64, с.222].

Понятие увольнения равнозначно понятию «прекращение трудового договора», но применимо именно к работнику.

Значительная часть оснований для расторжения трудового договора более детально рассматривается в специально посвященных этому статьях, поэтому остановимся подробнее на тех основаниях прекращения трудового договора, которым гл. 13 ТК РФ не посвящает отдельных статей. В любом случае, интересно отметить, что при прекращении трудового договора в трудовую книжку работника делается соответствующая запись. Ранее возникал вопрос, какую норму - общую (ст. 77 ТК РФ) или специальную (ст. 78 или, например, ст. 80 ТК РФ) - указывать в трудовой книжке при внесении в нее записи об увольнении?

Постановлением Минтруда России «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» [6] была поставлена точка в этом споре. Согласно п. 5.2 указанной Инструкции при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. п. 4 и 10 ч. 1 этой статьи)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт указанной статьи.

Анализ существующих в литературе точек зрения относительной классификации оснований прекращения трудового договора, а также нормативно-правовых актов, позволяет нам согласиться с Е.Г.Ситниковой и Н.В.Сенаторовой, предлагающим классифицировать данные основания на следующие виды:

- по инициативе одной или обеих сторон договора;

- по обстоятельствам, влекущим прекращение трудового договора вне зависимости от намерений сторон;

- по инициативе работника, обусловленной изменением обстоятельств или условий трудового договора [79, с.540].



Глава 2. Характеристика общих оснований прекращения трудового договора

2.1 Общие основания прекращения трудового договора

К общим основаниям прекращения трудового договора в рамках настоящего исследования мы относим основания, предусмотренные в ст.77 ТК РФ. К таким общим основаниям прекращения трудового договора относится прекращение трудового договора ввиду:

- соглашения сторон (ст.78 ТК РФ);

- истечения срока, на который трудовой договор заключался (ст.79 ТК РФ);

- расторжения трудового договора по инициативе работника (ст.80 ТК РФ) или инициативе работодателя (ст.71 и 81 ТК РФ);

- (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

- перевода работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

- отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (ст.75 ТК РФ);

- отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч.4 ст.74 ТК РФ);

- отказа работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч.ч.3 и 4 ст.73 ТК РФ);

- отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч.1 ст.72.1 ТК РФ);

- наличия обстоятельств, не зависящих от воли сторон (ст.83 ТК РФ);

- нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст.84 ТК РФ).

Поскольку узкие рамки настоящего исследования не позволяют нам подробнейшим образом проанализировать все существующие основания прекращения трудового договора, считаем целесообразным в рамках настоящего параграфа остановиться подробней на таком основании как соглашение сторон (ст.78 ТК РФ), поскольку в последнее время частыми стали увольнения сотрудников по так называемому соглашению сторон. Большое количество преимуществ как для работника, так и для работодателя выдвигает именно этот способ увольнения на первые позиции, но размытость формулировок и недостаточная его разработанность в законодательстве приводят к возникновению большого количества конфликтных ситуаций [67, с.58]. Попробуем разобраться и проанализировать наиболее часто возникающие в связи с увольнением по соглашению сторон спорные моменты.

Итак, соглашение сторон является одним из оснований прекращения трудового договора (п.1ч.1 ст.77 ТК РФ). Согласно ст.78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Инициатива по расторжению трудового договора по этому основанию может исходить от любой стороны трудового договора: как от работника, так и от работодателя. ТК РФ не требует письменно оформлять переговоры по вопросу о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Но и не запрещает работнику обратиться с подобным предложением к работодателю и наоборот.

Основными требованиями к соглашению о расторжении трудового договора являются по сути своей те же, что и к заявлению работника о расторжении трудового договора: определенность, добровольность, письменная форма.

Требования о составлении отдельного документа, именуемого соглашением о расторжении трудового договора, ТК РФ не содержит. Процедура согласования сторонами расторжения трудового договора может быть проведена и в форме подачи работником заявления о расторжении трудового договора по п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ, согласованного работодателем путем визирования и издания соответствующего приказа.

На первый взгляд вопрос, связанный с увольнением работника по собственному желанию, разрешается достаточно просто для компании, ведь работник сам выразил намерение прекратить трудовые отношения. Вместе с тем в практике возникает достаточно много споров, которые вытекают из незамысловатой процедуры увольнения работника по собственному желанию. Для того чтобы упредить их, а также исключить случаи нарушения трудового законодательства, проанализируем судебную практику и посмотрим, как суды относятся к наиболее неоднозначным положениям законодательства.

Одним из первых вопросов, возникающих в процедуре увольнения, является оценка заявления работника. Для работодателя важно учитывать, что заявление должно быть представлено в оригинале, написано и подано собственноручно. Данный вывод следует, в частности, из Апелляционного определения Архангельского областного суда от 23.03.2015 по делу № 33-1311, в котором суд отмечает как правильный и обоснованный вывод о незаконности увольнения работника согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при отсутствии письменного заявления работника об увольнении по собственному желанию, доказательств обращения истца к работодателю с таким заявлением и наличия у него добровольного волеизъявления на увольнение по указанному основанию [16].

Напротив, если все фактические действия работника свидетельствуют о наличии у него воли на увольнение по собственному желанию, несмотря на то, что само заявление было подписано не работником, такое увольнение может быть признано законным. Такой вывод сделан в Определении Верховного Суда РФ от 10.06.2011 № 5-В11-37 [48].

Иными документами, подтверждающими волю работника, могут быть обходной лист, акт приема-передачи вверенного работнику имущества, расписка о получении трудовой книжки работника с указанием на отсутствие претензий к работодателю по существу внесенных в трудовую книжку записей и расчетов по оплате труда.

В Определении Верховного Суда РФ от 10.06.2011 № 5-В11-37 суд обосновывает свою позицию п.27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», где разъяснено, что при установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Таким образом, если имело место злоупотребление правом со стороны работника, а также в совокупности с иными доказательствами однозначно определялось намерение работника прекратить трудовые отношения, то увольнение не может быть признано незаконным по основанию, предусмотренному п.3 ст.77 Трудового кодекса РФ.

Позицию Верховного Суда РФ можно считать устоявшейся в данном вопросе, поскольку аналогично при схожих обстоятельствах вопрос разрешился в Определении Верховного Суда РФ от 21.03.2014 № 5-КГ13-155 [19].

Так, например, из материалов рассматриваемого дела следовало, что работник направил заявление об увольнении по собственному желанию в форме телеграммы. Суд первой инстанции исходил из того, что истцами не было соблюдено предусмотренное ст.80 ТК РФ условие подачи письменного заявления об увольнении, поскольку в поданных телеграммах об увольнении отсутствовала отметка о заверении подписей отправителей, в то время как у работодателя не имелось возможности идентифицировать лиц, от имени которых поступили телеграммы.

Судебная коллегия Верховного Суда РФ не согласилась с выводами, поддержав позицию апелляционной инстанции, отметив при этом, что расторжение трудового договора по собственному желанию является реализацией гарантированного работнику права на свободный выбор труда и не зависит от воли работодателя.

Таким образом, сама по себе правовая природа права работника на расторжение трудового договора по ст.80 ТК РФ предполагает отсутствие спора между работником и работодателем по поводу его увольнения, за исключением случаев отсутствия добровольного волеизъявления.

Обстоятельств, в силу которых работодатель вправе отказать работнику в расторжении трудового договора на основании ст.80 ТК РФ, действующее законодательство не предусматривает.

Факт подачи работником работодателю заявления об увольнении по собственному желанию может быть подтвержден любыми допустимыми средствами доказывания. При оценке этих доказательств необходимо учитывать не только само письменное заявление работника об увольнении, но и другие представленные по делу доказательства, включая показания свидетелей.

Резюмируя рассматриваемый вопрос, следует сделать следующие выводы:

- во-первых, при возможности работодателя получить от работника оригинал заявления такой оригинал должен быть представлен, а заявление написано и подано работником собственноручно;

- во-вторых, если возможность в силу территориальной удаленности или по другим причинам отсутствует, работодатель должен оценить реальное намерение работника уволиться.

Подтверждением воли работника на увольнение могут быть его явка за получением документов, соответствующая подпись в получении трудовой книжки, обходной лист и т.д. При возникновении спорной ситуации и необходимости обоснования работодателем правомерности увольнения работника могут быть использованы все доказательства, в том числе свидетельские показания.

В свете рассматриваемого вопроса также следует отметить, что наиболее частым основанием для подачи искового заявления со стороны работника является его заявление о принуждении к подписанию им соглашения со стороны работодателя. Но в этом случае необходимо заметить, что суд принимает такие доводы только в случае, если они действительно весомые и являются допустимыми, достоверными и достаточными доказательствами по делу.

Так, Ш.В.А. обратилась в Химкинский городской суд Московской области с исковым заявлением к ООО «Ритэйл Импульс» о признании недействительным соглашения о расторжении трудового договора, заключенного между ООО «Ритэйл Импульс» и Ш.В.А [22].

В ходе судебного заседания судом было установлено, что на основании трудового договора и приказа генерального директора ООО «Ритэйл Импульс» Ф.И.О. Ш.В.А. принята на работу в ООО «Ритэйл Импульс» на должность операционного директора.

Между генеральным директором ООО «Ритэйл» Ф.И.О. и Ш.В.А. достигнуто и подписано соглашение о расторжении трудового договора, согласно которому трудовой договор прекращает свое действие в соответствии с п.1 ст.77 ТК РФ, стороны пришли к соглашению о дополнительной выплате Ш.В.А. суммы в качестве оплаты 20-ти рабочих дней и каких-либо претензий друг к другу не имеют.

В результате согласно приказу генерального директора прекращено действие трудового договора и Ш.В.А. уволена с должности операционного директора ООО «Ритэйл Импульс».

Суд критически относится к доводам Ш.В.А. и ее представителя П.С.С. о том, что соглашение о расторжении трудового договора, заключенного между ООО «Ритэйл Импульс» и Ш.В.А., подписано истцом под давлением и угрозами со стороны работодателя, в связи с чем они подлежат отклонению, так как в соответствии с требованиями ст.56 ГПК РФ надлежащих и допустимых доказательств неправомерных действий ответчика суду не представлено.

Судом достоверно установлено, что соглашение о расторжении трудового договора заключено между ООО «Ритэйл Импульс» и Ш.В.А. в письменном виде, не противоречит требованиям трудового законодательства Российской Федерации, в связи с чем порождает для сторон юридически значимые последствия в виде прекращения трудовых отношений и выплаты денежных средств, полагающихся при увольнении.

Как видно из материалов дела, истцу были выплачены все денежные средства, размер которых установлен подписанным обеими сторонами соглашением, доводы истца о том, что увольнение произведено незаконно, не удовлетворены.

Но встречаются и другие ситуации, когда суд встает на сторону подписавшего соглашение сотрудника. В большинстве случаев это происходит тогда, когда заключенное между сторонами соглашение значительно ухудшает положение работника по сравнению с установленными ТК РФ нормами.

Так, в случае, если беременная женщина вынуждена подписать соглашение об увольнении по соглашению сторон по причине пропуска рабочего дня из-за посещения женской консультации, при соблюдении всех предусмотренных законом для данного случая процедур, еще и без дополнительных гарантий и компенсаций, суд несомненно встает на ее сторону, удовлетворяя исковые требования [15]. Очевидно, что женщина в случае увольнения с работы лишается всех тех гарантий, которые предусмотрены действующим законодательством для женщин при рождении ребенка, что для нее явно невыгодно.

Следует также отметить, что в случае увольнения сотрудников по п.1 ст.77 ТК РФ увольнение может производиться в любое время по согласованию сторон.

Так, В.Н.В. обратилась в суд с иском ООО ТД «Березовский хлебокомбинат», просила обязать ответчика изменить ей день увольнения с 09.11.2012 на 20.11.2012, поскольку до указанного числа являлась временно нетрудоспособной.

Суд, разрешая спор в части требований истицы об изменении даты увольнения с 09.11.2012 на 20.11.2012 - дату выздоровления истицы, - обоснованно исходил из того, что стороны по трудовому договору пришли к соглашению о сроках и основании расторжения договора, т.е. об увольнении В.Н.В. с 09.11.2012 по соглашению сторон, по п.1 ст.77 ТК РФ, и основания для изменения даты увольнения отсутствуют.

Доводы истицы о незаконности увольнения в период нахождения на больничном правильно признаны судом ошибочными, поскольку по соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время в соответствии со ст.78 ТК РФ, при этом какого-либо запрета на прекращение трудового договора по соглашению сторон в период временной нетрудоспособности законом не предусмотрено [67, с.60].

Другой вопрос, также неоднозначный, связан с тем, что работник, выразивший желание уволиться, не лишен права отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении. Так, например, Апелляционное определение Камчатского краевого суда от 17.05.2012 по делу № 33-671/2012 [39] разрешает спор, в котором работник выразил свою волю на продолжение трудовых отношений с ответчиком, направив по почте соответствующее заявление руководителю организации, и это заявление поступило в адрес работодателя до прекращения срока действия трудового договора, однако, получив его, ответчик в нарушение ст.80 ТК РФ не отменил свой приказ об увольнении. В данном случае увольнение было признано незаконным.

Важное значение имеет срок для отзыва заявления: он не должен превышать срок, который предоставляется работнику после его предупреждения об увольнении.

Как следует из Апелляционного определения Верховного суда Чувашской Республики от 29.09.2014 по делу № 33-3461/2014, истец (работник) добровольно оформил, подал и направил работодателю заявление об увольнении по собственному желанию. Отзыв истцом заявления об увольнении не может служить основанием для признания увольнения незаконным, поскольку на момент получения работодателем заявления истца об отзыве заявления об увольнении трудовой договор уже был расторгнут по основаниям п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, тогда как по смыслу ч.4 ст.80 ТК РФ следует, что работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до расторжения трудового договора [18].

Таким образом, фактически формируется двойственный подход в данном вопросе. Вместе с тем необходимо учитывать, что, как уже было замечено ранее, важно установить волю работника на прекращение трудовых отношений, а также срок, когда был получен отзыв заявления.

Более того, если работник, направляя отзыв заявления об увольнении, достоверно знал, что отправление не дойдет до адресата до истечения последнего дня работы, то такое поведение судом может быть расценено как злоупотребление правом.

Вместе с тем, обращаясь к позиции Верховного Суда РФ, которая выражена в Определении от 10.08.2012 № 78-КГ12-10 [34], важно отметить, что если работником обозначен в заявлении срок, с которого он просит себя уволить, то работодатель обязан оформить расторжение трудового договора в последний день работы работника, выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

В ч.6 ст.80 ТК РФ предусмотрено, что в случае, если по истечении срока предупреждения об увольнении работодатель в последний день работы работника не выполнил свою обязанность по оформлению расторжения трудового договора и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается.

Разрешение ситуации осложняется отсутствием работника на рабочем месте в последний день работы. В этом случае, как следует из указанного выше Определения, работодатель обязан удостовериться в намерении работника, отсутствовавшего на работе, уволиться по ст.80 ТК РФ, произвести с ним окончательный расчет, выдать трудовую книжку и иные необходимые документы.

Если все эти действия работодателем не будут произведены, то за работником сохраняется право отозвать заявление об увольнении до окончания календарной даты - последнего дня работы.

В целом необходимо отметить в качестве выводов-рекомендаций для работодателя, к которому поступило заявление сотрудника об увольнении по собственному желанию, следующее:

- во-первых, необходимо проконтролировать, чтобы заявление об увольнении было написано и подано работником собственноручно. Копия заявления может повлечь необходимость дополнительного доказывания работодателем воли сотрудника на увольнение. В этом случае могут быть задействованы такие виды доказательств, как свидетельские показания, аудиозапись, письменные доказательства, например обходной лист, отметка о получении трудовой книжки и т.д;

- во-вторых, сразу необходимо обозначить дату, с которой работник должен быть уволен. До окончания даты увольнения работодатель должен произвести с работником окончательный расчет, выдать трудовую книжку и иные необходимые документы. Соблюдение своевременной процедуры увольнения позволит обезопасить работодателя от ситуации, при которой работник в последний день решит отправить письмо с отзывом заявления об увольнении. В данном случае риски, связанные с неполучением работодателем отзыва заявления, возлагаются на самого работника, а увольнение будет признано правомерным.

Проанализируем более подробно ряд прочих оснований прекращения трудового договора, содержащихся в ст.77 ТК РФ, в следующих параграфах.