Коллективно-договорной метод регулирования заработной платы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава I. Понятие и методы правового регулирования заработной платы

1.1 Правовая характеристика заработной платы

1.2 Методы правового регулирования заработной платы

Глава II. Договорной метод правового регулирования заработной платы

2.1 Регулирование заработной платы социально-партнерскими соглашениями

2.2 Регулирование заработной платы с помощью коллективного договора на уровне предприятия

2.3 Регулирование заработной платы иными локальными нормативными актами и трудовым договором

Заключение

Список литературы



Введение

Тема настоящей курсовой является актуальной уже по той причине, что без исключения каждый человек должен понимать:

1. Что из себя представляет заработная плата;

2. Какие существуют методы регулирования заработной платы и в чем их суть;

3. Каковы особенности регулирования заработной платы в области социального партнерства;

4. Какую роль играет коллективный договор в установлении заработной платы.

Актуальность данной курсовой работы заключается в том, что на сегодняшний день очень часто в практике обычных граждан возникают ситуации, когда работодателем нарушаются их права, в том числе и в области оплаты труда (данное нарушение, можно сказать, находится "в топе" нарушений работодателями норм трудового законодательства). И вот, чтобы свести риск быть обманутым к минимуму, каждый уважающий себя гражданин должен знать, в чем суть коллективно-договорного метода регулирования заработной платы. Следует отметить, что механизм договорного регулирования действует в России далеко не в полную силу. Не до конца оформились представительные органы работодателей и наемных работников. Экономическая и социальная защищенность работников и их представителей не в полной мере обеспечивает принципы равноправия сторон. В том числе принцип равноправия сторон, из которого можно выделить две составляющие. Во-первых, каждая из сторон должна иметь возможность выразить самостоятельную позицию при заключении коллективных договоров и соглашений. То есть сторона коллективного договора или соглашения должна самостоятельно принимать решение о заключении договора о труде данного вида. Самостоятельность позиции может быть подтверждена документом об одобрении проекта коллективного договора или соглашения полномочным органом или лицом, выступающим от имени стороны указанных договоров. На деле же зачастую происходит так, что коллективный договор построен таким образом, чтобы работодателю было, грубо говоря, удобнее. Во-вторых, равноправие сторон предполагает отсутствие обстоятельств, доказанность которых позволяет сделать вывод о наличии зависимости одной стороны коллективного договора или соглашения от другой. Наличие такой зависимости позволяет сделать вывод об отсутствии равноправия при заключении коллективного договора или соглашения, что позволяет требовать признания договора о труде недействующим или недействительным. Так же, согласно ст. 64 Трудового кодекса РФ, запрещается необоснованный отказ работодателя в заключении трудового договора, что, тем не менее, время от времени практикуется работодателями. Отказ в приеме на работу будет классифицироваться как необоснованный в любом случае, если он не связан с деловыми качествами работника.

Не всегда имеет место и равный доступ сторон к информации при заключении коллективных договоров. В данном случае дело в том, что работодатель при заключении трудового договора порой скрывает некоторые пункты договора от работника до тех пор, пока договор не будет заключен. Это делается с тем, чтобы в дальнейшем у нечестного работодателя была возможность "управлять" работником так, как заблагорассудится работодателю.

Цель исследования: изучить коллективно-договорной метод регулирования заработной платы, выделить его преимущества и недостатки.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

1. проанализировать методы регулирования заработной платы;

2. исследовать через призму права понятие "заработная плата";

3. изучить возможности правового регулирования заработной платы социально-партнерскими соглашениями;

4. выявить особенности регулирования заработной платы с помощью коллективного договора на уровне предприятий.

Объект исследования: отношения между сторонами, связанные с коллективно договорными отношениями в области правового регулирования заработной платы.

Предмет исследования: методы регулирования заработной платы.

При написании курсовой работы нами использовались методы анализа нормативных правовых актов и научной литературы, монографий и статей.

В качестве источников были использованы труды таких учёных, как: Абдурахманова, Астахова, Буланова, Гаврилова, Гейхмана, Владимировой и других.

В процессе раскрытия темы данной курсовой нами были затронуты следующие вопросы:

1. Что представляет собой правовая характеристика заработной платы;

2. В чем состоит суть методов регулирования заработной платы, какие из методов наиболее приоритетны на сегодняшний день;

3. В чем сущность и какова специфика регулирования заработной платы социально-партнерскими соглашениями;

4. Как происходит регулирование заработной платы с помощью коллективного договора на уровне предприятия;

5. Как происходит регулирование заработной платы иными локальными нормативными актами и трудовым договором.



Глава I. Понятие и методы правового регулирования заработной платы

1.1 Правовая характеристика заработной платы

На данный момент под оплатой труда (заработной платой) понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Данное определение обязывает учитывать при установлении размера заработной платы работнику его квалификацию, сложность, количество, качество и условия выполняемой им работы, а также включать в него выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Данное установление не имеет смысла без осуществления работнику определенных в указанном порядке выплат. Именно поэтому в свое время законодатель принял решение не разводить понятия "заработная плата" и "оплата труда". Включение компенсационных выплат в размер заработной платы может улучшать положение работника при подсчете среднего заработка для оплаты отпуска.

Содержание же данного понятия заключается в следующем: трудовой договор носит возмездный характер. Работник выполняет работу по определенной трудовой функции за плату. Одной из основных обязанностей работодателя, прямо закрепленной в законе, является обязанность своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату (ст. 56 ТК РФ).

Для работодателя это плата за ресурс (рабочая сила), издержки, составляющие одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг.

Расходы на рабочую силу включают:

- прямую заработную плату (заработную плату в узком смысле слова), которая непосредственно связана с участием работника в производственном процессе;

- оплату отпуска, праздничных дней;

- социальные взносы и налоги, связанные с использованием рабочей силы;

- социальные расходы, добровольно покрываемые предприятиями.

Для работника заработная плата - основная часть его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния самого работника и его семьи.

В этом выражается правовое содержание заработной платы.

Кроме того, существует и социальное содержание оплаты труда, оно выражается в следующем: некоторые специалисты подчеркивают наличие нравственной составляющей заработной платы, поскольку она призвана обеспечить человеку определенный социальный статус.

Функции, которые выполняет заработная плата, не исчерпываются влиянием на общественное производство. Они имеют существенное значение для определения социального статуса работника, обеспечения гармоничного развития его личности и в конечном счете для общественного благополучия.

В содержании заработной платы выделяют следующие функции:

1. Воспроизводственная функция получила свое наименование от термина "воспроизводство рабочей силы". В связи с этой функцией понятие "оплаты труда" тесно связано со стоимостью рабочей силы, которая оценивается по физиологическим и социальным критериям, определяющим соответственно затраты на простое и расширенное воспроизводство рабочей силы.

2. Стимулирующая функция заработной платы направлена на повышение производительности и эффективности труда. Она проявляется в установлении относительного уровня заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда, в дифференциации оплаты труда.

3. Измерительно-распределительная функция отражает меру живого труда при распределении фонда между работниками и собственниками средств производства.

4. Ресурсно-разместительная функция призвана обеспечивать оптимальное размещение трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, организациям.

5. Функция формирования платежеспособного спроса населения обеспечивает увязку платежеспособного спроса и производства потребительских товаров, установление соответствующих пропорций между товарным предложением и спросом.

Таким образом, делаем вывод, что оплата труда - понятие многогранное, которое имеет не только правовое содержание, но и социальное. Причем социальное содержание достаточно разнообразное и включает в себя достаточное количество функций, благодаря которым происходит развитие общества.

1.2 Методы правового регулирования заработной платы

Говоря о методах регулирования заработной платы, необходимо отметить, что различают два основных метода регулирования: централизованный и локальный.

Централизованный метод предполагает законодательное установление норм оплаты труда, исполнение которых обязательно либо для всех предприятий и организаций России, либо только для отдельных отраслей и профессиональных групп.

Централизованное регулирование заработной платы осуществляется путем использования следующих механизмов.

1. Применение норм ТК РФ, регламентирующих условия и порядок оплаты труда, размеры доплат при отклонении от нормальных условий работы.

2. Использование тарифной системы.

3. Установление минимального размера оплаты труда.

Локальные методы регулирования заработной платы включают все процедуры, механизмы и методы организации заработной платы, которые предприятия разрабатывают самостоятельно.

Для профсоюзов ключевые вопросы - это рост реальных доходов наемных работников, гарантии социальной защиты, обеспечение достойных условий труда и жизни, участие трудящихся в управлении.

Для союзов предпринимателей - это гарантия эффективного использования капитала, увеличение прибыли через рост производительности труда и качества продукции, непрерывность производственного ритма, улучшение позиций на мировых рынках.

Для государства как выразителя общественных интересов - это социальный мир и сплоченность нации, рост доходов бюджета, высокая конкурентоспособность национальной экономики.

К методам прямого регулирования относятся:

o установление минимальных социальных гарантий и стандартов, тарифов на жилищно-коммунальное обслуживание;

o утверждение размера, порядка начисления и расчета пенсий и пособий;

o упорядочение системы предоставления пособий и компенсаций;

o индексация заработной платы, доходов и сбережений.

Методы косвенного регулирования доходов и заработной платы включают:

o контроль над инфляцией и валютным курсом;

o установление ставок налогообложения физических лиц, ставок отчислений в государственные внебюджетные фонды (единый социальный налог), тарифов отчислений на обязательное социальное страхование от профессиональных заболеваний и несчастных случаев на производстве;

o налоговые льготы малому предпринимательству;

o налоговые льготы благотворительным организациям, фирмам и частным лицам, вносящим средства на благотворительные цели;

o эмиссию денег;

o разработку тарифно-квалификационных справочников рабочих и служащих.

Методы прямого и косвенного регулирования сочетаются с системой мер, предусматривающих их кратко-, средне-, и долгосрочное государственное регулирование. К краткосрочным мерам относятся обеспечение социально-политической стабильности, гарантий конституционных прав граждан, сокращение и ликвидация задолженности по заработной плате, пенсиям и пособиям и т.п. Среднесрочное государственное регулирование предусматривает замедление тенденции снижения реальных доходов населения на основе развития социально ориентированной рыночной экономики.

Долгосрочное регулирование предусматривает закрепление и развитие позитивных тенденций.

Тем не менее, на современном этапе развития государства приоритетным методом регулирования заработной платы является договорной метод, подразделяющийся на методы двух видов: коллективно-договорный и индивидуально-договорный. Коллективно-договорный метод выражается в нормативном регулировании заработной платы на уровне выше организации через отраслевые (межотраслевые) тарифные и др. соглашения, на уровне организации -- во-первых, через коллективный договор.

Наряду с правовыми (коллективный договор, соглашения) и локальными нормативными актами вопросы оплаты труда регулируются также на индивидуально-договорном уровне и фиксируются в трудовом договоре, заключаемом с работником при приеме на работу.

При этом ТК РФ предоставляет сторонам трудового договора самостоятельно, то есть по взаимному согласию работника и работодателя, определять размер заработной платы, но с учетом прав и гарантий, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Размер оклада или тарифной ставки в соответствии со статьей 133 ТК РФ не может быть ниже законодательно установленного минимального размера оплаты труда.

При этом у идентичных должностей (профессий)должен быть одинаковый размер оклада (тарифной ставки). Работодатель обязан соблюдать принцип равенства, заложенный в ТК РФ и "обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности" (статья 22 ТК РФ).

Однако работодатель при оплате труда должен руководствоваться и другим принципом, закрепленным в 132 статье ТК РФ:

"заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается".

Как правило, эта проблема решается через систему премирования, принятую у конкретного работодателя, а также в индивидуально-договорном порядке.

Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Согласно статье 57 ТК РФ в трудовой договор обязательно должны быть включены следующие условия:

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты также должны прямо указываться в трудовом договоре, так как это является основным способом легализации отнесения их к расходам на оплату труда.

Следует отметить, что в трудовом договоре необходимо обязательно указывать условия оплаты труда работника, отличные от общеустановленных в коллективном договоре, соглашении, локальных нормативных актах. В ином же случае допустимы ссылки на соответствующие локальные нормативные акты по оплате труда, например, Положение о премировании, с которыми работник должен быть предварительно (до подписания трудового договора) ознакомлен под роспись.

Кроме того, в индивидуально-договорном порядке осуществляется регулирование следующих вопросов по оплате труда:

- конкретные размеры повышения оплаты труда при выполнении труда в особых условиях (146-148 ТК РФ) и при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (статья 149 ТК РФ);

- конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу (статья 152 ТК РФ);

- конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день (статья 153 ТК РФ);

- конкретные размеры оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (статья 153 ТК РФ);

- конкретные размеры повышения оплаты дней отдыха в связи с переработкой рабочего времени в пределах графика работы на вахте (день междувахтового отдыха) (статья 301 ТК РФ);

- конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время (статья 154 ТК РФ);

- место и сроки выплаты заработной платы, в том числе условия перечисления заработной платы на счет, указанный работником в банке (статья 136 ТК РФ);

- форма оплаты труда, в том числе возможность получения (по письменному заявлению работника) заработной платы в неденежной форме (статья 131 ТК РФ);

- место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме (статья 136 ТК РФ);

- конкретные размеры оплаты труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров (статья 145 ТК РФ);

- другие условия оплаты труда.

При этом условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (статья 135 ТК РФ).

Изменение условий оплаты труда оформляется путем заключения дополнительного соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Данное соглашение заключается в письменной форме и является неотъемлемой частью трудового договора.

Законодатель допускает только одну возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, в том числе условий по оплате труда - лишь по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда и в случае предварительного уведомления работника в письменной форме (статья 74 ТК РФ).

При этом по инициативе работодателя допускается изменение всех определенных сторонами условий трудового договора, за исключением изменения трудовой функции работника.

Не только о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, но также о причинах (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Таким образом, индивидуально-договорное регулирование оплаты труда дополняет, конкретизирует регулирование вопросов оплаты труда в правовых актах (коллективный договор, соглашения различного уровня) и в локальных нормативных актах работодателя.



Глава II. Договорной метод правового регулирования заработной платы

2.1 Регулирование заработной платы социально-партнерскими соглашениями

Звеном в механизме регулирования величины заработной платы является система социального партнерства. Система социального партнерства регламентируется нормами главы 7 Трудового кодекса РФ. В соответствии с ними установлены правила регулирования отношений между работниками и работодателями, что имеет большое значение в условиях, где действует стихия рынка. Взаимодействие на основе социального партнерства трёх уже перечисленных нами составляющих, а именно: социального мира и сплоченности нации, роста доходов бюджета, высокой конкурентоспособности национальной экономики - называется трипартизмом. Оно основывается на следующей модели взаимодействия: работодатели - профсоюзы - государство. Трипартизм реализуется на трех уровнях: центральном, отраслевом (региональном), низовом (предприятии). Это обеспечивает сочетание макро- и микроэкономических уровней партнерства, выравнивание условий конкуренции.

На общегосударственном, региональном, территориальном, межотраслевом и отраслевом уровнях в процессах согласования интересов участвуют представители трех сторон: работодателей, работников и органов исполнительной власти. Документ, вырабатываемый в результате таких переговоров, называют соглашением. На федеральном уровне заключается генеральное соглашение. Этот документ обеспечивает экономическую сбалансированность интересов общества в целом. Правительство России, объединенные профсоюзы и объединения работодателей ежегодно достигают соглашения по проблемам занятости населения, поэтапного повышения социальных гарантий гражданам, социальной защиты наиболее уязвимых групп населения, обеспечения роста доходов трудящихся по мере стабилизации экономики.

На уровне отрасли заключаются отраслевые тарифные соглашения, участниками которых являются руководство отрасли и отраслевые независимые профсоюзы. Именно в рамках тарифного соглашения определяются уровни оплаты труда всех категорий работающих в той или иной отрасли. При этом основным ограничителем размера оплаты труда является размер бюджета организаций и возможности формирования средств на оплату труда в организациях. Региональные соглашения призваны учесть специфику уровня жизни и ситуации на рынке труда в конкретных регионах. Особенно важной является разработка таких соглашений для депрессивных регионов.

На уровне предприятия трудовые отношения регулируются с помощью заключения коллективных договоров. Коллективный договор - это внутренний нормативный акт предприятия, в котором отражаются все социальные гарантии в рамках средств, заработанных данным предприятием, в том числе:

o конкретные размеры тарифных ставок, окладов и периодическое их повышение по сравнению с государственными, а также рост средней оплаты труда на основе реализации программы конкретных мероприятий по увеличению эффективности производства;

o порядок применения и конкретные размеры надбавок, доплат, в том числе компенсационного характера, премий, вознаграждений;

o нормирование труда и тарификация работ и работников;

o порядок оценки трудового вклада работников и т.д.

Налоговая система способствует рационализации соотношений в оплате труда, устанавливаемых в ходе переговорного процесса, и позволяет уменьшать возможность деформаций в уровнях оплаты под влиянием дефицитности отдельных профессий на рынке труда.

Информационная система показывает взаимосвязь изменений в оплате труда с количественным изменением факторов, ее определяющих.

Государственное регулирование заработной платы проводится в соответствии с законодательством Российской Федерации и включает:

o установление гарантированного минимального размера оплаты труда;

o введение порядка индексации заработной платы при росте потребительских цен;

o определение порядка оплаты труда работников федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Федерации и муниципальных образований;

o установление минимальных и повышенных размеров доплат и надбавок к заработной плате.

Государство использует методы прямого и косвенного регулирования заработной платы и доходов.

На уровне предприятий в процессе согласования взаимных интересов участвуют две стороны: работодатель и работники или их представители, в результате этих переговоров заключается коллективный договор. Нормами главы 7 ТК РФ установлены следующие виды соглашений: федеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое) и территориальное (по договоренности сторон двух или трехсторонние). В генеральном соглашении устанавливают общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. В региональных соглашениях определяют общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъектов Российской Федерации. Система социального партнерства помимо законодательно установленных юридических норм и правил имеет в своей основе и некоторые объективные экономические закономерности. В процессе переговоров при подготовке к заключению тарифных соглашений и согласовании интересов работодателей и наемных работников по вопросам оплаты труда уровень заработной платы как цены труда имеет следующие ограничения по минимальной и максимальной величинам. С одной стороны, наемные работники объективно не могут дать согласие на величину заработной платы, которая будет меньше прожиточного минимума, необходимого для собственного воспроизводства и воспроизводства (содержания) своей семьи. С другой стороны, если издержки производства вследствие высокого уровня заработной платы окажутся равными или будут выше рыночной цены товара (услуги), то этому производству будет грозить банкротство, в результате которого производство прекратится.

Величина минимальной заработной платы с учетом доплат, надбавок и премий должна быть равна величине прожиточного минимума работника и неработающих членов его семьи. Это и будет объективным экономическим критерием при согласовании размеров заработной платы в процессе ведения переговоров и заключения тарифных соглашений.

2.2 Регулирование заработной платы с помощью коллективного договора на уровне предприятия

Коллективный договор, дополняя систему законодательства о труде, является нормативно - правовым актом, регулирующим труд у конкретного работодателя. Правовая сущность коллективного договора в условиях перехода к рыночным экономическим отношениям заключается в двух аспектах: во-первых, она построена на идее автономии организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (собственником, предпринимателем), и во-вторых, на участии профсоюзных органов или иных защитников профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работниками и работодателем.

Основным документом, определяющим правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров является ТК РФ. ТК РФ дает определение следующего содержания: "Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей".

Коллективный договор может заключаться не только в организации в целом, но и в филиале, представительстве и другом обособленном структурном подразделении.

Коллективный договор позволяет с учетом специфики организации труда у конкретного работодателя урегулировать особенности имеющихся социально-трудовых отношений. В любом случае у каждого работодателя имеются такие особенности, но они разрознены и содержатся в различных приказах, распоряжениях и других актах, принимаемых работодателем или руководящими работниками организации. Содержание их в коллективном договоре приведет к упорядочению документооборота и исключению возможных ошибок при применении правовых норм.

Так, согласно статье 41 ТК РФ, в коллективном договоре могут быть установлены (за счет собственных средств работодателя) дополнительные, более благоприятные по сравнению с законодательством льготы и преимущества, условия труда для работников.

Статья 116 ТК РФ позволяет в коллективном договоре определить иные случаи, помимо перечисленных в трудовом законодательстве, предоставления работникам дополнительных отпусков.

Положения статей 101 и 119 ТК РФ допускают в коллективном договоре устанавливать перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем и в качестве компенсации для них - дополнительный оплачиваемый ежегодный отпуск.

Положения статей 178 и 179 ТК РФ допускают возможность в коллективном договоре предусмотреть выплату выходных пособий при увольнении в повышенных размерах, в том числе и в иных, по сравнению с законодательством, случаях, а также обстоятельства, дающие преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Заключению коллективного договора предшествуют коллективные переговоры сторон по разработке условий заключения и изменения коллективного договора.

Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами (статья 42 ТК РФ).

Содержание и структура коллективного договора также определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

o формы, системы и размеры оплаты труда;

o выплата пособий, компенсаций;

o механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

o занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

o рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

o улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

o соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

o экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

o гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

o оздоровление и отдых работников и членов их семей;

o частичная или полная оплата питания работников;

o контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

o отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

o другие вопросы, определенные сторонами.

Данный перечень вопросов, приведенный в ТК РФ, не является закрытым и носит рекомендательный характер.

Коллективный договор относится к двухсторонним актам и должен содержать подписи обеих сторон коллективных переговоров - от представителей работодателя и работников. Помимо этого он должен содержать такие реквизиты, как место и дата составления документа, указывать наименования сторон, от имени которых он заключен, срок его действия, порядок изменения и продления.

Современный коллективный договор приобретает черты локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации. В его содержании на первое место выдвигаются нормативные положения. И эти положения направлены на создание такой организации системы условий труда, которые не зависят от форм собственности, ведомственной принадлежности или численности работников.

2.3 Регулирование заработной платы иными локальными нормативными актами и трудовым договором

Решить вопрос о выплате заработной платы помогают локальные акты об оплате труда. Кроме того, следует обратить внимание, что локальные акты об оплате труда представляют собой обязательные документы (ст. 135 ТК РФ), т.е. без них компания обойтись не может.

Прежде всего, в локальном акте об оплате труда следует предусмотреть само наличие акта об оплате труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, должностных окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

Прежде всего, в нем должны быть соблюдены нормы трудового законодательства:

1. Согласно ст. 8 ТК РФ не подлежат применению нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством. Так, в них нельзя включать следующие положения, ухудшающие права работника:

- о невыплате заработной платы;

- о выплате заработной платы один раз в месяц;

- о возможности задержки выплаты заработной платы.

В положение о премировании нельзя включать нормы, в соответствии с которыми сотрудник может быть депремирован, например:

- полностью лишен премии по решению непосредственного руководителя;

- получить премию в минимальном размере, например, 100 руб.;

- лишен переменной части заработной платы.

Переменная часть оклада может состоять из надбавок, например за знание иностранного языка, кандидатскую степень, а также из премий по результатам работы.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (ст. 135 ТК РФ).

Например, в соответствии со ст. 287 ТК РФ работникам Крайнего Севера установлены дополнительные гарантии и компенсации, которые необходимо учесть в локальном акте об оплате труда.

2. В соответствии со ст. 134 ТК РФ повышение уровня заработной платы включает ее индексацию в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Индексацию должны периодически проводить работодатели.

Таким образом, в локальном акте об оплате труда следует предусмотреть порядок повышения заработной платы.

3. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения профсоюза или иного представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

4. На основании ч. 1 ст. 136 ТК РФ работодатель при выплате заработной платы обязан извещать в письменной форме каждого сотрудника:

- о составных частях зарплаты, причитающейся ему за соответствующий период;

- о размерах иных сумм, начисленных сотруднику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока выплаты зарплаты, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;

- о размерах и основаниях произведенных удержаний;

- об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Данные положения также следует отразить в локальном акте об оплате труда.

5. В ст. 143 ТК РФ закреплены положения, касающиеся установления тарифных систем оплаты труда.

6. В случае если работники в компании заняты на тяжелых работах или работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, это следует также отразить в локальном акте об оплате труда. Дело в том, что вознаграждение таким работникам выплачивается в повышенном размере (ст. 146 ТК РФ).

7. Если условия работы отличаются от нормальных условий труда, необходимо также закрепить эти особенности в локальном акте. К подобным случаям относятся:

- сверхурочная работа (ст. 152 ТК РФ);

- работа в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ);

- работа в ночное время (ст. 154 ТК РФ).

8. Очевидно, что главным критерием при установлении размера оклада является квалификация работника. В связи с этим следует отразить в локальном акте требования к квалификации. Также для установления размера вознаграждения критерием может быть стаж работы в отрасли. Премия может устанавливаться и за знание иностранного языка, коэффициент премирования при этом составляет 1,05.

В ст. 57 ТК РФ установлено, что в трудовом договоре обязательно отражается наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретный вид работы, поручаемой сотруднику.

9. Согласно ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить будущего сотрудника под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью, к числу которых относится и локальный акт об оплате труда. Однако его содержание и структуру компания определяет самостоятельно.

При разработке порядка оплаты труда нужно учитывать следующее (ст. 135 ТК РФ):

- локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников;

- условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами;

- условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Вместе с тем часто компании устанавливают порядок оплаты труда отдельными локальными актами. Это связано со следующими нюансами:

- в отдельном акте легче принять и утвердить изменения;

- коллективный договор, в отличие от положения об оплате труда, не является обязательным и часто отсутствует в компаниях; положение об оплате труда регулирует конкретный вопрос оплаты труда персонала;

- локальные акты об оплате труда посвящены, как следует из их названия, только вопросам оплаты труда, поэтому, ознакомившись с ними, сотруднику легче понять систему, по которой компания начисляет заработную плату и выплачивает премии.

Локальные акты могут регламентировать каждую выплату по отдельности или же объединять выплаты разного рода. А могут отдельно создаваться такие документы, как положение о премировании, положение о материальной помощи. При этом требования к названию или содержанию локальных актов в трудовом законодательстве не определены. Соответствующие нормы могут быть закреплены в коллективном договоре (правовом акте, регулирующем социально-трудовые отношения в организации и заключаемом работниками и работодателем в лице их представителей).

В ведомственных документах в качестве локальных актов, регулирующих оплату труда, чаще всего применяются положения об установлении систем оплаты труда.

Целью разработки и утверждения отдельного положения об оплате труда могут быть:

- определение форм и систем оплаты труда;

- установление системы критериев для начисления оплаты труда в повышенном размере;

- усиление материальной заинтересованности работников в повышении количественных и качественных показателей труда;

- уменьшение налоговых рисков;

- индексация заработной платы.

Алгоритм создания локального акта об оплате труда может быть следующим:

1. Разработать структуру локального акта.

2. Установить в локальном акте основные положения, регулирующие оплату труда в компании.

3. Предусмотреть особенности, касающиеся оплаты труда в конкретной компании:

- систему оплаты труда;

- учет рабочего времени;

- порядок осуществления выплат;

- место осуществления выплат;

- порядок премирования сотрудников;

- особые положения, связанные с выплатами сотрудникам.

4. Направить разработанное положение на согласование с различными службами и отделами компании.

5. Направить локальный акт на согласование с представительным органом работников.

6. После согласования с представительным органом работников представить локальный акт на подпись руководству компании, например генеральному директору.

7. Ознакомить под роспись сотрудников с локальным актом об оплате труда.

Вместе с тем следует помнить, что с локальными нормативными актами об оплате труда связано множество судебных споров. В этой связи, прежде всего, необходимо отметить, что локальный акт об оплате труда должен содержать, в частности, порядок пересмотра и повышения заработной платы.

Работодатель может самостоятельно устанавливать критерии премирования, стимулирующие надбавки и иные стимулирующие выплаты.



Заключение

В результате проведенного исследования можно сформулировать следующие выводы.

Размер вознаграждения, которое надеется получить каждый работник за труд, а также компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат)зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Для работодателя заработная плата является платой за ресурс (рабочая сила), издержки, составляющие одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. Для работника заработная плата - основная часть его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния самого работника и его семьи. Экономисты различают прямую и социальную заработную плату. Понятие социальной заработной платы охватывает пособия по социальному страхованию (в случае временной нетрудоспособности; по беременности и родам; семьям, имеющим детей, и т.д.); оплату отпусков и так называемую отложенную заработную плату (пенсии).

В содержании заработной платы выделяют следующие функции:

1. Воспроизводственная функция получила свое наименование от термина "воспроизводство рабочей силы". Важнейшая цель заработной платы - обеспечить такое воспроизводство, восстановление способности к труду, а также воспроизводство поколений. В связи с этой функцией понятие "оплаты труда" тесно связано со стоимостью рабочей силы, которая оценивается по физиологическим и социальным критериям, определяющим соответственно затраты на простое и расширенное воспроизводство рабочей силы. В нормальных условиях осуществляется расширенное воспроизводство рабочей силы, т.е. не только удовлетворение физиологических потребностей, но и создание благоприятных условий для квалификационного роста и развития творческого потенциала работника.

2. Стимулирующая функция заработной платы направлена на повышение производительности и эффективности труда. Она проявляется в установлении относительного уровня заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда, в дифференциации оплаты труда.

3. Измерительно-распределительная функция отражает меру живого труда при распределении фонда между работниками и собственниками средств производства.

4. Ресурсно-разместительная функция призвана обеспечивать оптимальное размещение трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, организациям.

5. Функция формирования платежеспособного спроса населения обеспечивает увязку платежеспособного спроса и производства потребительских товаров, установление соответствующих пропорций между товарным предложением и спросом.

Что касается методов правового регулирования заработной платы, в данной связи можно назвать коллективно-договорный и индивидуально-договорный методы регулирования заработной платы.

В коллективном договоре могут устанавливаться дополнительные льготы и преимущества для работников, обязательные для исполнения работодателем. Для работников это плюс. Для работодателя дополнительные обязательства, от исполнения которых он уже не сможет отказаться.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Индивидуально-договорное регулирование осуществляется на уровне работник-работодатель. В условиях рыночных отношений этот вид регулирования является основным. Именно здесь формируется цена труда данного работника, и он имеет возможность непосредственно участвовать в ее установлении. Пределом свободы сторон в определении индивидуальных условий оплаты труда является совокупность условий, установленных на нормативном и коллективно-договорном уровне регулирования, и такие условия выступают своеобразной гарантией защиты интересов работника от чрезмерной эксплуатации его способности к труду, а работодателя - от чрезмерных претензий работника. На индивидуально-договорном уровне происходит конкретизация тех условий оплаты, которые содержатся в законодательстве, коллективных договорах и соглашениях, применительно к конкретному трудовому отношению. Наряду с общими условиями труда стороны могут договариваться и об индивидуальных, не ухудшая, однако, при этом положения работника (о чем, тем не менее, говорится только формально. Фактически же положение работника регулярно ухудшается в той или иной степени.) На индивидуальном уровне определяются размер основной части заработной платы (тарифной ставки или должностного оклада), условия назначения и размер надбавок, доплат и премий, порядок их выплаты и другие условия. Соглашения сторон обо всех условиях оплаты включаются в содержание трудового договора.

Если говорить о регулировании заработной платы социально партнерскими соглашениями и коллективными договорами, Соглашения и коллективные договоры призваны обеспечить согласование интересов указанных сторон, что представляется важной функцией социального государства.

Система социального партнерства помимо законодательно установленных юридических норм и правил имеет в своей основе и некоторые объективные экономические закономерности.

Теперь мы видим, что в реальной жизни возникают некоторые ограничения, которые должны учитываться в процессе переговоров о величине заработной платы с учетом доплат, надбавок, премий.

В связи с регулированием заработной платы с помощью коллективного договора на уровне предприятия можно сказать следующее.

Коллективный договор не относится к обязательным правовым документам организации, поскольку трудовое законодательство предоставляет работникам и работодателям право выбора - заключать или не заключать данный правовой акт.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

- формы, системы и размеры оплаты труда;

- выплата пособий, компенсаций;

- механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

- рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

- соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

- гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

- оздоровление и отдых работников и членов их семей;

- частичная или полная оплата питания работников;

- контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

- отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

- другие вопросы, определенные сторонами.

Так же в процессе работы над данной курсовой работой мы выяснили, что существуют следующие виды локальных актов об оплате труда:

1) Положение об оплате труда, представляющее собой локальный нормативный акт, утверждаемый руководителем организации, в котором содержатся положения о:

- датах выплаты аванса и заработной платы;

- порядке оплаты отпусков;

- порядке выплаты выходных пособий;

- порядке выплаты начисленной премии;

- порядке иных выплат (материальной помощи, пособий по социальному страхованию);

- порядке осуществления выплат в случае, если они приходятся на нерабочий день;

- порядке и условиях переноса сроков выплат;

2) Положение о премировании - локальный нормативный акт, цель создания которого - реализация работодателем своего права на установление систем премирования, доплат и надбавок;

3) Положение о выплате материальной помощи, содержащее сведения о:

- размере материальной помощи;

- порядке определения размера материальной помощи;

- документах, необходимых для решения вопроса о выплате материальной помощи;

- сроках решения вопроса и осуществления выплаты после представления работником пакета документов.

заработный плата договор коллективный



Список литературы

1. Нормативные правовые акты

2. Конституция Российской Федерации 1993 г. // Российская Газета, 25 декабря 1993.

3. Конвенция Международной Организации Труда от 01.07.49 №95 "Об охране заработной платы" (Женева) // Портал "Кадровик.ру"

4. Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс Российской Федерации: [федер. закон: Принят Государственной Думой 21 дек. 2001 г.: по состоянию на 22.12.2014 г.]. - Новосибирск: Сибирское университетское издательство, 2014.

Научная и учебная литература

5. К.Х. Абдурахманов, В.Н. Бобков; под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. Экономика труда: социально-трудовые отношения: учебник / К.Х. Абдурахманов -- М.: Экзамен, 2006.

6. Астахов П.А. Трудовые отношения. Юридическая помощь по защите прав работника с вершины адвокатского профессионализма. -- М.: Эксмо, 2010.

7. Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля): учебник / Л.П. Владимирова. -- М.: ИТК "Дашков и К°", 2008.

8. Гаврилов В.О. Оформление трудовых отношений с работниками и реализация их права на отпуск. -- М.: Налоговый вестник, 2007.

9. Гейхман В.Л. Трудовое право. Учебник для вузов. Гриф УМО вузов России. -- М.: Юрайт, 2011.

10. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник / Б.М. Генкин. -- М.: Норма, 2008.

11. Гусева В.С. Трудовое право. Гарантии и компенсации: Комментарий законодательства; Ответы на практические вопросы. -- М.: Экзамен, 2008.

12. Дашков Л.П. Организация труда работников торговли: учебник / Л.П. Дашков, В.К. Памбухчиянц, О.В. Памбухчиянц. -- М.: ИТК "Дашков и К°", 2008.

13. Дубровин И.А. Организация и планирование производ-ства на предприятиях: учеб. пособие / И.А. Дубровин. -- М.: Ко-лосС, 2008.

14. Егорова, Е.А. Экономика труда / Егорова Е.А., Кучмаева О.В. - М.: МФПА, 2004. - 80 с.

15. Жуков А.Л. Методы регулирования тарифных ставок и окладов// Справочник кадровика, 2008. N 4. С. 97.

16. Климова, М.А. Заработная плата / М.А. Климова. - М.: Налоговый вестник, 2008. - 230 с.

17. Кокин, Ю.П. Экономика труда / Ю.П. Кокин, П.Э. Шлендер. - М.: Магистр, 2010. - 686 с.

18. Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. - М.: Юстицинформ, 2008 г.

19. Магницкая Е.В., Евстигнеев Е.Н. Трудовое право. -- СПб.: Питер, 2009.

20. Миронов В.И., Барбашова Т.П. Защита трудовых прав работников. -- М.: журнал "Управление персоналом", 2007.

21. Остапенко Ю.М. Экономика труда: учеб. пособие / Ю.М. Остапенко. -- М.: Норма, 2009.

22. Парфенова, Т. Японская система оплаты труда: опыт адаптации к российским условиям/ Т. Парфенова// Человек и труд. - 2006. - №6. - С. 40-42.