Главная База знаний "Allbest" Государство и право Особливості формування професіоналізму державних службовців

Особливості формування професіоналізму державних службовців

Професіоналізм державних службовців як наукова категорія. Стан професіоналізму державних службовців України. Розвиток державної служби і кадрового потенціалу. Професійна деформація державних службовців. Фактори впливу на розвиток професіоналізму.

Рубрика Государство и право
Вид дипломная работа
Язык украинский
Дата добавления 28.12.2011
Размер файла 115,3 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Однією із найбільш пріоритетних особливостей формування професіоналізму службовців та етапів професіоналізації державної служби виступає процес оволодіння професійним досвідом державної служби в організованих формах професійної спеціалізації. Це означає, що людина, яка обирає своєю професією державну службу, повинна мати професійну освіту по спеціалізації посад державної служби або ж відповідний професійний досвід.

Під поняттям “досвід” прийнято розуміти чуттєво-емпіричне пізнання об'єктивної дійсності, що ґрунтується на практиці єдності знань, умінь і навичок, що дає можливість людині бути мудрою, мати школу життя [24]. Досвід є процесом практичного впливу людини на зовнішній світ і водночас результатом цього впливу у вигляді знань й умінь.

Відповідно професійний досвід ґрунтується на практиці професійної діяльності й передбачає єдність професійно необхідних знань, умінь і навичок особистості, що є, по суті, результатом професійної практичної діяльності.

Як зазначалось вище, для державного службовця державна служба є професійною діяльністю. За визначенням професора Г.В. Атаманчука [11; 12], її можна розглядати як практичну і професійну участь у здійсненні цілей і функцій держави через виконання обов'язків і повноважень на посаді, що визначена в конкретному державному органі.

Виконання обов'язків при цьому означає не просто роботу, яка вимірюється часом або кількістю підготовлених документів, а формуванням владно-управлінських взаємовідносин між державою і суспільством, державним органом та об'єктами, державним службовцем та громадянами.

Отже, особливості формування професіоналізму державних службовців невіддільні від поняттям професіоналізму державної служби, сутність яких полягає в тому, що:

- державна служба - це професійна діяльність, тобто вона є для державного службовця професійною необхідністю виконувати соціальні посадові повноваження;

- у межах цієї професійної діяльності реалізується компетенція державних органів;

- ця діяльність спрямована на забезпечення функціонування державних органів;

- ця діяльність полягає у виконанні посадових обов'язків [76; 12].

Разом з тим слід зазначити, що в основі державної служби знаходиться управління взагалі та державне управління зокрема, тобто основна мета державної служби полягає в управлінні, здійсненні державної діяльності, забезпеченні самого управління по соціально-культурному обслуговуванню людей.

Таким чином, цілком правомірно вважати, що формування професіоналізму державного службовця - це досягнення високої якості в управлінській діяльності, причому доцільно наголосити, що в даному випадку йдеться про професійну управлінську діяльність, оскільки управлінська діяльність в тому чи іншому вигляді властива більшості людей, але не для всіх вона є професією.

Вагомою особливістю формування професіоналізму державних службовців є накопичення професійного управлінського досвіду, що є найважливішою, найвагомішою складовою професійної культури, яка є основою, результатом і власне практичною управлінською діяльністю та відображає наявні знання, вміння, навички та індивідуальні риси особистості.

Незначна ефективність державної служби в західних країнах пов'язується не тільки з тим, що воно недостатньо враховує інтереси соціальних груп, а й з тим, що змінилось ставлення чиновників до роботи, готовність брати на себе відповідальність, залишається низьким рівень їхньої професійної культури, що призводить до конфліктів з громадянами.

Характерною особливістю сьогодення є зростаюча спеціалізація, регулювання обов'язків і звуження самостійних дій державних службовців, що посилює відчуження від праці, сприяє скороченню можливостей комунікацій, ослабленню соціальних зв'язків на роботі та зміні мотивації праці, коли вона стає менше покликанням, а більше обов'язком [64, с. 213].

На сьогодні однією з особливостей формування професіоналізму державних службовців стала нагальна потреба у розвитку їх професійної культури, що визначатиме ефективність управлінської діяльності.

У науковій та спеціальній літературі професійна культура розглядається як результат цілісного розвитку особи, де сконцентрована вся ефективність виховного впливу, де формується гармонія культури, розуму, почуттів, волі та вчинків, єдність яких особливо важлива у зв'язку з пріоритетом практичного мислення в діяльності службовця.

Виходячи з цього, слід зазначити, що осмислення суті професійної культури дає можливість поглибити сутнісні характеристики професіоналізму, акцентувати увагу на способі реального функціонування в різних типах соціальних відносин, у даному випадку відносин державного чиновника і громадян держави, керівника та підлеглого.

Життя соціальної групи державних службовців, рівень їх професійної культури стає соціальною проблемою українського суспільства, оскільки поширюється на все суспільство й значною мірою впливає на його стан та визначає рівень професіоналізму державних службовців.

Умови життя громадян, забезпечення їх конституційних прав і свобод значною мірою залежать від ефективності професійної діяльності державних службовців. Вимоги до службовця в суспільстві особливо підвищені, і це в свою чергу стимулює потребу в його постійному професійному зростанні.

На наш погляд, для ефективної і якісної управлінської діяльності необхідно цілеспрямовано, на державному рівні, працювати над підвищенням професійного рівня працівників апарату управління.

У системі підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації потрібно навчати державних службовців, як поєднувати високу професійну компетентність із умінням організувати справу, бути достатньо діловитими, перспективно мислячими, енергійними, наполегливими і ініціативними у роботі.

Ці вимоги до якостей державних службовців сьогодні мають правовий характер, оскільки виходять із основних принципів державної служби, встановлених ст. 3 Закону України “Про державну службу [90]”:

- служіння народу України;

- демократизм і законність;

- гуманізм і соціальна справедливість;

- пріоритет прав людини і громадянина;

- компетентність, ініціативність, чесність, відданість справі;

- персональна відповідальність за виконання службових обов'язків;

- дотримання прав та законних інтересів органів місцевого і регіонального самоврядування;

- дотримання прав підприємств, установ і організацій, об'єднань громадян.

У своїй сукупності ці вимоги відображають потенціал творчих сил, професійних здібностей державних службовців, розкривають рівень професійної культури та характеризують їх уміння повніше використовувати в своїй практичній діяльності передові управлінські знання й досвід, прогресивні методи, прийоми, раціональні форми й організаційно-технічні засоби управління. В даному випадку професійна культура виступає основною якісною категорією державного службовця, визначає результативність роботи і його кар'єру.

Тому особливістю формування професіоналізму державних службовців є глибоке розуміння ними поняття професійної культури, яке не є простим механічним поєднанням понять “професіоналізм” та “культура”, а є синтезом, органічним сплавом, який створює нове соціальне явище, де проходить злиття високої майстерності з загальною культурою людини.

Виходячи з цього, пошуки визначення поняття “професійна культура” необхідно починати із визначення найважливішого елемента даної єдності, тобто того, що ми розуміємо і який зміст вкладаємо в поняття “культура” [160]. Професійна культура є основою розуміння цінностей державної служби і передусім поняття “державні послуги”.

Підсумовуючи наведене, можна константувати, щощо діапазон значення культури безмежний, частіше всього слово “культура” вживається як “культура чогось”, як вид людської діяльності, “як культура села”, “культура управління” тощо. У подібних випадках у слові “культура” закладено розуміння раціонального функціонування суспільних інститутів або різних сфер людської діяльності, в тому числі державної служби [160].

Аналізуючи особливості формування професіоналізму державних службовців, ми прийшли до висновку, що професіоналізм неможливий без розуміння професійної культури, оскільки ці соціальні явища формуються системою трудової діяльності і соціальних відносин.

Професіоналізм державних службовців має вирішальний вплив на всі сторони життя суспільства, адже жоден вид праці не є таким суттєво важливим, як управлінська праця, тому що вона великою мірою визначає, чи будуть соціальні і державні інститути суспільства успішно виконувати свої завдання, чи марнуватимуть людські і природні ресурси.

Таким чином, якість і продуктивність праці управлінського працівника ми ототожнюємо словом “професіоналізм”. Особливістю управлінської праці в соціальній сфері є те, що вона опосередковано впливає на матеріальне виробництво й духовний розвиток суспільства, її не можна виміряти кількістю продукції, що створюється протягом одиниці робочого часу (за винятком деяких організаційно-технічних і технічних робіт).

Продуктивність діяльності управлінського працівника - це передусім її якість. Лише підвищення якості управлінської діяльності може забезпечити необхідну питому вагу управлінської праці в загальній структурі державного управління.

Таким чином, професіоналізм державних службовців, як найвищий рівень їх професійного розвитку, полягає, перш все, у формуванні та постійному збагаченні у службовців якостей, професійно значимих знань, навиків та умінь, які необхідні їм для ефективного виконання своїх посадових функцій, прав і обов'язків. Вони покликані в повною мірою розкрити здібності, талант, потенційні можливості службовців.

Зазначимо, що професійний розвиток державних службовців є відображенням взаємодії управлінських службових потреб апарату (і створення в ньому умов для їх реалізації) та інтересів, потреб, здібностей кожного службовця.

Базовою особливістю формування професіоналізму державних службовців та першочерговою потребою сьогодення повинні стати такі умови, за яких би і держава, і кожний її службовець були б взаємозацікавлені в професійному розвитку всього персоналу державної служби та конкретного працівника.

У цьому випадку планування і реалізація кар'єри чиновника не можуть розглядатися лише з точки зору його особистих інтересів, вони повинні стати справою держави. Необхідно виділити умови і фактори формування професіоналізму як на індивідуальному, особистісному рівні, так і на рівні всього апарату того чи іншого державного органу.

Не можна не погодитись з В. Олуйком [171, с. 136-150], який не лише визначає стратегію професійного розвитку державної служби, але й бачить різноманітність шляхів і технологій підвищення професіоналізму службовців, передусім на основі:

- удосконалення, а по суті створення нової системи відбору і прийняття співробітників на державну службу, з висуванням уже на цьому етапі конкретних вимог до рівня їх професіоналізму;

- забезпечення системності, послідовності, росту професійного рівня службовців у ході їх службового просування, стимулювання професійного розвитку в ході атестації, участі в конкурсах тощо;

- формування нової системи професійної підготовки, перепідготовки, підвищення кваліфікації державних службовців, визначення за нею важливої складової частини державно-управлінської діяльності;

- створення умов і гарантій для закріплення на державній службі спеціалістів, формування у них зацікавленості у своєму професійно-кваліфікаційному розвиткові, підвищенні якості та ефективності їх праці;

- розробки та реалізації нової нормативно-правової і закріплення матеріально-фінансової бази професійного розвитку персоналу (для розв'язання цих завдань необхідні значні фінансові затрати, чітке визначення суб'єктів їх реалізації і об'єму відповідальності).

Усе вище подане дозволяє константувати, що професіоналізм передбачає здатність особи не тільки діяти за алгоритмами, що засвоєні нею у процесі державної служби, а й виробляти нові алгоритми діяльності відповідно до власних індивідуальних особливостей та виробничих умов, які змінюються.

Отже, особливості формування професіоналізму державного службовця характеризуються сутністю поєднанням його особистісних та діяльніснисних потреб [156].

Особистісну сутність професіоналізму становлять знання, необхідні для здійснення державної служби, специфічне ставлення до об'єкта, створення належних умов у процесі діяльності та необхідність постійного самовдосконалення.

Діяльнісну сутність професіоналізму становить цілий комплекс умінь у правовій, управлінській, інформаційній, соціально-психологічній сферах; специфічних форм організації праці, які об'єктивно необхідні і задані для ефективного функціонування держави і суспільства.

Отже, пропозиції щодо формування професіоналізму державних службовців поєднують в собі:

подальшу розробку нормативно-правової бази щодо формування кваліфікованих кадрів державної служби;

створення необхідних умов для реалізації рівних прав громадян на доступ до державної служби у відповідності з професійною підготовкою;

постійне оцінювання стану професійної підготовки державних службовців на основі моніторингу кадрових служб;

координацію діяльності державних органів влади, які вирішують завдання щодо забезпечення професіоналізації державної служби;

контроль діяльності всіх суб'єктів реалізації кадрової політики в сфері державної служби, включаючи при цьому заклади освіти;

розвиток інфраструктури, яка забезпечує освітній процес державних службовців, а також системи навчально-методичного забезпечення всіх форм навчання;

організацію розробок та реалізацію місцевих та загальнодержавних програм професіоналізації державної служби;

поєднання фундаментальних і прикладних наукових досліджень в галузі підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців, розробку навчальних програм та використання інноваційних технологій в навчальному процесі;

забезпечення підготовки педагогічних кадрів для навчання державних службовців за всіма її формами;

постійний контроль за використанням матеріальних і фінансових ресурсів у сфері підготовки державних службовців та якісного рівня діяльності навчальних закладів;

вивчення міжнародного досвіду з проблем розвитку професіоналізму державних службовців та використання цієї практики в нашій державі.

Урахування цих особливостей та пропозицій сприяло б удосконаленню всієї системи по формуванню професіоналізму державних службовців.

2.3 Принципи формування нової моделі професіоналізму державних службовців України

Держава - це політична організація народу, представлена певними організаційними структурами й людьми, що виконують у них професійну управлінську функцію. Якість професійної діяльності державного службовця, його ділові, інтелектуальні здібності, професійна культура (професіоналізм, поведінка та культура ділового спілкування) безпосередньо впливають на авторитет держави.

Як зазначалось вище, формування професіоналізму службовців - об'єктивний процес, що піддається певному соціальному управлінню як єдності прогнозування, планування, регулювання й виховання. Прогнозування стану професійного розвитку службовців можливе на основі загальних тенденцій розвитку їх професійної свідомості, що характеризується високим рівнем інерційності й усталеності та важко піддається змінам.

Термін «модель» [франц. modele - міра, ритм, такт] - зразок будь-якого вибору для серійного виробництва; тип, марка, зразок конструкції [171]. Розглянемо деякі загальні проблеми формування нової моделі професіоналізму службовців, зосередивши увагу на таких основних напрямах удосконалення організаційної роботи, як добір і стимулювання роботи кадрів, визначення пріоритетів, принципів перебудови підготовки кадрів, організації системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації [89; 90].

Процес формування нової моделі професіоналізму державних службовців в цілому входить у загальний процес службової, управлінської соціалізації, поняття якої розробляються українською науковою традицією.

Службова соціалізація, як зазначає О. Турчинов [67], є процесом повноцінного входження службовця у своє професійне й соціальне становище, де службовець як інтелігент і громадянин має погоджувати професійні цінності з вищими цінностями суспільства. Це дозволяє зробити висновок про те, що формування професіоналізму службовця є процесом його професійної соціалізації.

Формування нової моделі професіоналізму службовців можливе не тільки шляхом службової (професійної) соціалізації, але й у процесі розв'язання тих реальних суперечностей професійної свідомості, які впливають деградуюче на особистість (стандартизований спосіб життя, відчуження, однобічні ціннісні орієнтації тощо).

Розв'язання всього комплексу зазначених суперечностей можливе за системного підходу до їх вирішення, що повинно стати предметом програми службової соціалізації, організаційні аспекти якої частково розглянемо.

Головною установкою у формуванні нової моделі професіоналізму службовців, особливо в процесі їх підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації є те, що цей процес незримо формується всією сукупністю різноманітних впливів, усім комплексом засобів соціалізації, у яких втілюються кращі традиційні якості самовідданості, відповідальності перед народом і нацією за становище суспільства і його громадян.

Серед основних недоліків системи підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації державні службовці відзначають одноманітність, невідповідність змістового наповнення форми інтересами та потребами спеціалістів, ігнорування пропозицій "з міст" щодо змісту та окремих видів фахової підготовки.

Результати дослідження підтвердили наші припущення про доцільність здійснення інтеграції знань людинознавчого, суспільствознавчого, правознавчого і державнознавчого характеру у системі післядипломної освіти, яка забезпечуватиме освоєння головних аспектів світоставлення: людина-людина, людина-держава, людина-суспільство.

Для успішного вирішення окреслених завдань нам, перш за все, необхідно було виявити міру відповідності реального стану професіоналізму державних службовців до аспектів службової діяльності, професійних успіхів, досягнень, труднощів, потреб удосконалення кваліфікації і можливостей їх задоволення. З цією метою ми звернулися до вивчення думки респондентів відносно наступних питань:

З чим пов'язано виникнення професійних труднощів?

За якими напрямами інформації відчувається потреба в знаннях?

За якими напрямами і проблемами відчувається потреба заполучити знання і допомогу?

Зазначимо, що відповіді респондентів на запропоновані запитання були диференційовані за групами, відповідно до стажу роботи і досвіду їх управлінської діяльності в якості державних службовців: до 5 років, до 10 років, до 15 років, до 20 років, до 25 років і узагальнено надані в таблиці 2.1.

Таблиця 2.1

Результати опиту державних службовців

Зміст запитань

Стаж і досвід роботи

до

5 років

до

10 років

до

15 років

до

20 років

до

25 років

З чим пов'язано виникнення професійних труднощів:

незадовільними умовами праці;

93 %

93 %

91 %

92 %

91 %

недостатнім рівнем кваліфікаційних вмінь, навичок;

100 %

78 %

68 %

15 %

-

недостатністю необхідних знань;

100 %

88 %

60 %

-

-

недостатнім досвідом роботи;

98 %

43 %

15 %

-

-

напруженням з колегами;

89 %

76 %

63 %

82 %

80 %

напруженням з керівником;

96 %

91 %

80 %

82 %

91 %

недосконалою самоорганізацією роботи;

98 %

78 %

40 %

12 %

-

значною психологічною та фізичною напруженістю.

100 %

98 %

96 %

100 %

100 %

За якими напрямами

інформації відчувається

потреба в знаннях:

управлінські;

100 %

91 %

91 %

89 %

3 %

педагогічні;

74 %

66 %

24 %

-

-

психологічні;

88 %

63 %

64 %

6 %

-

соціально-правові;

79 %

69 %

52 %

22 %

52 %

фінансово-економічні;

100 %

91 %

89 %

91 %

63 %

юридично-правові.

100 %

89 %

80 %

-

-

За якими напрямами і проблемами відчувається потреба отримати знання і допомогу:

продуктування соціальних технологій управління;

100 %

100 %

91 %

67 %

23 %

технологій адміністративної роботи;

100 %

98 %

96 %

3 %

-

інновацій у сфері державної служби;

100 %

100 %

78 %

-

-

методів діагностики праці державних службовців;

98 %

92 %

87 %

86 %

85 %

методів оцінки ефективності діяльності державного службовця;

98 %

89 %

82 %

39 %

-

урахування психолого -педагогічних та індивідуальних особливостей співробітників.

100 %

96 %

87 %

89 %

86 %

Як свідчать наведені в таблиці 2.1 дані, державні службовці, незалежно від стажу роботи і досвіду управлінської діяльності, відчувають дуже гостро потребу в теоретичних і особливо в управлінських, педагогічних, психологічних, соціально-правових, фінансово-економічних, юридично-правових знаннях, при домінуючій ролі перших з них(Додаток Б).

При цьому, значна більшість опитуваних (95%) однозначно констатувала, що система професіональної підготовки в вищих навчальних закладах освіти вельми слабо зорієнтована на розвиток саме професійної культури державних службовців, в силу чого кожному з них доводиться самостійно заповнювати велику інформаційно-програмну порожнину щодо широкого кола проблем теорії і практики управлінської діяльності.

В цілому, весь контингент досліджуваних (100 %) поділяв єдину думку про те, що знання з основ управління взагалі, і з технологій адміністративної роботи, частково, повинні бути стержньовими у професіональній підготовці, перепідготовці й підвищенні кваліфікації державних службовців, оскільки саме управлінські знання, уміння й навички складають ядро їх професійної компетентності як фахівців. При цьому респонденти (98 %) відчували потребу отримати знання не тільки з проблем продуктування соціальних технологій управління, методів діагностики і оцінки діяльності державних службовців, а й з проблем урахування психологічних та індивідуальних особливостей співробітників. Думка опитуваних нами державних службовців зводилася до того, що будучи органічно пов'язаними, сукупність цих знань являє собою наукову основу управління ціннісною якістю, якої є професійна культура державних службовців. Отже, ядром професійних знань і професійної культури з зацікавлених питань є наукова основа виконання управлінських функцій, обов'язків і повноважень.

Пам'ятаючи, що центральним компонентом професіоналізму є духовне самоствердження людини, слід покласти в основу виховної роботи формування готовності особистості до утвердження гуманістичних основ буття, подолання байдужості до ідеалів. Звичайно, за такого підходу, формування нової моделі професіоналізму службовця постає як засіб подолання суперечностей життя й своєї професії шляхом їх продуктивного творчого розв'язання.

Як зазначалось вище, значна частина державних службовців активно виявляє себе в економіці, освіті, фінансовій і банківській сферах тощо. Але серед них є такі, що прийшли на державну службу на мітинговій хвилі, без належної професійної підготовки. Тому, як зазначає В.Яцуба, державна служба покликана надати державному управлінню програмно-цільового підходу, управлінського професіоналізму, правової компетенції, організованості та дисципліни [77].

До стратегічних і головних завдань формування нової моделі професіоналізму службовців належить виховання здібності до самостійної орієнтації в державно-службовій діяльності на основі передових уявлень про її призначення й соціальну цінність.

Процес формування нової моделі професіоналізму державних службовців потребує особливої уваги з боку держави, суть якої полягає у мотивації професійного зростання службовців.

Як зазначалось вище, позитивним є те, що сьогодні намітилась певна тенденція щодо визначення шляхів стимулювання діяльності службовців, покращення умов їх роботи.

Вважаємо, що підвищенню результативності роботи службовців, сприятиме вироблення об'єктивних критеріїв оцінки їх діяльності, зокрема наповнення новим змістом професійно-кваліфікаційних характеристик, що позитивно впливатиме на розв'язання комплексу таких завдань:

добір (у тому числі прийняття на службу) на конкурсній основі, атестація, щорічна оцінка виконання державними службовцями покладених на них завдань і обов'язків та пов'язаний з цим процесом ріст службової кар'єри;

формування перспективного кадрового резерву та організація дієвої роботи з ним;

складання та вдосконалення програм підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців відповідно до функцій і завдань, які вони виконують.

В основу таких характеристик покладена ідея формування бажаного образу державного службовця на тій чи іншій посаді шляхом набору науково-обгрунтованих складових систем та професійних, морально-психологічних, етикетних якостей. Адже їх відсутність нерідко породжує безконтрольність, гальмує прийняття й виконання важливих управлінських рішень, у тому числі й кадрових питань.

Отже, виходячи з потреби забезпечення цілісності та єдності державної служби, її стабілізації і структурної оптимізації, надання їй більшої соціальної зорієнтованості, ключовими орієнтирами розвитку професіоналізму державних службовців мають бути:

- підняття в суспільстві престижу державної служби, а також рівня правової та соціальної захищеності державних службовців, у тому числі від будь-якого втручання в їхню діяльність поза межами законодавчо визначених державно-службових відносин;

- досягнення максимальної об'єктивності, відкритості й прозорості процесів відбору, прийому та просування державних службовців щаблями службової кар'єри на основі їх ділових, професійних та моральних якостей;

- організація систематичного професійного навчання та безперервного підвищення державними службовцями професійної кваліфікації з метою формування стабільного пласту управлінців-професіоналів, які є основою спадкоємності високого рівня кваліфікації державної служби будь-якої держави.

Водночас система професійного навчання має стати важливим чинником у вирішенні кадрових питань інших суб'єктів господарювання, що, в свою чергу, створить підвалини до переходу на державну службу високопрофесійних працівників з недержавного сектора економіки.

В основу функціонування цієї системи мають бути покладені принципи, що визначають умови забезпечення проведення в Україні єдиної державної кадрової політики, а саме:

обов'язковість професійного навчання;

взаємозв'язок професійного навчання державних службовців із загальною системою безперервної професійної освіти;

відповідність професійного навчання державних службовців державним вимогам та потребам у кадровому забезпеченні державного управління;

зв'язок професійного навчання з процесами ринкових перетворень, трансформаційними процесами в суспільстві і державі, які відображені в Концепції адаптації інституту державної служби в Україні до стандартів Європейського Союзу;

урахування спектра функцій та завдань кожного органу державної влади, установи, організації, які забезпечують діяльність системи державного управління;

наповнення всіх структур влади спеціально підготовленими для них кадрами з високим рівнем культури та професіоналізму, здатними сприяти інноваційним соціальним процесам, компетентно виконувати державні функції, генерувати нові ідеї та управлінські рішення;

адаптованість до змін у структурі та функціональній спрямованості органів влади й управління, наближення професійних характеристик функціонування кадрового корпусу державної служби до стандартів світового рівня, що має сприяти інтеграції України до світової спільноти [38].

На ефективність роботи організації вирішальною мірою впливає трудова поведінка її членів, адже кожен з учасників управлінської діяльності має власні особистісні характеристики, набуті в процесі соціалізації (у сім'ї та суспільстві).

Як зазначалось раніше, одним із найважливіших напрямів формування нової моделі професіоналізму державних службовців є визначення системи стимулів, які:

зумовлені характером діяльності (організація роботи, особиста моральна відповідальність за прийняття тих чи інших рішень);

пов'язані з визнанням результатів діяльності колегами по роботі та громадянами;

зумовлені перспективами професійного та службового зростання.

У зв'язку з цим, як зазначають О. Оболенський, І. Розпутенк,
В. Сороко, В. Яцюк важливими принципами підготовки управлінських кадрів мають бути:

єдність фундаментальної, професійної, психологічної, етичної та естетичної підготовки державних службовців;

гуманітарна спрямованість, тобто орієнтація державних службовців на глибокий інтелектуальний розвиток особистості;

індивідуалізація навчального процесу з акцентом на розвиток відповідних становищу службовця якостей, потреб і вміння самовдосконалюватися;

оволодіння державними службовцями інваріантною частиною знань, що складає основу творчого розвитку особистості;

еквівалетність освіти, тобто відповідність державним стандартам та міжнародним вимогам.

Така підготовка повинна реалізуватись відповідно до чинного законодавства та потреб суспільства.

У цих умовах особливого значення набуває аналіз проблем формування нової моделі професіоналізму державного службовця, визначення принципів типологізації, оцінки реального стану речей у цій сфері і пошуку оптимальних шляхів їх вирішення.

Заслуговують на увагу висновки В. Олуйка щодо моделі переліку якостей, які висуваються до державних службовців:

світогляд, ціннісні орієнтири та широта інтересів;

мотивація та прагнення до посади;

стратегічне мислення, почуття обов'язку та соціальна відповідальність;

схильність до постійного самовдосконалення та готовність нести відповідальність за прийняті рішення;

компетентність, організаторські здібності та особистісні якості [171, с. 146-147].

Вважаємо, до цього переліку варто було б добавити культуру поведінки державного службовця, тому що без цього не можна досягти “людської” відповідності професії, адже поступ у цій сфері суттєво впливає на професіоналізм, зокрема на такі складові як культура мови, культура праці, політична культура.

Варто погодитись з В. Олуйком, який виділяє та характеризує такі структурні складові нової моделі державного службовця - професіонала:

- управлінська ментальність;

- правовий статус;

- державне замовлення;

- професійна підготовка;

- здійснення професійних функцій і повноважень;

- менеджмент і самоменеджмент управлінської діяльності;

- імідж державного службовця [171, с. 146-147].

Сьогодні в науковій літературі описано чимало форм і методів для визначення професійного рівня державних службовців, кількісних і якісних потреб у підвищенні їх кваліфікації, які використовуються на практиці, зокрема безпосередні (опитування, тестування, співбесіди тощо) та опосередковані (аналіз документів, професійно-кваліфікаційних характеристик, посадових інструкцій, результатів атестації та щорічної оцінки якості роботи державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування тощо).

Практика засвідчує, що в основу розробки програм підвищення кваліфікації покладено аналіз основних принципів служби в органах державної влади та місцевого самоврядування, зміст професійної діяльності державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування, їх права та обов'язки.

Слід відзначити, що значна кількість респондентів до пріоритетних дисциплін віднесла інноваційно-інвестиційну діяльність, ділову українську мову, автоматизовані системи управління (43%), соціальну і гуманітарну політику в Україні та морально-етичні засади управління (37%).

Узагальнюючи вищевикладене, можна зробити висновок, що хоча кожна категорія слухачів віддає перевагу певному наборові дисциплін, однак всі без винятку найбільш вагомими вважають: державне управління і державну службу та їх правове забезпечення, організацію діяльності державного службовця та посадової особи, соціальні та психологічні аспекти керівництва в державних установах, морально-етичні засади управління, державне регулювання економіки та інноваційно-інвестиційну діяльність як фактор забезпечення економічного розвитку регіону.

Характерним є те, що до 80% респондентів вважають необхідним вивчення досвіду та практики роботи органу виконавчої влади (місцевого самоврядування) в сучасних умовах.

Існує певна залежність навчальних потреб від статі: жінки, поряд з іншими проблемами, надають перевагу питанням гендерної політики, соціального захисту жінок, дітей.

Отже, змістова частина нової моделі професіоналізму державних службовців поєднує в собі концептуальні засади, на основі яких мають формуватись і реалізовуватися нормативно-правові акти та професійна діяльність державних службовців.

Суттєвим недоліком формування нової моделі професіоналізму службовців є недооцінка можливостей професійного виховання в навчальному процесі, недосконала забезпеченість вітчизняними підручниками та посібниками, які б конкретно допомагали службовцеві у його професійному зростанні.

Метою професійного виховання є формування професійної культури як цілісної єдності культури професійного мислення, культури почуттів, культури поведінки, що систематизує професійний досвід людства, формує правила професійного вибору, забезпечуючи у своїй діяльності професійну надійність, гармонійність професійної діяльності, професійну мудрість [95, с.107].

Як показують наведені раніше дані проведених нами досліджень, багатьом керівникам бракує як знань з проблем виховання, так і навичок професійно-управлінської культури в системі управління. Однак лише визначення актуальності цієї проблеми ще недостатньо, адже без оволодіння службовцем сукупністю всіх цих знань ми не маємо морального права називати людину професіоналом.

На наш погляд, необхідна велика робота, яка б забезпечила вивчення держслужбовцями теоретичних положень професійної культури та ділового (службового) етикету державного службовця, оволодіння основними вимогами до них, нормами поведінки під час виконання своїх службових обов'язків.

З огляду на дану проблему слід зазначити, що під час розробки навчальних планів значна увага повинна приділятись питанням державотворення, культури державного управління, формування правової системи в Україні, психолого-педагогічним, морально-психологічним, етико-естетичним аспектам управління.

Таким чином, незаперечним є висновок про те, що особистість як професіонал має реальний вплив на перебіг реформ, тому послідовні високі професійні стандарти в нашому суспільстві мають стати державною турботою.

При формуванні нової моделі професіоналізму державних службовців особливої уваги заслуговує вивчення норм управління держслужбовцями безпосередньо на службових (робочих) місцях. Мається на увазі подекуди забуте апаратне навчання, головною метою якого повинно стати:

- надання нової оперативної інформації з конкретних напрямів професійної діяльності, поглиблення фахового рівня на основі систематичної самостійної роботи;

- створення умов для підвищення професійної культури та ефективної роботи державних службовців;

- розгляд конкретних ситуацій і конфліктних колізій, проведення ділових ігор, тренінгів тощо.

Формуючи норми ділового спілкування, державним службовцям слід осмислити, врахувати:

- національну ментальність українців, у яких емоційно-почуттєве переважає над раціональним, а також вічне прагнення до волі;

- природний демократизм, потяг до прекрасного, давню релігійність та інші.

З метою формування нової моделі професіоналізму державного службовця необхідно:

- домагатись на всіх рівнях від державних службовців дотримання Закону України “Про державну службу”;

- удосконалити нормативне регулювання вимог професійної етики державної служби;

- практикувати регулярне проведення науково-практичних конференцій, симпозіумів з проблем удосконалення професійної діяльності державних службовців;

- ознайомлювати службовців зі світовим досвідом професіоналізації державної служби ;

- розробити в навчальних закладах системи підготовки, перепіготовки та підвищення кваліфікації державних службовців банк даних, де були б систематизовані типові для службовців ситуації (складні для розв'язання), у яких мають місце проблеми оперативного характеру з варіантами можливого їх розв'язання, на основі якого проводити психотренінги та використовувати інші методи, що сприятиме службовцям набуттю необхідних навичок їх розв'язання;

- запровадити чітку систему вивчення потреб державних службовців у підвищенні кваліфікації, де відповідно до цього у програми системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів доцільно ввести тематичні курси із найбільш проблемних складових професіоналізму державних службовців: культури ділового спілкування, етики, іноваційних технологій та інше;

- для успішного дотримання норм професійної культури службовцями розробити комплексну систему вимог до кандидатів на посади державних службовців і тих, хто вже призначений до цієї сфери діяльності;

- розробити заходи щодо контролю за виконанням законодавства про привілеї;

- ввести в практику більш жорсткий контроль за діяльністю й поведінкою державних службовців;

- посилити роль морального та матеріального стимулювання в діяльності службовців, сприяти здоровій змагальності, підтримувати перспективу кар'єрного зростання сприяючи зближенню особистих і громадських інтересів;

- посилити боротьбу з корупцією як аморальним явищем шляхом більш жорсткого контролю в зонах корупційного ризику, інформувати широку громадськість про корупційні злочини;

- зважаючи, що за даними соціологічних досліджень зростає напруженість морально-психологічної атмосфери в установах державної служби, розробити методику діагностування морально-психологічного клімату в колективі з урахуванням його специфіки й пропозиції щодо оптимізації відносин у колективі;

- розробити методи перспективної професійної підготовки державних службовців, що має грунтуватись не лише на професійних, а й фізіолого-психологічних, естетичних та етичних здібностях державних службовців;

- привести обсяги і зміст перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців, працівників органів місцевого самоврядування та керівників державних підприємств, установ та організацій у відповідність із поточними та перспективними потребами держави;

- формувати зміст навчання, виходячи з його цільового спрямування (врахування посадових обов'язків, попередньо здобутої освіти, досвіду діяльності, індивідуальних освітніх потреб);

- застосовувати сучасні навчальні технології, що передбачають диференціацію, індивідуалізацію, запровадження дистанційної, очно-заочної та екстернатної форм навчання [ 145].

Вважаємо, що запропонований комплекс організаційних заходів щодо формування нової моделі професіоналізму службовців має бути трансформований у розділ державної програми службової соціалізації.

Не можна обмежуватись у формуванні професіоналізму службовців лише організаційними заходами, варто керуватись тим, що управління формуваннням нової моделі професіоналізму передбачає єдність процесів прогнозування, планування, регулювання й виховання з установкою на досягнення оптимального результату.

Організаційні заходи частково повинні бути доповнені прогнозуванням і соціальним вихованням дорослих, яке потребує інтенсивного розвитку вже сьогодні.

Таким чином, ми не можемо не погодитись з О. Вороньком, який наголошував, що на даному відтинку часу державний службовець має бути носієм нової філософії управління, який прагне вести справу не шляхом розпоряджень, а сукупною дією науково-практичного колективу, здатний протидіяти консервативним силам і готовий до ділового співробітництва, бути носієм інноваційної та організаційної культури, провідником позитивних змін у діяльності органів державної влади та органів місцевого самоврядування [30, с. 48].

ВИСНОВКИ

У магістерській роботі здійснено дослідження актуального для державної служби наукового завдання, яке полягає в науково-теоретичному обгрунтуванні концептуального аналізу сутності, стану та особливостей формування професіоналізму державних службовців, виявленні та визначенні факторів, які стримують і тих, що стимулюють його розвиток. Отримані в процесі дослідження результати свідчать про досягнення визначеної мети, вирішення поставлених завдань та дозволяють зробити такі висновки:

1. Визначено, що професіоналізм державних службовців - це якісно-ціннісний комплекс соціального буття службовців - першооснова ефективності державної служби, яка вимагає від службовців принципово нового мислення, підвищеної персональної відповідальності за результати діяльності, від якої суттєво залежить не тільки надійність, стабільність і прогресивність суспільного розвитку, але й авторитет держави.

2. Акцентовано, що на існуючу систему формування професіоналізму державних службовців суттєво впливає наявна структура професійного розвитку кадрів органів державної влади, що поєднує в собі планування, організацію та реалізацію кар'єри службовця з метою підготовки їх до розв'язання значно складніших завдань шляхом інтенсивного розвитку їх професійної компетенції.

3. Проведене дослідження стану та проблем професіоналізації кадрів на місцях засвідчило, що сьогоднішній рівень забезпечення кадрами -професіоналами не відповідає потребам держави для вирішення щоденних службових завдань. Наголошено, що основу професіоналізму державних службовців складає, з одного боку, властивість особистості, що формується у процесі діяльності (проходженні державної служби), а з іншого - результат цієї діяльності, що передбачає найвищий рівень ефективності управлінської праці (найбільш якісне надання послуг населенню), повнота яких розкривається в процесі соціально-управлінського функціонування.

4. До основних факторів стимулювання ефективної професіоналізації державних службовців відносять:

створення необхідних умов для реалізації рівних прав громадян на доступ до державної служби у відповідності з професійною підготовкою;

постійне оцінювання стану професійної підготовки державних службовців на основі моніторингу кадрових служб;

координацію діяльності державних органів влади, які вирішують завдання щодо забезпечення професіоналізації державної служби;

контроль діяльності всіх суб'єктів реалізації кадрової політики в сфері державної служби, включаючи при цьому заклади освіти;

розвиток інфраструктури, яка забезпечує освітній процес державних службовців, а також системи навчально-методичного забезпечення всіх форм навчання;

організацію розробок та реалізацію місцевих та загальнодержавних програм професіоналізації державної служби;

поєднання фундаментальних і прикладних наукових досліджень в галузі підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців, розробку навчальних програм та використання інноваційних технологій в навчальному процесі;

забезпечення підготовки педагогічних кадрів для навчання державних службовців за всіма її формами;

постійний контроль за використанням матеріальних і фінансових ресурсів у сфері підготовки державних службовців та якісного рівня діяльності навчальних закладів;

вивчення міжнародного досвіду з проблем розвитку професіоналізму державних службовців та використання цієї практики в нашій державі.

Урахування цих особливостей та пропозицій сприяло б удосконаленню всієї системи по формуванню професіоналізму державних службовців.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

Аболіна Т.Г. Моралісна культура в контексті соціокультурної динаміки (філософсько-етичний аналіз): Дис. д-ра філос. наук. - К.: Київський ун-т ім. Т. Шевченка, 1999. - 401 с.

Абрамов В.Л. Кадровая служба: функции и структура / Управление персоналом государственной службы: Учебно-методологическое пособие. - М.: Изд-во РАГС, 1997. - С. 335-357.

Авер'янов В., Коваленко В. та ін. Державне управління та адміністративне право в сучасній Україні: актуальні проблеми реформування. - К.: Вид-во УАДУ, 1999. - 130 с.

Актуальні питання організації навчання і методики викладання в системі підвищення кваліфікації державних службовців: Матер. наук.-практ. конф. 4-5 груд. 1997 р. - К.: Вид-во УАДУ, 1998. - 437 с.

Актуальні проблеми реформування державного управління: Матер. щоріч. наук.-практ. конф. наук.-пед. персоналу, слухачів, докторантів, аспірантів Української Академії державного управління при Президентові України, 29 трав. 1997 р. / За ред. В.Князєва. - К.: УАДУ, 1997. - 312 с.

Анисимов О.С. Основы общей и управленческой акмеологии: Учебн. Пособие. - М.: РАГС, 1995. - 268 с.

Аппарат государственного управления: интересы и деятельность / В.Б. Аверьянов, В.В. Цветков, Н.Р. Нижник и др. - К.: Наукова думка, 1993. - 165 с.

Артюшин Л.М., Машков О.А., Сивов Н.С. Теорія управління. - К., 1995. - 628 с.

Атаманчук Г.В. Государственное управление (организационно-функциональные вопросы): Учебное пособие. - М: ОАО “НПО”, Экономика,
2000. - 303 с.

Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики. - М., 1997. - 338 с.

Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. Курс лекций. - М.: Юрид. лит. 1997. - 400 с.

Ашин Г.К., Охотский Е.В. Курс элитологии. - М.: Спартак-демпрс, 1999. - 368 с.

Бакуменко В.Д. Формування державно-управлінських рішень: проблеми теорії, методології, практики: Монографія. - К.: Вид-во УАДУ, 2000. - 320 с.

Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. - Х.: ООО “Фортуна-пресс”, 1998. - 464с.

Бизюкова И.В. Кадры: подбор и оценка. - М.: Прогресс, 1984. - 159 с.

Блейк Р.Р., Мутон Дж.С. Научные методы управления. - К.: Перент, 1992. - 157 с.

Блюмкин В.А. Моральные качества. - Воронеж: Изд-во ВГУ ГУММ, 1974. - 154 с.

Бойков В. Государственная служба. Взгляд изнутри и извне // СОЦИС - 2003. - № 9. - С. 85-90.

Бойков В.Э. Профессиональная культура и этика государственных служащих // Социология власти: Инф.-аналит. бюл. - 1997. - № 1-4. - (Мониторинг кадровой государственной службы). - С. 10-22.

Большой юридический словарь / В.А.Белов, В.В.Бойцова, Л.В.Бойцова. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 703 с.

Білорусов С.Г. Регіональна кадрова політика щодо залучення талановитої молоді до державної служби // Соціально-економічна ефективність державного управління: теорія, методологія та практика: Матеріали щорічної наук.-практ. конф. 23 січня 2003 р. / За заг. ред. А.Чемериса. - Львів: ЛРІДУ УАДУ, 2003. - Ч.1. - 432 с.

Вебер М. Избранные произведения. - М.: Прогресс, 1990. - 808 с.

Веснин В.Р. Основы менеджмента. Учебник. - М.: „Триада, ЛТД”,
1996. - С.5.

Великий тлумачний словник сучасної української мови / Уклад. і голов. ред. В.Т.Бусел. - К.:, Ірпінь: ВТФ “Перун”, 2002. - 1440 с.

Виханский О.С., Наумов О.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: “Фирма Гардика”, 1996. - 416 с.

Вичев В. Нравственная культура руководителя. - М.: Политиздат,
1988. - 158 с.

Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. - Л.: Лениздат,
1989. - 168 с.

Воробьёв А.В. Эволюция системы подготовки государственных служащих в Российской Федерации (на примере РАГС при Президенте РФ) // Вест. Моск. ун-та. - 1998. - № 1. - С. 102-114.

Воронько О.А. Керівні кадри: державна політика та система управління. - К.: Вид-во УАДУ, 2000. - 150 с.

Воронько О., Северин А., Олійник І. Деякі актуальні питання атестації державних службовців // Вісн. УАДУ. - 1998. - № 3. - С. 48-57.

Вуд Д., Серре Ж. Дипломатический церемониал и протокол. - М.: Политиздат, 1974. - 445 с.

Гаєвський Б.А., Ребкало В.А. Культура державного управління: Організаційний аспект: [Монографія]. - К.: Вид-во УАДУ, 1998. - 144 с.

Гаман-Голутвина О.В. Определение основных понятий элитологии // Полис. - 2000. - № 3. - С. 97-103.

Гарберт Е.И. Методы диагностики профессиональных способностей // Сб. Прикладные проблемы психологии личности. - Саратов, 1985. - С. 63.

Гегель. Сочинения: Т. 4. - М.: Соцэкгиз, 1959. - 440 с.

Гельвецій К.А. Про людину, її розумові здібності та її виховання / Пер. з франц. Валер'яна Підмогильного. - К.: Основи, 1994. - 416 с.

Герет Томас М., Клоноскі Ричард Дж. Етика бізнесу / Пер. з англ.
О.Ватаманюк. - К.: Основи, 1997. - 124 с.

Головатий М.Ф. До проблеми професіоналізації державної служби в сучасній Україні // Зб. наук. пр. УАДУ, 2000. - Вип. 2. - Ч. ІІІ. - С. 213-217.

Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение: Курс лекций / Под ред. Е.В.Охотского. Изд. 2-е, доп. и перераб. - М.: Изд-во РАГС, 1998. - 467 с.

Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / Под общ. ред. д.э.н., проф. С.В.Пирогова - М.: Изд-во РАГС, 1996. - 253 с.

Государственная служба. Вопросы этики: Зарубежный опыт. - М.: Изд-во РАГС, 1995. - Вып. 5. - 79 с.

Государственная служба и кадровый потенциал России: история, современность, будущее: Материалы науч.-прак. конф., г. Москва, 22.03.02. / Науч. ред. А.И.Турчинов. - Курск: МАП, Курская городская типография, 2002. - 213 с.

Государственная служба. Карьера и профессиональный рост: Зарубежный опыт. - М.: РАГС, 1996. - Вып. 14. - 416 с.

Государственная служба (комплексный подход): Учебное пособие. - 2-е изд. - М.: Дело, 2000. - 440 с.

Государственная служба: культура поведения и деловой этикет. / Под общ. ред. Е.В. Охотского. - Изд. 2-е. - М.: Изд-во РАГС, 1999. - 335 с.

Государственная служба: организация, кадры, управления: Сб. статей / Ред. кол.: Б.Т. Пономаренко (рук.), В.С. Нечепоренко, Г.П. Вернигора: РАГС при Президенте Российской Федерации. - М.: РАГС, 2001. - 179 с.

Государственная служба. Проблемы профессиональной этики. Зарубежный опыт // Реферативный бюл., 1998. - № 2 (22). - 117 с.

Государственная служба России: становление и развитие: Материалы методического семинара / Предисл. А.И.Турчинова; РАГС при Президенте Российской Федерации. - М., 2001. - 288 с.

Государственная служба теория и организация. Курс лекций / Ред. кол. Охотский Е.В., Игнатов В.Г., Лытов Б.В. - Ростов-н /Д: Феникс, 1998.- 640 с.

Государственное и муницыпальное управление: Справочник / Ред.: Н.И.Глазунов, Ю.М.Забродина, А.Г.Поршнева. - М.: Магистр, 1997. - 497 с.

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены