-Постановление Кабинета Министров Республики Татарстан от 10 ноября 2008 г. N 799 "О реализации государственной политики в области охраны труда в Республике Татарстан"

-Закон Республики Татарстан от 3 февраля 2009 г. N 9-ЗРТ "О внесении изменений в Закон Республики Татарстан "Об охране труда в Республике Татарстан"

-Закон Республики Татарстан (в ред. Законов РТ от 06.08.2003г. № 30-ЗРТ) № 101-ЗРТ от 11.10.2005г. "Об охране труда в Республике Татарстан" и целым рядом других на уровне РТ;

-Положении о филиале Государственного казенного учреждения «Центр занятости населения города Набережные Челны» по Тукаевскому муниципальному району республики Татарстан

- Целым рядом Ведомственных нормативных актов МТиСЗ РФ, МТЗиСЗ РТ.

- Программой содействия занятости города Набережные Челны.

Автором был проведен итог деятельности Центра занятости населения города Набережные Челны по трудоустройству дееспособного населения обратившихся в Центр занятости населения за 2012-2014гг. см. в таблице 2.1.

Таблица 2.1.

Динамика охвата безработного населения Центром занятости населения г. Набережные Челны в 2012-2014гг. (чел.)

Направления работы центра занятости	2012г.	2013г.	2014г.	Отклонение (+;-)
				2013г.к 2012г.	2014г.к 2013г.
Количество обратившихся в поисках работы в Центр занятости населения	104196	37958	25579	-66238	-12379
Оказание содействия в трудоустройстве на имеющиеся вакансии (чел)	70342	22525	19753	-47817	-2772
Охват профориентационными услугами	786	897	1004	111	107
Организация общественных работ (чел)	850	998	1027	148	29
Оказание содействие в трудоустройстве на временные работы (чел)	150	133	174	-17	41

Результаты таблицы 2.1. показывают что, с каждым годом идет уменьшение безработного населения. В 2014 году по сравнению с 2012 годом количество безработного населения обратившихся в центр занятости сократилось на 66238 чел.

В 2014 году было устроено на постоянную работу 74,22% безработных обратившихся в центр занятости (104196/25579) в 2013 году этот показатель составил 59,34%, в 2012г. 67,5%.

Необходимо отметить что, государственные служащие учреждения используют в своей работе различные формы трудоустройства безработного населения.

Количество граждан воспользовавшихся профориентационными услугами отражено в таблице 2.2.

Результаты таблицы 2.2. показывают что, с каждым годом возрастает охват населения различными профориентационными услугами темпы роста в 2014 году по сравнению с 2013 годом по охвату данными видами услуг составили 111,92% (1004/897 х 100%).

Таблица 2.2

Охват профориентационными услугами в 2012-2014гг. (чел.)

Охват профориентационными услугами	2012г.	2013 г.	2014 г.
Всего	786	897	1004
в т.ч.:
Обязательные услуги безработным гражданам	675	565	776
Дополнительные услуги:
Учащимся	67	387	593
Работодателям (персоналу учреждений и организаций)	-	-	-
Простые услуги по профессиональному информированию	281	544	765
Сложные услуги:
Профессиональное консультирование	123	323	454
Психологическая поддержка	121	155	189

Увеличился охват профориентационной работой среди учащихся, это очень важно на современном этапе экономического развития города, прежде всего профориентационная работа была посвящена выбору рабочих профессией. Положительная динамика прослеживается по всем видам услуг.

Профессиональное обучение безработных граждан происходит на базе учреждений профессионального образования, явившихся победителями конкурса на оказание образовательных услуг. Созданы и постоянно обновляются территориальные банки данных по профессиям, специальностям, видам работ.

Одним из основных отделов центра занятости населения г. Набережные Челны является отдел трудоустройства, в составе которого работают 4 государственных служащих. Начальник отдела и три инспектора, имеющие высшее образование, стаж работы более 8 лет.

Деятельность отдела трудоустройства представлена в таблице 2.3

Результаты таблицы 2.3. показывают, что трудоустройство населения имеют тенденцию с каждым годом понижаться, это связано с уменьшением количества безработного населения, обратившегося в центр занятости.

Несмотря на стабильный рост количества заявляемых вакансий и отлаженную технологию работы центра занятости, изменение показателей по трудоустройству населения носило волнообразный характер.

Это связано с изменениями экономической ситуации, уровнем финансирования, активной политики занятости и колебаниями числа граждан, нуждающихся в услугах службы занятости. Если 2012 г. относительные показатели трудоустройства на имеющиеся вакансии составили 67,50% (70342/104196*100%), то в 2014 году этот показатель повысился до 77,22% (25579/70342*100%).

Таблица 2.3

Результаты деятельности отдела по трудоустройству населения в 2012-2014гг. (чел.)

Содержание мероприятий	Полученный результат
	2012г.	2013г.	2014г.
Оказание содействия в трудоустройстве на имеющиеся вакансии (чел)	70342	22525	19753
Привлечение подростков к трудовой деятельности в свободное от учебы время	4330	4295	4293
Заключение договоров с работодателями и организация трудоустройства безработных граждан на общественные работы	850	998	1027
Заключение договоров с работодателями и организация трудоустройства безработных граждан испытывающих трудности в поиске работы	40	38	30
Заключение договоров с организациями о совместной деятельности по трудоустройству безработной молодежи в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников начального и среднего профессионального образования, ищущих работу в первые	15	15	12
Количество обратившихся в поисках работы в центре занятости	104196	70342	25579

Одним из направлений активной политики занятости является организация общественных работ. Служба занятости населения принимает участие в организации и проведении общественных работ с 1993 года.

Приоритетным правом на трудоустройство на общественные работы пользуются: безработные граждане, не получающие пособия по безработице и безработные граждане, состоящие на учете в органах службы занятости свыше шести месяцев. Общественные работы проводились в следующих отраслях экономики, и занятость (см. табл. 2.4).

Таблица 2.4

Организация общественных работ в 2012-2014 гг.

Отрасли экономики	2012г.	2013г.	2014г.
Всего принявших участие: в том числе от числа участников	850 чел 100%	998 чел 100%	1027 чел. 100%
промышленность и строительство	26%	19 %	27%
благоустройство и коммунальное хозяйство	32%	22%	20%
органы управления	5%	12%	15%
органы дорожной службы	21%	18%	10%
сельское хозяйство	6%	14%	7%.
социальная сфера	6%	12%	5%
- прочие	4%	3%	16%
Состав участников общественных работ:
Женщины	45%	45%	48%
Молодежь	31%	35%	35%
лица, имеющие длительный перерыв в работе	23%	17,5	14,1%
граждане предпенсионного возраста	1%	1,5%	1,9%
граждане освобожденные из мест лишения свободы	-	1%	1%

Из таблицы 2.4. видно, что за период с 2012-2014 гг. при содействии центра занятости населения в общественных работах приняло участие 3126 чел. из числа незанятых граждан. Средняя продолжительность участия безработных граждан в общественных работах составила 2,7 месяца.

Количество участников, принимавших участие в общественных работах, с каждым годам увеличивается. В 2014 году в промышленном строительстве было занято 27% от общего числа участников общественных работ. На протяжении исследуемого периода основная масса участников общественных работ составляли женщины, в 2012г.-2013г. их показатель составил 45%, в 2014г он увеличился до 48%.

Традиционно службой занятости уделяется особое внимание и оказывается максимальное содействие молодежи в организации их трудоустройства. Одним из эффективных способов адаптации молодых людей на рынке труда и профилактики безнадзорности и правонарушений молодежи является организация временной занятости, как показывают данные таблицы 2.4., идет рост молодежи принимавших участие в общественных работах в 2012г. он составил 31% в 2013-2014гг. он увеличился на 4% и составил 35%.

Проведём анализ кадрового состава Центра занятости населения МО г Набережные Челны и определим эффективность работы с кадрами. Кадровый состав Центра занятости населения г. Набережные Челны представлен в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Кадровый состав Центра занятости населения г. Набережные Челны в 2012-2014 гг.

Категория персонала	2012г. (чел.)	2013г. (чел.)	2014г. (чел.)	Отклонение (+;-)	Темпы роста%
				2013г.к 2012г.	2014г.к 2013г.	2013г.к 2012г.	2014г.к 2013г.
Всего, в т.ч.	143	149	149	6	-	104	100
Руководители	1	2	2	1	-	200	100
Специалисты	127	134	134	7	-	105	100
Служащие	13	11	11	-2	1	84	100
Рабочие	2	2	2	-	-	100	100

Как видно из таблицы 2.5., фактическое количество работников по категориям не увеличивается, темпы роста в 2014 году по отношению к 2013 году на исследуемом учреждении не изменились, это говорит о стабильности штатного расписания.

Возрастной состав работников Центра занятости населения г. Набережные Челны представлен в таблице 2.6.

Таблица 2.6

Возрастной состав работников ЦЗН г. Набережные Челны в 2012-2014 гг.

Возраст работников	Кол-во человек 2012 г.	Удельный вес, %	Кол-во человек 2013 г.	Удельный вес, %	Кол-во человек 2014 г.	Удельный вес, %
до 25 лет	7	4,89	9	6,0	7	4,69
от 25 до 30 лет	27	18,88	26	17,44	20	13,42
от 30 до 40 лет	38	26,57	42	28,25	45	30,23
от 40 до 50 лет	31	21,70	27	18,12	26	17,44
от 50 до 55 лет	23	16,08	24	16,10	29	19,46
Старше 55 лет	17	11,88	21	14,09	22	14,76
Итого	143	100	100	100	149	100

Как видно из таблицы 2.6., в 2012 году наибольший удельный вес представляла группа работников в возрасте от 30 до 40 лет - 26,57%. Меньше всего в Центре занятости населения г. Набережные Челны насчитывала возрастная группа «до 25 » лет - 4,89% и группа старше 55 лет - 11,88%. В 2013 г. и 2014 гг. значительных изменений в возрастной структуре работников Центра занятости населения г. Набережные Челны не произошло. Следует отметить уменьшение в 2014 году доли молодых сотрудников (до 25 лет)этот показатель составил 4,69%, в 2013г этот показатель соответствовал 6%. На протяжение исследуемого периода основная масса кадрового состава составляет возраст от 30 до 40 лет, в 2012г. - 26,57%, 2013г.28,25%, 2014г. - 30,23%.

Кадровый состав государственного учреждения Центра занятости населения г. Набережные Челны по уровню образования работников представлен в таблице 2.7.

Таблица 2.7

Кадровый состав в разрезе уровня образования работников в 2012-2014 гг.

Образование работников	Кол-во человек 2012 г.	Удельный вес, %	Кол-во человек 2013 г.	Удельный вес, %	Кол-во человек 2014 г.	Удельный вес, %
Среднее	5	3,49	5	3,35	6	4,04
Начальное профессиональное (ПУ,лицей)	8	5,60	9	6,04	10	6,71
Среднее-профессиональное (техникумы-колледжи)	25	17,48	31	20,80	31	20,80
Высшее	105	73,43	104	69,81	102	68,45
Итого	143	100	149	100	149	100

Как видно из таблицы 2.7., соотношение между четырьмя группами работников Центра занятости населения г. Набережные Челны по уровню образования в 2014 г. в сравнении с 2012 г. изменилось незначительно. Стоит отметить, что работники Центра занятости населения г. Набережные Челны, имеющие высшее образование, работают не только в должностях руководителей и специалистов. Заслуживает внимания следующий положительный факт - достаточно низкая доля от численности персонала руководящих должностей. Как отрицательный можно отметить тот факт, что профильного образования (государственное муниципальное управление) работники не имеют. Но положительным моментом является то, что высшее образование в исследуемом упреждении разнопрофильное: это юридическое, экономическое, социальное.

Структура персонала по стажу работы в данном учреждении представлена в таблице 2.8.

Анализ таблицы 2.8., показывает, что основная часть сотрудников работает в Центра занятости населения г. Набережные Челны от 1 до 5лет, но в то же время наблюдается увеличение работников, работающих в учреждении от 15 лет и свыше, снижается количество сотрудников проработавших в учреждении до 1 года, это говорит о стабильности кадрового состава.

Таблица 2.8

Структура персонала ЦЗН г. Наб. Челны по стажу работы 2012-2014гг. (чел.)

Параметры	2012г.	2013г.	2014г.
До 1 года	18	15	9
От 1 года до 5 лет	37	45	48
От 6 лет до 10 лет	31	28	29
От 10 до 15 лет	41	32	27
От 15 лет и свыше	16	29	36
Итого персонала	143	149	149

Формы подготовки и повышения квалификации работников Центра занятости населения г. Набережные Челны представлены в таблице 2.9.

Таблица 2.9

Формы подготовки и повышения квалификации работников Центра занятости населения г. Набережные Челны в 2012-2014 гг.

Формы обучения	Кол-во обучившихся, чел.	Структура, %
	2012 г.	2013г.	2014 г.	2012 г.	2013 г.	2014 г.
Курсы повышения квалификации	1	6	3	0,69	4,02	2,01
Краткосрочные курсы целевого назначения	12	10	9	8,39	6,71	6,04
Переподготовка (получение новой специальности)	-	-	-	-	-	-
Информационно-консультационные слуги	-	-	-	-	-	-
Стажировка в Германии	-	1	1	-	0,67	0,67
Всего обучившихся сотрудников	13	17	13	9,08	11,40	8,72
Итого персонала	143	149	149	-	-

Анализ таблицы 2.9. показывает, что в исследуемом учреждении очень низкий процент форм подготовки и повышения квалификации сотрудников Центра занятости населения г. Набережные Челны.

В 2012г. на курсах повышения квалификации было обучено 13 сотрудников, что составляет 9.08% от общего числа всех сотрудников, в 2013 году он составил 11,40% и в 2014 году 8,72%.

Для эффективной работы в исследуемом учреждении необходимо пересмотреть работу по курсам повышения квалификации сотрудников учреждения.

На основании обучения сотрудников и повышения квалификации принимаются решения о ротациях и формировании кадрового резерва. Кадровый резерв Службы занятости формируется в соответствии со статьей 60.1 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». В качестве примера можно привести Приказ Роструда от 18 февраля 2013 г. № 27-к «Об утверждении Перечня должностей федеральной государственной гражданской службы в территориальных органах Федеральной службы по труду и занятости, по которым предусматривается ротация федеральных государственных гражданских служащих» ( Приложение 1)

В целом, работа с кадрами с 2009 по 2013 гг. осуществлялась на основании Федеральной Программы « Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации». Информация о целевых индикаторах и показателях Федеральной Программы в Федеральной службе по труду и занятости представлена в Приложении 2 [51].

Также, в рамках кадровой политики раз в квартал разрабатывается и вывешивается на официальном сайте «Список должностей государственной гражданской службы Министерства труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан, на которые объявлен конкурс для включения в кадровый резерв». С этой же регулярностью публикуется «Информация о результатах конкурса на включение в кадровый резерв Министерства труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан для замещения должностей государственной гражданской службы Республики Татарстан», и «Cписок лиц, включенных в кадровый резерв Министерства труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан» [52].

Таким образом, анализ кадрового потенциала Центра занятости населения г. Набережные Челнов показал, что кадровый состав исследуемого учреждения имеет высокий потенциал своего развития, 68,45% государственных служащих имеют высшее образование, 36 работников проработали в учреждении свыше 15 лет, но в учреждении низкий процент повышения квалификации в различных учебных заведениях 2014 году процент повышавших свою квалификацию к общему числу служащих составляет 8,72%.

2.2 Исследование проблем работы с кадрами в Центре занятости населения г. Набережные Челны

С целью исследования проблем работы с кадрами Центра занятости населения автором проведено анкетирование 43 респондентов: руководителей, специалистов, служащих.

Анкета для проведения исследования представлена в Приложении 2.

Оценивая по пятибалльной шкале каждый из факторов своей деятельности, респонденты Центра занятости населения г. Набережные Челны» определили следующие показатели в порядке значимости (см. табл. 2.10.).

Как показывают данные таблицы 2.10., государственные служащие Центра занятости населения г. Набережные Челны отмечают, что их работа требует постоянного самообразования (4,67 балла), причем совершенствоваться должны навыки не только профессионального мастерства, но и управленческой деятельности.

Таблица 2.10

Оценка респондентами своей деятельности (баллы)

Характеристика управленческой деятельности	Значимость	Средний балл
Требует постоянного самообразования	1	4,67
Требует смелости инициативности	2	4,48
Интересна	3	4,34
Соответствует уровню образования	4	4,23
Соответствует личным склонностям	5	4,05
Соответствует уровню знаний и умений	6	4,04
Престижа	7	3,07

Деятельность работников, которая требует смелости и инициативности (4,48 баллов), интересна для наших респондентов (4,34 баллов), соответствует их уровню образования (4,23 баллов), а также личным склонностям (4,05 баллов).

Для 62% служащих работа в Центре занятости населения г. Набережные Челны - это «возможность проявить себя, реализовать свой потенциал»; приоритетность общения с людьми, с коллективом отмечают 55% респондентов; возможность почувствовать удовлетворение результатами работы отмечают 47,5%. На вопрос, что значит для вас работа в данной организации, 50% опрошенных работников Центра занятости населения г. Набережные Челны считают, что работа в данном учреждении - это возможность чувствовать себя нужным.

Особое внимание при проведении исследования было уделено изучению личного карьерного роста опрошенных и возможностей их служебно-профессионального продвижения в Центре занятости населения г. Набережные Челны.

На вопрос «Удовлетворены ли Вы своим служебным продвижением в данной организации?» 87,5% респондентов ответили отрицательно, 7,5% опрошенных служащих считают, что в Центре занятости населения г. Набережные Челны созданы условия для их служебно-профессионального продвижения.

На вопрос «Имеется ли у вас желание продвинуться вверх по карьерной лестнице?» затруднились ответить на данный вопрос 5% респондентов, 75% опрошенных респондентов заявили, что не имеют желания продвигаться вверх по служебной лестнице, и только 20% опрошенных ответили утвердительно на поставленный вопрос.

Причины, по которым сотрудники ЦНЗ г. Набережные Челны не имеют желания продвигаться по служебной лестнице, представлены на рисунке 2.10.

Как видно из рисунка 2.10., основной причиной нежелания делать карьеру является отсутствие в Центре занятости населения г. Набережные Челны условий для карьерного роста (об этом заявило 38% респондентов, не имеющих желания продвигаться по карьерной лестнице).

Еще 32% респондентов уже занимают желаемую должность. Среди других причин нежелания продвигаться по служебной лестнице были отмечены: возраст (5%), здоровье (7%), нежелание менять коллектив (18%).

Рис. 2.2 Причины нежелания служащих ЦЗН г. Набережные Челны продвигаться вверх по служебной лестнице

Давая самооценку своему карьерному потенциалу, 35% опрошенных считают, что в настоящее время наиболее привлекательны для них должности заместителя директора, начальника отдела. Примечательно, но большинство респондентов (65%) не дают ответа на вопрос, какую же должность они считают привлекательной для себя в перспективе. Но точно знают, что для достижения профессиональных целей им необходимы: время и здоровье (по 75%), финансовые средства (17,5%), а также выгодные знакомства (5%), помощь родных и близких (2,5%).

Что касается планов развития своей карьеры, то на их наличие указали 42,5% респондентов (см. рис. 2.3.).

Как показывают результаты, представленные на рисунке 2.3., отсутствие подобных планов 37,5% респондентов объяснили следующим образом: «разве можно иметь такой план, ведь жизнь так изменчива». Хотя именно эта причина и должна побудить респондентов задуматься об уверенности в своем «завтрашнем дне», о возможности быстрого реагирования на изменяющиеся условия социально-экономической среды, 15% респондентов пока не имеют таких планов, а 5% респондентов ответили отрицательно на поставленный вопрос.

Рис. 2.3 Наличие у респондентов плана личной карьеры работника

Оценивая по пятибалльной шкале каждый из факторов, помогающих продвинуться по службе, респонденты Центра занятости населения г. Набережные Челны» определили следующие показатели в порядке значимости (см. табл. 2.11.)

Таблица 2.11

Факторы, помогающие продвинуться по службе

Вариант ответа	Значимость	Средний балл
1. Профессиональная компетентность, знания	1	4,75
2. Хорошие результаты работы	2	4,74
3. Умение брать на себя ответственность, инициативу	3	4,55
4. Высокая интенсивность труда	4	4,40
5. Знакомство с нужными людьми	5	3,23
6. Возможность быть на заметке у начальства	6	2.82

Как показывают данные таблицы 2.11., на первое место поставлена профессиональная компетентность, знания и опыт работы, хорошие результаты работы, умение брать на себя ответственность, инициативу - вот те основные качества, наличие которых, по мнению респондентов, необходимо для реализации целей в области профессионального продвижения.

Следующий блок вопросов анкеты был направлен на анализ мнения служащих Центра занятости населения г. Набережные Челны о такой перспективной форме служебно-профессионального продвижения как кадровый резерв и необходимости его формирования на анализируемом учреждении. В ходе проведенного опроса 7,5% респондентов с уверенностью сказали, что в Центре занятости населения г. Набережные Челны есть резерв кадров на выдвижение. 35% опрошенных респондентов считают, что в анализируемой организации нет резерва кадров на выдвижение, а оставшиеся 57,5% респондентов затруднились ответить на данный вопрос. При этом вызывают недоумение ответы тех респондентов, которые, отмечая наличие на учреждении резерва кадров на выдвижение, не знают, зачислены ли они в его состав и учитывалось ли их желание при зачислении в резерв кадров на выдвижение. Подобные ответы позволяют сделать вывод о том, что в Центре занятости населения г. Набережные Челны фактически нет резерва кадров на выдвижение, системная работа с резервом не ведется. В то же время 82,5% респондентов уверены в необходимости создания кадрового резерва на учреждении и организации планомерной работы с претендентами на управленческие должности. По их мнению, это положительно отразится как на отношениях в коллективе, так и на самих кандидатах в резерв. Работники кадрового резерва будут больше внимания уделять своей профессиональной подготовке, строже относиться к собственному поведению. 10% респондентов, принявших участие в опросе, не уверены в том, что кадровый резерв действительно необходим на учреждении. Они считают, что формирование и составление списка резерва не гарантирует обязательного выдвижения на руководящую должность. Оценивая значение факторов при подборе и выдвижении кандидатов на руководящую должность, 85% респондентов указали на управленческую компетентность кандидатов вместе с опытом работы и с наличием профессиональных навыков, а также на наличие организаторских способностей (70%), соответствующего образования (50%), высокого морально-этического уровня кандидатов (37,5%). Именно эти качества кандидатов должны в большей мере учитываться при выдвижении в резерв и работы с ним.

Профессиональное продвижение кадров напрямую связано с развитием кадрового потенциала, которое включает подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Оценка возможностей, предоставляемых учреждением для обучения и повышения квалификации служащих представлена на рисунке 2.4.

Как видно из рисунка 2.4., в Центре занятости населения г. Набережные Челны не осуществляется систематическая подготовка, переподготовка и повышение квалификации служащих.

При этом 12,5% респондентов оцениваю возможности, предоставляемые Центром занятости населения г. Набережные Челны для обучения и повышения квалификации достаточно высоко, 27,5% считают, что таких возможностей у их мало, и 60% респондентов считают они не соответствуют сегодняшней ситуации.

Рис. 2.4 Оценка возможностей, предоставляемых ЦЗН г. Набережные Челны для обучения и повышения квалификации служащих

Одной из основных форм обучения служащих в Центре занятости населения г. Набережные Челны являются курсы повышения квалификации. На вопрос: «Повышаете ли вы свою квалификацию на курсах повышения квалификации?», 85% опрошенных государственных служащих выбрали ответ « нет».

По своей инициативе хотели бы повысить свою квалификацию 65%, руководство хотело бы направить на курсы повышения квалификации только 35% служащих организации. В связи с эти хотелось бы отметить, что повышение квалификации способствует приращению знаний и умений государственных служащих, повышению в определенной мере их профессиональной компетентности, и поэтому вызывает удивление тот факт, что для 35% респондентов инициатива повышения квалификации исходила от их руководства. Ведь именно стремление самого руководителя к постоянному приобретению новых знаний и умений, выработка личных качеств, помогающих успешно решать проблемы управления, выступают важным условием повышения эффективности руководящей деятельности и решающими факторами развития личности.

Опрос показал, что 85,5% работников Центра занятости населения г. Набережные Челны повышают квалификацию один раз в 5-7 лет; 27,5% - один раз в 3-5 года. Повышение квалификации один раз в пять лет должно быть обязательным условием деятельности работников Центра занятости населения г. Набережные Челны и одним из условий трудового договора. Но если учесть динамизм происходящих в обществе инновационных процессов и в сфере службы в частности, то в выигрышном положении будут находиться те 50% служащих, частота повышения квалификации у которых составляет один раз в год или 2 года.

В ходе опроса служащих Центра занятости населения г. Набережные Челны предлагалось ответить на вопрос: «Что реально Вам может дать обучение и повышение квалификации?» и оценить по пятибалльной шкале итоговые результаты процессов обучения и повышения квалификации. Ответы респондентов приведены в таблице 2.12.

Таблица 2.12

Предполагаемый эффект от обучения и повышения квалификации работников Центра занятости населения г. Набережные Челны

Предполагаемый эффект	Значимость	Средний балл
Большее чувство удовлетворенности от работы	1	4,23
Гарантии сохранения работы	2	3,76
Повышение авторитета	3	3,52
Повышение статуса	4	3,38
Увеличение заработной платы	5	3,26
Повышение в должности	6	3,1
Ничего не даст	7	1.67

Как видно из таблицы 2.12., первое место среди итоговых результатов обучения и повышения квалификации работников Центра занятости населения г. Набережные Челны занимает чувство большего удовлетворения от выполняемой работы, то есть, внутренние побудительные мотивы профессионального совершенствования, служат регуляторами деятельности работников исследуемой организации. Увеличение заработной платы или карьерный рост в Центре занятости населения г. Набережные Челны, процессы обучения и повышения квалификации, как правило, за собой не влекут.

Что касается продолжительности повышения квалификации, то, как правило, это недельные, двухнедельные и месячные курсы.

Особое внимание в опросе было уделено изучению пожеланий сотрудников по тематическому содержанию курсов повышения квалификации работников Центра занятости населения г. Набережные Челны (табл. 2.13).

Таблица 2.13

Мнение специалистов Центра занятости населения о необходимости знаний в определенных областях

Варианты ответа	Количество человек	Итого	Количество, в %	Итого
Область знаний	не очень нужны	нужны	Очень нужны	чел.	не очень нужны	нужны	Очень нужны	%
1.Управление человеческими ресурсами	5	33	5	43	12,5	75,0	12,5	100.0
2. Проектная деятельность	2	26	15	43	5,0	60,0	35,0	100,0
3. Стрессоустойчивость	5	24	14	43	12,5	55	32,5	100,0
4. Инновационный менеджмент	6	26	11	43	15,0	60,0	25,0	100,0
5. Организация собственной деятельности	7	19	16	43	17,5	45	37,5	100,0
6.Психология работы с людьми	3	18	22	43	7,5	42,5	50,0	100,0

Как показывает таблица 2.13, респонденты считают, что им очень нужны знания в области психологии работы с людьми ( 50 %), Организации собственной деятельности( 37,5 %), и Проектной деятельности( 35 % ) опрошенных. Это самые проблемные направления подготовки, которые получили больше всего запросов со стороны респондентов.

Опрошенные респонденты Центра занятости населения г. Набережные Челны отметили, что кроме курсов повышения квалификации, другими формами их обучения и повышения квалификации являются: самообразование (87,5%), учеба в вузе (8,5%), обмен опытом с коллегами других предприятий (2,5%), участие в семинарах и конференциях (1,5%).

Таким образом, проведенное исследование показало, что в ЦЗН г. Набережные Челны недостаточно внимания уделяется подготовке и повышению квалификации кадров. Обучение направлено на получение знаний, умений и навыков по общим вопросам государственной службы. В то же время респонденты ЦЗН г. Набережные Челны испытывают острую необходимость в развитии именно психологических знаний и компетенций, а также вопросов, связанных с более эффективной организацией собственной трудовой деятельности.

Работники не удовлетворены организацией продвижения кадров в организации и своим карьерным ростом, так как считают, что в Центре занятости населения г. Набережные Челны не созданы условия для служебного продвижения. При этом для них важными являются повышение в должности и возможность включения в резерв руководящих кадров, что говорит о желании работников сделать трудовую карьеру.

Выявленные в системе подготовки, повышения квалификации и продвижении управленческих кадров ЦЗН г. Набережные Челны недостатки могут быть устранены путем формирования кадрового резерва и организации системной работы с ним. Основной целью работы с кадровым резервом должно стать обеспечение соответствия квалификации и профессиональных навыков требованиям, предъявляемым к работникам исследуемой организации, исходя из изменений во внешней среде, внедрения новых технологий, направленных на поддержание имиджа организации. Создание кадрового резерва в ЦЗНг. Набережные Челны должно сопровождаться созданием системы обучения и повышения квалификации кадрового состава ЦЗН г. Набережные Челны.

2.3 Рекомендации по решению проблем работы с кадрами в Центре занятости населения г. Набережные Челны

Подготовка и повышение квалификации Центра занятости населения г. Набережные Челны, должна включать не только теоретические вопросы, но и применение различных методов приобретения практических навыков.

Каждый работник государственной службы должен постоянно обновлять и углублять свои профессиональные знания на основе непрерывного образования. В связи с этим важной задачей является обеспечение единства профессионального и личностного развития будущего специалиста, что требует реализации концепции программно-целевого, личностно-ориентированного обучения, разработки системы обучения, направленной на подготовку специалиста к решению профессиональных задач с опорой на достижения современной науки, с использованием новых методов и технологий работы с кадрами.

Для успешного функционирования аппарата государственного учреждения, необходимо рассмотреть варианты улучшения работы кадрового состава. Потому, что именно от эффективного исполнения своих обязанностей работником, зависит эффективная работа всего учреждения.

Государственные служащие относятся к классу работников, которые должны уметь исполнять различные функции, а, следовательно, и подготовка этих кадров одна из самых важных проблем действительности.

Федеральным законом № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» закреплен принцип профессионализма и компетентности в качестве единого фундаментального принципа организации и функционирования государственной службы. Под профессионализмом имеются в виду глубокие и всесторонние знания и владение практическими навыками в соответствующей области государственно-служебной деятельности. Под компетентностью понимаются показатели, характеризующие профессиональные знания, осведомленность и способности государственного служащего к эффективной их реализации в своей служебной деятельности.

Реализация принципа профессионализма и компетентности на государственной службе обеспечивается, прежде всего, системой профессионального развития государственных служащих.

Федеральным законом № 79-ФЗ на государственных служащих возложена обязанность поддерживать уровень квалификации, достаточный для исполнения своих должностных полномочий: им гарантируются переподготовка и повышение квалификации с сохранением денежного содержания на период обучения. На кадровые службы государственных органов возложена обязанность анализировать уровень профессиональной подготовки государственных служащих.

Следовательно, систематическая профессиональная подготовка и переподготовка является юридически обязательной частью и элементом прохождения государственной службы каждым государственным служащим в любом государственном органе.

В процессе проведенного исследования в Центре занятости населения г. Набережные Челны недостаточно внимания уделяется подготовке и повышению квалификации кадров. Обучение направлено на получение знаний, умений и навыков по общим вопросам государственной службы. В то же время респонденты Центра занятости населения г. Набережные Челны испытывают острую необходимость в развитии именно управленческих компетенций, что невозможно без обучения менеджменту, управлению персоналом, финансам, маркетингу, психологии управления и т.п. В процессе опроса респондентов было выявлено, что у сотрудников не хватает знаний в области управленческой психологии и инновационного менеджмента.

Преимущества повышения квалификации как способа развития работников состоит в его целевой направленности, возможности всестороннего развития личности, гибкой обратной связи, разнообразии методик обучения, индивидуально-групповом подходе.

Служащий любого уровня и специализации, должен постоянно углублять свои теоретические знания, приобретать и шлифовать уже полученные навыки. Руководство организаций и сами специалисты Центра занятости населения г. Набережные Челны должны быть заинтересованы в повышении образовательного уровня, поскольку наличие фундаментальных знаний и практических умений обеспечивает эффективную деятельность исследуемого учреждения. Служащие Центра занятости населения г. Набережные Челны должны взять на вооружение новейшие достижения науки и техники, использовать в работе современные технологии, знакомиться с соответствующей литературой. Самостоятельно освоить все это довольно сложно, поэтому курсы повышения квалификации могут помочь служащим исследуемого учреждения познакомиться с новейшими достижениями науки в области деятельности служащих государственных учреждений.

Обучение на курсах повышения квалификации направлено на возможность роста служащего в профессиональном плане, повышение своего профессионального уровня и приобретение качественно новых знаний в другой сфере деятельности, реализовав свой потенциал. Пройдя курсы повышения квалификации, служащий государственного учреждения обладает рядом преимуществ: повышает свою ценность как профессионал, может претендовать на повышение по карьерной лестнице, овладевать основами принципиально новой профессии, находится в курсе самых современных разработок и т.д. Важную роль курсы повышения квалификации могут сыграть при возвращении в трудовой коллектив после декретного отпуска или вынужденного перерыва в работе.

Прослушав теоретический курс и применив на практике знания в области правового регулирования государственной гражданской службы, слушатели курсов расширят свои знания в области документационного обеспечения и оплаты труда служащих. Искусство общения, знание психологических особенностей и применение психологических методов крайне необходимы государственным служащим, работа которых предполагает постоянные контакты типа «человек - человек». В процессе прохождения курсов, государственные служащие на практических занятиях научатся строить отношения с людьми, находить подход к ним, расположить их к себе. Это умение лежит в основе жизненного и профессионального успеха деятельности служащих Центра занятости населения г. Набережные Челны. Необаятельный, угрюмый сотрудник испытывает затруднения в общении с коллегами, ему сложно устанавливать контакты с партнерами, добиваться успехов на переговорах. Залог успеха любых начинаний служащего государственного учреждения, какую бы задачу он ни решал, - создание климата делового сотрудничества, доверия и уважения.

Общение с людьми - это наука и искусство. Здесь важны и природные способности, и образование. Именно поэтому тот, кто хочет достичь успеха во взаимодействии с другими людьми, должен учиться этому.

Бесконфликтное существование людей практически невозможно. Конфликты - одно из естественных состояний взаимоотношений в организации. Они имеют не только негативную, но и позитивную составляющую. Методики, направленные на диагностику поведения людей в конфликтных ситуациях, позволяют определить, в каких случаях их действия являются конструктивными, а в каких - деструктивными. На курсах повышения квалификации служащие ЦЗН г. Набережные Челны в процессе практических занятий научатся избегать конфликтов, проводить диагностику конфликтных ситуаций, избегать конфликта.

Итак, курсы повышения квалификации - это эффективный способ повысить свой профессиональный уровень и улучшить качество работы.

Затраты на совершенствование системы повышения квалификации служащих - это, по сути, инвестиции в человеческий потенциал, а это положительно влияет на успешность деятельности всей организации.

Преимуществом служащих государственного учреждения, прошедших переподготовку, является:

1. Служащие центра занятости населения города Набережные Челны, прошедшие переподготовку, будут значительно быстрее усваивать необходимые навыки, чем не прошедшую переподготовку. По расчетам затраты на переподготовку служащего в 3 раза ниже, чем на поиск нового работника, вероятность ухода которого выше.

2. Сотрудники, прошедшие переподготовку, углубят и усовершенствуют профессиональные управленческие и психологические знания, приведут их в соответствие с требованиями более высокой должности, закрепят новые навыки.

3. Преимущества повышения квалификации, как способа развития служащего, состоит в его целевой направленности, возможности всестороннего развития личности, гибкой обратной связи, разнообразии методик обучения, индивидуально-групповом подходе.

4. В свою очередь, работник учреждения в процессе обучения получает следующие преимущества:

- расширение карьерных перспектив как внутри, так и за пределами организации;

- более высокую удовлетворенность своей работой;

- повышение самооценки;

- повышение квалификации и профессиональной компетентности.

В целях совершенствования деятельности сотрудников Центра занятости предложим Программу развития и повышения квалификации сотрудников Центра занятости г. Набережные Челны. Программа будет реализована совместно с Некоммерческим партнёрством Набережночелнинский городской учебно-деловой центр « Партнёр». Занятия будут проводить сотрудники центра «Партнёр», а также ведущие специалисты в предметных областях- преподаватели ведущих учебных заведений города.

Перечень курсов для сотрудников Центра занятости представлен в таблице 2.14

Таблица 2.14

Программа курсов по повышению квалификации для сотрудников Центра занятости населения МО г. Набережные Челны

№	Наименование курса	Человек для прохождения курса	Стоимость курса на 1 сотрудника служба занятости, руб	Часов
1.	Состояние рынка труда в РФ, РТ, г Набережные Челны и перспективы его развития	50	300	20
2.	Психологические основы работы с безработными гражданами и способы повышения стрессоустойчивости	100	200	20
3	Работа с конфликтными людьми и способы психологической защиты	50	250	16
4	Разработка проектов и программ при работе с населением (для руководителей отделов)	15	1000	25
5	Организация рабочего времени, эффективный тайм-менеджмент	100	200	20

Общие затраты на проведение данных мероприятий составят 82500 рублей.

Затраты на повышение квалификации сотрудников ЦЗН г Набережные Челны в 2014 году составили 229500 рублей (по сравнению в г.Казани этот показатель составил 1726900 рублей [53]).

Таким образом, экономия средств при проведении мероприятий по повышению квалификации сотрудников ЦЗН г Набережные Челны составит 147000 рублей

В результате проведённых мероприятий планируется повышения качества предоставляемых услуг населению, повышается стрессоустойчивость сотрудников Центра занятости, более оптимальными станут затраты времени на работу с обращающимися гражданами и предприятиями города.

Таким образом, в существующей системе Центра занятости населения г. Набережные Челны профессиональное развитие должно быть тесно связано с продвижением по службе, оценкой качества службы, уровнем денежного содержания, присвоением классных чинов, применением мер поощрения и так далее.

Сама государственная служба считается творческим трудом, поэтому служащий государственного учреждения, избравший ее своей профессией, должен непрерывно повышать свой теоретический уровень на протяжении всей служебной деятельности, независимо от замещаемой государственной должности.

Ответственность за организацию и проведение профессиональной подготовки служащих Центра занятости населения г. Набережные Челны, обновление их теоретических и практических знаний, умений и навыков в соответствии с постоянно повышающимися требованиями государственных образовательных стандартов возлагается на руководителя государственного учреждения. Предлагаемая программа повышения квалификации сотрудников ЦЗН г. Набережные Челны потребует затрат в размере 82500 рублей, экономия средств составит 147 000 руб по сравнению с затратами на повышение квалификации за прошлый, 2014 год.

Заключение

Непременным атрибутом формирования новой российской государственности является становление и развитие института государственной гражданской службы, занимающего приоритетное место в реализации задач и функций государственной власти. Данный институт присутствует во всех ветвях и на всех уровнях власти.

Государственная служба представляет собой комплексное явление, имеет различные аспекты (политический, организационный, экономический, нормативный, кадровый, аналитический, социальный, психологический и другие) и потому является объектом изучения многих отраслей науки. Исследование проблем, возникающих в сфере государственной службы, представляет сегодня как научный, так и практический интерес.

Изучив теоретические основы работы с кадрами государственной службы, автор сделал следующие выводы:

1. Нормативно законодательные документы и теоретическая литература в достаточной степени раскрывает понятие кадров государственной службы. Государственная служба - это профессиональная деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов.

В современной России формирование института государственной службы началась с принятия Указа Президента РФ от 22 декабря 1993 г. №2267 «Об утверждении Положения о федеральной государственной службе» (утратил силу). Спустя два года вступил в силу Федеральный закон от 31 июля 1995 г. №119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» (утратил силу в связи с принятием Федерального закона от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»), законодательно оформивший данный институт.

2. На территории России Федеральная государственная служба занятости населения является организационно самостоятельной службой. Ее работу возглавляет и организует Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации (ранее: Министерство труда и социального развития Российской Федерации), которое осуществляет единую государственную политику в области труда, занятости и социальной защиты, принимает постановления, дает разъяснения по применению нормативных правовых актов в области труда, занятости и социальной защиты.

3. В законодательных документах особенности работы с кадрами государственной службы касаются, прежде всего, квалификации прав, обязанностей, ограничений и запретов. К государственным служащим предъявляются необходимые требования к их квалификации, способностям к качеству исполнения ими обязанностей в соответствии с государственными должностями. Основная работа по подбору, расстановке кадров, обучению и созданию резерва возложена на кадровую службу государственного органа.

Согласно Статье 12. Федерального закона Российской Федерации от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» автор отмечает, что при приеме на работу и в процессе работы определены квалификационные требования к должностям гражданской службы. В число квалификационных требований к должностям гражданской службы входят требования к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей. Квалификационные требования к должностям гражданской службы устанавливаются в соответствии с категориями и группами должностей гражданской службы. Квалификационные требования к стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности для федеральных гражданских служащих устанавливаются указом Президента Российской Федерации, для гражданских служащих субъекта Российской Федерации - законом субъекта Российской Федерации. Квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются нормативным актом государственного органа с учетом его задач и функций и включаются в должностной регламент гражданского служащего.

Проанализировав современное состояние работы с кадрами государственной службы ЦЗН г. Набережные Челны, автор пришел к следующим выводам:

5. В ЦЗН г. Набережные Челны недостаточно внимания уделяется подготовке и повышению квалификации кадров. Обучение направлено на получение знаний, умений и навыков по общим вопросам государственной службы. В то же время респонденты ЦЗН г. Набережные Челны испытывают острую необходимость в развитии именно управленческих компетенций, что невозможно без обучения менеджменту, управлению персоналом, финансам, маркетингу, психологии управления и т.п., на учреждении отсутствует связь между обучением и повышением квалификации кадрового состава с их выдвижением на более высокие должности.

Работники не удовлетворены организацией продвижения кадров в организации и своим карьерным ростом, так как считают, что в Центре занятости населения г. Набережные Челны не созданы условия для служебного продвижения. При этом для них важными являются повышение в должности и возможность включения в резерв руководящих кадров, что говорит о желании работников сделать трудовую карьеру.

6. Выявленные в системе подготовки, повышения квалификации и продвижении управленческих кадров ЦЗН г. Набережные Челны недостатки могут быть устранены путем формирования кадрового резерва и организации системной работы с ним. Основной целью работы с кадровым резервом должно стать обеспечение соответствия квалификации и профессиональных навыков требованиям, предъявляемым к работникам исследуемой организации, исходя из изменений во внешней среде, внедрения новых технологий, направленных на поддержание имиджа организации на конкурентном рынке. Создание кадрового резерва в ЦЗН г. Набережные Челны необходимо для того, чтобы спрогнозировать персональные достижения сотрудников, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Для этого необходимо разработать на учреждении систему обучения и повышения квалификации кадрового состава ЦЗН г. Набережные Челны. В рамках этой системы предлагаем:

- внедрение курсов обучения кадров государственной службы;

- повышение профессионального уровня через систему обучения.

Предложенная Программа повышения квалификации позводит сократить затраты на повышение квалификации на 147000 рублей по сравнению с 2014 годом.

Внедрение курсов обучения позволит достичь следующих результатов:

- служащие Центра занятости населения города Набережные Челны, прошедшие переподготовку, будут значительно быстрее усваивать необходимые навыки, чем не прошедшую переподготовку. По расчетам затраты на переподготовку государственного служащего в 3 раза ниже, чем на поиск нового, вероятность ухода которого выше;

- сотрудники, прошедшие переподготовку, углубят и усовершенствуют профессиональные управленческие и психологические знания, приведут в соответствие с требованиями более высокой должности, закрепят новые навыки;

- преимущества повышения квалификации как способа развития государственного служащего состоят в его целевой направленности, возможности всестороннего развития личности, гибкой обратной связи, разнообразии методик обучения, индивидуально-групповом подходе - в свою очередь, работник учреждения в процессе обучения получает значительные преимущества.

На взгляд автора, поставленные задачи дипломного проекта выполнены в полном объеме: изучены теоретические основы работы с кадрами государственной службы, проведен анализ современного состояния работы с кадрами государственной службы и внесены предложения по совершенствованию работы с кадрами государственной службы.

Работа заслуживает постоянного анализа, прогнозирования перспектив дальнейшего исследования проблем в области работы с кадрами государственных служащих.

Как показывает отечественный и зарубежный опыт, для эффективного управления общественными процессами, прежде всего, необходимо иметь обширные знания в области множества наук, связанных с анализом человека и общества. Это означает, что работников для государственных служб целесообразно готовить в специальных учебных заведениях по особой системе и методике, причем на протяжении всей их трудовой деятельности.

Список использованной литературы

I. Нормативно-правовые материалы

1. Конституция Российской Федерации: принята всенародным голосованием 12.12.1993 г. // Российская газета. 1993. 25 декабря.

2. О системе государственной службы РФ: федеральный закон РФ от 27.05.2003 № 58-ФЗ (ред. от 02.07.2013) // http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_148884/

3. О государственной гражданской службе Российской Федерации: федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ // http://base.garant.ru/12136354/

4. О Реестре должностей федеральной государственной гражданской службы: указ Президента Российской Федерации от 31 декабря 2005 г. № 1574 // http://base.garant.ru/189039/