Совершенствование работы с кадрами государственной службы на примере Центра занятости г. Набережные Челны
Теоретические основы работы с кадрами государственной службы в бюджетной организации. Особенности службы по труду и занятости и специфика её деятельности в Российской Федерации. Анализ кадрового потенциала Центра занятости населения г. Набережные Челны.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 06.02.2022 |
| Размер файла | 252,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
54
Размещено на http://www.allbest.ru/
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
НАБЕРЕЖНОЧЕЛНИНСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ) ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО АВТОМНОНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«КАЗАНСКИЙ (ПРИВОЛЖСКИЙ) ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Отделение Экономическое
Кафедра Экономическая теория и экономическая политика
Направление подготовки 38.03.04 Государственное и муниципальное управление
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
на тему: СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РАБОТЫ С КАДРАМИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ НА ПРИМЕРЕ ЦЕНТРА ЗАНЯТОСТИ Г. НАБЕРЕЖНЫЕ ЧЕЛНЫ
Набережные Челны, 2015 г.
Содержание
- центр занятость государственный служба
- Введение
- 1. Теоретические основы работы с скадрами государственной службы в бюджетной организации
- 1.1 Понятие и сущность работы с кадрами государственной службы
- 1.2 Особенности службы по труду и занятости и специфика её деятельности в Российской Федерации
- 1.3 Особенности работы с кадрами государственной службы
- 2. Современное состояние работы с кадарми государственной службы в центре занятости населения г. Набережные Челны
- 2.1 Анализ кадрового потенциала Центра занятости населения г. Набережные Челны
- 2.2 Исследование проблем работы с кадрами в Центре занятости населения г. Набережные Челны
- 2.3 Рекомендации по решению проблем работы с кадрами в Центре занятости населения г. Набережные Челны
- Заключение
- Список использованной литературы
- Приложения
Введение
Актуальность темы дипломного проекта обуславливается тем, что в период трансформации российского общества наиболее остро ощущается потребность в компетентных и высоконравственных работниках органов государственного управления. Кадровая деятельность органов государственной власти, осуществляемая методом «проб и ошибок» в условиях постоянных структурных перестроек государства, как правило, приводит к утрате профессионализма, оттоку лучших кадров, ведет к деморализации персонала и в конечном счете сказывается на качестве и эффективности государственной службы. Кризисы в отдельных регионах страны зачастую связаны с кадровыми проблемами.
Отечественная наука стремится содействовать решению кадровых проблем. В настоящее время активно формируется совокупность научных идей, публикуются научные труды, растет число ученых, специализирующихся в этой отрасли знаний. Все больше социологических центров проводят исследования кадровых процессов.
Результативность механизма реализации государственной кадровой политики во многом зависит от уровня и состояния общества, органов власти и управления.
Проводимая в настоящее время в России административная реформа, укрепление системы государственного управления тесно связаны с формированием единой и целостной государственной службы. Государственная служба находится на стадии становления, когда идет поиск новых подходов и идей, разрабатываются новые механизмы и технологии управленческой деятельности. В современных условиях государственная служба становится важным инструментом социальных реформаций, инициатором инноваций в сфере административного управления.
В Набережных Челнах проживает 524 тысячи граждан. Государственное казенное учреждение «Центр занятости населения города Набережные Челны» - это профессионально состоявшийся, работоспособный коллектив, нацеленный на работу по снижению напряженности на рынке труда, увеличению трудоустройства безработных граждан и уменьшению уровня безработицы в городе. Вся деятельность Центра основана на Положении о филиале Государственного казенного учреждения «Центр занятости населения города Набережные Челны» по Тукаевскому муниципальному району республики Татарстан.
Степень изученности и разработанности темы отражается в том, что в России многие теоретико-правовые вопросы государственной службы, проблемы правового регулирования и организации государственной службы, административно-правовые проблемы государственной службы освещаются в диссертационных исследованиях известных ученых-правоведов: Ю.Н. Старилова, А.А. Гришковца, Н.М. Казанцева, Д.Н. Овсянко. Автор отмечает работы российских ученых В.П. Мельникова и А.Ф. Нуретдинова, А.И. Турчинова, труды которых посвящены историко-правовому анализу законодательства Российской Империи второй половины XIX - начала ХХ вв. о гражданской государственной службе, изучению обязанностей, прав государственного служащего и исследованию службы.
Определенный вклад в изучение истории отечественного опыта организации советской и российской госслужбы и современного состояния госслужбы внесли российские ученые - историки Н.Н. Мусинова, В.А. Гневко, Д.Н. Бахрах и др.
Проблемы государственной службы привлекли внимание автора в работах Е.В. Охотского, А.И. Тургиново, А.И. Радченко, Д.М. Овсянко. В работах названных ученых содержатся научно обоснованные и практически полезные выводы, тем не менее, имеется ряд аспектов, остающихся дискуссионными, требующими дальнейшей научной разработки с учетом нового законодательства.
Огромную роль в системе государственных служащих играет нормативно - правовое законодательство в области кадровой политики государственных служащих.
Цель дипломной работы - анализ возможностей по совершенствованию работы с кадрами государственной службы в Центре занятости населения г. Набережные Челны.
Для достижения цели автором были поставлены следующие задачи:
1. Изучить теоретические основы работы с кадрами государственной службы.
2. Выделить особенности работы с кадрами государственной службы
3. Проанализировать кадровый потенциал Центра занятости населения г. Набережные Челны.
4. Исследовать проблемы работы с кадрами в Центре занятости населения г. Набережные Челны
5. Дать рекомендации по решению проблем работы с кадрами в Центре занятости населения г. Набережные Челны
Объект исследования дипломного проекта - работа с кадрами государственной службы в Центре занятости населения города Набережные Челны.
Предмет исследования дипломного проекта - пути совершенствования работы с кадрами ( государственными гражданскими служащими) Центра занятости населения.
При выполнении дипломного проекта методами исследования были выбраны методы социального проектирования, такие как, метод вживания в роль и общенаучные методы исследования.
Метод вживания в роль автор использовал в ходе прохождения преддипломной практики. С помощью общенаучных методов исследования, автором решались вопросы о повышение квалификации, карьерном росте работников государственной службы центра занятости населения.
В качестве методов обработки информации автор выбрал традиционные методы: графический метод и метод группировки.
Структура дипломного проекта. Дипломный проект состоит из двух разделов: теоретического и аналитического, заключения, списка использованной литературы и приложения.
В первом разделе автор изучает теоретические основы работы с кадрами государственной службы: дает определение и раскрывает сущность работы с кадрами государственной службы, описывает особенности работы с кадрами государственной службы, изучает нормативно-правовое регулирование системы работы с кадрами, рассматривает зарубежный опыт работы с кадрами государственной службы.
Во втором разделе дипломного проекта автор рассматривает современное состояние работы с кадрами государственной службы в государственном казенном учреждении «Центра занятости населения» г. Набережные Челны. В данном разделе автор проводит анализ кадрового потенциала ЦЗН в городе Набережные Челны, а также исследует проблемы работы с кадрами в государственном казенном учреждении «Центре занятости населения» г. Набережные Челны и даёт рекомендации по повышению квалификации сотрудников ЦЗН.
В заключение автор сделал выводы по разделам основной части дипломного проекта, а также раскрыл связь выбранной темы дипломного проекта с более широкой проблемной в области работы с кадрами государственной службы, указал направления, которое необходимо изучить в перспективе дальнейшего исследования проблемы.
В списке использованной литературы указаны 53 источников, включающих нормативно-правовые акты, специальную литературу, текущий архив и источники удаленного доступа.
1. Теоретические основы работы с кадрами государственной службы в бюджетной организации
1.1 Понятие и сущность работы с кадрами государственной службы
Кадры выступают неотъемлемым компонентом, основой государственной службы, олицетворяя ее, выступая носителями данной службы. Проходящие в государственной службе кадровые процессы характеризуют совокупность последовательных действий для достижения определенного результата в кадровой политике, объективно возникающую и складывающуюся повторяемость кадровых явлений и качеств. Кадровые процессы отражают кадровые отношения, то есть совокупность взаимодействий между субъектами и объектами кадровой политики: отношений, которые возникают между государственными служащими и государством, руководителями и подчиненными в рамках государственной службы. Поэтому в системе управления возможно использование термина «кадровые отношения» для характеристики совокупности последовательных действий для достижения определенного результата [32, с. 4].
Под государственной службой в законе понимается профессиональная деятельность лиц (замещающих государственные должности категорий «Б» и «В») по обеспечению исполнения полномочий государственных органов. Будучи разновидностью службы и обладая всеми ее признаками, государственная служба имеет ряд специфических признаков, которые определяют ее качественное своеобразие. В соответствии с Федеральным законом от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службы Российской Федерации» Собрание законодательства РФ. 1995. № 31. Ст. 2990; 1999. № 8. Ст. 974; 2000. № 46. Ст. 4537. было установлено разделение государственной службы Российской Федерации с учетом принципа федеративного устройства нашего государства.
С принятием и вступлением в силу Федерального закона от 27 мая 2003 г. № 60-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» Собрание законодательства РФ. 2003. № 22. Ст. 2063. законодательно закреплено, что система государственной службы включает в себя следующие виды государственной службы:
I. Государственная гражданская служба.
II. Военная служба.
III. Правоохранительная служба.
В свою очередь государственная гражданская служба подразделяется на:
- Федеральную государственную гражданскую службу;
- Государственную гражданскую службу субъекта Российской Федерации.
Здесь следует остановиться на новом Федеральном законе от 27. 07. 2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»[3].
Должность - это категория, которая присуща служащему, государственная должность - категория, присущая государственному служащему. Она предоставляется лицу - государственному служащему - для выполнения возложенных на служащего и государственную службу задач [3].
Новация Закона «Об основах государственной службы РФ» в части должности в том, что государственные должности занимают не только государственные служащие (лица категорий «Б» и «В»), но и другие лица в государстве, т. е. категории «А», не являющиеся государственными служащими, поэтому о них далее речи нет. Должность, как одно из государственных установлений, соединяет в себе все основные элементы организационного и правового статуса лица, ее замещающего. Положение государственной должности характеризуют:
- социальный статус (отношения служащего с ниже, равно, и вышестоящими лицами);
- организационный статус (должность состоит в структуре государственной организации, органа и составляет первичное звено в них);
- правовой статус: по каждой должности определяются круг полномочий (прав, обязанностей и функций), основные методы и формы их реализации, ответственность за исполнение [3].
Следует различать порядок учреждения должностей и порядок их замещения. В целях обеспечения единства в наименовании должностей на государственной службе, необходимого в повседневной деятельности, их правовом статусе, способах замещения устанавливается единый централизованный в государственном масштабе порядок учреждения государственных должностей. Должности руководителей высших и центральных органов учреждаются федеральным собранием, Президентом, Правительством в рамках их компетенции. Все другие должности учреждаются органом управления по труду и официально закрепляются в Реестре должностей государственных служащих, исходя из разделения должностей по видам государственной службы. Учреждение должностей в субъектах Российской Федерации относится к их полномочиям [25, с. 112]. Замещение должности заключается в приеме на данную должность конкретного лица с помощью одного из организационно-правовых способов: назначения, конкурса, выборности, зачисления. Каждая должность на государственной службе имеет свой правовой статус и форму его выражения. Правовой статус должности содержит комплекс должностных полномочий - общий для всех должностей (или, по крайней мере, многих) и для данной должности. Правовой статус устанавливается в три этапа:
а) основы правового статуса определяется одновременно с учреждением должности органом учредителем;
б) типовой правовой статус определяется Реестром должностей государственных служащих;
в) индивидуальный правовой статус устанавливается по каждой должности на основе типового соответствующим органом, в котором состоит должность или его руководителем [4].
Правовой формой закрепления правового статуса должности является закон, например, Закон о милиции, другие правовые нормативные акты, в которых закреплены, как правило, типовые полномочия по одноименным должностям. Конечным актом, закрепляющим правовой статус должности, является должностная инструкция, которая не может быть, как правило, типовой, а должна быть индивидуальной по каждой должности в любой организации, потому что объем работы и в связи с этим должностных полномочий в организациях оказывается нередко не совсем одинаковым даже для одноименных должностей. О видах должностей следует излагать в связи с их большим количеством, различными способами замещения и т. д. [24, с. 178]. Должности на государственной службе разделяются на виды (группы) по ряду оснований:
а) по видам деятельности в государственных органах и организациях - в государственном аппарате, в администрации государственных предприятий и учреждений, на воинской службе: в свою очередь, в каждой из этих трех сфер государственной деятельности различаются должности тоже по видам, например, в государственном аппарате - должности управленческие, контрольные и т. д.;
б) по масштабам действия - типовые (большинство должностей) и индивидуальные (например, руководитель структурного подразделения в аппарате Администрации Президента РФ);
в) по способам замещения - выборные, назначаемые, конкурсные, замещаемые по зачислению;
г) по замещению в данное время - занятые и вакантные, по признаку взаимоотношений государственных служащих замещаемые ими должности разделяются Законом на пять групп:
- высшие государственные должности государственной службы (5-я группа);
- главные государственные должности государственной службы (4-я группа);
- ведущие государственные должности государственной службы (3-я группа);
- старшие государственные должности государственной службы (2-я группа);
- младшие государственные должности государственной службы (1-я группа) [4].
Используя категории должности, государство определяет место каждого служащего в системе государственной организации, т. е. взаимоотношения замещающего данную должность лица с выше, ниже, равностоящими лицами, его положение в организационной структуре органа (организации) и, наконец, полномочия, которыми служащий наделен в соответствии с должностью.
Таким образом, должность выступает организационной формой, определяющей и юридически закрепляющей основное содержание административно-правового статуса государственного служащего) [4].
Реестр государственной службы РФ - реестр, куда включены должности категорий «Б» и «В». Эти должности разделены на высшие, главные, ведущие, старшие и младшие. Им присваиваются квалификационные разряды (звание, класс, чин, ранг): действительный государственный советник 1, 2, 3-го класса (лица, занимающие высшие государственные должности по 5-й группе), советник РФ 1, 2, 3-го класса (3-я группа), референт государственной службы (1-я группа) и др. Существуют классификационные требования к различным должностям. Лица, занимающие их, должны иметь соответствующее профессиональное образование, определённый стаж и опыт работы, знать Конституцию РФ и основы права (в субъектах Федерации - их конституции и уставы, важнейшие правовые акты) [4].
Реестры должностей государственной службы
1. Реестр должностей федеральной государственной службы образуют:
- перечни должностей федеральной государственной гражданской службы;
- перечни типовых воинских должностей;
- перечни типовых должностей правоохранительной службы.
2. Перечни, указанные в пункте 1 настоящей статьи, утверждаются Президентом Российской Федерации.
3. Реестр должностей государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации утверждается законом или иным нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации.
4. Реестр должностей федеральной государственной службы и реестры должностей государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации составляют Сводный реестр должностей государственной службы Российской Федерации [2].
Таким образом, нормативно законодательные документы и теоретическая литература в достаточной степени раскрывает понятие кадров государственной службы. Государственная служба это профессиональная деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов.
1.2 Особенности службы по труду и занятости и специфика её деятельности в Российской Федерации
Первые службы занятости появились на международной арене в 1919 году с появлением международной организацией по регулированию и охране труда -Международной организацией труда (МОТ). Анализируя развитие служб занятости, начиная с 1919 года, можно выделить основную тенденцию их развития, а также проследить, как суть этих служб изменялась вместе с тенденциями в идеологии, которые пере живало общество. На всем этом пути особенно важными для служб занятости представляются три этапа:
I. Службы, как гуманитарные учреждения, предназначенные для оказания помощи безработным. Это было время, когда основной задачей МОТ было облегчение тяжелых условий жизни и труд (перед Второй мировой войной).
II. Считалось, что достаточно иметь хорошо организованную структуру, чтобы решить проблему занятости. Службы занятости становятся регулятором рынка труда (конец 40 х гг.).
III. На этом этапе служба найма становится составной частью политики занятости, участником разработки основных ее направлений, а иногда просто ее исполнителем (после 60 х гг.).
С годами менялись названия служб занятости, менялись и их структуры, но суть их не претерпела радикальных изменений. Те полномочия, которыми наделены сегодня службы занятости международным сообществом, являются как бы синтезом всех тех полномочий, которыми были наделены эти службы на каждом из прошедших этапов. Это сочетание очень неоднозначно понимаемых и очень несовершенно выполняемых задач является, тем не менее, достаточно реальным. Каждая страна, в зависимости от системы управления, своего уровня развития и материальных условий, выбирает для себя только часть этих полномочий.
Прежде всего, службы занятости призваны облегчить судьбу каждого потерявшего работу. Они осуществляют страхование и помощь по безработице (хотя эта функция все более и более оспаривается), ориентируют заинтересованных лиц в выборе профессии или работы, подбирая им рабочие места или места для стажировки, а также помогая им в устройстве на этих местах.
Службы занятости являются регуляторами рынка труда. Они выполняют эту задачу, собирая информацию об условиях рынка, определяя тем самым зоны дисбаланса рабочей силы: они устанавливают профессиональное и географическое равновесие между спросом и предложением рабочей силы, указывая индивидуальным лицам и органам опеки способы исправления возможного дисбаланса. Службы занятости выполняют эту задачу благодаря трудовому посредничеству, профориентации и профинформации, а также программам помощи мобильности рабочей силы и информации о рынке труда.
Службы занятости являются, наконец, основным исполнителем политики занятости. С этой задачей они справляются, прогнозируя изменения рынка труда и ведя учет спроса и предложения в этой области.
Кроме этого, они быстро собирают всю информацию, необходимую для планирования рабочей силы; осуществляют набор работников для различных отраслей производства, помогают при реализации экономических проектов: инвестиций, благоустройства территории, промышленной и технологической конверсии, внедрения новых видов деятельности. Функции, необходимые для выполнения этой задачи, остаются прежними, но они более углублены и расширены. К этому нужно добавить проведение исследований и специальных опросов, информацию и рекомендации предприятиям и организациям нанимателей и работников, управление или участие в управлении специальными программами по изысканию рабочих мест, профессиональные информацию и ориентацию, участие в разработке программ стажировок по обучению и переподготовке.
В заключении исторического обзора международных нормативных документов следует отметить, что обязательную юридическую силу для национального законодательства страны -- члена МОТ имеют лишь нормы Конвенций в случае их ратификации на государственном уровне. Что же касается рекомендаций, то они ратификации не подлежат, но играют важную роль при разработке национального законодательства.
По объему ратифицированных Конвенций МОТ судят о степени прогрессивности трудового законодательства и регулирования социально трудовых отношений в стране. Для сравнения приведем цифры ратифицированных парламентами государств членов МОТ Конвенций МОТ:
Испания -- 116, Франция -- 110, Италия -- 101, Норвегия -- 92, Уругвай --83, Бельгия -- 82, Болгария -- 80.
Советским Союзом было ратифицировано 50 Конвенций МОТ, из них Россия как правопреемник СССР приняла к исполнению лишь 43. В 1997 г. Российская Федерация впервые ратифицировала одну Конвенцию МОТ (№ 156), а в Генеральном Соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации в 1998-1999 годах ратифицированы еще 14 Конвенций МОТ.
Соблюдая рамки международного законодательства, каждая страна обращает особое внимание на интересующие ее вопросы, устанавливает свои методы управления, отдает предпочтение тем или иным функциям.
Каждое государство придает своим службам занятости особую направленность, которую они не имели бы в другой стране, с другими традициями и на ином этапе развития.
На территории России Федеральная государственная служба занятости населения является организационно самостоятельной службой. Ее работу возглавляет и организует Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации (ранее: Министерство труда и социального развития Российской Федерации), которое осуществляет единую государственную политику в области труда, занятости и социальной защиты, принимает постановления, дает разъяснения по применению нормативных правовых актов в области труда, занятости и социальной защиты.
В состав Министерства входят более десятка соответствующих Департаментов (см. рис. 1.1). Федеральный орган исполнительной власти для осуществления своих полномочий создает территориальные органы.
Территориальные органы службы занятости не являются структурными подразделениями соответствующих органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления.
На территориях субъектов Российской Федерации, городских, сельских поселений и на других территориях органы службы занятости координируют свою деятельность с деятельностью соответствующих органов исполнительной власти, органов местного самоуправления в пределах их компетенции.
54
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рисунок 1.1 Структура органов службы занятости населения РФ
Органы службы занятости совместно с органами государственной власти Российской Федерации, органами государственной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления осуществляют разработку и реализацию государственной политики в области содействия занятости населения.
Услуги, связанные с содействием занятости граждан, предоставляются органами службы занятости бесплатно.
В целях содействия полной, продуктивной и свободно избранной занятости населения в соответствии с Конституцией Российской Федерации государство через данный орган исполнительной власти осуществляет:
-разработку мер финансово - кредитной, инвестиционной и налоговой политики, направленных на рациональное размещение производительных сил, повышение мобильности трудовых ресурсов, развитие временной и самостоятельной занятости, поощрение применения гибких режимов труда, и других мер, способствующих сохранению и развитию системы рабочих мест;
-правовое регулирование в области занятости на основе соблюдения законных прав и интересов граждан и соответствующих государственных гарантий, дальнейшее совершенствование законодательства о занятости населения;
-разработку и реализацию федеральной и территориальных программ содействия занятости населения;
-создание федеральной государственной службы занятости населения а также её территориальных органов;
В обязанности служб занятости входит:
- мероприятия по анализу и прогнозированию спроса и предложения на рабочую силу в стране, регионе, муниципальном образовании;
-сбор и использование информации о состоянии рынков труда( на Федеральном, региональном, местном уровнях);
-учет наличия вакантных мест в организациях и на предприятиях и специалистов, обращающихся по вопросам трудоустройства для более полного обеспечения экономики необходимыми трудовыми ресурсами;
-учёт граждан, оставшихся без работы и нуждающихся в поддержке государства;
-консультации о наличии вакантных мест на предприятиях и в организациях и по вопросам возможностей обеспечения рабочей силой, о требованиях к профессиям и уровню подготовки работников, а также по другим вопросам, связанным с обеспечением трудоустройства населения;
-оказание непосредственных услуг по трудоустройству, выступая как посредник между гражданином и работодателем;
- оказание всевозможной помощи безработным, в том числе начисление и выплата пособий по безработице;
-организация разработки программ занятости и мер социальной защиты для различных групп населения, в том числе нуждающихся в особой защите и поддержке;
-организация профессионального обучения и переобучения граждан в случае отсутствия востребованности представителей имеющейся у них профессии на рынке труда.
Службы занятости имеют право:
-запрашивать от всех структур информацию о происходящих и предполагаемых изменениях, в результате которых происходит или планируется высвобождение рабочих мест и работников;
-направлять на предприятия граждан по вопросам трудоустройства;
- разрабатывать и выносить предложения об установлении минимального количества рабочих мест для трудоустройства на рассмотрение территориальных органов исполнительной власти и органов самоуправления;
-направлять незанятых граждан на оплачиваемые общественные работы;
-организовывать и направлять лиц, зарегистрированных в качестве безработных и ищущих работу на профессиональное обучения и переобучение за счёт государства;
-назначать и выдавать пособия по безработице, а также приостанавливать или отменять выплату пособий в связи с изменением обстоятельств.
Главной целью и конечным результатом функционирования центров занятости является обеспечение максимального трудоустройства незанятого, ищущего работу трудоспособного населения и высвобождаемых работников, а также их социальная защита. В России создан государственный фонд занятости населения, который образуется за счет обязательных страховых взносов работодателей, обязательных страховых взносов с заработка работников, средств республиканских и местных бюджетов, добровольных взносов предприятий, учреждений, общественных организаций и граждан и других поступлений. Средствами этого фонда распоряжается Федеральная служба занятости населения.
Также помощь могут оказывать сторонние организации. Деятельность по оказанию гражданам услуг в содействии трудоустройству, профессиональной ориентации и психологической поддержке безработных граждан и незанятого населения осуществляется юридическими лицами на основании лицензий, выдаваемых органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации при наличии заключения органов службы занятости.
Оценка эффективности политики занятости осуществляется по формуле:
СЭПЗ = ЧПСУ/ЧБк, [1]
где СЭПЗ - эффективность политики занятости в течение календарного периода;
ЧПСУ - численность безработных, снятых с учета по всем основаниям (трудоустроены, оформлены на досрочную пенсию и т.д.) в течение календарного периода;
ЧБк - численность безработных на конец календарного периода.
Данная формула хотя и не может оценить деятельность службы занятости, поскольку многие безработные трудоустраиваются без ее помощи, но дает более или менее объективную картину результатов деятельности всех субъектов рынка труда.
Оценка с помощью других методов позволит более точно определить эффективность той или иной программы и выбрать наиболее эффективные их них. По мере укрепления финансового положения перечень программ можно расширить. Также важна разработка показателей социальной эффективности и учет их в политике занятости и сведении безработицы к минимуму.
1.3 Особенности работы с кадрами государственной службы
В государственных учреждениях определена специфика работы с кадровым составом. Во-первых, согласно Статье 12 Федерального закона Российской Федерации от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» при приеме на работу и в процессе работы определены квалификационные требования к должностям гражданской службы:
5. В число квалификационных требований к должностям гражданской службы входят требования к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.
6. Квалификационные требования к должностям гражданской службы устанавливаются в соответствии с категориями и группами должностей гражданской службы [3].
7. В число квалификационных требований к должностям гражданской службы категорий «руководители», «помощники (советники)», «специалисты» всех групп должностей гражданской службы, а также категории «обеспечивающие специалисты» главной и ведущей групп должностей гражданской службы входит наличие высшего профессионального образования.
8. В число квалификационных требований к должностям гражданской службы категории «обеспечивающие специалисты» старшей и младшей групп должностей гражданской службы входит наличие среднего профессионального образования, соответствующего направлению деятельности [3].
9. Квалификационные требования к стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности для федеральных гражданских служащих устанавливаются Указом Президента Российской Федерации, для гражданских служащих субъекта Российской Федерации - законом субъекта Российской Федерации.
10. Квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются нормативным актом государственного органа с учетом его задач и функций и включаются в должностной регламент гражданского служащего (далее - должностной регламент) [3].
Система профессионального обучения государственных служащих неразрывно связана с совершенствованием института государственной службы и является составной ее кадрового обеспечения. Поэтому развитие государственной службы и обучения кадров является органично взаимосвязанными процессами. Ведь потребности государства, процессы профессионализации государственного управления вызвали признание профессионального обучения как обязательной неотъемлемой составляющей профессиональной деятельности государственных служащих и лиц с кадрового резерва и работы с персоналом. Результаты обучения является одним из важнейших условий приема на государственную службу и продвижение по ней. Создания системы непрерывного профессионального обучения госслужащих стало актуальной потребностью и важным фактором укрепления государственности и становления качественно новых рыночных отношений [8].
Проблема совершенствования профессиональной подготовки государственных служащих объясняется содержанием рыночных преобразований, когда значительно возрастает роль субъективного фактора, уровня профессионализма и компетентности управленческого аппарата [21, с. 98].
Важным средством профессионального развития является профессиональное обучение - процесс подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, то есть общее системное статистическое значения роста знаний, навыков, умений работников, усвоения ими новых организационных ролей, повышения мотивации, планирование их дальнейшей карьеры, коммуникационных способностей. При этом все больший вес приобретает оценивание качества подготовки кадров для государственного аппарата с точки зрения ее соответствия или несоответствия общечеловеческим ценностям. В процессе профессионального обучения государственных служащих особое значение придается их подготовке к управленческой деятельности, умению принятия решений, стратегическому менеджменту и т. д. [17, с. 132].
Становление системы непрерывного профессионального учения государственных служащих стало насущной необходимостью и важным фактором укрепления института государственной службы. Для ее эффективного функционирования формируется государственная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Ее составляющими являются:
1) образовательно-профессиональные и профессиональные программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих;
2) аккредитованные учебные заведения, институты, центры, реализующие данные программы;
3) органы, осуществляющие управление системой профессионального развития [17, с. 135].
Профессиональное обучение состоит из следующих этапов: определение потребностей формирование бюджета обучения; определение задач обучения; определение содержания программы; выбор методов обучения; процесс обучения; выработка профессиональных навыков и знаний; оценка эффективности обучения.
Эффективность профессионального обучения оценивается с помощью следующих методов: тесты, проводимые до и после обучения; наблюдение за поведением лиц на рабочем месте после прохождения программы профессионального обучения; наблюдения за реакцией слушателей во время программы профессионального обучения; оценка эффективности программы слушателями с помощью анкетирования или во время открытого обсуждения. Результаты оценивания профессионального обучения сообщаются слушателям, лицам, которые проводили учения, руководителям подразделений, служащие которых проходили обучение [12, с. 66]. За практическую реализацию профессионального обучения отвечают руководители подразделений или определены должностные лица, занимающиеся в органах государственной власти и управления вопросами кадрового обеспечения, осуществляют контроль над выполнением планов повышения квалификации персонала.
Согласно Федеральному закону Российской Федерации от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в статье 21. На гражданскую службу вправе поступать граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, которые владеют государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям, установленным настоящим Федеральным законом. Предельный возраст пребывания на гражданской службе - 65 лет. При поступлении на работу согласно ст. 23 заключается служебный контракт [3].
Служебный контракт - соглашение между представителем нанимателя и гражданином, поступающим на гражданскую службу, или гражданским служащим о прохождении гражданской службы и замещении должности гражданской службы. Служебным контрактом устанавливаются права и обязанности сторон.
Представитель нанимателя обязуется предоставить гражданину, который поступает на гражданскую службу, возможность прохождения гражданской службы, а также предоставить указанному гражданину или гражданскому служащему возможность замещения определенной должности гражданской службы, обеспечить им прохождение гражданской службы и замещение должности гражданской службы в соответствии с настоящим ФЗ, другими законами и иными нормативными правовыми актами о гражданской службе, своевременно и в полном объеме выплачивать гражданскому служащему денежное содержание и предоставить ему государственные социальные гарантии [16, с. 56].
Гражданин, поступающий на гражданскую службу, при заключении служебного контракта о прохождении гражданской службы и замещении должности гражданской службы и гражданский служащий при заключении служебного контракта о замещении должности гражданской службы обязуются исполнять должностные обязанности в соответствии с должностным регламентом и соблюдать служебный распорядок государственного органа [3].
На основании Статьи 44. кадровая работа включает в себя:
1) формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;
2) ведение трудовых книжек гражданских служащих;
3) ведение личных дел гражданских служащих;
4) организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;
5) организацию и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих [3];
6) организацию и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;
7) организацию заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением гражданской службы;
8) организацию профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих;
9) формирование кадрового резерва, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование [3];
10) обеспечение должностного роста гражданских служащих;
11) организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;
12) организацию проведения служебных проверок;
В рамках выпускной квалификационной работы нами рассмотрены ограничения, связанные с гражданской службой. Согласно ст. 16 могут быть следующие ограничения:
1. Гражданин не может быть принят на гражданскую службу, а гражданский служащий не может находиться на гражданской службе в случае:
1) признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу [4];
2) осуждения его к наказанию, исключающему возможность исполнения должностных обязанностей по должности государственной службы (гражданской службы), по приговору суда, вступившему в законную силу, а также в случае наличия не снятой или не погашенной в установленном федеральным законом порядке судимости;
3) наличия заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению и подтвержденного заключением медицинского учреждения. Порядок прохождения диспансеризации, перечень таких заболеваний и форма заключения медицинского учреждения устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти;
4) близкого родства или свойства (родители, супруги, дети, братья, сестры, а также братья, сестры, родители и дети супругов) с гражданским служащим, если замещение должности гражданской службы связано с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;
5) выхода из гражданства Российской Федерации или приобретения гражданства другого государства;
6) представления подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на гражданскую службу [4].
Статья 17. Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» характеризует запреты, связанные с гражданской службой:
1. В связи с прохождением гражданской службы гражданскому служащему запрещается:
1) участвовать на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией, за исключением случаев, установленных федеральным законом;
2) осуществлять предпринимательскую деятельность;
3) приобретать в случаях, установленных федеральным законом, ценные бумаги, по которым может быть получен доход;
4) получать в связи с исполнением должностных обязанностей вознаграждения от физических и юридических лиц (подарки, денежное вознаграждение, ссуды, услуги, оплату развлечений, отдыха, транспортных расходов и иные вознаграждения) [4].
5) выезжать, в связи с исполнением должностных обязанностей, за пределы территории РФ за счет средств физических и юридических лиц, за исключением служебных командировок, осуществляемых в соответствии с международными договорами РФ или на взаимной основе по договоренности между федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов РФ и государственными органами других государств, международными и иностранными организациями;
6) использовать в целях, не связанных с исполнением должностных обязанностей, средства материально-технического и иного обеспечения, другое государственное имущество, а также передавать их другим лицам [4];
7) разглашать или использовать в целях, не связанных с гражданской службой, сведения, отнесенные в соответствии с федеральным законом к сведениям конфиденциального характера, или служебную информацию, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей;
8) использовать преимущества должностного положения для предвыборной агитации, а также для агитации по вопросам референдума;
9) использовать должностные полномочия в интересах политических партий, других общественных объединений, религиозных объединений и иных организаций, а также публично выражать отношение к указанным объединениям и организациям в качестве гражданского служащего, если это не входит в его должностные обязанности;
10) создавать в государственных органах структуры политических партий, других общественных объединений (за исключением профессиональных союзов, ветеранских и иных органов общественной самодеятельности) и религиозных объединений или способствовать созданию указанных структур;
11) заниматься без письменного разрешения представителя нанимателя оплачиваемой деятельностью, финансируемой исключительно за счет средств иностранных государств, международных и иностранных организаций, иностранных граждан и лиц без гражданства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации или законодательством Российской Федерации[4].
2. В случае если, владение гражданским служащим приносящими доход ценными бумагами, акциями (долями участия в уставных капиталах организаций) может привести к конфликту интересов, он обязан передать принадлежащие ему указанные ценные бумаги, акции (доли участия в уставных капиталах организаций) в доверительное управление в соответствии с гражданским законодательством Российской Федерации.
3. Гражданин после увольнения с гражданской службы не вправе:
1) в случае замещения должностей гражданской службы, перечень которых установлен нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет замещать должности, а также выполнять работу на условиях гражданско-правового договора в коммерческих и некоммерческих организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные обязанности гражданского служащего, без согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликтов интересов, которое дается в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации;
2) разглашать или использовать в интересах организаций либо физических лиц сведения конфиденциального характера или служебную информацию, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей.
Таким образом, раскрываемые в теоретической литературе и нормативно законодательных документах особенности работы с кадрами государственной службы касаются, прежде всего, квалификации прав, обязанностей, ограничений и запретов. Служащие государственной службы занятости относятся к государственным служащим и к ним применяются все принципы и подходы как и к другим государственным служащим. К государственным служащим предъявляются необходимые требования к их квалификации, способностям к качеству исполнения ими обязанностей в соответствии с государственными должностями. Основная работа по подбору расстановке кадров, обучению и созданию резерва возложена на кадровую службу государственной службы занятости.
2. Современное состояние работы с кадрами государственной службы в центре занятости населения г. Набережные Челны
2.1 Анализ кадрового потенциала Центра занятости населения г. Набережные Челны
Центр занятости населения в МО г. Набережные Челны функционирует с 1956 года, когда при исполкоме Совета народных депутатов Набережночелнинского района вопросами труда и занятости населения занимался один специалист. По мере развития Камского региона, с началом строительства Нижнекамской ГЭС и КамАЗа, растет и служба занятости, создается отдел по оргнабору. В 1976 г. после реорганизации Набережночелнинского района было создано самостоятельное городское бюро по трудоустройству.
В сентябре 1988 года на базе бюро был образован Городской центр по трудоустройству, переобучению и профориентации населения г. Набережные Челны и Тукаевского района.
Постановлением Совета Министров Татарской ССР от 04.03.91 г. № 96 в Республике Татарстан создана государственная служба занятости, а 12 мая 1991 года решением исполнительного комитета Набережночелнинского городского Совета народных депутатов ТАССР образован Набережночелнинский центр труда и занятости, состоящий из Комсомольского и Автозаводского бюро занятости и администрации.
Государственное казенное учреждение «Центр занятости населения города Набережные Челны» - это профессионально состоявшийся, работоспособный коллектив, нацеленный на работу по снижению напряженности на рынке труда, увеличению трудоустройства безработных граждан и уменьшению уровня безработицы.
Структура государственного казенного учреждения «Центр занятости населения города Набережные Челны» представлена на рисунке 2.1.
Рис. 2.1 Структура ГКУ ЦЗН г. Набережные челны
Разделение управленческого труда носит горизонтальный характер: во главе отделов стоят конкретные руководители. Это директор, заместитель директора и начальники отделов центра занятости. При разработке организационной структуры управления было произведено эффективное распределение функций управления по отделам.
Вся деятельность Центра основана на следующих основных законодательных и нормативных документах Федерального и регионального значения [49], [50]:
- Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 года N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»
- Приказ Минздравсоцразвития РФ от 25.08.2011 г. №978н об утверждении административного регламента и Административный регламент исполнения государственной функции контроля за обеспечением государственных гарантий в области занятости населения.
- Постановление Правительства РФ от 7 сентября 2012 г. N 891 О порядке регистрации граждан в целях поиска подходящей работы, регистрации безработных граждан и требования к подбору подходящей работы
- Федеральный закон от 22 июля 2008 г. N 157-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 26.3 Федерального закона "Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации"
- Нормативные документы РФ в сфере труда и занятости, и целым рядом других на уровне РФ;
- Закон Республики Татарстан О реализации государственной политики в области содействия занятости населения в республике Татарстан № N 39-ЗРТ от 19 июня 2006 года
- Постановление Кабинета Министров Республики Татарстан от 31.12.2013 № 1099 «Об утверждении Положения об организации в Республике Татарстан опережающего профессионального обучения и дополнительного профессионального образования работников организаций, осуществляющих реструктуризацию и модернизацию деятельности в соответствии с инвестиционными проектами, на 2014-2020 годы»
- Постановление Кабинета Министров Республики Татарстан от 31.12.2013 № 1098 «Об утверждении Положения об организации в Республике Татарстан профессионального обучения и дополнительного профессионального образования женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, планирующих возвращение к трудовой деятельности, на 2014-2020 годы»
- Административный регламент Министерства труда, занятости и социальной защиты Республики Татарстан по исполнению государственной функции по осуществлению надзора и контроля за обеспечением государственных гарантий в области содействия занятости населения
-Постановление Кабинета Министров Республики Татарстан от 24.02.2009г. № 99 "Об организации общественных работ в Республике Татарстан"
Подобные документы
Характеристика законодательства в области занятости населения. Исследование истории государственной службы занятости в Российской Федерации. Анализ основных задач, функций и полномочий Федеральной службы по занятости и труду Еврейской автономной области.
курсовая работа [54,2 K], добавлен 20.05.2015Федеральная служба по труду и занятости населения: организация деятельности, полномочия. Основные мероприятия Федеральной службы по реализации политики занятости. Повышение эффективности и результативности работы в сфере содействия занятости населения.
курсовая работа [26,6 K], добавлен 10.09.2010Общая характеристика законодательства о занятости населения. Правовой статус безработного. Основные принципы государственной политики в области содействия занятости населения. Органы Федеральной службы по труду и занятости, их права и обязанности.
контрольная работа [21,6 K], добавлен 17.03.2010Теоретические и методологические основы государственной политики занятости населения. Роль и задачи органов местного самоуправления в сфере трудовых отношений. Механизмы регулирования занятости в муниципальном образовании. Характеристика центра занятости.
дипломная работа [89,7 K], добавлен 08.08.2014Сущность политики труда и занятости населения, виды и принципы государственной политики в данной сфере. Службы занятости: цели, задачи, функции, нормативно-правовое обоснование. Мероприятия по совершенствованию государственной политики занятости России.
курсовая работа [90,7 K], добавлен 05.12.2013Политика занятости и ее законодательное регулирование. Виды политики занятости. Содержание и уровни политики занятости. Нестандартные формы занятости. Неформальный сектор экономики. Органы службы занятости. Деятельность органов службы занятости.
курсовая работа [39,1 K], добавлен 30.10.2008Инфраструктура и состояние современного рынка труда: анализ факторов внешнего и внутреннего влияния. Формирование, функции, развитие, перспективы государственной службы занятости. Основные направления деятельности Федеральной службы по труду и занятости.
курсовая работа [79,0 K], добавлен 08.08.2010Правовой статус безработного в Российской Федерации, его основные права и обязанности. Органы службы занятости, их права и обязанности. Деятельность ГАО ТО Центр занятости населения города Тюмени как субъекта содействия занятости безработных граждан.
контрольная работа [27,4 K], добавлен 29.05.2017Конституционно-правовые основы государственной службы. Понятие государственной службы в Российской Федерации, принципы государственной службы и классификация. Правовое обеспечение государственной службы. Права и обязанности государственных служащих.
курсовая работа [52,9 K], добавлен 12.01.2009Анализ полномочий субъектов Российской Федерации по организации государственной гражданской службы. Особенности организации поступления и прохождения государственной гражданской службы в Хабаровском крае. Основные мероприятия по оптимизации процесса.
курсовая работа [193,4 K], добавлен 11.02.2017
