Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

ОДЕСЬКА НАЦІОНАЛЬНА МОРСЬКА АКАДЕМІЯ

ФАКУЛЬТЕТ МОРСЬКОГО ПРАВА І МЕНЕДЖМЕНТУ

Кафедра морського права

КУРСОВА РОБОТА

на тему

Гендерна рівність в морських трудових правовідносинах

Одеса - 2012

Зміст

Вступ

Розділ 1. Зайнятість жінок в мореплавстві: історія та сьогодення

1.1 Жінки в морі з історичної точки зору

1.2 Зайнятість жінок у судноплавстві на сучасному етапі

Розділ 2. Гендерна рівність та дискримінація з точки зору міжнародного права

2.1 Поняття гендерної рівності та дискримінації

2.2 Зміст поняття гендерної рівності

Розділ 3. Роль міжнародних організацій у становленні гендерної рівності в морегосподарській галузі

3.1 Діяльність Міжнародної організації праці у впровадженні гендерної рівності в трудових відносинах

3.2 Діяльність ITF щодо досягнення гендерної рівності у судноплавстві

Висновки

Список використаних джерел

Вступ

Обґрунтування вибору теми та її актуальність. Принцип гендерної рівності є одним із фундаментальних принципів сучасного трудового права. Подолання багаторічної практики дискримінації жінок порівняно із чоловіками та обмеження трудових прав перших стало одним з головних завдань міжнародної спільноти у ХХ ст.

Особливо сильно дискримінація за статевою ознакою відчувається у сферах, де історично жінки складали невагому частину загальної кількості працівників. Зокрема, такою галуззю є мореплавство. Традиційно професія моряка вважалася суто жіночою. Одиничні випадки обіймання жінками посад у плавскладі були скоріше винятком. Проте сьогодні, в епоху глобалізації та здобуття рівних трудових прав незалежно від статі, кількість жінок, що працює у судноплавстві, невпинно зростає. Саме тому актуальності набуває питання досягнення гендерної рівності на морському транспорті, як юридичної, так і фактичної.

Мета та задачі роботи. Метою роботи є визначення змісту та особливостей підтримання гендерної рівності в морських трудових правовідносинах.

Для досягнення мети визначено наступні задачі: аналіз гендерної структури працівників морського транспорту, визначення поняття та змісту гендерної рівності та дискримінації, дослідження діяльності міжнародних організації щодо досягнення гендерної рівності в морських трудових правовідносинах.

Об'єкт і предмет дослідження. Об'єктом дослідження трудові правовідносини на морському транспорті.

Предметом дослідження є правові норми, що закріплюють принцип гендерної рівності у трудових відносинах та на морському транспорті зокрема.

Методи дослідження. Для досягнення зазначеної мети і вирішення поставлених завдань були використані загальнонауковий діалектичний метод пізнання, а також спеціальні методи дослідження:, історико-правовий, формально-юридичний, дедуктивний тощо.

Завдяки історико-правовому методу досліджено історію становлення гендерної рівності на морському транспорті. Формально-юридичний застосовувався при аналізі змісту нормативно-правових актів, що визначають зміст та шляхи досягнення гендерної рівності в морських трудових правовідносинах. Дедуктивним методом досліджено зміст поняття гендерна рівність та особливості його впровадження на морському транспорті.

Аналіз використаних джерел та літератури. Основними джерелами для написання роботи стали конвенції, рекомендації та стандарти Міжнародної організації праці, які визначають гендерну політики у сфері трудових правовідносин та мають на меті досягнення гендерної рівності. Зокрема, це Конвенція про рівну винагороду чоловіків та жінок за працю, Про охорону материнства, Про дискримінацію в сфері праці тощо.

Зі спеціальної літератури використовувалися матеріали, розміщені на сайтах МОТ та ITF, такі як Азбука прав працюючих жінок та гендерної рівності а також статті науковців-дослідників даної тематики, зокрема «Дослідження гендерного ефекту в круїзних компаніях» Куріакі і Папазогло, «Гендерні аспекти зайнятості і управління» Тюриної О.І. та інших.

Обґрунтування структури роботи. Виходячи з мети та основних задач роботи, враховуючи об'єкт та предмет дослідження робота має таку структуру: зміст, вступ, три розділи (шість підрозділів), висновки, список використаних джерел.

У першому розділі розглянуто рівень зайнятості жінок в мореплавстві в історичному аспекті та проаналізовано тенденції останніх років у зміні гендерного складу працівників морського транспорту.

У другому розділі визначено поняття та зміст інституту гендерної рівності та дискримінації.

У третьому розділі висвітлено діяльність МОП та ITF у досягнення гендерної рівності в трудових відносинах на морському транспорті.

Розділ 1. Зайнятість жінок в мореплавстві: історія та сьогодення

1.1 Жінки в морі з історичної точки зору

Протягом століть, морська історія і література, вважали мореплавство виключно чоловічою областю. І хоча жінки зараз навчаються в морських закладах, вони займають другорядні позиції. Було зафіксовано, що декілька жінок подорожували на судах як бортпровідниці, дослідники або як компаньйони до капітанів, але, в цілому, жінки не брали участь у фактичній експлуатації суден.

Це було поки не настала ера розвитку пароплавства , починаючи з 1900 року, коли жінки починали систематично працювати членами команди на борту пасажирських суден, загалом на посадах покоївок для дітей, бортпровідницями для пасажирів-жінок, мандруючих не в супроводі чоловіків , а також як пралі [28].

Проте, є поодинокі приклади жінок, що займали визначні позиції у розвитку судноплавства. Шотландка, яка регулярно здійснювала рейси з власним чоловіком, власником та капітаном парусного судна, навчилася керувати судном та після смерті чоловіка, стала капітаном судна. Згодом, вона заснувала та стала директором успішної морської академії в Абердені. Це була легендарна Вікторія Друммонд,яка була нагороджена Орденом Британської Імперії за хоробрість та мужність, проявлені в часи Другої Світової Війни, коли вона служила інженером на судах лінії British Blue Funnel Line. Як тільки війна закінчилася, вона не змогла знайти посаду головного інженера на Британських суднах, тому ходила головним інженером на судах грецьких судновласників. Є інші випадки жінок, що служили протягом Другої Світової Війни, переважно як офіцери радіостанцій на борту Союзницьких суден [26].

Ситуація, що існувала в колишньому Радянському Союзі взагалі можна вважати аномалією. За загальним даними, до 8,000 жінок служило на океанських комерційних суднах і 21,000 на суднах типу ріка-море протягом Другої Світової Війни. Ще більш екстраординарний випадок - жінка була капітаном Радянського судна, що керувало Арктичними конвоями. Ці жінки, можливо, були виняткові, але вони показали, чого жінки можуть досягнути, коли їм надана можливість [26].

Починаючи з 1945 року, жінки почали регулярно працювати як члени команди на борту вантажних суден, частіше всього на Шведських суднах як бортпровідниці, кухарі і радисти. У Норвегії, 40 відсотків людей, що отримали кваліфікацію у забезпеченні радіозв'язку в середині 1950х років, були жінками. Але лише в кінці 1960-х жінок почали наймати к якості кадетів, хоча порівнюючи з кількістю чоловіків, яких наймали кадетами, це була досить незначна цифра [23].

В той же час, протягом Культурної Революції в Китаї (1966-76), вперше на вантажному судні Fengtao, що здійснювало міжнародні рейси, весь екіпаж складався з жінок. Не зважаючи на ці спроби зайняти гідне становище у веденні морської торгівлі, факт залишається фактом - компанії все ще віддавали преференцію чоловікам [14, 243].

Від середини 1980х і протягом періоду близько 15 років, морський бізнес не був зацікавлений у залученні жінок до праці на судах. Це було перш за все, тому що промисловість була переповнена зростаючими проблемами надмірного росту тоннажу, порушення вантажних норм, також з'явилося нове джерело трудової сили - моряків з Азії. Жінки продовжували найматися як кадети офіцера в Європі, але, з тих пір, як загальне число моряків-європейців зменшувалось, можливості для жінок щодо працевлаштування в морі стрімко падали. Дана ситуація спостерігалася до 1990х років, коли морська сфера зазнала труднощів у працевлаштуванні чоловіків, тоді жінки знову потрапили до списку потенціальних кандидатів на морські посади [28].

1.2 Зайнятість жінок у судноплавстві на сучасному етапі

Починаючи з кінця 1990-х, з'явився зростаючий інтерес до підготовки та наймання жінок-моряків. Це в значній мірі пояснюється браком офіцерів на світових флотах. За даними Балтійської міжнародної морської ради (BIMCO) та Міжнародної федерації пароплавства (ISF), брак офіцерів складає 12 % від загальної кількості офіцерів( 46 000 чоловік, станом на 2010 рік) В деяких регіонах, криза досягла досить суттєвого рівня [23].

Дійсно,існує гостра необхідність у залученні більшої кількості кваліфікованих кадрів. В Англії щорічно випускають 400 кадетів, а за прогнозами економістів, судновласники потребуватимуть 1200 щорічно для експлуатації власних суден. В Китаї, для вирішення цих проблем вже почали підготовку жінок для зайняття на судах торгового флоту. Зацікавленість данним питанням також виникла у профільній організації ИМО, яка заявила, що “ жінки є ще не залученим активом, який міг би стати вирішенням проблеми нестачі кадрів на вантажні судна ” [28].

Єдиною сферою, в якій, залучення кадрів для готельного обслуговування не є проблемою, це круїзні судна. З темпом середнього приросту 9.6 відсотка, флот розширився вдесятеро в тоннажі між 1970 і кінці 1990-х. За попередніми оцінками, в цьому секторі працювало приблизно 92,000 моряків в 2000, з якого близько 70 відсотка охоплювали готельно-обслуговуючий штат [27].

Хоча, спостерігається постійний попит на моряків в круїзному секторі, специфічні умови, що існують в цьому секторі - збільшена кількість робочого часу, залежність від системи “чайових”, мала житлова площа для персоналу, та інші незручності, пов'язані з конструкційними особливостями судна, неврегульованість соціальних гарантій,- залишає промисловість зі значним оборотом штату досить ризикованою для працевлаштованих, через наявність значних ризиків. Середня тривалість рейсу для обслуговуючого персоналу складає від 3 років у 1970 до 18 місяців в 1990, хоча у 2000х роках вона зменшується вполовину [17].

Саме тому, через значного скорочення кількості кваліфікованих морських кадрів, частішій зміні штату на круїзних судах, морські компанії почали розглядати жінок як альтернативу трудовой сили до традиційно чоловічих посад.

Збільшений інтерес і фактичний приріст кількості жінок,зайнятих морською справою починаючи з 1990-х років є результатом важливих змін у політичному напрямку.

Починаючи з кінця 1970-х, Організація Об'єднаних Націй ініціює прасування більшої зайнятості жінок та їх інтеграцію на всіх рівнях політичного, економічного і соціального розвитку. Відповідно до цього, IMO виробив стратегію для об'єднання жінок в морському секторі в 1988, яка була імплементована у програму розвитку для жінок, яка мала на меті рівний доступ до отримання морської професії через втілення в життя основних програм, та особливих гендерних проектів.

Одне з безпосередніх досягнень програми було підвищенням відсотку студентів жінок, що отримують вищу морську освіту. Наприклад, дані, зібрані дослідженнями SIRC/ILO, виявили, що, в 1995, профільні навчальні заклади випускали менш ніж 8 відсотка студентів жінок від повного числа студентів в Світовому Морському Університеті (WMU); до 2001, ця цифра підвищилося до 21 відсотка. Це досягнення було описане, як таке,що має " надзвичайну важливість" в повідомленні про результати здійсненої програми в грудні 2000, хоча потенціал моряков-жінок мав незначну увагу з боку журналістів та правотворців [28].

Після цього, відбулися ще дві спроби розвитку та освітлення проблем зайнятості жінок у морі, які були проведені Міжнародною організацією праці та Міжнародною морською організацією. Резолюція, прийнята Морським комітетом на 29 сесії в січні 2001 в Женеві, та резолюція прийнята ІМО на 21 сесії у 1999, були створені для створення сприятливих умов для інтеграції жінок в морську сферу. В дійсності, комітет МОП- Об'єднана морська комісія, була створена для вивчення питання залучення жінок у морську промисловість, та представляє свої доповіді,відповідно до програми діяльності [26].

Міжнародна організація праці (ILO) зайнялася проблемами жінок морячок- меншістю серед працівників даної сфери, але які щоденно стикаються з тяжкими умовами праці, а крім цього, вимушені терпіти дискримінацію та сексуальні домагання. Наразі, морський сектор лише звикає до перманентного перебування жінок в його реаліях, міжнародна організація розробляє нові програми для покращення становлення вказаної меншості. За їх даними, жінки складають лише 1-2 % від загальної кількості моряків 1.25 мільйона моряків, що працюють приблизно на 87 000 судах [17].

В ході вивчення питань, експертами Міжнародного дослідницького центру моряків (SIRC) для ILO були проведені інтерв'ю з судновласниками, профспілками, морськими координаційними центрами та державними інститутами, що займаються нормотворчістью в морській сфері. Багато уваги приділялося регіональним особливостям найму на морські роботи жінок, характер та особливості наданої їм роботи.

Потрібно відмітити, що в Скандинавських країнах жінки складають 10 % всієї робочої сили в морі, на відміні від показників інших європейських країн - в Італії 1.2%, в Німеччині 4.2%, тоді як в Великобританії 8.3% (станом на 2006 рік).

За межами Європи ці цифри також варіюються: від 1.1 % в Бразилії до 5% в Індонезії. У 1998 в Індії було констатовано лише три жінки поряд з 43000 колегами-моряками, а в 2002 жінок-моряків стало дванадцять. В Індонезії, яка є найбільшим поставником робочої сили для торгового мореплавства з 23000 лише 225 моряків біли жінками [23].

Найбільша кількість жінок зайнята в готельному секторі на круїзних судах. Переважно на рядових посадах. Лише 7 % морячок стали офіцерами. Для порівняння, в чоловіків процент моряків, що стали офіцерами,складає 42% [17].

Існують й інші аномалії стосовно працевлаштування. На сьогодні, з країн-учасниць Організації економічної співпраці та розвитку (OECD) працевлаштовано найбільшу кількість жінок на круїзні судна (51.2%), на другому місці країни Східної Європи (23.6%), на третьому - Далекого Сходу(13.7%), далі їдуть вихідці з Латинської Америки та Африки (9.8%) ,а також Південної Африки та Середнього Сходу (1.7%). З іншого боку, серед країн, які постачають чоловічу робочу силу для потреб судноплавства, перше місце займають країни Далекого Заходу(29.1%), далі -з країн OECD (23.3%) а 17.8%- з країн Африки та Латинської Америки, і лише 12.3% з Східної Європи [17].

Цифри показують, що вміння та навички жінок знаходять своє втілення навіть в такій специфічній сфері, як судноплавство. Поки деякі судновласники і менеджери, які мають досвід у наймі жінок та позитивно відзиваються про жінок як професіоналів морської сфери, інструкторів в навчальних закладах, все рівно дуже часто жінки стикаються з дискримінацією по статі, нетерпимістю і сексуальними домаганнями.

Серед людей, які брали участь в опитуванні був Європейський судновласник з флотом більше 30 суден, здебільшого контейнерні судна, який поділився своїм позитивним досвідом щодо співпраці з жінками. "Жінки - більш уважні та пильні. Я не зважаюся заявити, що вони розумніші, я не вимагав від них складання інтелектуальних тестів. Але вони більш зацікавлені , це помітно. Говорячи про капітанів, в мене вони дійсно гарні - деякі мають середні знання, деякі-дещо нижчі. Але я наймаю їх і вони добре керують судном. Хоча якщо в вас є спеціальне, незвичайне судно та ви дещо побоюється відсилати туди таких капітанів, оберіть жінку, яка безперечно має рівень вище за середній ” [26].

Нажаль, частіше всього жінки зустрічають на борту колег, яким некомфортно від перебування осіб іншої статі на судні. Жінкам доводиться зіткатися не лише з постійним уважним спостереженням за їх роботою, але і незаконними різновидами сексуального домагання та непристойних натяків. Це стосується жінок як у флоті, так і в готельному бізнесі.

Здається, багато працедавців і об'єднання не турбуються про певні аспекти, що мають відношення до зайнятості і умов роботи жінок. При вивченні цього питання, можна виявити потребу у наданні допомоги постраждалим жінкам від сексуальних домагань, виділення коштів на підтримку жіночого здоров'я , в тому числі при вагітності.

При розгляді питань, щодо отримання жінками знань, навичок в морській сфері,також можна наткнутися на певні складнощі. Жінки найчастіше скаржаться на те, що їх не хочуть сприймати всерйоз. Люди не можуть зрозуміти, що деяким особам слабкої статі це необхідно.

Не зважаючи на всі негаразди, за даними статистики, кількість жінок. Бажаючих отримати морську професію, збільшується. Наприклад, у 2001 загальна кількість дівчат-студенток Міжнародного морського університету збільшилася до 21 % порівняно з 8% у 1995 [26].

Таким чином, питання гендерної рівності в морських трудових правовідносинах набуло особливої актуальності в останні десятиріччя. Зі збільшенням кількості жінок, працюючих у сфері морського судноплавства, все більш гостро постає питання дискримінації та порушення трудових прав жінок. Все більше жінок посідає позиції у плавскладі, які до цього вважалися суто чоловічими, спростовуючи стереотип, що жінки здатні виконувати лише роботу, не пов'язану з експлуатацію судна, таку як кухар, офіціант та ін..

В умовах нестачі морських кадрів в окремих країнах залучення жінок до морської праці стало питанням необхідності. Практика засвідчує, що жінки здатні на належному рівні виконувати роботу, яка до цього вважалася суто чоловічою. Водночас, проникнення жінок у суто чоловічий сектор праці спричинило загострення питання дискримінації, як прямої, так і непрямої. І якщо пряма дискримінація має чітко виражений характер та може бути своєчасно визначена та ліквідована, то випадки непрямої дискримінації є набагато більш поширеною проблемою, оскільки вони потребують більш ретельного виявлення та не можуть бути попереджені, як у випадку прямої дискримінації. Подолання цих бар'єрів та упередженого ставлення з боку консервативної спільноти моряків є пріоритетним завданням для досягнення умов гендерної рівності на морському транспорті.

Розділ 2. Гендерна рівність та дискримінація з точки зору міжнародного права

2.1 Поняття гендерної рівності та дискримінації

Термін «гендер» відображає соціально певні відмінності і зв'язку між чоловіками і жінками. У різних суспільствах і культурах вони різні і змінюються в часі. Термін «гендер» не взаємозамінний з терміном «стать», що відображає виключно біологічні відмінності між чоловіками і жінками, які універсальні і незмінні. Статистичні дані чергу, поділяється по підлозі, а гендер характеризує розрізняються ролі, відповідальність, обмеження, можливості і потреби жінок і чоловіків у всіх областях і в будь-якому даному соціальному контексті [9, 29].

Відносини між статями впливають на кожен аспект найму, умов роботи, соціального захисту, представництва і голоси на робочому місці, тому гендер в сфері службових відносин називають комплексною проблемою. Нерівність між жінками та чоловіками в усіх областях: ступеня їх участі, доступі до ресурсів, права, влади і вплив, винагороду і пільги - часто називають гендерним розривом. З гендерною нерівністю на роботі тісно пов'язаний гендерний розрив в оплаті праці, тобто нерівність між середніми заробітками чоловіків і жінок; соціальні відмінності між чоловіками і жінками очевидні також в отриманні роботи, освіти, професійного навчання і в реальному участь у представницьких інститутах соціального діалогу [13, 136].

Гендерна рівність означає використання рівних прав і можливостей чоловіків і жінок, хлопчиків і дівчаток, а також рівного ставлення у всіх сферах життя. Воно стверджує, що права, обов'язки, соціальний статус людини і його доступ до ресурсів не залежать від того, чи був він народжений чоловіком чи жінкою. Однак це не означає, що чоловіки і жінки однакові або повинні стати однаковими або що всі заходи на ринку праці повинні давати однакові результати. Гендерна рівність передбачає, що всі чоловіки і жінки вільні у виборі особистих здібностей, які вони хочуть розвивати, і в прийнятті життєвих рішень без обмежень, створених стереотипами і забобонами щодо гендерних ролей або характеристики чоловіків і жінок [9, 30].

Дискримінація визначена у Конвенції № 111 як: всяка відмінність, недопущення або перевага, що проводиться за ознакою раси, кольору шкіри, статі, релігії, політичних переконань, іноземного походження або соціального стану, що приводить до знищення або порушення рівності можливостей чи ставлення в галузі праці та занять [3, ст. 1].

Дискримінація може бути де-юре, тобто закладеної в законодавстві, або де-факто, тобто існує в дійсності, на практиці. Трудовий кодекс, який визначає, що жінки через їх статевої приналежності повинні отримувати заробітну плату менше, ніж чоловіки, буде розглядатися як дискримінація де-юре, а реальна практика більш низьку оплату праці жінок буде дискримінацією де-факто.

Необхідне розуміння різниці між прямою і непрямою дискримінацією. Пряма дискримінація за статевою ознакою має місце, коли нерівне ставлення до жінок і чоловіків слід безпосередньо із законів, правил або практики, що роблять явною різницю між жінками та чоловіками. Непряма дискримінація за статевою ознакою має місце, коли правила та практика, що зовні виглядають гендерно-нейтральними, приводять на ділі до дискримінаційної практики, від чого страждають перш за все люди одного із статей. Це непомітно на перший погляд, але стає очевидним після аналізу ефектів норм і практики де-факто, тобто того, що відбувається в реальності в результаті таких норм і практики [9, 41].

Поняття «непряма дискримінація» відображає той факт, що відношення або вимога, однакове до всіх, на практиці може призвести до нерівних результатів. Закон, постанова, політика і практика можуть виглядати нейтральними і не робити різниці між жінками і чоловіками, але в дійсності можуть обернутися нерівним відношенням до людей з певними характеристиками. Будь-яке відношення, яке на практиці ставить у невигідне становище людей тільки однієї статі, є непрямою дискримінацією, якщо негативний ефект прямо не випливає зі специфічних вимог на даному робочому місці. Як приклади можна привести вимоги до виконання роботи або критерії, які застосовуються при нарахуванні зарплати, які виглядають нейтральними (наприклад, мінімальний ріст або вага), але на практиці виключають великий відсоток працівниць-жінок. Для непрямої дискримінації намір дискримінувати не є детермінантом. Разом з тим практика прийому на роботу не вважається дискримінаційною, якщо вона ґрунтується на реальних вимогах виконуваної роботи (наприклад, політичне чи релігійне переконання може бути позитивною характеристикою для деяких посад або робіт; відмінності за ознакою статі можуть знадобитися для певних професій, наприклад у виконавському мистецтві ) або якщо вона повинна сприяти рівності наданням переважних прав або захищати жінок з особливих причин, таких, як здоров'я вагітної або годує робітниці. Проте виключення цього роду повинні бути послідовно визначені разом з вимогами виконуваної роботи і захищені правовою експертизою. Відмінності з особистих достоїнств також не вважаються дискримінацією при працевлаштуванні та виборі роду занять, але подібні відмінності важко сформулювати, і на практиці є місце для упередженості [9, 41].

Стереотипне уявлення про поділ робіт і можливостей на чоловічі і жіночі веде до непрямої дискримінації жінок при наданні роботи та професійному навчанні, особливо в технічних секторах, і при кар'єрному зростанні. Жінки стикаються з дискримінацією ще до зайняття морською справою. В деяких країнах, доступ до навчання у професійних установах для них закрит. Жінки віддають перевагу отриманню навичок з навігації, ніж інженерній справі. Але навіть отримавши кваліфікацію, їх може не взяти на роботу упереджений проти жінок на флоті, судновласник.

Якщо жінки і знаходять працю в морі, їх заробітна платня може значно відрізнятися в гіршу сторону порівняно із зарплатою чоловіків на тих же посадах. Також однією з форм дискримінації є те, що жінкам може бути відмовлено у використанні певних пристроїв, механізмів, які залишаються доступними для чоловіків.

Залякування та домагання - це однакові проблеми як для жінок, так і для чоловіків, які працюють в морі. Така неприйнятна поведінка може з'явитися збоку колег чи менеджерів, та призвести до певних хвороб. Особливістю та причиною загострення цих проблем в морському бізнесі є характер праці, що полягає в ізоляції від сімї , друзів, будь-якого іншого джерела підтримки [26].

Жінки також зазнають насилля та сексуальних домагань у морі. Багато транспортних профспілок приділяють багато уваги даному питанню. А міжнародна транспортна федерація вже виробила стратегію поведінки для всіх жертв сексуального насилля та надає посильні допомогу таким працівникам.

Виявлення непрямої дискримінації дозволяє критично переоцінити сталу практику і правила, які при удаваній нейтральності дають різні результати для жінок і чоловіків на робочому місці [13, 138]. До важливих стратегій боротьби з непрямою дискримінацією відносяться:

* зміни в організації роботи та розподіл завдань, що дають можливість виключити негативні наслідки, які проявляються в ставленні до жінок та їх просуванню по службі;

* вжиття заходів (наприклад, соціальні послуги, доступні всім працівникам), що створюють можливості балансу в розподілі між статями сімейних та професійних обов'язків;

* проведення заходів, таких, як кампанії активізації боротьби зі стереотипними уявленнями про чоловічі та жіночих роботах і ролях [18].

У більшості країн дискримінація за статевою ознакою заборонена законом. Однак на практиці як в країнах, що розвиваються, так і в індустріальних країнах жінки продовжують стикатися з дискримінацією на робочому місці в тій чи іншій формі. Для заборони дискримінації в законах і правилах країн можуть бути використані й інші підстави. Наприклад, в деяких країнах дискримінація на роботі забороняється також по расової або етнічної приналежності, фізичним або розумовим можливостям, віком, сімейним станом, при вагітності та годуванні дитини, за сексуальною орієнтацією, релігійної приналежності, за матеріальним станом або ВІЛ-позитивного статусу. На практиці дискримінація за статевою ознакою може поєднуватися з будь-яким з цих інших підстав для дискримінації [9, 41].

У ліквідації дискримінації держава відіграє важливу роль. Законодавство може прямо звернутися до проблеми дискримінації на роботі і може зробити це побічно, гарантувавши рівність у питаннях, не пов'язаних з роботою (спадкування, права власності та освіта). Посилюються, особливо в Європі, закони проти дискримінації на робочому місці, множаться зусилля по боротьбі з непрямою дискримінацією за статевою ознакою, створюються організації сприяння рівним можливостям на роботі. Процесу законотворчості і реформ можна надати більшу чутливість до гендерних питань, сприяючи більшому участі жінок, як і чоловіків, у групах розробки законопроектів та взявши за правило включення до законопроектів гендерних питань: наприклад, уникаючи застарілої концепції, що граматичний чоловічий рід (наприклад, займенник « він ») в юридичному тексті включає і жіночий рід« вона» [28].

Дискримінація, особливо в непрямих формах, повільно піддається зміні, оскільки відображає пануючі соціальні цінності, які не можуть змінюватися швидко. Тим не менш, коли на робочому місці присутня дискримінація за ознакою статі, жінки та їх представники повинні зажадати втручання державної служби перевірки умов праці або подати заяву до відповідного компетентний орган або суд.

2.2 Зміст поняття гендерної рівності

морський судноплавство жінка гендерний дискримінація

В контексті гідної праці гендерна рівність включає рівні можливості та ставлення, рівну оплату праці, доступ до безпечного і здорового робочого середовищі, рівність в асоціаціях і колективних договорах, рівність у досягненні відчутного кар'єрного росту, охорону материнства, баланс між роботою і сім'єю, справедливий і для чоловіків, і для жінок. МОП розуміє гендерну рівність як питання прав людини, соціальної справедливості та сталого розвитку [9, 39].

Рівність можливостей і ставлення є двома взаємодоповнюючими аспектами рівності при наймі та зайнятості. Рівні можливості означають рівний шанс подати заяву про прийом на роботу, відвідувати освітні курси та курси за професією, щоб мати можливість отримати певну кваліфікацію і бути прийнятим на роботу, або для просування по службі на будь-яких посадах, включаючи посади, на яких переважають представники того чи іншої статі. Рівне ставлення означає рівні права в оплаті праці, умови роботи, в гарантії зайнятості, балансі між роботою і сімейним життям, соціальний захист. Згадка і роботи за наймом, та зайнятості вказує на те, що захист від дискримінації забезпечується не тільки для найманих працівників, а й для таких сегментів робочої сили, як самозайняті працівники і самостійні господарі, власники підприємств і неоплачувані особи, які працюють на сімейному підприємстві.

Рівність можливостей і рівне поводження під час роботи передбачає, зокрема, знищення горизонтальної та вертикальної професійної сегрегації.

Рівнa винагородa. Винагорода визначається в Конвенції № 100 як звичайна, базова або мінімальна заробітна плата, або оклад, і всілякі додаткові виплати, які виплачуються роботодавцем працівникові прямо або побічно, грошима або натурою і випливають з факту найму працівника [1, ст. 1].

Принцип рівної оплати за працю рівної цінності застосовується до випадків дискримінаційної структурної гендерної упередженості на ринках праці, що призводить до горизонтальної та вертикальної професійної сегрегації за статевою ознакою. Він говорить, що тарифи і типи оплати праці повинні встановлюватися, не виходячи зі статі найманого службовця (та інших особистих характеристик), а на підставі об'єктивної оцінки виконуваної роботи. Це основне право працюючих жінок, широко визнана і зафіксоване в національних правових системах.

Право на рівну оплату за працю рівної цінності встановлено у Конституції МОП (1919). Конвенція № 100, прийнята в 1951 році, являє собою спеціальний документ, що стосується рівної оплати праці за рівну працю, що включає основну заробітну плату, додаткову винагороду грішми або натурою і пільгу, що витікає із факту найму працівника [1]. Резолюція про гендерну рівність, справедливої оплати та охорони материнства, прийнята 92-й Сесією МКТ в 2004 році, покликана зміцнити Конвенцію і сприяти її більш широкої ратифікації й застосування. Вона закликає соціальних партнерів здійснювати програми нарощування потенціалу та професійної підготовки, а також пропагандистські кампанії з усіх питань справедливості в оплаті праці [11].

Застосування принципу рівної оплати за працю рівної цінності є спільним зобов'язанням держави і соціальних партнерів.

Сімейні обов'язки: працівники з сімейними обов'язками. У Конвенції № 156 працівники з сімейними обов'язками визначаються як працюючі чоловіки і жінки з обов'язками перед дітьми, які перебувають у них на утриманні, та іншими найближчими родичами - членами сім'ї, які явно потребують догляду або утриманні, якщо ці обов'язки обмежують їхні можливості у підготовці, вступ в ділову активність, занятті нею або успіхи в ній [4, ст. 1-2]. Обов'язок кожної держави-члена полягає в тому, щоб визначити, які особи відповідають цим умовам.

Усі працівники - і чоловіки, і жінки - при роботі за наймом не повинні піддаватися дискримінації, пов'язаної з передбачуваним конфліктом між їхньою роботою і сімейними обов'язками. Вони повинні бути вільні від обмежень, підставою яких служать сімейні обов'язки, при підготовці, вступ в ділову активність, участь і успішне її розвитку [21].

У Конвенції № 156 і додається до неї Рекомендації № 165 твердо встановлюється рівність можливостей і ставлення для працівників, які мають сімейні обов'язки, в рамках більш широких заходів щодо сприяння рівності між статями [8]. Тому принципи і завдання, які вирішуються на благо працівників із сімейними обов'язками, мають бути, наскільки це можливо, частиною національної політики рівності можливостей і ставлення щодо чоловіків і жінок або повинні бути тісно пов'язані з нею.

Національна політика в цьому питанні, відповідно до Конвенції № 156, має бути спрямована на забезпечення повної рівності можливостей і ставлення щодо чоловіків і жінок, а також працівників із сімейними обов'язками і без них. Сприяння гнучкого підходу до умов роботи та соціального забезпечення має надаватися прийняттям наступних заходів:

* послідовне скорочення тривалості роботи і кількості необхідного понаднормового часу;

* введення гнучких робочих графіків, вихідних та відпусток;

* вивчення можливостей знаходження роботи для чоловіка / дружини та навчання дітей у разі переведення по роботі в інше місце;

* регулювання та контроль умов найму частково зайнятих працівників, працівників за тимчасовими контрактами і надомних працівників: всі умови найму, включаючи соціальне забезпечення, повинні бути еквівалентні умовам роботи з повною зайнятістю та роботи постійних працівників;

* прийняття рішення, чи є сімейні обов'язки вагомою причиною для відмови від запропонованої роботи (щоб не втратити зовсім або тимчасово допомоги по безробіттю) [4].

Охорона материнства для жінок-робітниць є важливим елементом рівності можливостей. Вона дозволяє жінкам успішно поєднувати ролі матері і трудівниці і не допускати нерівного ставлення до жінок на робочому місці з причини їх репродуктивної ролі.

Нещодавно прийняті стандарти, що стосуються охорони материнства, Конвенція № 183 і Рекомендація № 191 (2000), передбачають такі елементи:

* відпустка по вагітності та пологах - право матері на відпочинок у зв'язку з народженням дитини;

* грошові допомоги та медичне обслуговування - право на грошову допомогу під час відсутності на робочому місці в зв'язку з вагітністю та пологами;

* захист здоров'я матері і дитини під час вагітності, пологів і годування немовляти;

* право матері на годування немовляти після повернення на роботу;

* захист зайнятості та недискримінація - гарантія зайнятості жінок та їх право на повернення на те ж або рівнозначне робоче місце з тієї ж оплатою (див. «Звільнення») [5].

Охорона материнства історично завжди була головною турботою МОП. Серед перших міжнародних стандартів праці, прийнятих в 1919 році, була Конвенція № 3, що стосується зайнятості жінок до і після народження дитини. У цій Конвенції були викладені основні принципи охорони материнства: право на відпустку по вагітності та пологах, право на медичне обслуговування та право на заміщення заробітку під час відпустки. Право на відпустку було підкріплено прямим забороною звільнення в період відсутності жінки на робочому місці в зв'язку з відпусткою по вагітності та пологах або якщо термін повідомлення про звільнення минув під час такої відсутності. Таким чином, гарантія зайнятості від початку є важливою складовою охорони материнства [9, 96].

Конвенція про охорону материнства (№ 103) 1952 року зберегла ті ж принципові елементи охорони, але на цей раз в ній були більш чітко викладені засоби і спосіб надання цієї допомоги [2].

Відпустка тривалістю не менше 12 тижнів повинна включати обов'язковий післяпологову відпустку тривалістю не менше шести тижнів; в разі захворювання в результаті вагітності або пологів, підтвердженого медичною довідкою, повинен надаватися додаткова відпустка до і після пологів.

Медичне обслуговування повинно включати спостереження за вагітною, прийняття пологів і післяпологовий догляд кваліфікованими акушерами або лікарями, а також при необхідності стаціонарне лікування; повинен бути наданий вільний вибір лікаря з державного або приватного стаціонару.

Що стосується грошових виплат, то для тих виплат, які беруться з соціального страхування, вказана мінімальна величина відшкодування заробітної плати, рівна двом третім попередніх заробітків жінки; податки на заробітну плату повинні виплачуватися з розрахунку сумарного числа найнятих працівників безвідносно до статі [2].

У новітніх стандартах з охорони материнства, у Конвенції № 183 і Рекомендації № 191, були залишені багато основні елементи Конвенції № 103 і додані наступні важливі підсилюють положення:

* поширення пільг на всіх жінок-робітниць, включаючи тих, які зайняті в нетипових формах залежною роботи [5, ст. 2.1];

* збільшення мінімальної тривалості відпустки до 14 тижнів [5, ст. 4.1];

* більш надійний захист від звільнення під час вагітності або відпустки по вагітності та пологах і після повернення на роботу, а також гарантоване право повернення після закінчення відпустки по вагітності та пологах на ту ж або еквівалентну посаду, оплачувану за тією ж розцінці [5, ст. 8];

* вимога до держав-членів вжити необхідних заходів, з тим щоб материнство не стало причиною дискримінації на робочому місці, включаючи введення заборони перевірки на вагітність, як частини процедури відбору кандидатів на робоче місце, за винятком дуже обмежених специфічних обставин [5, ст. 9].

Незважаючи на те що Конвенція № 183 і Рекомендація № 191 є останніми розробками стандартів охорони материнства, в деяких країнах залишаються в силі більш ранні стандарти, а деякі країни ратифікували одну чи дві конвенції, але не всі три. Конвенція № 183 була ратифікована в 13 країнах, Конвенція № 103 в 40 країнах, а Конвенція № 3 в 33 країнах; в цілому 61 країна ратифікувала одну або дві з трьох конвенцій [9, 96].

Національні закони, призначені для захисту здоров'я матері і дитини та прав жінок-робітниць, займають помітне місце в законодавстві майже кожної держави-члена МОП. Проте існують значні відмінності в охопленні та обсязі захисту, складності діючих схем і відповідальності держави та окремих роботодавців за надання грошової допомоги.

Відповідно до трудового законодавства проста схема, як правило, включає надання відпустки до і після народження дитини, часто з виплатою грошової допомоги або роботодавцем зі схем соціального забезпечення, або через державні фонди, або з обох джерел. Названо незаконним подання повідомлення про звільнення під час відпустки по вагітності та пологах і його можливе продовження або в попередній період, якщо термін дії повідомлення закінчиться під час відпустки. Матері мають право брати перерви на годування немовляти, нерідко оплачувані.

Пряма вказівка про захист від дискримінації на підставі вагітності або народження дитини характерно для найбільш продуманих схем на зразок тих, що використовуються в Європейському союзі. Все більше країн також рухаються до прийняття батьківського відпустки. За батьківським схемам відпустку по вагітності та пологах резервується за матір'ю і включається в більш тривалий періоду відпустки, на який можуть розраховувати один або обоє батьків [9, 96].

Питання охорони материнства у морській галузі має певні особливості. Якщо жінка бажає завагітніти та піти в декретну відпустку, її права будуть дещо різнитися, залежно від того, де вона працює.

Якщо вона працює на судні під національним прапором, то дане питання буде регулюватися законодавством держави прапора, а також будуть надані права, гарантовані колективною угодою її профспілки. Якщо ж виникають колізії між нормами морського права та трудового права, то застосовуються норми, які використовуються для всіх інших працівників, незалежно від сфери роботи [22].

Якщо вона працює під “зручним прапором”, то і законодавство буде держави-прапора. Може бути, що в останньому немає жодних положень про права вагітних жінок. Тим не менш, відповідно до затвердженої ITF угоди, жінки мають такі мінімальні права:право на репатріацію за кошти компанії та право на отримання заробітної плати за 2 місяці в якості компенсації [22].

Строк вагітності, при якому необхідна репатріація, може коливатися в залежності від району плавання. Якщо особа працює на каботажному судні, чи на судні ,де є доктор, жінка може працювати до 28 тижнів вагітності. Але якщо жінка працює на судах далекого плавання чи швидкісних морських засобах, ризики потрібно прораховувати заздалегідь.

Вагітність не може розглядатися як дисциплінарне порушення. Примусова здача тесту на вагітність до працевлаштування є серйозним порушенням Конвенції 183 Міжнародної організації праці [5].

У червні 2004 року Міжнародна конференція праці прийняла Резолюцію про гендерну рівність, справедливість в оплаті і охороні материнства, що зв'язує охорону материнства з недискримінації. Вона закликала всі уряди ратифікувати і застосувати Конвенцію № 100, а всіх соціальних партнерів закликала активніше брати участь в ліквідації гендерної дискримінації та у сприянні гендерній рівності [26].

Таким чином, поняття гендерної рівності є набагато змістовнішим, ніж здається на перший погляд. Воно охоплює цілу низку прав та свобод, дотримання яких у сукупності може свідчити про дотримання принципу гендерної рівності у певній галузі. До них відносяться не тільки обов'язки зі встановлення дійсно рівних умов праці та оплати жінок і чоловіків, а й створення для вагітних жінок особливих умов з огляду на їх важливу соціальну місію. Шляхом досягнення гендерної рівності є, перш за все, подолання дискримінації, як прямої, так і непрямої, яка на відміну від першої здебільшого є прихованою, проте саме від неї найбільше потерпають жертви дискримінації.

Розділ 3. Роль міжнародних організацій у становленні гендерної рівності в морегосподарській галузі

3.1 Діяльність Міжнародної організації праці у впровадженні гендерної рівності в трудових відносинах

Захист та просування прав трудящих жінок завжди були невід'ємною частиною мандата МОП. Дискримінація за ознакою статі є основною формою дискримінації, що знаходиться в центрі уваги міжнародного співтовариства після Другої світової війни.

Питання праці жінок до і після пологів розглядаються в одній з перших конвенцій МОП, прийнятих в 1919 році, першому році існування Організації. Охорона материнства залишається ключовим питанням в просуванні гендерної рівності, про що свідчить Конвенція № 183. Конвенція № 100, гарантуючи рівну винагороду за працю рівної цінності, відкрила двері для вивчення структурної дискримінації за ознакою статі на ринку праці [26]. З тих пір відбувається поступова зміна пріоритетів з захисту жінок на просування рівності та поліпшення умов життя і праці трудящих обох статей на основі забезпечення рівноправності, як можна бачити на прикладі заміни Рекомендації про працю жінок із сімейними обов'язками 1965 року (№ 123) Конвенцією № 156 [7]. У новому тисячолітті нові та переглянуті стандарти відображають загальну мету просування гідної праці, яка сьогодні лежить в основі діяльності МОП. Забезпечення гендерної рівності є найважливішим елементом досягнення цієї мети.

У перші десятиліття ХХ століття жінки вважалися порівняно з чоловіками слабкими і вразливими, як фізично, так і по положенню в суспільстві, і з цієї причини не пристосованими до деяких форм праці, зокрема до будь-якого виду діяльності, який може загрожувати їхньому здоров'ю і особливо дітородної функції. У зв'язку з цим стандарти, що стосуються відпустки і допомоги по вагітності та пологах, були одними з перших інструментів, прийнятих МОП. На початку 1950-х років пріоритети змінилися і акцент був перенесений на забезпечення рівності між чоловіками і жінками у сфері праці та у виплаті винагороди. У 1951 році Конвенція № 100 і доповнює її Рекомендація про рівну винагороду (№ 90) заклали керівні принципи рівного винагороди за працю рівної цінності незалежно від статі. У 1958 році були прийняті Конвенція № 111 і Рекомендація про дискримінацію в галузі праці та зайнятості (№ 111), що встановлюють принцип недопущення дискримінації за кількома підставами, у тому числі за ознакою статі, при вирішенні питань про доступ до професійної підготовки, доступі до зайнятості та про умови трудового договору. Конвенції № 100 і № 111 ратифіковані найбільшою кількістю країн в порівнянні з іншими конвенціями МОП. Вони вплинули на наступні зачіпають ті ж питання конвенції Організації Об'єднаних Націй та регіональні інструменти [26].

З 1960-х років стандарти, що забезпечують рівність, все частіше засновані на визнанні того, що рівність передбачає розподіл сімейних обов'язків між чоловіками і жінками. У зв'язку з тим що жінки завойовують все більшу частку ринку праці, хоча не завжди працюють повний робочий день, чоловік-годувальник, що працює повний робочий день, все менше і менше представляє зразок типового працівника. Трудові стандарти відображають цю зміну починаючи з 1965 року, коли була прийнята Рекомендація № 123 про жінок із сімейними обов'язками, що включає заходи, необхідні для усунення дискримінації і для того, щоб працівники жінки мали можливість гармонійно поєднувати різні обов'язки [7]. З початку 1980-х років аналітичні дослідження, що стосуються рівності в цілому, були переорієнтовані з вивчення жінок на вивчення відносин між жінками і чоловіками. Виросла переконаність в тому, що будь-яка зміна традиційної ролі жінок має супроводжуватися зміною ролі чоловіків, що має виражатися в їх більш активної участі в житті сім'ї та домашньому господарстві.

На підтвердження цієї точки зору в 1981 році були прийняті Конвенція № 156 і доповнює її Рекомендація № 165 про працівників із сімейними обов'язками. Ці документи стосуються і чоловіків, і жінок з обов'язками по відношенню до неповнолітніх дітей або іншим членам їх сімей і покликані організувати їх працю без дискримінації внаслідок наявності сімейних обов'язків [4].

Стандарти, прийняті зовсім недавно, стали відповіддю на швидкі зміни на ринку праці та в формах праці перед обличчям зростаючої глобалізації з 1980-х років і по теперішній час. Наприклад, Конвенція про роботу на умовах неповного робочого часу № 175 і відповідна Рекомендація № 182, прийняті в 1994 році, спрямовані на досягнення рівного ставлення до працівників, зайнятих на повну і на неповну ставку, особливо в зв'язку з тим, що більшість працівників з неповним робочим часом є жінками [15, 81].

МОП у досягненні глобальної мети забезпечення гідної праці використовує важливу стратегію сприяння ратифікації та застосуванню трудових стандартів, що стосуються рівності. Особливо важливу роль в цьому грають чотири основні конвенції про рівність, але разом з тим просуваються інші конвенції та рекомендації, що мають відношення до гендерної рівності, наприклад ті з них, які стосуються проблем зайнятості, умов праці та працівників-мігрантів. Чотири конвенції визначені МОП в якості ключових інструментів забезпечення гендерної рівності у сфері праці:

* Конвенція про рівну винагороду чоловіків і жінок за працю рівної цінності 1951 року (№ 100);

* Конвенція про дискримінацію в галузі праці та занять 1958 року (№ 111);

* Конвенція про працівників із сімейними обов'язками 1981 року (№ 156);

* Конвенція про охорону материнства 2000 року (№ 183) [16, 7].

Окремі норми стосовно підтримки гендерної рівності та недопущення дискримінації містяться у Конвенції про працю в морському судноплавстві 2006 року. Конвенція про працю в морському судноплавстві 2006 узгоджується з Конвенціями № 100 і № 111 щодо дискримінації взагалі і рівну винагороду за працю рівної цінності, зокрема, вона зобов'язує держав-членів забезпечити морякам рівні побутові умови незалежно від статі або інших характеристик. Стандартами Конвенції передбачено обов'язкове облаштування роздільних житлових приміщень та санітарно-побутових вузлів для жінок і чоловіків [6].

В останні роки МОП прийняла два важливих інструментa, що забезпечують досягнення гендерної рівності. Це найостанніша Резолюція про гендерну рівність, рівність в оплаті праці та охорони материнства, прийнята в 2004 році Міжнародною конференцією праці та закликає до активнішої участі у викоріненні дискримінації за ознакою статі та просування гендерної рівності, і рішення, прийняте Адміністративною радою МОП у березні 2005 року і що пропонує в обов'язковому порядку враховувати гендерні аспекти в усіх напрямках і видах діяльності МОП, пов'язаної з технічним співробітництвом. Необхідність приділяти особливу увагу гендерній рівності в технічне співробітництво була ще раз підкреслена в Резолюції та висновках Міжнародної конференції про технічне співробітництво МОП 2006 року, де говориться, що МОП повинна «активно заохочувати включення питання про гендерну рівність в усі угоди про партнерство з донорами» [27].

3.2 Діяльність ITF щодо досягнення гендерної рівності у судноплавстві

Міжнародна федерація транспортників (ITF) приділяє велику увагу питанню досягнення гендерної рівності та недопущення випадків дискримінації на морському транспорті. Ця профорганізація уділяє багато уваги таким питанням: зменшення гендерних стереотипів в транспортній сфері; постачання санітарних засобів на борт суден; доступність кваліфікованої медичної допомоги,зокрема з питань контрацепції; послідовний та вдосконалений підхід до підтримання материнства; розвитку політики “ проти насилля ”, проведення тренінгів, в тому числі з кадетами навчальних закладів.