Размещено на http://www.allbest.ru/

• ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. Общая характеристика института совместительства

1.1 История института совместительства

1.2 Особенности правового регулирования труда лиц, работающих на условиях совместительства

1.3 Виды совместительства

Глава 2. Отличие работы по совместительству от других форм занятости

2.1. Отличие совместительства от совмещения профессий (должностей)

2.2. Отличие совместительства от сверхурочных работ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ



ВВЕДЕНИЕ

Конституция РФ (статья 37) в числе норм, определяющих основы правового статуса личности, закрепляет право граждан на труд и устанавливает принцип свободы труда. Трудовой кодекс РФ исходя из указанных положений Конституции РФ и общепризнанных принципов и норм международного права устанавливает основные принципы правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Ключевое значение придается свободе труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Трудовые отношения возникают на основе трудового договора, выступающего юридической формой реализации соответствующих прав граждан. Трудовой договор по совместительству при этом является дополнительной по отношению к трудовому договору по основному месту работы организационно-правовой формой реализации субъективного трудового права.

Нормы института совместительства, устанавливая особенности трудовой деятельности соответствующей категории работников, являются специальными. В этой связи они имеют приоритет в системе нормативной регуляции труда совместителей в части определения режима рабочего времени, гарантий и компенсаций и др. В то же время на лиц, работающих по совместительству, распространяется значительная часть общих норм трудового права, в силу чего их статус как субъектов трудовых правоотношений во многом совпадает со статусом работников, не связанных условиями совместительства.

Данное обстоятельство во многом определяет характер анализа отношений, связанных с работой по совместительству, и предполагает обязательное принятие во внимание при его проведении общих норм трудового права. Указанными положениями и будет определяться актуальность тем работы.

Объектом работы является институт совместительства в трудовом праве. Предметом - общественные отношения в сфере внутреннего и вешнего совместительства.

Цель данной работы - раскрыть особенности применения труда совместителей (внутренних и внешних).

В рамках курсовой работы решаются следующее задачи:

1. Рассмотреть историю развития институту совместительства,

2. Проанализировать особенности правового регулирования труда лиц, работающих на условиях совместительства,

3. Раскрыть виды совместительства,

4. Провести отличия работы по совместительству от других форм занятости.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка источников и литературы.



Глава 1. Общая характеристика института совместительства

1.1 История института совместительства

Трудовой кодекс Российской Федерации впервые на уровне основного закона о труде законодательно закрепил особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству.

Как известно, одним из принципов трудового права является единство и дифференциация правового регулирования труда. Дифференциация правового регулирования труда имеет различные причины и по объективным факторам охватывает различные основания: отраслевой признак, конкретные условия труда работников и интенсивность труда, территориальный признак и характер трудовой связи между работником и работодателем. Характер трудовой связи между работником и работодателем является одним из объективных факторов дифференциации.

Ю.П. Орловский, указывая на характер правовой связи между работником и работодателем как на один из объективных признаков дифференциации правового регулирования труда, подразумевал нормы, регулирующие труд временных работников и работников, занятых на сезонных работах, отмечая, что "дифференциация правового регулирования по характеру трудовых связей между работником и предприятием заключается в том, что на работников, занятых на сезонных работах, и на временных работников не распространяется ряд общих правовых норм" Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: Вопросы теории. М.: Наука, 1978. С. 340..

С учетом современного трудового законодательства можно утверждать, что основанием дифференциации правового регулирования труда совместителей также является характер трудовой связи между работником и работодателем. Если особенностью характера правовой связи между временными и сезонными работниками и работодателями является ограничение продолжительности такой работы, то для работы по совместительству это необязательный признак. Особенности характера трудовой связи между лицом, работающим по совместительству, и работодателем на работе по совместительству, исходя из анализа Трудового кодекса Российской Федерации, заключаются в том, что для данного работника работа по совместительству является вторичной занятостью, трудовой договор о работе по совместительству - другим трудовым договором наряду с заключенным по основному месту работы.

Анализируя институт совместительства, необходимо учитывать двухступенчатый характер дифференциации правового регулирования труда совместителей, как по общему субъектному признаку, так и по специальному. Соответственно, правомерным будет выделение двух подсистем: "Общие условия работы совместителей" и "Особенности условий работы отдельных категорий совместителей".

В таком виде существует институт совместительства, закрепленный современным трудовым законодательством России.

Для того чтобы выяснить причины и факторы, повлиявшие на формирование института совместительства, на его развитие, а следовательно, предвидеть его дальнейшее развитие, необходимо обратиться к истории института совместительства в российском трудовом праве.

История развития законодательства о совместительстве наглядно демонстрирует, как законодатель с помощью правовых норм воздействует на те или иные общественные отношения, решая политические задачи.

Кодекс законов о труде 1918 г. лишь в одной из статей, а именно в ст. 66, вскользь упоминает о совместительстве. В указанной статье устанавливалась обязанность лица, применяющего свой труд в нескольких местах, заявлять, в каком именно месте применения труда они желают получать вознаграждение.

В 1919 г. советское правительство, понимая невозможность экономического развития государства без наличия достаточно количества высококвалифицированных кадров, предпринимает попытку правового урегулирования труда совместителей и принимает Положение об использовании знаний и опыта высшего технического, коммерческого, ученого и врачебного персонала в свободное от основных занятий время Известия ВЦИК. 1919. 23 марта. N 63., однако молодое Советское государство оставляет эту сферу деятельности под своим жестким контролем. Так, указанным Положением совместительство разрешалось только по особому постановлению руководящей коллегии учреждения или предприятия, куда совместитель приглашался на работу, и с согласия того учреждения, где выполнялась основная работа. Кроме того, эти лица подлежали обязательной регистрации при тарифном отделе Народного комиссариата труда.

Через месяц к указанному Положению Постановлением Народного комиссариата труда было принято дополнение Известия ВЦИК. 1919. 29 апреля. N 90., которым на совместителей была возложена обязанность не просто регистрироваться в тарифном отделе Народного комиссариата труда, но и представлять сведения как обо всех полученных ими дополнительных вознаграждениях, так и о размере основного оклада. Для предоставления таких сведений был установлен максимальный срок - 5 дней со дня получения дополнительного вознаграждения. Насколько серьезно относилось советское руководство к данному вопросу, свидетельствует тот факт, что неисполнение указанной обязанности приравнивалось к преступлениям против государства и виновные немедленно отстранялись от занимаемых должностей и предавались суду революционного трибунала.

Таким образом, государство не только ввело ограничения по сфере применения труда совместителей, но и установило жесткий контроль за лицами, осуществляющими такую деятельность, в том числе и в сфере оплаты их труда.

18 сентября 1919 г. Совет народных комиссаров принял Постановление "О порядке совместительства должностей" СУ РСФСР. 1919. N 45. Ст. 449., целью которого явилось еще более строгое ограничение совместительства. Согласно этому Постановлению совместительство допускалось при соблюдении ряда условий:

- для выполнения работы требуются редкие специальные знания;

- отсутствие зарегистрированных лиц соответствующей квалификации в Главбюро по учету и распределению рабочей силы;

- внешнее совместительство допускалось не более чем у одного работодателя;

- приглашение совместителя на работу допускалось только с разрешения руководящей коллегии учреждения.

Народный комиссариат труда должен был регистрировать все без исключения случаи совместительства, для чего на работодателей возлагается обязанность не только представлять сведения на вновь принимаемых на работу совместителей, но и представить сведения на тех лиц, которые совмещали должности до 8 сентября 1919 г. Действия, нарушающие данное Постановление, опять же расценивались как тяжкое преступление.

В 1921 г. Совет народных комиссаров, обобщив опыт использования труда совместителей, утвердил Положение о совместительстве СУ РСФСР. 1921. N 67. Ст. 515.. Данное Положение закрепило нормы, содержавшиеся в прежних актах, такие как разрешение только внешнего совместительства и только высококвалифицированными работниками, установление уголовной ответственности за нарушение правил совместительства. В части оплаты труда совместителей Положение устанавливает определенные ограничения: труд совместителей оплачивается не в общем порядке, а по особым тарифам, устанавливаемым ВЦСПС и утверждаемым СНК СССР; в случае предоставления совместителю по одной из должностей какого-либо довольствия натурой он лишался права пользования довольствием от другого учреждения.

Такое положение сохраняется до 1933 г. Принятый в 1922 г. Кодекс законов о труде не содержит норм, регулирующих труд совместителей. Государство ограничивается принятием подзаконных нормативных правовых актов по вопросам совместительства, не ослабляя контроля за данной сферой.

Попытки объяснить такое жесткое негативное отношение государства к институту совместительства проблемой безработицы, предпринимавшиеся рядом юристов, не выдерживают критики. Среди лиц, которые могли использовать свой труд в качестве совместителей, согласно установленным государством же нормам высококвалифицированных кадров, не могло быть безработицы, а общая безработица, вызванная разрухой и снижением производства, касалась в большинстве своем неквалифицированных кадров.

Одиннадцатого марта 1933 г. СНК СССР принимает Постановление "Об упорядочении совместительства" СЗ СССР. 1933. N 19. Ст. 110.. Некоторыми авторами высказывалось мнение, что принятие указанного Постановления ознаменовало определенные сдвиги в сторону либерализации политики государства в сфере нормирования труда совместителей. Однако анализ Постановления указывает на обратное. Так, Постановлением от 11.03.1933 предусмотрено, что за одинаковую работу при одинаковом стаже и квалификации работникам, не выполняющим другую работу по совместительству, должен устанавливаться более высокий оклад.

После принятия указанного Постановления до 1959 г. практически нормативная база регулирования труда совместителей не изменялась. В середине 50-х годов XX в. было провозглашено, что в связи с изменениями в балансе трудовых ресурсов страны существенными положительными сдвигами в профессиональном и квалифицированном составе работающих страна достигла реальной обеспеченности всех звеньев народного хозяйства необходимыми кадрами. В связи с этим высказывалось мнение о том, что надобность в таком правовом явлении, как совместительство, отпала.

Десятого декабря 1959 г. Совмин СССР принимает Постановление N 1367 "Об ограничении совместительства по службе" СП СССР. 1959. N 20. Ст. 164., в котором ставится задача резкого ограничения совместительства вплоть до полного отказа от штатного совместительства к концу 1960 г. Позиция Советского государства обосновывается отсутствием объективных причин для совместительства в связи с обеспеченностью всех отраслей народного хозяйства многочисленными квалифицированными кадрами.

Следует отметить, что действие указанного Постановления не распространялось на рабочих и младший обслуживающий персонал. То есть можно констатировать, что государство опять вуалирует истинную причину негативного отношения к институту совместительства надуманными, не соответствующими реальности причинами.

Данным Постановлением работники были лишены права пользоваться льготами на работе по совместительству, начисления надбавки за выслугу лет; работа по совместительству не засчитывалась в стаж, дающий право на пенсию на льготных условиях и на пенсию за выслугу лет; был расширен перечень ограничений на работу по совместительству, которые носили общий характер; было предусмотрено дополнительное основание увольнения совместителей по инициативе работодателя - в случаях отмены разрешения на совместительство по месту основной работы (по самым различным основаниям) и приема на работу работника, для которого данная работа будет являться основной. Данное Постановление не только фактически ставит совместительство вне закона, но и значительно снижает материальную заинтересованность работы по совместительству.

Надуманность причин такого ограничения совместительства подтверждается принятием 9 июня 1960 г. Постановления Совмина СССР N 594 "О дополнении Постановления Совмина СССР от 10 декабря 1959 г. N 1367 "Об ограничении совместительства по службе" СП СССР. 1960. N 12. Ст. 68.. Данным дополнением снималось ограничение совместительства рабочим, младшему обслуживающему персоналу и служащим, занимающим низкооплачиваемые должности. Тем не менее, несмотря на объективную реальность, юристы того периода продолжают обосновывать негативное отношение государства к совместительству ссылками на обеспеченность всех отраслей народного хозяйства квалифицированными кадрами. Так, например, М. Елисеенкова в 1968 г. пишет, что "в настоящее время нет объективных причин для широкого применения совместительства, так как все отрасли народного хозяйства в достаточной степени располагают квалифицированными кадрами" Елисеенкова М. Совместительство по службе // Социалистический труд. 1968. N 6. С. 142.. Однако в этот период Совмин СССР принимает целый ряд постановлений, которыми предоставляет право руководителям предприятий ряда отраслей народного хозяйства принимать на работу по совместительству не только рабочих и младший обслуживающий персонал, но и специалистов и служащих. Всего в 1960 г. было принято около 140 подобных нормативных правовых актов.

Таким образом, государство по-прежнему скрывает истинные причины негативного отношения к институту совместительства, обосновывая свою позицию явно надуманными доводами.

Принятый в 1971 г. Кодекс законов о труде лишь в ст. 253 содержит единственное упоминание о совместительстве, передавая регулирование труда этой категории работников на подзаконный уровень.

В начале 80-х годов прошлого века кадровые резервы для экстенсивного развития народного хозяйства были исчерпаны. Плановая численность рабочих и служащих намного превышает их фактическое наличие. Одним из путей решения проблемы трудовых ресурсов в то время было названо совместительство. В связи с этим 29 декабря 1983 г. Госкомтруд СССР и ВЦСПС утвердили два положения в порядке эксперимента. Одно было направлено на расширение совместительства внутри производственных объединений и на предприятиях отдельных отраслей народного хозяйства. Второе разрешало как внутреннее, так и внешнее совместительство, но только на предприятиях Челябинской области. Эксперимент оказался удачным и был продлен на 1985 - 1987 гг.

22 сентября 1988 г. Совмин СССР принял Постановление N 1111 "О работе по совместительству" СП СССР. 1988. N 33. Ст. 93., которым снимались все основные ограничения совместительства. Указанным Постановлением, например, разрешалось внутреннее совместительство всем рабочим и служащим, независимо от сферы деятельности и должностного оклада, было снято требование об обязательном согласии для работы по совместительству администрации и профсоюза по основному месту работы, был четко регламентирован режим рабочего времени совместителей, за счет оплаты труда за фактически выполненную работу увеличивалась материальная заинтересованность совместителей, была предусмотрена оплата отпуска на работе по совместительству или выплата компенсации за неиспользованный отпуск, хотя и с определенными ограничениями.

Начиная с принятия данного Постановления можно говорить о новом этапе правового регулирования труда совместителей, на котором один за другим снимались необоснованные ограничения прав совместителей. Так, 25 ноября 1993 г. Минтруд России принял Постановление N 173 "Об утверждении разъяснения "Об отпусках работающим по совместительству". В данном разъяснении было установлено, что ограничения оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, установленные Постановлением Совмина СССР 1988 г. "О работе по совместительству", противоречат ст. 66 КЗоТ.

Пятого ноября 1999 г. решением Верховного Суда РФ N ГКПИ 99-801 Бюллетень Верховного Суда РФ. 2000. N 5. были сняты ограничения по предоставлению льгот совместителям, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. В основу решения Верховного Суда были положены ст. 251 КЗоТ и Закон Российской Федерации от 19 февраля 1993 г. N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" Российская газета. 1993. N 73..

Решением Верховного Суда Российской Федерации от 14 декабря 2000 г. N ГКПИ 2000-1293 признано недействительным (незаконным) положение Постановления Совмина СССР от 22 сентября 1988 г., запрещавшее работу на двух руководящих должностях.

Вступивший 1 февраля 2002 г. в силу Трудовой кодекс Российской Федерации впервые на уровне закона содержит нормы, регулирующие труд совместителей. В разделе XII "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников" содержится глава 44 "Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству", в которой закреплены достижения в регулировании труда совместителей, имевшиеся на момент разработки Кодекса. Однако и до настоящего времени государство не в полной мере обеспечивает права совместителей в такой же мере, как и права работника, занятого у одного работодателя.

Анализируя развитие правового регулирования совместительства в российском праве, можно смело утверждать о последовательной негативной позиции государства к выполнению работниками дополнительной работы. Как было показано, такая позиция чаще всего была связана совсем не с теми причинами, на которые ссылались представители государства. Сейчас сложно достоверно утверждать об истинных причинах такого отношения к совместительству, но обоснованно напрашивается вывод о дискриминационном характере норм, регулирующих совместительство. При этом необходимо учитывать, что и до настоящего времени сохраняется ряд ограничений прав работника, выполняющего работу по совместительству, что нельзя расценивать иначе как дискриминацию.

1.2 Особенности правового регулирования труда лиц, работающих на условиях совместительства

Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ) лиц, работающих по совместительству, относит к отдельной категории работников.

Так, согласно ч. 5 ст. 11 ТК РФ особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи, государственных служащих и др.) устанавливаются ТК РФ и иными федеральными законами. Одновременно в ст. 252 ТК РФ содержатся случаи установления особенностей правового регулирования труда, которые условно можно разделить на две группы: предусмотренные и непредусмотренные ТК РФ.

Перечень отдельных категорий работников, предусмотренный ст. 252 ТК РФ, содержит женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, лиц с семейными обязанностями, лиц, работающих по совместительству.

Случаи, не предусмотренные ст. 252 ТК РФ, отнесены законодателем к так называемой категории других случаев. Под ними понимаются возможные, предполагаемые или допустимые случаи установления законодателем особенностей применения труда работников, отличные от общей категории работников в силу тех или иных причин. Среди них, например, можно назвать случаи использования труда сезонных работников; работников, работающих у работодателей - физических лиц; работников, выполняющих трудовые обязанности в тяжелых, опасных, вредных условиях, и др.

Выделение отдельной категории работников обусловлено необычными условиями применения их труда (условиями, отличающимися от труда общей категории работников).

В частности, работа на условиях совместительства предполагает увеличение общей (суммированной) продолжительности рабочего времени, установленной как по основному месту работы, так и по совместительству. Следовательно, совместители меньше отдыхают (например, сокращается продолжительность междусменного отдыха), что отражается на здоровье и самочувствии работников. Учитывая это, законодатель запрещает работу на условиях совместительства для отдельных категорий работников. С учетом физиологических особенностей не допускается, например, работа по совместительству лиц, не достигших возраста восемнадцати лет Завгородний А.В. Особенности и проблемы правового регулирования труда совместителей // Трудовое право, 2011, N 6..

В ряде случаев закон ограничивает применение труда совместителей. Так, согласно ч. 6 ст. 282 ТК РФ не допускается работа по совместительству на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, установленных федеральными законами.

В некоторых случаях для совместителей устанавливаются дополнительные гарантии, позволяющие им совмещать выполнение обязанностей как по основному месту работы, так и по совместительству.

В соответствии с ч. 5 ст. 282 ТК РФ особенности работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) определяются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

1.3 Виды совместительства

В зависимости от вида трудового договора совместительство может быть постоянным и временным.

Если трудовой договор по совместительству заключен на неопределенный срок, то совместительство носит постоянный характер (неопределенный срок действия). Вместе с тем если срок действия трудового договора, заключенного на условиях совместительства, определен соглашением сторон, то совместительство является временным, ограниченным временем исполнения трудовых обязанностей в соответствии с условиями трудового договора.

Трудовые договоры по совместительству могут заключаться на неопределенный срок и на определенный срок.

По общему правилу трудовой договор по совместительству заключается на неопределенный срок. Это положение вытекает из содержания ст. 58 ТК РФ, согласно которой срочный трудовой договор является исключением из общеустановленных норм. Поэтому если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор заключается только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 59 ТК РФ по инициативе работодателя либо работника может заключаться срочный трудовой договор с лицами, работающими в данной организации по совместительству <1>. Несмотря на это, содержание ст. 59 ТК РФ расходится с положениями ст. 58 ТК РФ, согласно которой срок действия трудового договора зависит от характера выполняемой работы. Если работа носит постоянный характер, то заключение срочного трудового договора не является законным (обоснованным). Поэтому нет законных оснований для установления соглашением сторон определенного срока действия трудового договора, заключаемого по совместительству, если работа не ограничена никаким временным периодом, носит постоянный характер. К такому же мнению пришел Верховный Суд РФ, давая разъяснения по поводу правомерности заключения трудовых договоров на определенный срок Иванова Т.С. Правовое значение обязательных условий в трудовых договорах с совместителями и юридически значимые обстоятельства при применении положений статьи 288 Трудового кодекса Российской Федерации // Трудовое право, 2011, N 3..

Согласно ч. 5 ст. 58 ТК РФ трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных соответствующим органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок. Аналогичное разъяснение дается в п. 14 Постановления N 2, согласно которому суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать срочный трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Следует отметить, что в силу ст. 58 ТК РФ запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Это правило одинаково применяется как к работникам общей категории, так и совместителям.

В зависимости от того, где выполняется работа на условиях совместительства (у другого работодателя или у одного и того же), она подразделяется на внешнее совместительство и внутреннее совместительство.

Согласно ч. 1 ст. 98 ТК РФ под внутренним совместительством или под работой в порядке внутреннего совместительства понимается работа по другому трудовому договору в этой же организации по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

В силу ч. 2 ст. 98 ТК РФ под внешним совместительством или под работой на условиях внешнего совместительства понимается работа, выполняемая в свободное от основной работы время на основании трудового договора, заключенного с другим работодателем.

На практике внешнее совместительство, как правило, не вызывает затруднений. Однако в области применения законодательства, регулирующего порядок осуществления работы на условиях внутреннего совместительства, нередко возникают сложности. Зачастую работу на условиях внутреннего совместительства смешивают с совмещением профессии (должности), что влечет негативные правовые последствия как для работника, так и для работодателя. В ряде случаев это сопряжено с ответственностью, которую несет работодатель за нарушение трудового законодательства, в частности, вызванного нарушением правил, регламентирующих рабочее время, время отдыха, оплату труда и др.

Нередко ошибочный выбор работником той или иной формы исполнения трудовых обязанностей (совместительство или совмещение профессии, должности) нарушает его интересы, например, в период его временной нетрудоспособности. Уяснение различий между работой на условиях совместительства и совмещением профессии (должности) поможет сориентировать субъектов трудовых отношений (стороны трудового договора) на выбор оптимального решения, с учетом интересов как работника, так и работодателя Ковалев В.И. Совместительство, совмещение, перевод, перемещение работника, временное заместительство - как разобраться? //Право в Вооруженных Силах, 2010, N 5..



Глава 2. Отличие работы по совместительству от других форм занятости

2.1 Отличие совместительства от совмещения профессий (должностей)

трудовой совместительство профессия работа

Согласно ст. 282 ТК РФ под совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Однако на практике далеко не всегда работу на условиях внутреннего совместительства удается отличить от работы, осуществляемой работником на условиях совмещения профессий (должностей).

Как совмещение профессий (должностей), так и работа на условиях совместительства представляет собой выполнение дополнительной работы наряду с основной работой. Кроме того, работник, выполняя свои трудовые обязанности как на условиях совместительства, так и путем совмещения профессий (должностей), осуществляет свою деятельность одновременно не по одной, а по двум (иногда - нескольким) должностям у одного и того же работодателя.

Между тем порядок оформления выполнения работы по совместительству отличается от порядка оформления выполнения трудовой функции по совмещаемой должности (профессии). Неодинаково также применяются правила оплаты труда, рабочего времени, времени отдыха и др.

Сравнение и анализ особенностей работы по совместительству и при совмещении профессий (должностей) позволяют выявить отличительные черты этих двух видов работ (табл. 1).



Таблица 1

Особенности работы по совместительству и при совмещении профессии (должности)

N п/п	Совместительство	Совмещение профессий (должностей)
1	2	3
1	Работа может осуществляться как у одного, так и у разных работодателей	Выполнение работы только у одного работодателя
2	Выполнение работы в свободное от основной работы время	Выполнение работы в течение продолжительности рабочего дня (рабочей смены), установленной законодательством по основному месту работы
3	Продолжительность работы ограничена 16 часами в неделю и 4 часами в день	Продолжительность дополнительной работы аналогична рабочему времени, установленному по основному месту работы
4	Условия работы определяются самостоятельным трудовым договором, заключенным наряду с имеющимся трудовым договором по основному месту работы	Условия выполнения работ определяются условиями трудового договора, заключенного по основному месту работы (если такие условия устанавливаются после того, как работник принят на работу, то они вносятся дополнительным соглашением к трудовому договору, заключенному по основному месту работы)
5	Допускается работа только по иной профессии, специальности или должности	Допускается работа как по аналогичной профессии, специальности или должности, так и по другим профессиям (должностям)
6	Оплата труда пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки или на условиях, определенных трудовым договором	Оплата устанавливается в виде доплат к заработной плате по основному месту работы, размер которых определяется соглашением сторон
7	Прекращение работы осуществляется по основаниям прекращения трудового договора, предусмотренным ТК РФ, иными федеральными законами	Прекращение работы производится по соглашению сторон или в связи с изменением существенных условий трудового договора на условиях и в порядке, предусмотренных ст. 73 ТК РФ
8	Отпуск предоставляется одновременно с отпуском по основному месту работы	Отпуск отдельно не предоставляется
9	Оплата ежегодного основного оплачиваемого отпуска осуществляется по общим правилам, установленным ТК РФ для оплаты отпусков по основному месту работы	При оплате ежегодного основного оплачиваемого отпуска доплата включается в состав среднего заработка
10	Оплата временной нетрудоспособности не производится	При оплате листка нетрудоспособности доплата за совмещение профессии (должности) включается в состав среднего заработка

Во-первых, работа по совместительству может осуществляться как у одного, так и у разных работодателей (внутреннее и внешнее совместительство), в то время как совмещение профессий (должностей) допускается только у одного работодателя.

Во-вторых, в отличие от совместительства, предусматривающего выполнение работы в свободное от основной работы время, совмещение профессий (должностей) осуществляется во время исполнения трудовых обязанностей по основному месту работы, т.е. в течение продолжительности рабочего дня (смены), установленной по основному месту работы.

Так, согласно ч. 1 ст. 98 ТК РФ работа на условиях совместительства выполняется за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, т.е. в свободное от основной работы время. Вместе с тем в силу п. 2 Постановления N 1145 совмещение профессий (должностей) допускается в течение продолжительности рабочего дня (рабочей смены), установленной законодательством, по основному месту работы.

В-третьих, продолжительность работы по совместительству ограничена 16 часами в неделю и 4 часами в день. В то время как продолжительность выполняемой работником дополнительной работы на условиях совмещения профессий (должностей) аналогична продолжительности работы, выполняемой им по основному месту, поскольку и основная, и дополнительная осуществляются им одновременно.

В-четвертых, условия труда по совместительству определяются соглашением сторон, путем заключения сторонами самостоятельного трудового договора. Такой договор заключается и действует наряду с имеющимся трудовым договором, заключенным по основному месту работы (независимо от того, являются ли одинаковыми стороны как трудового договора, заключенного по основному месту работу, так и трудового договора, заключенного на условиях совместительства).

В-пятых, работа на условиях совместительства предполагает выполнение трудовой функции по другой профессии, специальности или должности.

Так, согласно ч. 1 ст. 98 ТК РФ работодатель вправе разрешить работнику работу в этой же организации, но по иной профессии, специальности или должности (внутреннее совместительство). В то время как работа путем совмещения профессий (должностей) допускается как по аналогичной, так по другим профессиям (должностям) Серебренникова Е.М. Работа по совместительству: запреты и ограничения // Юрист, 2009, N 7..

Под расширением зон обслуживания и увеличения объема выполняемых работ понимается выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности.

Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы следует понимать замену работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место (должность).

Таким образом, первая форма совмещения профессии (должности) предполагает исполнение работником трудовых обязанностей по другой профессии (должности). В то же время работник может без освобождения от основной работы выполнять свои трудовые обязанности и по аналогичной должности при совмещении профессий (должностей) путем расширения зон обслуживания и увеличения объема выполняемых работ или выполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

Отпуск работникам, работающим по совместительству, и работникам, выполняющим дополнительную оплачиваемую работу наряду с основной путем совмещения профессий (должностей), предоставляется по-разному.

Так, в соответствии со ст. 286 ТК РФ лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе независимо от того, отработал ли совместитель необходимый период времени, подлежащий включению в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, или нет. Оплата ежегодного основного оплачиваемого отпуска по совместительству осуществляется исходя из среднего заработка, исчисляемого по правилам, предусмотренным ст. 139 ТК РФ.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск по совмещаемой профессии (должности) отдельно не предоставляется. Он предоставляется только по основному месту работы. Между тем при исчислении среднего заработка для оплаты отпусков, как и для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, учитываются суммы доплат, выплаченных за учетный период за совмещение профессий (должностей).

Следующей характерной чертой работы на условиях совместительства, позволяющей отличить ее от совмещения профессий (должностей), являются условия оплаты труда.

При совместительстве в соответствии с ч. 1 ст. 285 ТК РФ оплата труда производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

За совмещение профессий (должностей) в соответствии со ст. 151 ТК РФ производится доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора.

До введения в действие ТК РФ условия и порядок установления доплат за совмещение профессий (должностей) определялись Постановлением N 1145 и Инструкцией, которые в настоящее время применяются в части, не противоречащей ТК РФ. В частности, в соответствии с п. 6 Постановления N 1145 за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ рабочим и младшему обслуживающему персоналу в производственных отраслях народного хозяйства, а также рабочим, занятым на погрузочно-разгрузочных работах во всех отраслях народного хозяйства, устанавливались доплаты до 50% тарифной ставки (оклада) по основной работе. Аналогичный размер доплат устанавливался за выполнение рабочими-повременщиками и младшим обслуживающим персоналом наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников из числа этих же категорий персонала (в случае болезни, отпуска, командировки и по другим причинам).

Размер таких доплат инженерно-техническим работникам и другим специалистам, а также служащим производственных отраслей и всем категориям работников непроизводственных отраслей народного хозяйства не мог превышать 30% тарифной ставки (оклада) по основной работе.

Таким образом, указанным нормативным правовым актом устанавливались максимальные ограничения размеров доплат за совмещение профессий (должностей).

Руководители организаций по согласованию с комитетами профсоюзов в пределах, предусмотренных государством, в соответствии с п. 7 Постановления N 1145 устанавливали конкретные размеры доплат каждому работнику дифференцированно в зависимости от сложности, характера, объема выполняемых работ, степени использования рабочего времени.

Одновременно на уровне органов государственной власти максимальным пределом устанавливался также процент по использованию экономии фонда заработной платы.

Например, согласно п. 9 Постановления N 1145 допускалось использовать до 70% экономии фонда заработной платы на доплаты за совмещение профессий (должностей) на предприятиях и в организациях производственных отраслей народного хозяйства при высвобождении численности работников по сравнению с нормативами, напряженность которых ниже межотраслевых или отраслевых, а также по сравнению с фактической численностью работников на тех работах, где нормативы еще не установлены.

Следует отметить, что положения, ограничивающие максимальный размер доплат за совмещение профессий (должностей), в современных условиях не подлежат применению, поскольку противоречат ТК РФ. Это обусловлено правилом ч. 2 ст. 151 ТК РФ, согласно которому размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора. Установление максимальных ограничений размера доплаты за совмещение профессий (должностей), в т.ч. работодателем, нарушает договорный характер определения условий оплаты труда за совмещение профессий (должностей).

Тем не менее на практике нередко встречаются правила, заимствованные из приведенного выше нормативного правового акта. В частности, локальные нормативные акты, коллективные договоры, соглашения зачастую содержат ограничения в установлении доплат за совмещение профессий (должностей).

Следующей отличительной чертой совместительства является порядок прекращения работы по совместительству Кирилловых А.А. К вопросу о совместительстве и гарантии реализации права на труд // Социальное и пенсионное право, 2009, N 3..

Поскольку работа на условиях совместительства выполняется в соответствии с трудовым договором, заключенным между работником, с одной стороны, и работодателем - с другой, то и прекращение ее выполнения сопряжено с прекращением трудового договора.

Основания прекращения трудового договора предусмотрены ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права. Такие основания, как правило, классифицируются на две большие группы: общие для всех категорий работников и дополнительные - для отдельных категорий работников, в т.ч. для совместителей.

В отличие от совместительства прекращение выполнения работы по совмещаемой должности допускается как соглашением сторон, так и в одностороннем порядке в связи с изменением существенных условий трудового договора.

Следует отметить, что поскольку условия о совмещении профессий (должностей) вносятся в трудовой договор по соглашению сторон, то по общему правилу отменяются они также - соглашением сторон. Таким образом, основанием прекращения работы по совмещаемой профессии (должности) является двустороннее соглашение к трудовому договору, подписанное его сторонами. Содержанием такого соглашения являются условия:

- об изменении трудовой функции - исключение из нее объема дополнительной работы, выполняемой наряду с работой по основному месту работы;

- отмене доплаты за совмещение профессий (должностей). Отмена доплаты за выполнение работы может быть произведена и по инициативе работодателя в одностороннем порядке путем изменения существенных условий трудового договора.

Так, в соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) относятся к категории существенных условий трудового договора, изменение которых в силу ст. 73 ТК РФ допускается лишь по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

В соответствии с п. 21 Постановления N 2 необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ, представить доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства) и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, обязан работодатель.

При отсутствии таких доказательств изменение существенных условий трудового договора не может быть признано законным.

К сожалению, это правило сравнительно новое и некоторым образом расходится с прежними представлениями о возможности установления и отмены совмещения профессий (должностей).

Так, согласно п. 12 Постановления N 1145 доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение установленного объема работ могли быть уменьшены или полностью отменены при пересмотре норм в установленном порядке, а также при ухудшении качества работы. Об уменьшении или отмене доплат работодатель должен был письменно предупредить работника не позднее чем за месяц. Это правило противоречит положениям ст. 57, 73 ТК РФ, в связи с чем в силу ст. 423 ТК РФ не подлежит применению.

Далее рассмотрим особенности оплаты временной нетрудоспособности.

В случае работы на условиях совместительства листок нетрудоспособности является основанием для выплаты пособия по временной нетрудоспособности только по основному месту работы. Такое правило существует несмотря на то, что отчисления в Фонд социального страхования РФ производятся и с заработной платы, начисляемой по совместительству.

Следует отметить, что при оплате временной нетрудоспособности в случае совмещения профессий (должностей) работник оказывается в более выгодном положении, нежели совместитель. При исчислении среднего заработка доплата за совмещение профессии (должности) учитывается при назначении и выплате пособия по временной нетрудоспособности, а также по беременности и родам.

Представляя достаточно четко различия между работой по совместительству и совмещением профессий (должностей), работодатель и работник могут оценить целесообразность избрания той или иной формы выполнения дополнительной работы с учетом их субъективных интересов.

Так, невозможно, например, заключение трудового договора на условиях внутреннего совместительства в случае одинакового режима рабочего времени как по основному месту работы, так и по совместительству. Это обусловлено тем, что работа по совместительству должна выполняться за пределами продолжительности рабочего времени, установленного по основному месту работы.

2.2 Отличие совместительства от сверхурочных работ

В соответствии со ст. 97 ТК РФ совместительством является одна из разновидностей работы, осуществляемой за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (наряду со сверхурочными работами, которые также выполняются за пределами рабочего времени). Анализ положений ст. 98 и 99 ТК РФ позволяет сравнить работу по совместительству и сверхурочную работу, выявить их отличительные признаки (табл. 2).

Во-первых, согласно ч. 1 ст. 98 ТК РФ работа по совместительству выполняется работником по его личной инициативе. В то время как по смыслу ст. 99 ТК РФ сверхурочные работы выполняются по инициативе работодателя.

Во-вторых, по личному заявлению работника работодатель вправе разрешить работать у него на условиях совместительства как на определенный, так и на неопределенный срок. Условия работы по совместительству определяются соглашением сторон (работника и работодателя).



Таблица 2

Основные отличия работы по совместительству от сверхурочной работы

N п/п	Совместительство	Сверхурочные работы
1	Работа по инициативе работника	Работа по инициативе работодателя
2	По соглашению сторон	Привлечение к работе в порядке, определенном законом
3	Работа по иной профессии, специальности, должности	Работа по профессии, специальности, должности, предусмотренной трудовым договором
4	Ограничение рабочего времени 16 часами в неделю и 4 часами в день	Ограничение сверхурочных работ 120 часами в год и 4 часами в течение двух дней подряд
5	Оплата пропорционально отработанному времени или выработке	Оплата за первые 2 часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере

Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем в порядке, установленном законом. Так, по общему правилу привлечение к сверхурочным работам допускается только с согласия работника.

В силу ч. 2 ст. 99 ТК РФ допускается привлекать работников к сверхурочным работам с их письменного согласия в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения производственной аварии либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное их функционирование;

3) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение нормального числа рабочих часов, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

4) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников;

5) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается не только с письменного согласия работника, но и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Отсутствие в организации выборного профсоюзного органа не препятствует работодателю привлекать работников для выполнения сверхурочных работ. В этом случае работодатель праве привлекать работников к сверхурочным работам без учета мнения такого органа Пресняков М.В. Совместительство и совмещение: проблемы законодательного регулирования и правоприменительной практики // Трудовое право, 2009, N 2..

Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с федеральным законом.

Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и только при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом работодатель обязан в письменной форме ознакомить их с принадлежащим им правом отказаться от сверхурочных работ.

Так же как и привлечение к сверхурочным работам, запрещается работа на условиях совместительства (в т.ч. внутреннего совместительства) лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, установленных федеральными законами.

Наряду с этим осуществление работ на условиях внутреннего совместительства не допускается:

- по аналогичной профессии, специальности или должности;

- в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

В-третьих, привлечение к сверхурочным работам предполагает выполнение работы по профессии, специальности или должности, обусловленной трудовым договором, в то время как работа на условиях внутреннего совместительства (по месту основной работы, у одного и того же работодателя) допускается только по иной профессии, специальности или должности.