Особенности правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству

Сущность, понятие и история развития законодательства о совместительстве. Содержание трудового договора, порядок его заключения и прекращения. Особенности правового регулирования рабочего времени и времени отдыха. Оплата труда: гарантии и компенсации.

Рубрика Государство и право
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 06.12.2013
Размер файла 60,3 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство по образованию РФ

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Московская государственная юридическая академия»

(кафедра трудового права и права социального обеспечения)

Дипломная работа

Особенности правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава I. Единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений совместителей

§1.1 Особенности правового регулирования труда совместителей как проявление отраслевой дифференциации трудового права

§1.2 История развития законодательства о совместительстве

§1.3.Сущность и понятие совместительства

Глава II. Особенности труда совместителей

§2.1 Порядок заключения и содержание трудового договора

§2.2 Особенности правового регулирования рабочего времени и времени отдыха

§2.3 Оплата труда. Гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству

§2.4 Особенности прекращения трудового договора

Заключение

Список использованных источников

ВВЕДЕНИЕ

Переход России к многоукладной рыночной экономике, установление принципа свободы труда и необходимость эффективного развития общественного производства потребовали изменения правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству.

В связи с этим в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее - ТК РФ) впервые появились специальные нормы, регулирующие труд указанных работников. На протяжении многих лет совместительство в России регулировалось подзаконными нормативными правовыми актами, множеством положений и инструкций. В ТК РФ, вступившем в силу 1 февраля 2002 года, впервые на законодательном уровне осуществляется правовое регулирование совместительства. Однако Трудовой кодекс РФ разрешил не все вопросы института совместительства. В этой связи возникают ошибки, как в теории, так и на практике. Такие ошибки связаны с рядом ограничений правомочий работников.

В регулировании труда лиц, работающих по совместительству, находит выражение единство и дифференциация трудового права. В связи с этим интерес представляет определение признаков, которые позволяют говорить о единстве в правовом регулировании труда совместителей, и об основаниях для их дифференциации.

Реформирование трудового законодательства затронуло не только нормы, посвященные труду совместителей, но и касающиеся регулирования совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания и увеличения объема работы, исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. В связи с этим большое практическое значение имеет исследование общих черт и различий совместительства и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, совмещения профессий (должностей). Требует анализа и начинающая складываться нередко противоречивая практика применения законодательства о правовом регулировании труда совместителей.

Эти и другие актуальные вопросы правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству, привлекли внимание автора и обусловили выбор темы.

Цель данной дипломной работы - рассмотреть особенности и правовое регулирование совместительства в трудовом праве Российской Федерации.

Исходя из указанной цели, автор дипломной работы поставил перед собой следующие задачи:

- охарактеризовать общие подходы к решению проблемы обеспечения единства и дифференциации в трудовом праве, в том числе, на примере, регулирования труда совместителей;

- проанализировать правовое регулирование трудовых правоотношений по совместительству;

- раскрыть сущность и дать понятие совместительства, показать его отличия от совмещения профессий (должностей);

- охарактеризовать порядок заключения и прекращения трудового договора, а также особенности регулирования рабочего времени, времени отдыха и оплаты труда при совместительстве;

- проанализировать порядок предоставления гарантий и компенсаций лицам, работающим по совместительству;

- рассмотреть особенности работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, а также работников культуры).

По мере демократизации общества работа по совместительству начинает регулироваться непосредственно ТК РФ и иными законами. Роль и значение подзаконных актов в обеспечении правового регулирования совместительства существенно снижается. Это, несомненно, способствует усилению правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству.

Автор использовал общий диалектический, системно-функциональный, статистический, сравнительно-правовой и исторический методы научного исследования.

Теоретической базой исследования являются труды ученых-правоведов в области трудового права: К.Н. Гусова, Ю.Н. Коршунова, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, В.Н. Толкуновой, и других. Изучена диссертация старшего преподавателя кафедры трудового права и права социального обеспечения МГЮА Л.А. Педченко на соискание степени кандидата юридических наук на тему «Особенности правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству», которая была защищена в МГЮА в 2003 году.

Структура дипломной работы обусловлена целью исследования. Работа состоит из введения, двух глав, семи параграфов, заключения и списка использованных источников.

ГЛАВА I. ЕДИНСТВО И ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ СОВМЕСТИТЕЛЕЙ

§1.1 Особенности правового регулирования труда совместителей как проявление отраслевой дифференциации трудового права

ТК РФ -- важнейший акт трудового законодательства, отражающий социально-экономические изменения в стране, учитывающий практику применения норм трудового права и новые научные подходы, а также определяющий перспективы развития трудового законодательства. Одно из достоинств ТК РФ в настоящей редакции -- наличие в нем специального и весьма объемного раздела (части IV, включающей, в общей сложности, 16 глав и 101 статью) с названием «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», в котором впервые на уровне основного закона о труде в Российской Федерации закреплены указанные особенности. В том числе, особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству (глава 44).

Не вызывает сомнения, что эффективность применения положений этого раздела и упомянутой главы ТК РФ (в отношении работы совместителей) во многом зависит от решения проблемы единства и дифференциации правового регулирования труда.

Так, еще А.Е. Пашерстник писал, «единство трудового права не только не противоречит дифференциации правового регулирования, а напротив, предполагает ее». При этом особенности правового регулирования труда базируются на общих принципах трудового права, равенстве основных прав и обязанностей для всех работников. Дифференциация способствует единству трудового права, а единство создает условия регулирования труда.

К факторам, с которыми связывают обеспечение единства трудового права, причисляют его общие принципы, такие важнейшие юридические признаки, как общие цели правового регулирования, специфичность юридических средств воздействия на общественные отношения, составляющие предмет регулирования трудового права, равенство прав и возможностей работников, а также установление пределов дифференциации трудового права.

Коротко остановимся на характеристике этих юридических признаков.

Общие (единые) цели регулирования трудовых отношений в Российской Федерации отражены в статье 1 ТК РФ. Они заключаются в установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создании благоприятных условий труда, защите прав и интересов работников и работодателей. Основными (то есть, опять же общими или едиными) задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. О единстве трудового права позволяет говорить и установление единой системы трудового законодательства (включая законодательство об охране труда), состоящей из ТК РФ, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права. Установленная в статье 5 ТК РФ иерархия нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и требование о соответствии норм трудового права, содержащихся в иных федеральных законах и нормативных правовых актах, ТК РФ позволяет говорить, что эта единая система отражает такое важное положение как верховенство законов над иными нормативными правовыми актами и верховенство ТК РФ над иными законами, содержащими нормы трудового права. Согласно части 3 статьи 11 ТК РФ все работодатели (физические лица и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Данное требование ТК РФ в полной мере распространяется и на лиц, работающих по совместительству; что также является подтверждением единства трудового права.

Особенность юридических средств воздействия на общественные отношения, составляющие предмет трудового права, проявляется в установлении на государственном уровне минимальных гарантий, как работникам, так и работодателю, а также в предоставлении значительной свободы сторонам данных правоотношений в их договорном регулировании. Причем расширение договорного регулирования трудовых отношений является характерной чертой современного трудового права. Кроме того, необходимо отметить широкое участие коллектива работников в установлении локальных норм и необходимость в определенных случаях учитывать мнение профессиональных союзов или иных представительных органов работников. Единству трудового права способствует предусмотренный в главе 1 ТК РФ правовой механизм, призванный исключить возможность установления условий труда, противоречащих законодательству. Так, согласно статье 9 ТК РФ коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.

Единство трудового права обеспечивается также, как отмечалось выше, одним из основных принципов трудового права - принципом равенства. Во-первых, равенство заключается в равенстве всех перед законом. Этот конституционный принцип, как отмечает Ю.П. Орловский, лежит в основе трудовой правосубъектности, которая одинакова для всех граждан независимо от возраста, пола, национальности, расы, физиологических и иных признаков. Во-вторых, принцип равенства находит отражение в равенстве сторон трудового правоотношения, проявляющемся в реализации права на труд путем заключения трудового договора, установлении общего порядка переводов на другую работу по соглашению между работником и работодателем, и в других элементах трудового правоотношения, решаемых в договорном порядке. В-третьих, равенство, как принцип, способствующий единству трудового права, обеспечивается также общими основаниями возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.

Единство трудового права обеспечивается, в том числе, дифференцированным регулированием. «Дифференциация, если она определяется объективными критериями, способствует единству, но требуется установление пределов этой дифференциации».

Под дифференциацией трудового права понимаются различия в правовых нормах, обусловленные местом, условиями работы, правовым статусом организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях, половозрастными особенностями работника и иными факторами.

Дифференциация проявляется в законодательстве, где имеются нормы с всеобъемлющей сферой действия и нормы, действие которых ограничено определенным кругом лиц или определенным кругом отношений. В ТК РФ, являющемся наглядным свидетельством единства трудового права, находит также отражение и дифференциация правового регулирования труда.

В частности, наличие в ТК РФ правовых норм, устанавливающих исключения из общего регулирования путем введения дополнительных средств правового воздействия, с одной стороны, и нераспространения отдельных положение Кодекса на некоторые категории работников, с другой, позволяют говорить о том, что единство трудового законодательства неразрывно связано с его дифференциацией.

При этом порядок установления такой дифференциации определяется отраслевым кодифицированным нормативным правовым актом (то есть, ТК РФ), в чем опять же проявляется единство правового регулирования труда работников. Иными словами, ТК РФ закрепляет возможность установления дифференциации в правовом регулировании труда отдельных категорий работников, включая и совместителей. Так, согласно части 5 статьи 11 ТК РФ особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи и других) устанавливаются в соответствии с настоящим Кодексом. При этом статья 252 «Основания и порядок установления особенностей регулирования труда» главы 40 «Общие положения» раздела XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» ТК РФ (в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации») конкретизирует положения части 5 выше указанной статьи 11 ТК РФ. В частности, статьей 252 ТК РФ определено, что особенности регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также других оснований устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно ТК РФ, либо в случаях и порядке, им предусмотренных.

На взгляд автора дипломной работы, в данной новой редакции статьи 252 ТК РФ законодателем частично учтено предложение Л.А. Педченко, высказанное ею в ранее упомянутой диссертации, о нецелесообразности дублирования одной правовой нормы в разных разделах ТК РФ (речь шла, по сути, о повторе содержания части 5 статьи 11 в содержании статьи 252 ТК РФ и ею предлагалось исключить статью 252 из ТК РФ). Однако законодатель, увидев это дублирование, статью 252 из ТК РФ не исключил, а изложил основания и порядок установления особенностей регулирования труда отдельных категорий работников в данной статье в иной редакции; и, как считает автор дипломной работы - явно более квалифицированнее.

Если далее вести речь о совместителях более конкретно, то примером дифференциации правового регулирования их труда служит уже упоминавшаяся выше глава 44 ТК РФ «Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству». Однако дифференциацию правового регулирования труда совместителей нельзя сводить только к этой главе. Нормы, посвященные особенностям труда совместителей, находят свое отражение и в других главах ТК РФ - наряду с общими нормами, распространяемыми на всех работников. Так, во вновь введенной статье 60.1 «Работа по совместительству» ТК РФ указывается на право работника трудиться по совместительству и отмечается, что особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 ТК РФ. В статье 59 «Срочный трудовой договор» ТК РФ содержится норма, согласно которой срочный трудовой договор по соглашению сторон может заключаться с лицами, работающими по совместительству. На основании статьи 66 «Трудовая книжка» ТК РФ по желанию работника (именно и только по желанию - примечание автора) сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по основному месту работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. В ТК РФ имеется и статья 276 «Работа руководителя организации по совместительству», о содержании которой речь еще пойдет ниже.

Таким образом, исходя из положений обновленного ТК РФ (в частности, новой редакции статьи 252), следует указать, что общим основанием дифференциации правового регулирования труда совместителей являются, по мнению автора дипломной работы, характер и условия их труда, которые следует считать особыми; ибо совместители объективно больше работают в течение дня, меньше отдыхают, трудятся, зачастую, в разных коллективах, даже в течение одного рабочего дня, что явно сказывается на их психофизиологическом состоянии. Имеется и целый ряд иных признаков, свидетельствующих о особом характере и условиях труда совместителей.

Вместе с тем, наряду с данным общим основанием существует и ряд иных оснований дифференциации правового регулирования труда совместителей (не указанных напрямую в законе), а именно: особый характер правовой связи между работником-совместителем и работодателем, принадлежность работника-совместителя к определенной отрасли экономики, личные особенности работника-совместителя, территориальный признак его трудовой деятельности; и так далее.

Подводя итог данному параграфу, и завершая анализ проблемы дифференциации правового регулирования труда совместителей, можно придти к выводу о существовании двух тенденций: тенденции к единству и развитию дифференциации правового регулирования труда совместителей. Подтверждением существования первой тенденции является установление единых основных принципов правового регулирования трудовых отношений как для лиц, работающих по основному месту работы, так и для совместителей. Пример второй тенденции -- наличие особенностей регулирования работы по совместительству педагогических, медицинских и фармацевтических работников, а также работников культуры (об этом речь пойдет ниже).

трудовой договор законодательство совместительство

§ 1.2 История развития законодательства о совместительстве

Ретроспективный анализ нормативного материала, регламентировавшего совместительство на разных этапах развития российской экономики, позволяет лучше понять экономическую и социальную сущность совместительства, познать методы обеспечения на его основе кадрами организации, обозначить юридические конструкции, применяемые в регулировании труда совместителей. Так, один из документов 50-х годов о совместительстве - Постановление Совета Министров СССР от 10 декабря 1959 г. № 1367 «Об ограничении совместительства по службе» юридически ограничивал доступ к совместительству значительному контингенту работников и закреплял избирательный подход к организации труда совместителей. При этом совместительство определялось как временная мера занятия работником другой платной должности, которая допускалась в порядке исключения и разрешалась только лицам, «обладающим большим опытом и высокой квалификацией, при условии, если нет возможности заместить свободную должность работником соответствующей квалификации, не занятым на другой работе».

Запретительный уклон, взятый законодательством о совместительстве, касался многих работников. Запрещалось, например, работать по совместительству в учреждениях, на предприятиях и в организациях, подчиненных или подконтрольных друг другу; научным и руководящим работникам научно-исследовательских учреждений - в других научно-исследовательских учреждениях и в научно-исследовательских отделах (секторах) высших учебных заведений; разрешалось заведовать кафедрой, лабораторией, отделом, сектором только в одном учреждении. Работа по совместительству допускалась при наличии письменного разрешения руководителей обоих заинтересованных учреждений, предприятий и организаций (имелось в виду внешнее совместительство), согласованного с вышестоящими организациями по подчиненности, соответствующими профсоюзными комитетами по основной и совмещаемой работе. При этом работодатель совместителя обязан был сообщать администрации по месту основной работы сведения о должности (работе), на которую зачислен совместитель, о получаемом им заработке (условиях оплаты труда), а также обо всех последующих изменениях, связанных с прохождением работы по совместительству.

Оплата труда по совмещаемой должности производилась из расчета установленного для этой должности оклада (ставки) пропорционально фактической нагрузке, но не выше половины полного оклада (ставки), установленного по совмещаемой должности (работе). При выполнении совместителем сдельной работы оплата производилась по фактической выработке. Выплата заработной платы по двум должностям в одной и той же организации запрещалась. Лицам, которым разрешалось совместительство в рабочее время, оплата по основному месту работы за часы разрешенного совместительства не производилась. Отпуск по совмещаемой работе предоставлялся одновременно с отпуском по основной, однако оплата за отпуск или выплата компенсации за неиспользованный отпуск по совмещаемой работе не производились. Льготами, установленными для основных работников, лица, работающие по совместительству, не пользовались.

Таким образом, основная идея законодателя изначально была направлена на ограничение совместительства в принципе. В нормативных актах того времени подчеркивалось, что совместительство работ: а) это временная мера в организации общественного труда; б) допускается в порядке исключения; в) касается относительно узкого круга работников; г) требует определенной процедуры оформления и учета; д) предполагает обязательный контроль за совмещаемой работой и ее оплатой .

Причин ограничения совместительства было достаточное число: экономия денежных средств; резервирование вакантных рабочих мест под будущую рабочую силу; ревностное отношение к работе человека на «второй» должности; и другие.

Общий запрет на совместительство отрицательно отражался, в частности, например, на развитии науки, ибо перекрывался доступ в производство научных кадров, занятых главным образом в научно-исследовательских институтах. В результате научные идеи и решения долго продвигались на производство, их внедрение непомерно затягивалось, а порой блокировалось формально-бюрократическими обстоятельствами, связанными с оформлением работ по совместительству. Поэтому в интересах научно-технического прогресса были приняты законы, ослабляющие жесткие рамки совместительства и расширяющие круг ученых, привлекаемых к работе по совместительству.

В литературе и на практике все чаще выдвигались предложения отказаться от взгляда на совместительство как на «зло», с которым надо бороться. Выдвигались предложения о разработке единого сводного акта о совместительстве, который должен был устранить множественность противоречивых нормативных решений по данному вопросу, ликвидировать несоответствие правовых средств регулирования труда совместителей.

В начале 80-х годов начался эксперимент по расширению сферы совместительства, который предусматривал правовое регулирование отношений по совместительству в условиях недостатка кадров и смягчения начавшегося процесса широкого высвобождения рабочей силы. Эксперимент должен был дать ответ на вопрос: влечет ли работа по совместительству ухудшение отношения работника к основной работе? Противники расширения совместительства считали, что каждый должен хорошо работать на своем основном рабочем месте, а необходимость дополнительной работы (подработки) обеспечивать посредством совмещения профессий и должностей - своеобразного антипода совместительства. При этом акцент делался на такие виды совмещения, как расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ, под которыми понималось выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности в рамках нормальной продолжительности рабочего времени.

Совместительство же в большинстве случаев по-прежнему рассматривалось как нежелательное явление в организации труда. Ибо сохранялось много формально-бюрократических препятствий в его применении; требовалось, в частности, вести: а) учет основного и дополнительного рабочего времени, основного и дополнительного заработка; б) режима предоставления отпусков; в) отслеживание категорий работников, не допускаемых к совместительству; г) оформление иных многочисленных документов для разрешения труда по совместительству; и прочее.

Эксперимент по дополнительному привлечению работников к участию в общественном производстве на условиях совместительства, который по времени совпал с началом перестройки в социально-экономической жизни страны, заставил обратить внимание на социально-психологический аспект совместительства: правомерно ли вообще правовое регулирование использования работником своего свободного времени? Принятое Постановление Совета Министров СССР от 22 сентября 1988 г. № 1111 «О работе по совместительству» отвечало на этот вопрос утвердительно и разрешало совместительство только на одном предприятии (в объединении), учреждении и организации. С принятием Конституции Российской Федерации в 1993 году такое ограничение уже не соответствовало духу времени, и решением Верховного Суда Российской Федерации от 3 октября 2001 г. № ГКПИ 2001-1173 данная норма была признана не подлежащей применению на территории Российской Федерации как ограничивающая труд граждан, их право свободно распоряжаться способностями к труду.

Удачным решением проблемы совместительства в это время уже считали следующее - предоставление решения вопроса о совместительстве самим участникам трудовых отношений - работодателям, работникам.

Итак, как показал анализ, институт совместительства известен российскому трудовому праву не столь давно, но, безусловно, с принятием нового ТК РФ, нормы о совместительстве получили существенное развитие, поскольку в нормативный акт такого уровня как ТК РФ, впервые включили нормы, регулирующие работу по совместительству.

Учитывая тот факт, что ряд нормативных актов, регулирующих совмещение профессий (должностей), был принят еще задолго до введения в действие ТК РФ, на практике возникали обоснованные претензии работников о несоответствии их отдельных положений нормам действующего трудового права.

Так, в начале 2003 года Верховный Суд Российской Федерации неоднократно обращался к положениям действующего законодательства о совмещении должностей работниками из числа руководителей организаций, их заместителей и помощников, руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей. Речь идет о первоначально не очень удачном решении Верховного Суда Российской Федерации от 21 января 2003 г. № ГКПИ 02-1359, которое было исправлено в последствие Определением Кассационной коллегии Верховного Суда Российской Федерации от 25 марта 2003 г. № КАС 03-90 «Об отмене решения Верховного суда Российской Федерации от 21 января 2003 г. № ГКПИ 02-1359». Суть дела в том, что некий гражданин Понятовский А.В. обратился в Верховный Суд Российской Федерации с заявлением признать не соответствующим федеральному закону подпункт «а» пункта 15 Постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» в части, запрещающей совмещение руководителям структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителям, указывая на то, что оспариваемое им положение нормативного правового акта противоречит статьям 2, 3, 5 ТК РФ, нарушает его право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род занятий и профессию. В конечном счете, Кассационная коллегия Верховного Суда Российской Федерации в своем Определении, в связи с этим делом, указала, что федерального закона, устанавливающего требования, определяющие ограничение права руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей на совмещение профессий (должностей), не имеется. Тем более подобное ограничение не может рассматриваться как обусловленное особой заботой государства о названных лицах. Поэтому оспоренная норма Постановления Совета Министров СССР в существовавшей редакции, ограничивавшая право руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей на совмещение профессий (должностей), была признана противоречащей нормам ТК РФ, нарушающей права и охраняемые законом интересы данной категории работников, а потому признана недействующей.

Таким образом, образом постепенно признаются недействующими нормы «старого» трудового законодательства. В частности, результатом рассмотренного данного конкретного дела стало признание возможности осуществлять совмещение профессий (должностей) руководителям подразделений, цехов, отделов, служб и их заместителей.

В настоящее время основным законодательным актом, регулирующим труд работника по совместительству и совмещению является, как уже указывалось выше, именно ТК РФ, вступивший в силу 1 февраля 2002 г. Однако трудовое законодательство не стоит на месте, реалии сегодняшнего дня требуют периодического пересмотра тех или иных норм трудового права, необходимости их совершенствования. Поэтому в ТК РФ выше названным Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, вступившим в силу с 6 октября 2006 г., были введены, наряду с многочисленными иными, две новые принципиально важные статьи -- 60.1 и 60.2, которые посвящены совместительству и совмещению профессий (должностей) соответственно. О статье 60.1 ТК РФ, сугубо посвященной совместительству, выше уже шла речь частично.

Что касается совмещения профессий (должностей), то ранее в ТК РФ это понятие лишь вскользь упоминалось в статье 151 ТК РФ, которая регулировала порядок оплаты труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличения объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника. Порядок и условия совмещения профессий (должностей) были описаны в Постановлении Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» и в разъясняющей его совместной Инструкции ВЦСПС, Минфина СССР и Госкомтруда СССР от 14 мая 1982 г. № 53-ВЛ.

Современные нормы о совмещении и совместительстве можно назвать более демократичными. Например, ныне трудовое законодательство разрешает работнику заключать трудовые договоры по совместительству с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом.

Доплата за совмещение профессий (должностей) ранее жестко тарифицировалась, теперь же стороны могут решить этот вопрос в договорном порядке; и так далее.

§ 1.3 Сущность и понятие совместительства

На современном этапе, когда совместительство как правовая категория получило законодательное воплощение и вошло составной частью в часть IV «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» ТК РФ в виде отдельной, уже выше упоминавшейся, главы 44 ТК РФ, возникает необходимость более пристально взглянуть на этот институт трудового права с учетом его нового качества и тех объективных требований, которые предъявляют к совместительству современные формы организации труда, и в дискуссионном порядке рассмотреть возможные направления дальнейшего развития этого института трудового права.

В юридической литературе иногда путают понятия совмещения и совместительства. Между тем, это совершенно разные правовые категории. Несмотря на внешнее сходство, эти формы организации труда существенно отличаются друг от друга.

Дадим определения совмещения и совместительства как юридических категорий.

Логическое толкование статьи 151 ТК РФ позволяет сделать вывод, что совмещение - есть выполнение работником у одного и того же работодателя, наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) или исполнение обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором. Выполнение работником дополнительной работы по такой же профессии (должности) рассматривается как расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ. Можно привести примеры совмещения профессий (должностей): а) основная специальность работника - каменщик, но он может совмещать ее со специальностью штукатура в свой рабочий день, и работодатель поручает ему это делать; б) машинистка выполняет печатные работы в течение рабочего дня и, одновременно, по поручению работодателя, исполняет обязанности секретаря.

Схожее определение содержалось в упомянутом выше Постановлении Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145: «совмещение профессий (должностей) - это есть выполнение работником, наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности), и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, без освобождения от своей основной работы».

Здесь следует оговориться, что поскольку рабочим присваивается профессия, а руководители, специалисты и служащие занимают определенные должности, в отношении рабочих речь идет о совмещении профессий, в отношении других категорий работников - о совмещении должностей, если оно осуществляется в пределах одной и той же категории.

Как отмечалось в указанном Постановлении Совета Министров СССР совмещение профессий (должностей) разрешается, как правило, в пределах той категории персонала, к которой относится данный работник (рабочие, инженерно-технические работники, служащие и другие).

Официальное определение совместительства дается в статье 282 ТК РФ: «совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время». Как видно из приведенных понятий, и совмещение, и совместительство - это, во-первых, форма организации труда.

Во-вторых, и совмещение, и совместительство предполагают выполнение работником труда наряду со своей основной работой. В этой связи приобретает важность определение основной работы. Под основной работой понимается работа, обусловленная трудовым договором. Положение о том, что работник выполняет труд наряду со своей основной работой, предполагает, дополнительный, наряду с основным, труд.

В третьих, как показывает анализ положений ТК РФ, и совмещение, и совместительство - работа по личной инициативе работника.

А сейчас в ТК РФ появилась специальная статья 60.2 (о ней выше уже упоминалось), в которой содержатся положения о совмещении профессий (должностей). Заметим, что во многом в этой статье продублированы нормы указанных выше актов. Согласно статье 60.2 ТК РФ работнику с его письменного согласия может быть поручена дополнительная работа. Эта работа должна выполняться за дополнительную оплату в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором. Как правило, для того чтобы охарактеризовать любую дополнительную работу, используется общий термин «совмещение». Однако, в соответствии со статьей 60.2 ТК РФ, нужно различать три вида такой работы.

Первый вид -- собственно совмещение профессий (должностей). Работнику поручается дополнительная работа по другой профессии (должности).

Второй вид -- расширение зон обслуживания или увеличение объема работ. Дополнительная работа поручается работнику по такой же, как у него, профессии (должности).

И, наконец, третий вид -- исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы, определенной трудовым договором. Дополнительная работа поручается как по такой же, как у работника, так и по другой профессии (должности).

Совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания и увеличение объема работ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника всегда осуществляются за дополнительную оплату, размер которой устанавливается по соглашению между работником и работодателем. На размер доплаты влияет содержание и (или) объем работ. Так сказано в новой редакции статьи 151 ТК РФ.

Срок дополнительной работы, ее содержание и объем устанавливает работодатель. Но только с письменного согласия работника. При этом работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель -- досрочно отменить поручение о ее выполнении. В этом случае стороны должны предупреждать друг друга в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Раньше такая обязанность была только у работодателя. Он должен был сообщать о планируемых изменениях в дополнительной работе не менее чем за месяц.

Как оформить совмещение? Совмещение -- это дополнительная работа за дополнительную оплату. А значит, первоначальные условия трудового договора о трудовой функции и об оплате труда на период, пока будет длиться совмещение, изменятся. Согласно новой редакции статьи 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора может быть оформлено только письменным соглашением. Кроме того, согласно статьи 60.2 ТК РФ поручить работнику дополнительную работу можно только с его письменного согласия.

Поэтому если работнику поручается дополнительная работа, то нужно первоначально получить от него письменное заявление о согласии исполнять эту работу, издать приказ или распоряжение и подписать с работником дополнительное соглашение к трудовому договору.

В отличие от «совмещения», которое осуществляется в рамках основного рабочего времени работника, «совместительство», как выше уже отмечалось, -- это выполнение в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы; то есть, в случае «совместительства» работник отработав на основном работе необходимое рабочее время, затем за его пределами выполняет другую работу (по совместительству).

В настоящее время введено четкое разграничение совместительства. Согласно упоминавшейся выше статье 60.1 ТК РФ оно подразделяется на внутреннее и внешнее. Внутренним совместительством считается работа у того же работодателя, а внешним -- у другого. Впрочем, аналогичное деление было и раньше, но оно не было таким четким.

Внутреннее совместительство схоже с совмещением. Поэтому нужно различать эти понятия.

Во-первых, при внутреннем совместительстве в отличие от совмещения обязателен самостоятельный трудовой договор; не взирая на то, что работник продолжает работать в той же организации, отношения строятся с тем же работодателем. Совмещение тоже требует документального оформления. Однако отдельный трудовой договор при совмещении заключать не нужно.

Во-вторых, совместительство подразумевает работу в свободное от основной работы время. В то время как совмещение -- это дополнительная работа в пределах рабочего времени сотрудника. Это основное различие совместительства и совмещения уже выше подчеркнуто.

И, в-третьих, совместительство -- это регулярная работа. А совмещение -- как правило, временное дополнение к основной работе.

Например, если менеджер отдела прямых продаж дополнительно к своим обязанностям выполняет функции временно отсутствующего работника по той же должности, это считается совмещением. Нужно оформить приказ (распоряжение) и заключить с работником письменное соглашение. А если главный бухгалтер является еще и начальником отдела кадров, это является внутренним совместительством. В таком случае потребуется заключить два трудовых договора -- на каждую из должностей. При этом, количество трудовых договоров, заключаемых совместителем, не ограничено.

Принципиальный момент. Внутреннее совместительство невозможно по той же должности, профессии или специальности, что и по основной работе. Например, с бухгалтером не может быть заключен трудовой договор о выполнении работы по вакантной должности бухгалтера в этой же организации, в свободное от основной работы время. Работа, выполняемая у того же работодателя и по той же должности, является сверхурочной или работой в выходной или праздничный день и должна оплачиваться в повышенном размере (статьи 152 и 153 ТК РФ). По всей вероятности, данное ограничение имеет целью пресечь практику использования труда работников за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочной работы) под прикрытием совместительства без установленной законодательством повышенной оплаты.

Здесь автор дипломной работы считает целесообразным сделать небольшое отступление и дать собственное пояснение.

Дело в том, что в период до 6 октября 2006 г. действовала статья 98 ТК РФ, которая четко запрещала внутреннее совместительство по аналогичной должности, профессии или специальности. С внесением изменений и дополнений в ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. 90-ФЗ данная статья утратила силу; зато появилась уже неоднократно выше цитировавшаяся статья 60.1 ТК РФ. Возникла как бы некоторая неопределенность в этом вопросе.

И сразу же появилась, в период второй половины 2006 года и в 2007 году, масса публикаций, даже комментариев к ТК РФ, в которых авторы стали утверждать, что для внутреннего совместительства, в связи с отменой статьи 98 ТК РФ, все ограничения сняты. По содержанию, мол, оно стало аналогичным внешнему.

И лишь в конце 2007 года и в 2008 году начали появляться более взвешенные комментарии иного характера, в том числе пояснения должностных лиц федеральной инспекции труда, как на самом деле следует понимать смысл статьи 60.1 ТК РФ в отношении внутреннего совместительства, в ее системной связи со статьями 72.1, 152 и 153 ТК РФ. Суть этих разъяснений состоит в том, что другая работа на условиях внутреннего совместительства у того же самого работодателя - это именно иная по содержанию работа, то есть работа с другой трудовой функцией, которую ни в коем случае путать нельзя со сверхурочной работой.. Истина как бы тут восторжествовала; но вот внесенные изменения в ТК РФ в 2006 году по вопросам внутреннего совместительства, наверное, нельзя считать слишком удачными, если они вызвали даже среди высоко квалифицированных юристов столь противоположные суждения.

Далее, о сущности совместительства. Правовые нормы ТК РФ, регулирующие труд совместителей, в своей совокупности образуют вторичный комплексный институт трудового права.

Институт является вторичным, ибо составляющие его правовые нормы предусмотрены для регулирования труда лишь определенной категории работников и не должны содержаться в части III ТК РФ, где даны правовые нормы, регулирующие труд лиц, занятых на основной работе. Комплексность института связана с тем, что его образуют нормы, относящиеся по своей правовой природе к разным первичным институтам (трудовой договор, рабочее время, время отдыха, оплата труда и так далее).

Основными признаками работы по совместительству выступают следующие правовые установления: а) трудовой договор о работе по совместительству заключается лицом, которое уже состоит в трудовых правоотношениях с этим же или иным работодателем; б) выполнение работы осуществляется на условиях самостоятельного трудового договора; в) выполнение работы производится в свободное от основной работы время.

Такие признаки совместительства, как оплачиваемость и регулярность работы, являются следствием того, что работа по совместительству -- есть работа на условиях самостоятельного трудового договора. Л.А.Педченко предлагает в связи с этим следующее определение: «совместительство - выполнение работником на условиях самостоятельного трудового договора в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы».

И хотя законодатель при принятии обновленного ТК РФ 30 июня 2006 г. не учел это предложение, сохранив в Кодексе понятие совместительства в прежней редакции, тем не менее данное предложение и сегодня является актуальным, ибо оно, по мнению автора дипломной работы, максимально конкретно отражает правовую природу совместительства.

Основным признаком, по которому проводится отличие совместительства от сверхурочной работы, следует признать не тот факт, по чьей инициативе выполняется работа, а то, что совместительство осуществляется на условиях самостоятельного трудового договора и, как следствие, носит постоянный (систематический) характер. В то время как сверхурочная работа имеет эпизодический (разовый) характер.

По высказываниям отдельных исследователей, не является совместительством работа, хотя и по второму трудовому договору, но во время нахождения работника в отпуске на основной работе. Дело в том, что работник в этот период не выполняет трудовые обязанности по первому трудовому договору. Правильное решение этого вопроса приобретает особую актуальность сегодня, в условиях нарастающего экономического кризиса, роста безработицы, в первую очередь, для лиц, находящихся в отпуске без сохранения заработной платы по основной работе.

По мнению автора дипломной работы, подобная, несколько нестандартная, ситуация представляет из себя именно совместительство, ибо и в период нахождения в отпуске на основной работе работник продолжает находиться в трудовых отношениях со своим «основным» работодателем, получил при убытии в отпуск так называемые «отпускные», за него работодатель уплачивает единый социальный налог и иные страховые платежи. Поэтому здесь никаких сомнений и колебаний быть не должно.

ГЛАВА II. ОСОБЕННОСТИ ТРУДА СОВМЕСТИТЕЛЕЙ

§ 2.1 Порядок заключения и содержание трудового договора

На порядок заключения трудового договора по совместительству распространяются общие правила ТК РФ.

Так, до подписания трудового договора совместителя нужно ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно касающимися его деятельности, а также с коллективным договором. Сделать это нужно под роспись.

Кроме того, при приеме на работу совместитель должен пройти вводный инструктаж, первичный инструктаж на рабочем месте и, в последующем, повторные инструктажи по охране труда; а если потребуется, то и внеплановый и целевой инструктажи. Таково требование Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утвержденного совместным постановлением Минтруда России и Минобразования России от 13 января 2003 г. № 1/29.

Трудовой договор, безусловно, должен быть заключен в письменной форме. С совместителем, как и со всяким работником, заключается письменный трудовой договор, в который вносятся все обязательные сведения информационного характера и условия, предусмотренные статьей 57 ТК РФ (как обязательные, так и дополнительные).

Принципиальный момент. В соответствии с частью 4 статьи 282 ТК РФ в трудовом договоре о работе по совместительству должно быть обязательно указание на то, что работа является совместительством. Такое требование более чем оправданно, так как работодатель должен знать, что работник уже занят на другой работе, и тем самым соблюдать его права, исходя из правил института совместительства.

Кроме того, часть 5 указанной статьи ТК РФ запрещает работу по совместительству для лиц в возрасте до 18 лет. Об этом обязан знать каждый возможный работодатель, заглядывая в паспорт потенциального совместителя.

Далее. Трудовой договор с совместителем заключается на неопределенный срок или на срок не более пяти лет. Заключение с совместителем срочного трудового договора с 6 октября 2006 г. допускается без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения, как следует из содержания статей 58 и 59 ТК РФ. Главное здесь - это соглашение сторон.

Данная новелла ТК РФ - о возможности установления срочного характера трудового договора о работе по совместительству (по соглашению сторон) - вызывает сомнения о наличии достаточных оснований для этого. В науке трудового права не оспаривается тот факт, что с работником, по общему правилу, должен заключаться трудовой договор на неопределенный срок. Поэтому, на взгляд автора дипломной работы, норма закона, предоставляющая работодателю возможность, при достижении соглашения с потенциальным совместителем, ограничивать срок трудового договора о работе по совместительству без каких-либо определенных причин, фактически носит дискриминационный характер, ибо причиной установления срока в данном случае является не срочность самой работы, а то, что она выполняется на условиях совместительства. В связи с этим следует согласиться с Л.А. Педченко, которая считает, что ограничение срока трудового договора о работе по совместительству, то есть заключение срочного трудового договора с совместителем, даже по соглашению сторон (а какой работник, если он хочет трудоустроиться по совместительству, откажется от подписания срочного трудового договора по соглашению сторон, если на этом настаивает работодатель?) должно иметь место только в тех случаях, если работа, на которую принимается совместитель, носит действительно срочный характер или законодательством установлены пределы ее продолжительности.

Следует отметить, что срочные трудовые договоры можно заключать только с вновь поступающими на работу сотрудниками. Если со «старым» совместителем заключен договор на неопределенный срок, то переоформить его на срочный трудовой договор нельзя.

Статья 283 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень документов, предъявляемых при приеме на работу в порядке внешнего совместительства. Работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; на работу, требующую специальных знаний, - диплом или иной документ об образовании или профессиональной подготовке; при приеме на тяжелую работу, с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

Требовать от совместителя иные документы, по общему правилу, работодатель не имеет права. Дело в том, что в отношении совместителей статья 65 ТК РФ, в которой перечислены документы, которые работник предъявляет при трудоустройстве, не действует. В то же время, чтобы, например, правильно перечислять страховые взносы на обязательное пенсионное страхование, работодатель может попросить у совместителя страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.

Трудовую книжку у совместителя работодатель требовать не вправе. Она хранится у основного работодателя. Кстати, работник по закону вообще не обязан представлять работодателю информацию, подтверждающую, что у него есть основная работа.


Подобные документы

  • Особенности трудового договора в районах Крайнего Севера. Правовой режим рабочего времени и времени отдыха. Особенности правового регулирования оплаты труда. Другие гарантии и компенсации работникам. Льготы в отношении продолжительности отпусков.

    контрольная работа [24,2 K], добавлен 13.01.2014

  • Порядок заключения и прекращения трудового договора с педагогическими работниками, квалификационные требования к ним. Продолжительность рабочего времени и времени отдыха. Оплата труда педагогических работников, проведение аттестации и ее результаты.

    курсовая работа [33,1 K], добавлен 15.04.2012

  • Понятие и содержание трудового договора как соглашения между работодателем и работником; срок его действия, порядок и условия заключения. Испытание при приеме на работу и оплата труда. Режим рабочего времени и время отдыха. Изменение трудового договора.

    реферат [669,7 K], добавлен 11.05.2015

  • Содержание правового статуса несовершеннолетних работников. Порядок приема на работу, оформление и изменение трудовых отношений с несовершеннолетними, особенности прекращения трудового договора и правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха.

    курсовая работа [40,5 K], добавлен 09.04.2017

  • Основания заключения срочного трудового договора. Особенности регулирования труда руководителя организации, государственных служащих, сезонных и временных работников. Гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству и вахтовым методом.

    контрольная работа [36,2 K], добавлен 30.11.2010

  • Суть режима рабочего времени. Условия установления по инициативе работодателя неполного рабочего время. Особенности правового регулирования рабочего времени педагогических работников. Особенности регулирования труда и дополнительные гарантии для женщин.

    дипломная работа [85,9 K], добавлен 28.05.2016

  • Понятие правового регулирования труда отдельных категорий работников. Специфика правового регулирования труда работника, обусловленная его личностью. Гарантии работникам в связи с выполнением воинских обязанностей. Лица, работающие по совместительству.

    курсовая работа [57,6 K], добавлен 15.10.2017

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.