Особливості формування професіоналізму державних службовців

- професійні вимоги до діяльності і коло обов'язків (функціональні вимоги);

- професійні знання;

- професійні вміння і навики;

- професійні здібності і загальнолюдські цінності [101].

Перший блок містить позиції, зміст яких поєднує в собі:

- неухильне виконання Конституції, законів, наказів і розпоряджень;

- дотримання службового регламенту;

- своєчасний розгляд звернень громадян;

- збереження державної таємниці;

- звітність перед вищими інстанціями;

- сумлінне й творче виконання посадових обов'язків;

- підтримка кваліфікації на належному рівні;

- підвищення рівня управлінської культури;

- повага до особистості;

- дотримання норм службової етики та виключення дій, що підривають авторитет державних органів.

Другий блок передбачає знання державними службовцями посадових обов'язків і науки про державне управління.

До посадових обов'язків відносяться побудова й удосконалення системи управління, планування й контроль, організація управлінської праці, розподіл обов'язків, інструктування й консультування підлеглих, підбір і розстановка кадрів, підвищення кваліфікації, удосконалення управлінської діяльності.

Третій блок містить позиції такого змісту:

- керуватися у своїй діяльності етичними цінностями, вимогами державної моралі й урядовою політикою;

- ставити перед собою і підлеглими напружені, але реальні цілі;

- інструктувати, координувати і контролювати дії підлеглих;

- стимулювати їх діяльність;

- не брати все на себе, делегувати повноваження нижчому рівневі управління;

- питання підбору і розстановки кадрів ставити на наукову основу;

- уміти бачити перспективу;

- заохочувати все нове, передове;

- піклуватися про постійне підвищення кваліфікації колективу й насамперед - самого себе;

-вивчати, узагальнювати й впроваджувати передовий досвід в управлінні;

- цінувати робочий час;

- уміти виділити головний напрямок у роботі.

Зміст четвертого блоку розкриває здібності та якості особистості державного службовця:

- аналітичність, масштабність і системність мислення;

- готовність взяти на себе відповідальність;

- уміння бачити виниклу проблему в цілому й головну її ланку - окремо;

- здатність бути твердим у відстоюванні своїх переконань та позиції;

- організаторські здібності, здібності до лідерства, уміння працювати з людьми, людяність у поєднанні з вимогливістю [28].

Підсумовуючи наведене, можна константувати, що перераховані якості не суперечать одна одній, а інтегруються в одне поняття “професіоналізм державних службовців”.

Таким чином, варто погодитись з дослідниками в тому, що професіоналізм посадової особи державної служби немислимий без організаційної культури, культури управління та культури спілкування.

Отже, професіоналізм державних службовців є основою функціонування державної служби, особливим фактором її ефективності та правовою умовою, без якої неможливо одержати повноваження на здійснення посадових функцій.

Враховуючи вищесказане, слід зазначити, що стан професіоналізму особистості не можна зводити лише до оволодіння передусім новими технологіями, а необхідно перш за все виділити мотиви поведінки людини під час професійної діяльності.

Відповідно до цього, як зазначає А. Рачинський, доцільно підкреслити дві сторони професіоналізму:

- стан мотиваційної сфери професійної діяльності людини (які мотиви сприяють діям людини, який сенс в її житті має професійна діяльність);

- стан операційної сфери професійної діяльності людини (як, якими засобами вона досягає поставленої мети, які технології використовує, які засоби, знання, здібності вона застосовує) [67].

Таким чином, стан професіоналізму державного службовця визначається:

- особистісною прихильністю до своєї професії, досягненням бажаних результатів при виконанні своїх функцій;

- використанням новітніх, інноваційних технологій управління, що застосовуються в демократичних суспільствах;

- глибоким засвоєнням норм, еталонів професії (нормативні критерії);

- намаганням індивідуалізувати свою працю, свідомо розвивати свою індивідуальність засобами професії;

- досягненням вже сьогодні необхідного рівня професійних особистісних якостей, знань і вмінь;

- усвідомленням перспективи, межі свого найближчого професійного розвитку, роблячи все можливе для його реалізації;

- постійним прагненням до підвищення професійного рівня та готовністю до оцінки своєї діяльності;

- збагаченням професійного досвіду за рахунок особистого творчого вкладу та вивченням досягнень колег;

- особистою ініціативою, комунікабельністю та соціальною активністю у суспільстві;

- відданістю професії державного службовця;

- готовністю до якісної та ціннісної оцінки своєї праці;

- моральною та матеріальною мотивацією до праці;

- дотриманням норм професійної етики.

1.3 Професійна деформація державних службовців

Безперечно, як зазначалось вище, формування нової генерації управлінців має ґрунтуватись на ідеології і політиці українського державотворення, національного, економічного, політичного, духовно-культурного розвитку суспільства, а основою державної кадрової політики має бути розвиток професіоналізму державних службовців, удосконалення їх управлінської культури - сукупності політичних, економічних, правових, естетичних та інших знань, морально-етичних і комунікативних якостей, які є визначальними у практичній роботі в органах влади.

Серед них особливе місце в умовах державотворення мають посідати:

- професійна компетентність;

- професійна гідність та професійна честь;

- дієздатність та ефективність;

- політична нейтральність;

- беззастережне служіння інтересам українського народу;

- наявність організаторських здібностей, доброчесність і відповідальність;

- умотивованість і престижність управлінської праці;

- послідовне оновлення кадрів на основі спадкоємності, співпраці досвідчених і молодих працівників;

- соціальна справедливість;

- оновлення, гласність і колегіальність у вирішенні кадрових питань;

- підготовка таких керівних кадрів, які знатимуть історію, культуру, державну мову, традиції України.

Проте перехідний період нашого суспільства сильно впливає на деформування свідомості державних службовців, у сфері діяльності яких фокусуються суспільні суперечності і проблеми. Тому принципово важливо підкреслити роль соціального характеру суперечностей, які відповідно впливають і на деформацію професіоналізму державних службовців.

У тлумачному словнику поняття “деформація” визначається як зміна форм тіла під впливом зовнішніх чинників.

Таке визначення дає можливість зазначити, що професійна деформація державних службовців - це суттєві негативні зміни, які допускаються при виконанні ними своїх посадових обов'язків та викликані об'єктивними негараздами, притаманними нашому суспільству.

Слід зазначити, що невизначеність моделі суспільного розвитку посилює конфлікти і напруження та супроводжується зміною соціальної парадигми, характеризується зламом однієї системи ціцінностей і поступовим утвердженням іншої, негативно впливає на розвиток професіоналізму державних службовців.

Це зумовлено тим, що в ході становлення органів державної влади до них прийшли, з одного боку, кадри, які мали досвід управлінської діяльності, набутий в умовах тоталітарного суспільства, і відповідний менталітет, а з другого - працівники, переважна більшість яких прагнули бути корисними молодій державі, але не мали ні відповідних знань, ні управлінських навичок.

Як наслідок, сьогодні значній частині державних службовців ще бракує досвіду демократичного управління в умовах ринкової економіки, проведення політичного аналізу та вироблення професійних рішень, вміння мислити на перспективу. Не всі володіють сучасними знаннями з управління, соціальної психології, інформаційними технологіями, що ускладнює утвердження нових принципів державного управління та здійснення успішної управлінської діяльності.

Незаперечним є факт, що часто державні службовці безвідповідально, формально виконують функціональні обов'язки.

Відчутним є брак загальної й професійної культури, досвіду демократичного управління за умов ринкової економіки, дефіцит талановитих керівників, справжніх лідерів.

Досить поширеним явищем залишається неефективність управлінських рішень, відсутність у державних службовців чіткої мотивації до праці. Наявний високий ступінь бюрократизації державної служби, низький рівень довіри громадян до влади.

Помітна девальвація престижу суто управлінської кар'єри. Активна і результативна участь у політичній діяльності постає важливою складовою успішності такої кар'єри. Адміністративні посади все помітніше стають предметом торгу при досягненні угоди між представниками політичних сил, при цьому кадрова політика не набуває ознак відкритості, оскільки сенс абсолютної більшості резонансних переміщень стає відомим, у кращому випадку, через значний проміжок часу.

Тобто, нераціональна і недоцільна із суспільного погляду діяльність людей, низька організаційна культура, що виявляється як у взаємодії окремих державних установ, так і між структурними підрозділами та їх працівниками - це першопричина невдач на шляху до створення умов для покращення життя співвітчизників.

Такий стан в суспільстві найбільш сильно впливає на деформування професійної свідомості та професійної культури державних службовців, і в той же час стримує процес розвитку професіоналізму державних службовців.

Слід зазначити, що державне управління в Україні - складне, суперечливе явище з багатьма бюрократичними деформаціями, недоліками та вразливими місцями, успадкованими від тоталітарного минулого [26].

Для бюрократії в цьому значенні характерні підкорення інтересів справи інтересам кар'єри та формалізм. У сучасному суспільстві із збільшенням розмірів організацій як державних, так і приватних і ускладненням механізму реалізації управлінських рішень бюрократія стала відігравати головну, а іноді й визначальну роль у багатьох сферах державної політики. У класичному розумінні бюрократичне управління має такі ознаки:

- регламентованість, тобто функції організації, чітко визначені за допомогою нормативних актів, а внутрішній організаційний устрій забезпечується рішеннями, які протоколюються, і правилами у формі письмових інструкцій;

- ієрархічність, тобто кожна посадова особа володіє чітко визначеною компетенцією всередині субординаційного розподілу праці й відповідальна за свою діяльність перед вищестоящою посадовою особою;

- відсторонення від володіння засобами управління, тобто засобами, що служать для виконання функцій управління, складають власність організації (держави), а не особисту власність окремих адміністраторів.

Якщо розглядати явище «української бюрократії» в ціннісних аспектах, його система вартостей видається вкрай егоцентричною і жорсткою за побудовою. Окрім того, вона є цілком антагоністичною узагальненим цінностям й інтересам суспільства, якому зобов'язана служити.

Зокрема, до групи якісних цінностей відносяться:

- послаблення політичної влади (легітимної й легальної) та звуження політичного процесу;

- розширення правових і функціональних повноважень - компетенції (через спекуляцію проблематикою соціально-економічного управління; штучне мотивування означених адміністративних заходів як таких, що є вкрай необхідними);

- непомірна гіперболізація своєї соціальної значимості;

- загальне або локальне обмеження службової відповідальності;

- легітимізація прямого чи непрямого (через ускладнення процедурних аспектів державного й недержавного управління), розширення сфер адміністративного втручання в суспільне життя тощо.

До групи кількісних цінностей можна віднести:

- структурні (апаратні) новоутворення;

- розростання адміністративних (управлінських) існуючих структур -через функціональне дроблення повноважень (компетенції), особливо контрольних, що спекулятивно подається в розрізі теорії поділу праці; через фіктивність величини здійснюваних завдань) тощо [21].

Боротьба із посиленням бюрократизації апарату державного управління завуальовано простежується в нинішній політиці боротьби з корупцією та організованою злочинністю й у підготовлених варіантах проведення нинішньої адміністративної реформи.

Очевидно, що для вирішення соціальних проблем нації в умовах тотального розвитку кризи, це мало катастрофічні наслідки: слабка влада - це завжди можливість використовувати політику для ”пограбування народу й особистого збагачення”, невиправданих економічних поступок і всякого роду послаблень політичним, регіональним та іншим лідерам і силам як всередині держави, так і поза нею [171, с. 155].

У всі часи, й за будь-якого суспільного ладу, основним завданням держави є забезпечення соціального захисту громадян. На наш погляд, лише на цій основі можна будувати розвинене громадянське суспільство чи суспільство соціального партнерства.

Виходячи із зазначеного, одним із перспективних завдань діяльності державних службовців є необхідність вирішення довгострокових завдань, що стосуються досягнення рівня та якості життя суспільства відповідно до національних культурних ідеалів і стандартів економічно розвинених країн світу.

І тут особливої уваги заслуговують дослідження доктора соціологічних наук, професора М.І. Мельника з питань розвитку людського ресурсу адміністративної реформи в Україні [144].

Однією з основних причин професійної деформації державних службовців є відсутність законодавчого закріплення і реалізації на практиці принципу діяльності посадової особи: “чим вища посада, тим вища відповідальність”.

Ще однією суттєвою причиною професійної деформації є заяви органів влади щодо реформування суспільства, які не завжди підкріплюються конкретними діями.

Зберігається телефонне право та подвійні стандарти, невиразні цілі та ідеали суспільного розвитку, що є свідченням низького управлінського рівня державних службовців.

Залишаються напруженими відносини між владою та народом, внаслідок цього нівелюється моральний потенціал суспільства, що породжує нерозуміння й неприйняття того, що відбувається в державі.

Аналіз вище викладених причин, що обгрунтовують виникнення професійних аномалій, свідчить про те, що вони виникають не раптово, а є результатом цілої низки чинників, різних за інтенсивністю, опосередкованістю та тривалістю. Тому без їх усунення або корекції неможливе попередження та призупинення професійної деформації державних службовців як рушійної сили негативних проявів у суспільстві.

Неспроможність державного апарату розв'язувати назрілі проблеми породила певну деморалізацію, параліч діяльності й натомість - “синдром утоми” від реформаційних перетворень, які тільки починалися в державі. Роки незалежності України, коли склались такі складні політичні й соціально-економічні суперечності, породили й низку деформацій як соціального, так і морального статусу держслужбовця, значно вплинули на нього й призвели до низки негативних змін у його свідомості й поведінці. Значною мірою відбулось соціальне, морально-негативне переродження частини службовців [21].

Отже, втрата позитивної мотиваційної орієнтації і порушення усталеної системи цінностей породжує дезорієнтованість, відчуженість у прийнятті рішень, уболівання за позитивний результат. У безвідповідальності й послабленні патріотизму (соціалістичний патріотизм відійшов, а новий не сформувався) вкоренилися причини двох найбільших і болісних, взаємопов'язаних негативів українських службовців: бюрократизм і корупція.

У цілому корупція є досить поширеним явищем у багатьох країнах світу, а особливо в країнах, що переживають перехідний період. Глибокий аналіз та узагальнення негативних наслідків виникнення корупції зроблено доктором соціологічних наук, професором М.І. Пірен, а саме:

- корумпована діяльність розглядається як нездатність досягти мети, якої прагне уряд (корупція при призначенні на посаду породжує неефективність і призводить до втрат;

- корупція засмічує ділове середовище, у якому доводиться працювати;

- корупція веде до подорожчання управлінського апарату;

- корупція у формі хабара скорочує загальну кількість засобів, спрямованих на задоволення громадських потреб;

- корупція розкладає мораль та зменшує довіру до органів влади;

- корупція в політиці є перепоною для політичного розвитку та позитивного іміджу держави;

- корупція веде не до задоволення людських потреб, а до полегшення проштовхнути власні справи окремим ділкам [167].

Конфлікти, що складаються в перехідний період, можуть бути структуровані за такими видами: між державними структурами й приватним сектором; між ланками державного управління; між центральними, регіональними й місцевими органами влади; функціонально-рольові конфлікти в середині державних установ; неформальні конфлікти між державними закладами [23, с. 157].

Більшість конфліктів, з якими мають справу службовці, носять комбінований (суб'єктивно-об'єктивний) характер.

У цій ситуації професіоналізм державних службовців повинен відігравати роль арбітра, активно втручаючись у цей процес, намагаючись знайти рішення, з яким погодилися б конфліктуючі сторони.

Попередження конфліктів і протистояння їм, на думку М. Вебера, можливе тоді, коли бюрократія дотримується морально витриманих спеціальних процедур і навичок та не порушує їх [22, 196].

За таких умов великого значення набуває розвиток конфліктної компетенції державних службовців.

Характеристиці природи конфлікту присвячено чимало наукових досліджень А.М. Бандурки, С.П. Бочарової тощо, в яких наголошується, що в сфері державного управління складаються кризові й конфліктні ситуації.

За типами їх виділяють: “службовець - громадянин”; “керівник - керівник”; “між групами в службовому колективі”; “керівник - колектив, група підлеглих”; зіткнення окремих осіб у колективі.

Не можна не погодитись з доктором соціологічних наук, професором
М.І. Мельником [144, 38-39], який вважає, що при визначенні шляхів, можливостей попередження професійної деформації принципово важливо виходити з того, що вона є результатом впливу сукупності детермінантів, які різняться за характером, інтенсивністю та тривалістю впливу.

Важливим чинником попередження професійної деформації є впровадження елементів наукової організації праці, проте багато керівників цього не враховують у своїй діяльності. Між іншим, саме тут міститься значний потенціал не тільки в плані попередження професійної деформації, а й підвищенні ефективності державної служби.

Важливий засіб протидії професійній деформації державних службовців - радикальне реформування управлінських процедур, спрямованих на їх спрощення, прозорість, зрозумілість.

Не менш дієвим засобом протидії бюрократичним деформаціям управлінського апарату є забезпечення законності. Поза сумнівом є необхідність належного правового регулювання усіх суспільних відносин, що потребують правового опосередкування, особливо це стосується вольових рішень людей, задіяних в управлінських процесах.

У цій ситуації надзвичайно важливим фактором є переорієнтація суспільної свідомості. І громадяни, і посадові особи повинні сприймати використання владних повноважень не як ритуал, здійснення якого залежить від доброї волі чиновника, а як елемент задоволення суспільних потреб.

Державний службовець повинен розглядатися не як приватний власник посади, яку він обіймає, а як найманий працівник, утримуваний коштом платників податків.

Слід ще раз підкреслити, що невідповідність рівня професіоналізму службовців очікуванням і потребам громадян певною мірою посилює кризу суспільної довіри до влади, конфліктність у різних сферах професійної діяльності.

Отже, при умові розуміння державним службовцем цінностей державної служби, що пов'язані з загальною управлінською культурою (політична нейтральність, чесність і непідкупність, нове економічне мислення, суворе дотримання законності, державний управлінський професіоналізм, ефективність, якість, своєчасність і компетентність виконання службових обов'язків), а також при визначенні базових цінностей, які становлять основу державницького світогляду державних службовців (істинний патріотизм, відданість народу, національно-духовна самосвідомість, повага до державної мови і вільне володіння нею, відстоювання національних інтересів, національна гідність, політико-правова культура), у нас буде можливість призупинити професійну деформацію державних службовців. Без цих базових категорій реформувати державну службу, наповнити її професіоналами, підвищити ефективність державного управління просто неможливо.

РОЗДІЛ 2. ФОРМУВАННЯ НОВОЇ МОДЕЛІ ПРОФЕСІОНАЛІЗМУ ДЕРЖАВНИХ СЛУЖБОВЦІВ В УКРАЇНІ

2.1 Фактори впливу на розвиток професіоналізму державних службовців

професіоналізм державний службовець

Як зазначалось, стан та динаміка функціонування професіоналізму державних службовців визначається характером соціальних перетворень в умовах реформування суспільства, духовним контекстом епохи, новими суспільними вимогами до державної служби, які значною мірою пов'язані зі складністю та суперечністю взаємин громадян зі владою та об'єднуються між собою поняттям “фактор”, що в тлумачному словнику визначається як рушійна сила будь-якого процесу [24, с.644].

Загальновідомо, що ефективність діяльності держави, результати виконання нею своїх економічних і соціально-правових функцій визначаються насамперед системою і структурою створених управлінських органів в усіх гілках влади, ієрархічністю їх структури, і в кінцевому рахунку - службовцями-професіоналами, якісним складом кадрового потенціалу.

Успішне виконання службовцем складних управлінських завдань потребує від нього комплексу взаємопов'язаних професійних та особистих якостей, серед яких особливе місце займають професійні здібності, професійна гідність, професійна честь, талант, управлінська мудрість.

У системі своєї діяльності службовці різних регіонів України у своїй більшості, що є суттєвим для нас, віддають перевагу соціальним функціям:

- забезпечення національної безпеки;

- ліквідація наслідків стихійних лих та екологічних катастроф;

- виконання соціальних програм;

- дотримання правопорядку й законності;

- консолідації суспільства тощо.

Якість апарату, інтелектуальні можливості й професійна діяльність його працівників безпосередньо впливають на авторитет держави й поглиблюють потенціал державного впливу на суспільне життя. У зв'язку з цим актуалізуються функціональні особливості державної служби, які чітко визначені в Концепції адміністративної реформи:

- забезпечення реалізації державної політики в управлінні суспільними процесами;

- залучення до державної служби та утримання на ній найбільш компетентних i відданих справі кадрів;

- побудова кар'єри та просування по службі на основі особистих якостей, заслуг i результатів роботи;

- професійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації персоналу державної служби;

- здійснення ефективного управління державною службою;

- забезпечення зв'язків із громадськістю [113].

З цього приводу не можна не погодитись з професором Н.Р. Нижник [155; 156], яка в своїх наукових роботах постійно наголошує, що саме кадри створюють політико-правову своєрідність системи державного управління, тому й політичні, соціально-економічні завдання держави реалізуються через кадрову функцію, способами практичного здійснення якої, у свою чергу, виступають методи управління, побудовані на основі єдності професіоналізму та культури державних службовців.

А тому управлінські кадри повинні володіти сьогодні не лише організаційними, фінансовими, економічними, правовими знаннями, але й соціально-моральними.

На наш погляд, цікавими з цього приводу є висновки Г.В. Атаманчука [11, с.119] щодо вимог, яким повинні відповідати основні дії державних службовців. Дії повинні бути:

- об'єктивно обумовленими і обґрунтованими, виходити із об'єктивних закономірностей і тенденцій суспільного розвитку та діяльності людей, відповідати логіці функціонування того чи іншого явища;

- соціально мотивованими, тобто відображати інтереси і потреби людей та викликати у них підтримку і розуміння;

- забезпеченими в ресурсному відношенні як з інтелектуального, так із матеріального боку;

- системно організованими, включати у відповідній послідовності стратегічні, оперативні, тактичні цілі.

Отже, успішна реалізація цих цілей є чіткою, цілеспрямованою державною політикою щодо розвитку професійної діяльності державних службовців, що поєднує в собі первинні та набуті якості, якими повинна володіти людина, яка претендує на державну службу.

Первинні (вихідні) якості в загальнокультурному аспекті - це загальна підготовка, цільові і ціннісні життєві орієнтири, досвід спілкування з людьми, відповідні етичні і естетичні навики, культура мови; в діловому (професійному) - компетентність у питаннях управління суспільною сферою життя, трудовою активністю, досвідом громадської і державної діяльності, дисциплінованістю, сформованим почуттям відповідальності за результати своєї праці, умінням підвищувати свою кваліфікацію; в особистісному - моральна стійкість, чесність, самостійність, рішучість, ініціативність, комунікабельність, надійність, професійна доброчинність та людська порядність.

Принципове значення мають набуті якості, виникнення яких свідчить як про властивість людини самовдосконалюватись, так і про позитивний діловий та соціально-психологічний мікроклімат у колективах державних органів.

Поряд із тим система управління через діяльність державних службовців повинна бути адаптована до інтересів різних прошарків суспільства, ні в якому разі не допускаючи при цьому соціальних суперечностей. Тому забезпечення соціальної справедливості постає в сучасній управлінській діяльності центральною i наскрізною проблемою, як базовою для розв'язання проблем професійної державної служби.

За такого розуміння поняття “професіоналізм державних службовців” повинно наповнюватись новим змістом, який уособлює в собі вимоги держави та суспільства.

Розділяючи позицію, згідно з якою державне управління здійснюється усіма гілками влади, слід підкреслити, що пріоритет в організації та відповідальності за результати суспільного розвитку суспільства та його реалій покладається на державного чиновника, який працює в системі виконавчої влади [61].

Слід зазначити, що державна служба, виконуючи свою основну функцію управління, здійснює цілеспрямований, організуючий, регулюючий вплив держави (через систему її органів та посадових осіб у них) на суспільні фактори, свідомість, етичні норми, поведінку й діяльність людей. Він здійснюється в межах об'єктивного фактора (суспільства) i означає професійний, компетентний вплив дій одних людей, організованих у владній структурі, тобто державних службовців, на інших, головним чином зайнятих у сферах відтворення матеріальних, соціальних та духовних благ.

Високі вимоги до державних службовців зумовлюють не лише необхідну гарантію нормативних умов їх діяльності, підвищену захищеність їx особи, але й потребують від них відповідного професійного рівня. Одночасно цей захист є однією з найважливіших гарантій авторитету відомства, довіри, поваги та вимог до нього з боку суспільства. Адже офіційна особа не може користуватися своїм службовим становищем для неправомірних дій.

Незважаючи, що ст. 5 “Етика поведінки державного службовця” Закону України “Про державну службу” є реальністю наших днів, дії державних службовців, їх поведінку не завжди можна оцінити з правової точки зору.

Аналізуючи фактори впливу на розвиток професіоналізму державних службовців варто передусім з'ясувати, що стримує процес його формування:

1.Право характеризує державну службу як особливу організаційно-правову систему, яка існує на принципах скординованості, лояльності, демократії та моральної стабільності. Отже, українські дослідники наголошують на існуванні такого важливого фактора, як “моральна місія” державної служби, де закладено головну її суть.

2. Огляд літератрури за темою дослідження [3; 13; 29; 60; 146; 159; 167] cвідчить, що одним із найбільш значимих, а скоріше головних факторів, що стримують позитивний розвиток процесу формування професіоналізму державних службовців, є сильний вплив політичних процесів на апарат державного управління.

Слід визнати, що функції, притаманні державній службі як суспільному інституту, відображають її роль i призначення в суспільстві. Вона має забезпечити ефективне функціонування вcix гілок влади, з її допомогою, як уже зазначалось вище, реалізуються інтереси, потреби, права й свободи громадян.

Здійснюючи свої функції, державна служба реалізує демократичну спрямованість та розкриває сутність держави насамперед в економіці, духовній сфері тощо; виступає провідною силою оптимального поєднання особистих, групових i державних інтересів, захищає інтереси всіх верств населення, стає повсякденним каналом зв'язку держави й народу, їx взаємодії [75].

3. Ще одним важливим фактором є поверховий аналіз справ у формуванні кадрового корпусу державної служби, а якщо цей аналіз і здійснюється, то він не завжди науково обгрунтований, програмно продуманий, соціологічно вивірений, а скоріше має інтуїтивний характер.

4. Найбільш суттєвим фактором є недостатність форм, способів, нерозвинутість механізмів мотивації державних службовців до підвищення свого професійного рівня. Цьому сприяє те, що й досі в суспільстві не позбулися організаційно-психологічних пут партійно-радянської системи недавнього минулого, яке заважає здійснити перехід від принципів відданості, прислужництва і чинопочитання до принципів, заснованих на гідності і заслугах людини. Фактично відсутнє управління кар'єрним зростанням державних службовців, що іноді дискримінує певні категорії державних службовців і разом з матеріальною незацікавленістю стає причиною значної плинності кадрів.

5. Визначальним фактором, що блокує розвиток професіоналізму державних службовців, є низький рівень почуття соціальної відповідальності за результати своєї праці, приховане почуття патріотизму, забуті поняття професійної гідності та професійної честі.

Варто зазначити, що на державній службі важко відчути соціальну користь своєї праці, тим більше, коли суспільство знаходиться в стані системної кризи, яка проявляється в багатьох сферах нашого життя. І в усіх цих проблемах винним залишається державний службовець.

6. Ще один фактор - це низька культура організаційного проектування державної служби, що стосується перш за все процесу формування висококваліфікованого кадрового корпусу державних службовців у виконавчій гілці влади.

Все це проявляється у деформуванні організаційних відносин у всій системі державної служби:

- дублюванні повноважень;

- нечіткості компетенції органів управління;

- невідповідності функцій повноважень.

У вирішенні цієї проблеми слід врахувати специфіку взаємовідносин особи й політики в контексті нової соціокультурної реальності перехідного періоду. Проте, ослаблення політичних регулятивів, розлад соціальних зв'язків внаслідок політичних криз повертають маси до фундаментальних моральних цінностей життя етно-ментальної природи [86, с. 6].

Службовець-професіонал повинен володіти культурою незгод, вмінням вислухати опонентів та приймати рішення, які б не принижували людську гідність.

Адже сучасний розрив політики й моралі є суттєвим стримуючим фактором розвитку професіоналізму державних службовців, що є згубним для будь-якого суспільства. Необхідний цивілізований підхід до даної проблеми, який передбачає взаємозалежність i взаємовплив політики й моралі, належне зважування управлінських дій на терезах компетентності службовців, їх професійної культури.

7. Основним фактором, що стримує розвиток професіоналізму, є непрофесіоналізм у використанні кадрових технологій.

Кадрові технології мають надто “заформалізований” характер, дуже ускладнені за процедурою та звітністю, недостатньо обгрунтовані з наукової точки зору, методично та документально не забезпечені.

Одна із вагомих причин цієї ситуації пояснюється низьким рівнем кваліфікації кадрових служб виконачих структур. Спеціалісти кадрових служб у своїй більшості не мають належної кваліфікаційної підготовки, і сама структура цих служб не охоплює всього різноманіття кадрових процесів та кадрових відносин як об'єктів управління.

Невибудована під єдиний замисел система підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців. Обмаль кваліфікованих педагогічних кадрів для цієї сфери, рівень підготовки яких не завжди забезпечує потреби слухачів, не практикується їх стажування в органах влади, дуже повільно створюються умови (матеріальні, фінансові, організаційні) для наукового узагальнення практики державної служби та аналізу кадрових процесів.

Отже, на рівні держави постає надзвичайно важливе завдання - домогтись заміни факторів, що стримують розвиток професіоналізму державних службовців, на фактори, що сприятимуть його розвитку.

Виходячи з цього, нам необхідно виділити внутрішні та зовнішні фактори, що стимулюють розвиток професіоналізму державних службовців. До них насамперед слід віднести власну (індивідуальну) систему цінностей суб'єктів управління: рівень вихованості, інтелектуальний розвиток, внутрішню культуру, професійну підготовку, що визначено Концепцією адаптації інституту державної служби в Україні до стандартів Європейського Союзу [98].

Державна служба поступово набуває своєї привабливості та значущості для молодих амбітних, цілеспрямованих людей. Поступове підвищення ступеня довіри народу до влади, утвердження іміджу державної служби є наслідком позитивних тенденцій, які впливають на розвиток професіоналізму державних службовців.

Зауважимо, що бачення державними службовцями суттєвих змін, які відбуваються в країнах, що обрали шлях європейського розвитку, та інтеграція України у європейське співтовариство стає новим полем політичної, правової, гуманітарної та економічної діяльності для державних службовців та потребує кваліфікованих кадрів-професіоналів.

Таким чином, всі ці фактори допомагають державним службовцям усвідомити суть поняття “надання державних послуг населенню” та стимулюють розвиток їх професійної діяльності.

Аналізуючи державно-управлінську спрямованість розвитку державної служби необхідно систематизувати фактори, які впливають на формування професіоналізму державних службовців, зробимо декілька узагальнень та висновків, а саме:

у державі формується нормативно-правова база розвитку державної служби, визначені пріоритети кадрової політики на державному рівні;

посилюються правові гарантії та соціальний захист працівників органів державної влади;

розпочато роботу щодо поступового вирівнювання заробітної плати на державній службі;

сучасні соціальні та макроекономічні процеси (економічний та соціальний стан у країні, посилення світових інтеграційних процесів) підвищують вимоги до конкурентноспроможності персоналу органів державної влади в порівнянні з персоналом підприємницьких структур;

динаміка зовнішнього середовища (сама держава, населення як споживач послуг, недержавні організації, ринкові структури) орієнтує державну службу на забезпечення безперервного професійного розвитку своїх кадрів;

внутрішні фактори - це зростаюча складність та відповідальність за прийняття рішень на всіх щаблях влади, необхідність вирішення безлічі різноветорних проблем потребує нових управлінських та фахових знань, розвиток інформаційних технологій у державному управлінні вимагає відповідності рівня професійної компетентності службовців потребам державних реформ.

Отже, професіоналізм в загальних функціях управління виявляється у двох контурах: внутрішньому (керівник-підлеглий) та зовнішньому (державний службовець-громадянин).

У внутрішньому контурі формується певний морально-психологічний клімат колективу, який у подальшому суттєво впливає на ефективність виконання основних зовнішніх функцій.

У зовнішньому - здійснюються основні, глобальні функції управління. Від обох із них значною мipою залежать ефективність та якість діяльності державного службовця та результати роботи системи органів державного управління.

Зазначимо, що ефективність управління розвитком професіоналізму державних службовців базується на особистому й наочному прикладі керівника, його увазі до соціально-побутового клімату в сім'ях співробітників, манері та характері спілкування з людьми. Сила професіоналізму службовців у дисципліні їx творчого ставлення до пpaцi, спільного з керівником пошуку й духовного росту [171].

Особливе значення в ефективній реалізації кадрової політики держави щодо формування кваліфікованих кадрів-управлінців є забезпечення регулятивної єдності політики, моралі й культури, що сприяє оптимізації управлінської діяльності та відображає державну зацікавленість у професійному зростанні державних службовців [26]. І найголовніше в цій ситуації, що стимулюватиме розвиток професіоналізму державних службовців та зростання довіри народу до влади - це формування почуття патріотизму, професійної гідності та професійної честі управлінців.

2.2 Особливості формування професіоналізму державних службовців України

Сучасна держава характеризується багатоманітністю завдань і функцій, і саме від їх професійного виконання залежить існування всієї політичної системи. Світовий досвід і стан суспільних відносин, навіть у найдемократичніших державах, свідчить, що сучасне суспільство не може нормально функціонувати і розвиватися поза державою і встановленими нею межами.

Цим обумовлюється необхідність кваліфікованого і потужного державного апарату, що є на сьогоднішній день проблемою державного рівня, і без чіткого державного спрямування позитивне вирішення цього питання практично неможливе.

Як зазначалось вище, державна служба - це механізм здійснення завдань і функцій держави. Вона повинна стати повсякденним діючим зв'язком держави та народу, їх взаємодії, а також бути лідируючою силою суспільства.

Безперечно, забезпечити такий підхід зможе лише той державний апарат, який компетентно, обґрунтовано висуватиме зрозумілі для людей норми поведінки та праці, організовуватиме та буде регулювати соціальну активність громадян, відстежуватиме їх соціальну ефективність.

Це дасть можливість державній службі конституційно поєднувати зафіксовані наміри та цілі держави, її структури, відносини та зв'язки з кадровим потенціалом держави та шляхом його професійної діяльності втілювати їх в суспільне життя.

Звичайно, цього неможливо досягти без оптимізації управління людськими ресурсами державної служби, наукового забезпечення її реформування, застосування нових підходів до формування кадрового складу владних органів та державних служб, без впровадження засад конкурсу, об'єктивності і гласності при прийнятті на державну службу, без удосконалення професійної культури державних службовців, без створення умов для мотивації та стимулювання їх праці, забезпечення їх соціальної захищеності, без посилення відповідальності кадрів за низький рівень виконання ними службових обов'язків та неналежну роботу щодо запобігання проявам корупції.

Розглядаючи функцію забезпечення державою прав і свобод людини, гідних умов її проживання, громадянської злагоди, Конституція України закріпила за всіма громадянами право на участь у державному управлінні, рівний доступ до державної служби [112, с.16].

З цього приводу, заслуговує на увагу аналіз та обгрунтування принципів проходження державної служби на основі положень Конституції України, проведені авторським колективом науковців під керівництвом професора М.І. Мельника [117]:

1. Законність. Цей принцип є універсальним і не має жодних виключень. Органи державної влади, всі посадові особи зобов'язані дотримуватися Конституції та законів України, діяти лише на їх підставі, в межах повноважень та в спосіб, що передбачений ними (ст. 19).

2. Обов'язковість до виконання на території України законів, указів і розпоряджень Президента України, постанов і розпоряджень Кабінету Міністрів України, рішень представницького органу та уряду Автономної Республіки Крим, органів місцевого самоврядування, а також обов'язковість рішень органів виконавчої влади вищого рівня для органів виконавчої влади нижчого рівня (ст.ст. 106, 117, 136, 144).

3. Підконтрольність і підзвітність державних органів і діяльність посадових осіб (ст.ст. 85, 86, 98, 101, 116, 118, 137, 143).

4. Позапартійність державної служби. Оскільки не допускається створення і діяльності організаційних структур політичних партій в органах виконавчої влади і виконавчих органах місцевого самоврядування, а також на державних підприємствах, у навчальних закладах та інших державних і комунальних установах та організаціях (ст. 37), державні службовці при виконанні посадових обов'язків не мають права керуватися рішеннями партійних органів і громадських об'єднань, а зобов'язані діяти лише на підставі та в межах закону.

5. Рівний доступ до державної служби у відповідності зі своїми здібностями та професійною підготовкою без будь-якої дискримінації. Громадянину, який претендує на державну посаду, потрібно мати відповідну освіту й підготовку, що відповідала б змістові й обсягу повноважень на даній посаді (ст.ст. 23, 24, 38, 43, 103, 141).

6. Відповідальність державних службовців за невиконання або неналежне виконання своїх повноважень. Вона займає особливе місце серед заходів, що спрямовані на удосконалення системи виконавчої влади (ст.ст. 40, 42, 56, 120).

7. Соціальна захищеність державних службовців, коли їм гарантується грошова винагорода, відпустки, пенсійне забезпечення тощо. Службовцям на окремих видах служби передбачено надання певних пільг.

8. Стабільність державної служби. Становище службовця не повинно залежати від політичної кон'юнктури, необґрунтованих організаційних імпровізацій.

Всі ці принципи покладені в основу Закону України “Про державну службу” [90] та спеціальних правових актів, що регулюють діяльність державних службовців.

Головною метою державної кадрової політики є формування такого кадрового потенціалу, який може забезпечувати ефективне функціонування і розвиток державного апарату на професійному, кваліфікаційному та діловому рівнях.

Зміна парадигми державного управління змінює ідеологію державної служби. Сьогодні кожен державний службовець повинен усвідомлювати, що його завдання полягає не в тому, щоб вказувати людям, що їм треба робити, а в створенні таких умов, у яких вони самі зможуть знайти найвигідніше для себе рішення.

Тобто держава цілеспрямовано мінімізує своє втручання в життєзабезпечення громадян і бере на себе лише ті послуги, які в даний період розвитку суспільства в змозі гарантувати й які неможливо знайти на ринку послуг

Зауважимо, що держава, яка представляє інтереси всього народу, повинна бути зацікавленою в професійному, культурному та духовному розвитку державного чиновника, адже освічена особистість поєднує в собі не лише свої власні надбання, але й суспільства в цілому.

Досвід країн з розвиненою економікою показує, що особливо в період структурних змін питання формування професіоналізму державних службовців набуває особливої актуальності, адже кваліфіковані працівники - це невичерпне джерело конкурентних переваг, це той пласт, на основі якого тримається успішний розвиток суспільного прогресу.

У зв'язку з цим, на різних етапах розвитку нашої держави, неодноразово наголошувалося на необхідності реформування кадрової системи як одного з найважливіших елементів державної політики у сфері державного управління.

Однак, як показує практика, успішність адміністративної реформи може бути досягнута лише за допомогою особливих заходів щодо забезпечення необхідного професійного рівня кадрів, який складається шляхом зміни стилю й практики самої державницької роботи.

В усіх цивілізованих державах до кадрів-професіоналів ставляться як до особливого “золотого фонду” - їх цінують і підтримують, до них прислухаються і довіряють. Наша держава, як ніколи, потребує свіжих управлінських сил, котрі могли б внести суттєві зміни в його устрій - зробити довгоочікуваний переворот в економічній та соціальній сферах, підвищити духовність, піднести народний добробут. Для цього необхідно забезпечити перш за все:

- потреби для повноцінного становлення особистості - мається на увазі освіта, виховання та професійне зростання;

- соціально-правовий захист, тобто розвиток демократичних начал;

- створення обов'язкових працюючих законів, які б дали можливість кожній особі розкрити власне творче “я” - не лише утвердження в своєму середовищі, а й піднятись на якісно новий щабель.

Виходячи з цього, державна служба має забезпечити організоване, демократичне, правове та результативне державне управління процесом формування професіоналізму власного кадрового складу.

Звичайно, вимоги щодо кадрів системи державного управління ніколи не залишаються на визначеному рівні, вони безперервно зростають у зв'язку з розширенням та удосконаленням функцій, що виконуються державним апаратом.

Тому наступною особливістю підготовки кадрів для системи державної служби є те, що вона повинна здійснюватися на основі відповідних законодавчих актів, у тісній взаємодії з органами управління, спрямованій на пошук найкращої мотивації та найбільшої ефективності, спираючись на принципи обов'язковості й плановості.

Таким чином, формування професіоналізму стає безпосереднім обов'язком кожного державного службовця та потребою держави і в цілому всього суспільства.

На наш погляд, щоб надати допомогу людині в професійному становленні, розвитку і реалізації її професійного досвіду, суспільство за історично довгий період часу виробило для цього різноманітні форми, створило спеціальні соціальні інститути, методи, розробило потреби та критерії. Все це, як зазначалось вище, складає систему професіоналізації людської діяльності, в тому числі і систему професіоналізації персоналу державної служби.

Важливими компонентами цієї системи виступають:

- професійна орієнтація і професійний відбір;

- накопичення і передача професійного досвіду через різноманітні організаційні форми і, перш за все, через розвиток системи професійної освіти;

- управління персоналом та його професійним досвідом, що складає в цілому зміст роботи з кадрами [150].

Слід відмітити, що в недалекому минулому людині надавалась допомога при виборі нею найбільш прийнятного виду діяльності, сфери праці, професії, спеціальності. Ці завдання вирішувались в ході роботи по професійній орієнтації.

Професійна орієнтація, на наш погляд, - це комплекс заходів, що проводяться соціальними інститутами (держава, організація, установа тощо) з надання допомоги людині у свідомому професійному самовизначенні.

Однак сьогодні майже не практикується професійна орієнтація на професії сфери державного управління.

Формою допомоги людині в професійній самоіндентифікації, як зазначає О.І. Турчинов, виступає професійний відбір, а також інші різноманітні методи і види відбору на більш пізніх етапах професійного розвитку персоналу управління. Безперечно, професійний відбір - це ідентифікація здібностей людини професійно-кваліфікаційним вимогам професії чи посади.

Вважаємо, що одне з головних завдань професійного відбору - це поєднання актуальних та потенційних здібностей людини, які відповідають вимогам конкретної професії чи посади.

Професійний відбір є одним із необхідних способів зміни якісного складу персоналу будь-якої структури, важливий фактор підвищення ефективності роботи органів управління, державних органів влади.

Позитивною особливістю формування професіоналізму державних службовців, і в цілому всієї практики роботи з персоналом, є активне використання способів професійної ідентифікації людини, її професійного досвіду та вимог посади.

Зокрема для державних службовців, як зазначалось вище, цілою низкою законодавчо-нормативних актів передбачено такі способи: атестація, підбір, стажування, конкурс на заміщення вакантної посади, щорічна оцінка виконання державними службовцями покладених на них обов'язків і завдань тощо.

Таким чином, суттєвою особливістю, що впливає на стан розвитку професіоналізму, є система пролонгованого (такого, що продовжується протягом всієї служби) відбору, куди по суті попадає державний службовець.

Однак однією з проблем сьогодення, при становленні системи професійного відбору в державній службі, є недооцінка ролі науки, її можливостей щодо професійної ідентифікації здібностей людини та вимог до посади.

Крім того, як зазначалось вище, у відборі державних службовців домінуючу роль ще нерідко відіграють політичні пристрасті, фактори особистої відданості. При цьому чомусь забувається, що державна служба, по-перше, - не арена для задоволення своїх політичних амбіцій та групових інтересів, а тяжка ноша відповідальності перед суспільством.

По-друге, державні службовці - перш за все, люди з певним досвідом управління і вирішення державних завдань, і цей досвід не набувається з зайняттям посади і за дуже короткий час. Кожен день навчання на державній службі новоприйнятої людини - це уповільнення темпів суспільного розвитку, а подекуди - непродумані рішення і дії.

Звичайно, в цій ситуації кожній посадовій особі повинно бути притаманне загострене почуття честі, совісті та справедливості. Воно повинно виявлятись в критичній оцінці поведінки управлінців оточуючими людьми та власній самооцінці своїх дій, адже керівник не прийшов до влади назавжди, і ця влада не передана йому по спадковості.

Гострою залишається проблема методичного забезпечення практики відбору державних службовців. Перш за все це стосується удосконалення системи розробки критеріїв оцінки праці державного службовця, професійно-кваліфікаційних вимог до державних посад, удосконалення методик атестації та щорічного оцінювання виконання державними службовцями покладених на них обов'язків і завдань[ 67].

Однак одне з кардинальних завдань - питання про підготовку спеціалістів, які б могли професійно займатися вище перерахованими проблемами, управляти процесом формування кадрів-професіоналів. Надзвичайно важливим і до сьогоднішнього дня невирішеним є питання визначення посадового і соціального статусу цих спеціалістів у структурі державних органів влади.