Права работников в случае банкротства работодателя

Напротив, прямое горизонтальное действие конституционных прав представляется очень спорным. Теоретически можно предположить такую возможность у нормы ч. 2 ст. 37 К РФ о запрете принудительного труда. Данная норма, например, может быть непосредственно применена при регулировании гражданско-правовых отношений между администрацией частного образовательного учреждения и студентом, заключившими договор на оказание образовательных услуг, в случае отказа последнего участвовать в субботнике, организованном администрацией вуза. В условиях пробельности права и неприменимости к указанным частноправовым отношениям трудового или иного отраслевого законодательства суд общей юрисдикции, применяя норму К РФ, фактически может признать в данном деле прямое горизонтальное действие свободы труда. При этом в качестве сугубо конституционно-правовой проблемы такое дело можно рассматривать только на уровне материальных норм. На уровне же процессуальных норм оно является сугубо гражданско-правовым спором. Перспективы приемлемости в КС РФ конституционной жалобы заинтересованных лиц на нарушение именно их конституционных прав вызывают серьезные сомнения. Подача такой жалобы будет успешной, если обжаловать поведение частных лишь лиц косвенно. В качестве основания жалобы должно быть рассмотрено бездействие органов публичной власти по предотвращению нарушения конституционного запрета принудительного труда со стороны частных лиц.

Одновременно расширение круга адресатов конституционных прав связано с опасностью стирания грани между публичным и частным правом. Такое излишнее «обязывание» субъектов частного права с помощью конституционных прав вызывает обоснованные возражения. В особом мнении судьи КС РФ А.Л. Кононова (Постановление от 19 декабря 2005 г. № 12-П) подчеркивается «тенденция чрезмерно широкого употребления термина «публичный» как оправдания вмешательства государства в свободу экономических и иных отношений, являющихся сферой личных интересов граждан и юридических лиц. Позиция, когда публичные мотивы оправдывают и покрывают любое произвольное ограничение принципов добровольности, диспозитивности и равенства отношений автономных субъектов, не только абсолютно размывает традиционные и естественные границы частноправового и публично-правового регулирования до их полного смешения, но и представляет несомненную угрозу для всех индивидуальных прав и свобод» Собрание законодательства. 2006. № 3. Ст. 335..

В конечном счете такая чрезмерная конституционализация частного права может вести к существенному сокращению автономии физических и юридических лиц, которая предопределяется целями построения в России правового государства и закреплением свободы экономической деятельности как основ конституционного строя.

На основании вышеизложенного можно прийти к некоторым выводам.

Влияние конституционных прав на правовое регулирование отношений в сфере труда и банкротства носит объективный, хотя и противоречивый характер. От неприятия отраслевой наукой конституционного судопроизводства в рассматриваемой сфере необходимо перейти к разработке механизмов взаимного действия конституционных норм с положениями трудового законодательства и законодательства о банкротстве.

Статутные трудовые права работника.

Юридическим источником субъективных трудовых прав выступает трудовое законодательство (статутное трудовое право). Это тот минимальный набор прав, те «общие рамки», которые через государственное нормирование закрепляют правовые позиции, занимаемые субъектами по отношению друг к другу и к государству, определяя статус каждого участника общественного процесса труда. Статутное право (трудовое законодательство) направлено на установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защиту прав и интересов работников и работодателей (ст. 1 ТК РФ).

Слово статус (status) в переводе с латинского означает «положение», «состояние» Советский энциклопедический словарь. М., 1990. С. 1270., и в этой связи о правовом статусе можно говорить как о категории объективного трудового права. Однако нормы объективного права (в виде общих неперсонифицированных прав и обязанностей) реализуются не сами по себе, а только через конкретных субъектов в конкретном правоотношении. Соответственно о правовом статусе можно говорить как о категории субъективной, поскольку статутными права и обязанности называются потому, что принадлежат лицу «по статусу», в силу того, что он стал субъектом правоотношения.

Следовательно, статутное право (законодательство) является одним из источников субъективных прав, и поэтому о таких правах нужно говорить как о субъективных статутных правах. Суть их - в обеспечении государством правового регулирования трудовых отношений как «изначально одинакового, юридически равновесного, юридически равного для всех субъектов» Алексеев С.С. Право: азбука - теория - философия: Опыт комплексного исследования. М., 1999. С. 646.. Указанные права и обязанности включают в себя составляющие, характеризующие состояние каждого (любого) субъекта.

Статутные права и обязанности работника и работодателя, закрепляемые Трудовым кодексом РФ, которые именуются как основные, определены ст. ст. 21, 22 ТК РФ. Они образуют общий трудоправовой статус и адресованы каждому работнику и работодателю, когда праву одного корреспондируется обязанность другого. Например, праву работника на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, соответствует таковая обязанность работодателя. Однако, как уже отмечалось, отсутствие прямого казуального регулирования общественных отношений не означает невозможности их правовой регламентации. Соответствующие статутные права и обязанности могут быть выведены из так называемых нетипичных нормативных предписаний (норм-принципов, норм- дефиниций, норм-деклараций и т.п.).

Статутные права и обязанности определяются и другими законами РФ. Так, Федеральный закон РФ «О несостоятельности (банкротстве)» в ст. 2 определяет, что работники, в отношении которых у должника есть обязательства по выплате выходных пособий и оплате труда, являются его кредиторами, а ст. 134 устанавливает привилегированное положение работников по отношению к другим кредиторам в соответствии с очередностью удовлетворения требований кредиторов.

В единичном трудовом правоотношении статутные права, составляющие как общий, так и специальный трудоправовой статус, конкретизируются работником и работодателем. При этом устанавливаются индивидуализированные правила поведения, основанные на нормах объективного права, что, по мнению В.А. Кучинского, «служит юридическим отражением единства социальной сущности личности и неповторимой совокупности характеризующих её индивидуальных черт» Кучинский В.А. Личность, свобода, право. М., 1978. С. 31.. В этой связи можно предположить, что палитра субъективных статутных прав работника и работодателя в одном правоотношении может отличаться от таковой в другом. Но в каком объеме? Можно ли работнику и работодателю в рамках конкретного правоотношения в договорном или ином порядке отказаться от своих субъективных статутных прав и обязанностей (уменьшить их объем), или самое существо таких прав выражает волю законодателя на неукоснительное их исполнение?

Как известно, по методу правового регулирования (способу выражения) нормы статутного права подразделяются на императивные и диспозитивные. Императивные нормы являются строго обязательными и не допускают отступления от соответствующих предписанных правил. Так, статутные права работника при несостоятельности (банкротстве) работодателя не могут быть изменены в сторону уменьшения ни при каких условиях, соответственно работодатель должен неукоснительно соблюдать положения данного закона. Это его статутная обязанность. В свою очередь примером статутного права работодателя, выраженного в императивной форме, является право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами (в том числе и в случае прекращения деятельности работодателя). Соответственно работник по требованию работодателя должен предоставлять необходимые документы, проходить определенные процедуры, прекращать работу и проч.

В отличие от императивного диспозитивный способ изложения норм статутного права устанавливает правило лишь на случай отсутствия соглашения сторон по конкретному вопросу. Например, на основании ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Значит, реализуя свое субъективное право, работник может с согласия работодателя в виде альтернативы получить денежную компенсацию.

Таким образом, в порядке диспозитивного регулирования субъектам права предоставляется возможность договориться о своих взаимных правах и обязанностях. Однако если они этого не делают, то законодатель предписывает определенный обязательный для них вариант поведения.

Конечно, диспозитивный способ изложения норм статутного права в большей степени способствует возможностям индивидуальной регламентации трудовых отношений. Однако не стоит забывать, что разумное сочетание императивных и диспозитивных норм позволяет реализовать функции, присущие данной отрасли права, устанавливая определенные границы усмотрению сторон. В этой связи, возвращаясь к вопросу о возможности работника и работодателя в рамках конкретного правоотношения отказаться от своих субъективных статутных прав и обязанностей, необходимо подчеркнуть следующее. Ограничения (в договорном и ином порядке) статутных трудовых прав и обязанностей, изложенных в форме императива, необходимо признавать несоответствующими действующему законодательству (противоречащими ст. 1 ТК РФ). При этом в конкретном правоотношении нельзя отказаться как от соответствующих субъективных статутных обязанностей (что очевидно), так и от соответствующих субъективных статутных прав.

Например, работник обязан соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда. Значит, у работодателя есть корреспондирующее право требовать исполнения указанной обязанности. Тем не менее отказаться от этого права работодатель не может, поскольку такой отказ может нанести вред жизни и здоровью работника.

Что касается статутных прав и обязанностей, изложенных в виде диспозитивных норм, то отказ от таковых в конкретном правоотношении становится возможен, когда отсутствует соглашение сторон по конкретному вопросу, т.е. субъекты не используют предоставленную им правовую автономию. И тогда, как следствие, - законодательно предписанный обязательный (императивный) для субъектов вариант поведения, от которого они уже не могут отказаться.

Таким образом, статутное право (законодательства) как источник субъективных прав, исходя от государства в виде определенных велений, точно определяет права и обязанности субъектов трудового права. Значимость статутного права и заключается в установлении для субъектов («по статусу») одинаковой меры правового поведения, «общих рамок», обеспечивающих уравнивающее правовое регулирование. При этом в публично-правовых отраслях законное (статутное) право исключает возможность саморегуляции поведения индивидов.

Что касается частно-правовых отраслей (к которым с определенными оговорками можно отнести и трудовое право), то в них основная задача статутного права иная, нежели в публичных отраслях, а именно - содействие самоорганизации участников соответствующих общественных отношений, установление адекватных механизмов проявления их правовой активности. А значит, «действительность права» (по терминологии Б.Н. Чичерина) не ограничивается для участников трудовых правоотношений только наличием субъективных статутных прав.

Как представляется, реалии сегодняшнего дня не позволяют исчерпать правовое выражение воли государства (его представителей) в регламентации общественных отношений только статутным правом (законодательством). В качестве особого нормативного регулятора в России все настойчивее заявляет о себе прецедентное право как определенная совокупность решений государственных (в первую очередь - судебных) органов, принимаемых за образец при последующем рассмотрении аналогичных юридических дел. По мнению большинства представителей российской юридической науки, судебные акты, связанные прежде всего с деятельностью Конституционного, Верховного, Высшего Арбитражного судов РФ, необходимо относить к источникам российского права как в частных, так и в публичных отраслях Тем не менее стоит заметить, что место и роль прецедентного права в частных и публичных отраслях права различны.. Однако в романо-германской системе права, частью которой является Россия, правовой прецедент не имеет силу законодательного акта (в отличие от Англии, США, Канады), и в этой связи отнесение его к области статутного права представляется довольно проблематичным. В то же время правовосполнительная (по отношению к закону) деятельность судебных органов приводит в сфере права к появлению «особой нормативной реальности» Алексеев С.С. Право на пороге нового тысячелетия: Некоторые тенденции мирового правового развития - надежда и драма современной эпохи. М., 2000. С. 120., которую и именуют как прецедентное право. Попутно стоит отметить, что сами по себе термины «прецедентное право» и «прецедент», по мнению некоторых представителей юридической науки, вообще не могут использоваться в российской правовой системе. При этом такими исследователями судебная практика не выводится из системы источников трудового права, ей в этой системе отводится иное место - место санкционированного государством правового обычая Крыжанин В.А. Правовой обычай и судебная практика как источники трудового права (на фоне интеграции отраслей российского права и интеграции Россйиской Федерации в мировое сообщество государств): Автореф. дис. ...канд. юрид. наук. Пермь, 2006. С. 9, 23, 24.. Однако, так или иначе, исследуемая прецедентная «нормативная реальность» существует в пограничной области между трудовым законодательством и процессом правоприменения, закрепляя «оригинальные и не продублированные в законе указания на то, как следует решать тот или иной вопрос» Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., 2002. С. 193., тем самым восполняя пробелы в трудоправовых нормативных актах. Следовательно, прецедентное право является одним из источников субъективных трудовых прав работников и работодателей.

Трудовые права работника, вытекающие из правовой саморегуляции субъектов в сфере труда

В любом случае и статутное право, и прецедентное право как источники субъективных трудовых прав формируются государственными органами без участия заинтересованных сторон (работника и работодателя), которые в правоотношении могут лишь конкретизировать соответствующие субъективные права. Тем не менее воля сторон в единичном правоотношении, помимо правоконкретизации, направляется и на правовосполнение, т.е. на такое действие, когда не третья сторона (государство) определяет права и обязанности субъектов, а сами заинтересованные лица. Формы подобных правовых действий разнообразны, и каждое из них может наполнять конкретное правоотношение соответствующими, только ему присущими субъективными правами и обязанностями.

Одной из таковых правовых форм является деятельность работодателя по организации механизма управления трудом, которому работник в силу несамостоятельного характера труда должен подчиняться. Такой механизм устанавливается прежде всего с помощью локальных нормативных актов, принимаемых работодателем как единолично, так и с учетом мнения (по согласованию) представительных органов работников. Соответственно локальные нормативные акты также можно причислить к источникам субъективных трудовых прав работников и работодателей. Конечно, очевидно, что, проявляя свою автономию, работодатель в одностороннем порядке регулирует трудовые отношения, самостоятельно определяя для себя субъективные права и обязанности, а работник должен подчиняться установленным локальным правилам, которые для него становятся обязательными (как и статутное право). Тем не менее, несомненно, что только в силу своей односторонности локальные нормативные акты нельзя отнести к области статутного трудового права, исходящего от государства без участия заинтересованных субъектов. Как раз через такие правовые акты, управляя трудом, работодатель специфически регламентирует трудовую деятельность коллектива работников, дополняя объем субъективных трудовых прав и обязанностей в конкретных трудовых правоотношениях.

Следующим источником субъективных трудовых прав является совместная деятельность работника (работников) и работодателя (работодателей), связанная с автономным регулированием трудовых отношением. Речь идет о контрактном (договорном) трудовом праве. Контрактное трудовое право связывается для участников общественного процесса труда с возможностями правовой саморегуляции условий труда на принципах формального равенства, что в свою очередь обусловлено рыночной экономикой. Причем в силу специфики общественных отношений, связанных с трудом, договорное трудовое право проявляется и в коллективной, и в индивидуальной форме См. подробнее параграфы 2.3, 3.6, 4.1, 4.2. настоящей монографии. 31. Соответственно источником субъективных трудовых прав является коллективное контрактное трудовое право, представленное в первую очередь коллективными договорами и соглашениями. Эти договоры именуются нормативными, и для индивидуальных субъектов они фактически являются источником объективного трудового права.

Индивидуальное контрактное трудовое право как источник субъективных трудовых прав работника и работодателя базируется на многочисленных договорах в трудовом праве, среди которых основным, без сомнения, является трудовой договор. Именно при помощи договорного регулирования значительным образом расширяется палитра субъективных прав и обязанностей в конкретных трудовых правоотношениях.

Тем не менее индивидуальная правовая деятельность субъектов трудового права по формированию субъективных прав и обязанностей не ограничивается исключительно их договорными отношениями. Она базируется и на иных индивидуальных регламентирующих правовых актах, таких, как регулирующие правоприменительные акты трудового права, которые в силу специфики правоприменения в данной отрасли права нельзя отнести исключительно к деятельности государственных органов.

Таким образом, источником субъективных трудовых прав являются любые юридически закрепленные правила поведения: от статутного трудового права до индивидуальных правовых актов или, наоборот, от индивидуальных правовых актов до трудового законодательства. И в этой связи можно констатировать, что объем субъективных прав и обязанностей участников конкретных общественных отношений, связанных с трудом, зависит, во-первых, от наличия и, во-вторых, от наполняемости соответствующих правовых «ячеек» и уровней. В этом и проявляется преломленная через волеизъявления частных лиц «действительность» (субъективность) права, внешне ограниченная общими рамками законодательства.

Стоит, однако, заметить, что даны вывод очень важен сам по себе, но не является окончательным, поскольку активность человека, его целевые установки не возможно опосредовать только позитивным (писаным) правом, пусть и «снабженным» субъективной составляющей.

Современные исследователи российского права в целом обозначают проблему недостатка правовых регуляторов общественных отношений. Так, В.Н. Синюков пишет: «Дефицит права невозможно заполнить только законами. Правовой системе требуется реанимация предправовых источников, отношений и структур: поведенческих, региональных, конфессиональных» Синюков В.Н. О правовом развитии России в XXI столетии // Проблемы теории и истории: Материалы Всерос. конф. «Государство и право на рубеже веков». М.,

2001. С. 140..

Очевидно, ставится вопрос о необходимости обращения к обыденному правосознанию человека, к обычному праву. Идея в целом не нова для юридической науки. Ещё в начале XX века Л.И. Петражицкий писал: «То, что остаётся за пределами правовой лексики, настоятельно требует собственных форм, которые могли бы «транспортировать» его содержание на уровень рациональности.

Представляется, что обычное трудовое право служит неисчерпаемым источником субъективных прав работников и работодателей, «вырастающим» из неправовых социальных регуляторов: обычаев, традиций, деловых обыкновений, нормы морали, общественного мнения, этических норм.

Трудовые обычаи (традиции, деловые обыкновения) можно определить как нормативные правила в сфере труда явно или неявно принятые большинством, выражающиеся в постоянном и однообразном их соблюдении (повторении). В отличие от позитивного права это бессознательное явление. Длительность трудовой связи работника и работодателя, коллективный характер труда способствуют появлению трудовых обычаев. К таковым можно отнести правомочия работодателя по управлению процессом труда, поскольку, как верно подчеркивает Е.Б. Хохлов, они «далеко не всегда определяются в порядке договорного, а тем более статутного регу- лирования» Хохлов Е.Б. Субъективное трудовое право в системе права // Правоведение. 1996. № 2. С. 63.. Кроме того, в связи с тем, что позитивное трудовое право в основном уповает на содержательные моменты поведения субъектов, не устанавливая форму (процедуру) их волеизъявлений или определяя ее в общих чертах (например, письменная форма), множество традиций складывается и в этой сфере труда. Взаимоотношения работников между собой, реализация коллективных трудовых прав довольно часто регламентируются традициями, сформировавшимися в данном коллективе.

Сложность нынешнего этапа становления и развития обычного трудового права связана с тем, что для закрепления традиций как постоянных и однообразных явлений необходим достаточно длительный период. В то же время переломный момент общественного развития в России в конце ХХ века способствовал разрушению десятилетиями устоявшихся трудовых традиций, не все из которых носили сугубо идеологическую окраску, а были вполне жизнеспособны. «Отбросив старую социалистическую трудовую мораль, мы не выработали и, похоже, не вырабатываем никакой другой» Трудовая этика как проблема отечественной культуры: современные аспекты (материалы «круглого стола») // Вопросы философии. 1992. № 1. С. 9.. Единственное, чем можно «похвастать» в последнее время, так это появлением полузаконных, а иногда и незаконных традиций в сфере труда в виде, например, «черной» и «белой» заработной платы, несоблюдением элементарных норм трудового законодательства и проч. В этой связи, как никогда, важны взаимопроникновение и взаимоконтроль позитивного и обычного трудового права для возможностей реализации субъективных трудовых прав. Ведь обычаи (традиции) обладают своими преимуществами как социальные регуляторы, имея фактически неограниченную область применения (в отличие от позитивного права), привнося порядок и стабильность в общественные отношения. Для основных субъектов трудового права - работника и работодателя они обладают мотивационной, культурно-воспитательной силой и ценность. Однако, с другой стороны, обычаи, как правило, склонны к косности и архаичности и способны быть преградой для нормального развития трудовых отношений. Так, традиционно в России приветствуется «коллективизм и взаимопомощь в труде при нехватке личной ответственности и настороженно отрицательное отношение к индивидуальным усилиям», «скорее размашистость и авральность, чем методическая трудолюбивая добросовестность в работе», «терпеливая готовность к плохим условиям и большим нагрузкам» и т.д. Там же. С. 5..

Поэтому возникновение трудовых традиций, как источника положительного права, адекватного реалиям цивилизованной, а не «дикой» рыночной экономики - это дело определенного времени и желания работников и работодателей.

И хотя традиции являются средством саморегуляции общественных отношений, для их легитимного функционирования в сфере труда очевидна необходимость активной воспитательной роли государства, в том числе и через нормы позитивного права.

Очевидно, что для эффективного функционирования правовой системы позитивное и обычное трудовое право должны согласовываться в основных направлениях. Как верно отмечает Е.Б. Хохлов, обычное и созданное (позитивное) право дополняют друг друга, они имеют, хотя и совпадающие, но различные сферы регулирования Хохлов Е.Б. Субъективное трудовое право в системе права // Правоведение. 1996. № 2. С. 56.. Бесспорно, что обычное трудовое право как источник субъективных трудовых прав в большей степени, нежели позитивное право сообразовывается с конкретными жизненными обстоятельствами, поэтому индивидуально-разнообразно по своему содержанию. Указанная форма социальной саморегуляции общественных отношений играет важную роль в частных отраслях права, являясь мерилом индивидуального поведения субъектов. В этом его сила. Со своей стороны позитивное трудовое право как источник субъективных прав обладает иными положительными аспектами: стабильно, имеет правовой механизм реализации прав и обязанностей (в том числе принудительный), развивается в направлении общественно признаваемых интересов, при этом располагает своими формами правовой саморегуляции общественных отношений (например, договорными), учитывающими индивидуальные интересы и особенности субъектов права. В этой связи позитивное право имеет весомую как публично-правовую, так и частноправовую составляющие.

Что касается трудового права, как известно, обладающего дуализмом (публично - и частноправовой природой), то разумный удельный вес позитивного и обычного трудового права в регулировании соответствующих общественных отношений на сегодняшний день становится особенно важным, поскольку может и должен способствовать достижению целей правового регулирования в сфере труда, в том числе при защите прав работника в случае несостоятельности (банкротства) работодателя.

Личные трудовые права работника.

В современных исследованиях системный подход к правам человека в сфере труда называется одним из новых направлений, на которое должно ориентироваться содержание служебной функции трудового права. И.Я. Киселев в этой связи писал о смещении акцентов на права человека, на защиту неотчуждаемых прав работников, которыми они обладают как человеческие существа и граждане. Эти права должны быть неприкосновенны и тогда, когда гражданин становится наемным работником, приобретая комплекс трудовых прав Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество). М., 2003. С. 43.. На это же обращают внимание М.В. Лушникова и А.М. Луш- ников, определяя ориентир на повышение значимости личных благ работника в трудовом правоотношении в противовес его узкой трактовки как «экономического человека» Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2 т. Т. 2 / М.В. Лушникова, А.М. Луш- ников. М., 2004. С. 38-40.. В этой связи приоритетным направлением развития правовых актов, содержащих нормы трудового права, должны стать закрепление и гарантированность прав человека в сфере труда. Речь идет о реализации и защите права не только на труд, сочетающего в себе как имущественную, так и неимущественную компоненту, но и иных личных прав Отдельные личные неимущественные права были предметом исследования представителей науки трудового права, таких, как М.И. Бару, Л.Ю. Бугров, И.Я. Киселев и др. В настоящее время начинают появляться работы, комплексно рассматривающие эту, бесспорно, интересную проблему. См., например: Басаргин И.Н. Личные неимущественные права в трудовом правоотношении: Автореф. дис. .канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2002.. Именно через них индивидуальность субъекта в большей степени проявляет свои качества.

Личные права работника в трудовом отношении, требующие закрепления и защиты, можно разделить на группы. Во-первых, это права, обеспечивающие личную целостность, физическую и психическую неприкосновенность (право на жизнь, здоровье, личную неприкосновенность, право на получение информации об условиях труда, право на защиту от психологического давления). Во-вторых, это права, обеспечивающие индивидуализацию личности, её нравственную ценность, проявление её социальных качеств (защита чести, достоинства, деловой репутации Стоит отметить, что в ст. 2 ТК РФ определяется только право работников на защиту своего достоинства., право на профессиональное обучение и повышение квалификации, право на продвижение по службе). В-третьих, это права, гарантирующие автономию личности (свобода совести, право на тайну частной жизни, защита персональных данных работника). В-четвертых, это права, направленные на охрану результатов интеллектуальной деятельности (права в связи с регламентацией служебных изобретений, рационализаторских предложений и служебных произведений На необходимость защиты данной группы личных прав абсолютно справедливо указывает в своей работе И. Киселев. См.: Киселев И. Новый облик трудового права в странах Запада: прорыв в постиндустриальное общество // Трудовое право. № 4. С. 50.).

Конечно, в трудовом праве есть соблазн разделить личные права на два вида: неразрывно связанные с выполнением трудовых обязанностей (например, отказ от труда под угрозой наказания) и существующие как бы автономно (защита достоинства работника). В своем исследовании И.Н. Басаргин аналогичные группы личных прав именует по-другому: как «права, содержащие в себе вторичную имущественную компоненту, и без таковой» Басаргин И.Н. Указ. соч. С. 7.. Однако подобное деление неверно как в теоретическом, так и практическом аспекте. Личность работника подлежит защите в трудовом праве только потому и постольку, поскольку он вступил в соответствующее правоотношение для выполнения определенной трудовой функции Именно поэтому основным способом самозащиты работниками нарушенных трудовых прав, по мнению законодателя (ст. 379 ТК РФ), является отказ от выполнения работы, а не иные возможности, определенные, например, ст. 14 ГК РФ, хотя справедливости ради следует отметить, что перечень ст. 379 не должен быть исчерпывающим, поскольку в других статьях ТК РФ называются и иные формы самозащиты работников. Так, ст. 239 ТК РФ среди обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника, называет крайнюю необходимость, необходимую оборону. Представляется, что это не что иное, как возможность для работника устранить самостоятельно опасность, угрожающую его интересам и правам в период трудовой деятельности.. Все остальное - «хлеб» других отраслей права - уголовного, гражданского, административного. Вследствие этого, например, представляется, что указанный в ст. 2 ТК РФ принцип «Обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности» необходимо четко связывать с нарушением этого личного права именно в связи с процессом исполнения трудовых обязанностей, а не в целом в этот промежуток времени. Такой вывод видится верным, поскольку, вступив в трудовое правоотношение, работник (как физическое лицо) не теряет возможности быть субъектом иных правоотношений, которые регламентируются другими отраслевыми нормами.

С другой стороны, защита личных прав нормами практически всех отраслей права не позволяет сделать вывод о том, что личные права в трудовом правоотношении по своей отраслевой природе юридически многолики. По верному утверждению Д.А. Керимова, «.система элементов целого и образует структурную связь., без которой целое распалось бы на части и перестало существовать как целое» Керимов Д.А. Методология права (предмет, функции, проблемы философии права). М., 2001. С. 198.. Несомненно то, что только в своеобразии сочетания личного, имущественного и организационного элементов, в их единстве проявляет себя индивидуальное трудовое правоотношение. Причем это системное целое, где органическая связь частей наиболее сильна в отличие от суммативного целого, где части легко отделимы друг от друга. Поэтому, например, если в гражданском праве для защиты личных неимущественных прав практически неприменим такой способ, как присуждение к исполнению обязанности в натуре Малеина М.Н. Указ. соч. С. 40., то в трудовом правоотношении, как раз в силу неразрывности его внутреннего содержания, при незаконном лишении работника возможности трудиться, у работодателя прежде всего возникает обязанность предоставить ему работу.

Тенденция целостного подхода к правам работника как человека и гражданина имеет положительные, но также, думается, если и не отрицательные, то негативные моменты. Без сомнения, и это колоссальный плюс, при такой постановке вопроса личность в целом выходит на первый план и является центральным звеном, вокруг которого строится правовое регулирование трудового отношения. Личные права способны сбалансировать стремление к равенству и независимо от экономического состояния как общества в целом, так и отдельного работодателя, утверждать достоинство человека, его свободу. Но не переносится ли акцент в правовом регулировании труда, как процессе человеческой деятельности за определенное денежное вознаграждение, с имущественного элемента на личный? В этом случае возможны (в частности, в России) юридические положения (лозунги) о достоинстве и свободе в сфере труда, не подкрепленные экономически заработной платой, соответствующей прожиточному минимуму, здоровыми и безопасными условиями труда и т.д. Ведь для реального осуществления этих социальных направлений необходимо достижение высокого уровня материального и духовного развития общества.

Реализация личных прав в трудовом правоотношении (при всей знаковости и значимости проблемы) важна и ценна не сама по себе. Указанная группа прав должна способствовать основному, тому, ради чего возникает трудовое правоотношение: эффективному осуществлению способности к труду за определенное вознаграждение. Это в полной мере относится к ситуации, связанной с защитой прав работника в случае несостоятельности (банкротства) работодателя.

имущественный банкротство трудовой юридический

2. Имущественные права работника в случае несостоятельности (банкротства) работодателя

Требования о заработной плате были одними из первых требований пролетарского движения, поскольку это та гарантия, которая позволяет работающему по найму обеспечить своё существование, вследствие чего имеет определяющее значение при заключении трудового договора. Существенное влияние на реализацию права на заработную плату работника может оказать несостоятельность (банкротство) работодателя.

Вопросы несостоятельности (банкротства) на протяжении долгих лет интересуют теорию и практику применения законодательства в этой области. Банкротство является экономически негативным явлением как для государства в целом, так и для работодателя, и особенно для работников. Правовое регулирование несостоятельности (банкротства) имеет принципиальное значение для защиты материальных прав работников на заработную плату преимущественно перед всеми другими кредиторами. Это обусловлено характером заработной платы как источника, в большинстве случаев единственного, средств к существованию работника и членов его семьи.

По российскому законодательству установление оплаты труда является одним из направлений реализации социальной политики государства, целью которой является достижение условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека (ст. 7 Конституции РФ).

Международные нормы устанавливают стандарты регулирования трудовых правоотношений, которые являются основой как для формулирования новых норм, так и для толкования уже имеющихся, поскольку в соответствии с ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права, и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Эта конституционная формулировка означает, что международные принципы и нормы, выражающие общечеловеческие ценности и соответствующие интересам всех народов, не являются чем-то внешним по отношению к Основному закону России, а в силу волеизъявления конституционного законодателя выступают частью российской конституционной системы. Данные принципы «вмонтированы» в ткань Конституции и составляют её содержательную характеристику Эбзеев Б.С. Личность и государство в России: взаимная ответственность и конституционные обязанности. М.: Норма, 2007 С. 27.38.

Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора. Что же касается международных договоров Российской Федерации, они, будучи равными по статусу федеральному закону, обладают приоритетом в применении. При этом Конституция в самой себе содержит механизм интеграции в правовую систему России новых принципов и норм (а это не статичная, но развивающаяся система), а также международных договоров Российской Федерации, тем самым опосредуя основные тенденции мирового развития Эбзеев Б.С. Указ. соч. С. 27.. Под общепризнанными принципами международного права следует понимать основополагающие императивные нормы международного права, принимаемые и признаваемые международным сообществом государств в целом, отклонение от которых недопустимо. К общепризнанным принципам международного права относятся, в частности, принципы всеобщего уважения прав человека и добросовестного выполнения международных обязательств. Под общепризнанной нормой международного права следует понимать правило поведения, принимаемое и признаваемое международным сообществом государств в целом в качестве юридически обязательного О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 10 октября 2003 г. № 5 // БВС РФ. 2003. № 12. С. 4..

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 г. № 8 «О некоторых вопросах применения Конституции РФ при осуществлении правосудия» общепризнанными принципами международного права являются не просто основополагающие идеи, а те идеи, которые получили закрепление в международных пактах, конвенциях и иных документах Бюллетень Верховного Суда. 1996. № 1.. Таким образом, принципы и нормы международного права закрепляются в источниках международного права и представляют собой международные стандарты регулирования общественных отношений.

Однако, кроме международных договоров, общепризнанные принципы и нормы международного права закрепляются в декларациях, пактах, рекомендациях и др. Эти источники международного трудового права различаются по видам, порядку принятия, вступления в действие.

Тем не менее приведённая конституционная гарантия реализуется на основе двух базовых принципов социального государства - справедливости и равенства В литературе нет однозначной позиции по отношению к числу признаков, характеризующих социальное государство. Тем не менее два признака, на которых основана социальная политика, признают, пожалуй, все исследователи: это справедливость и равенство. См.: Зорькин В.Д. Россия и Конституция в ХХ1 веке. М.: Норма, 2008. С. 340-343; Чиркин В.Е. Конституция и социальное государство: юридические и фактические индикаторы // Журнал российского права. 2008. № 12; и др.. Общие требования справедливости и равенства в реализации социальной политики государства отражены в международных актах общего характера. Например, в Декларации Международной организации труда «О целях и задачах Международной организации труда» от 10.05.1944 г. говорится, что прочный мир может быть установлен только на основе социальной справедливости; все люди, независимо от расы, веры или пола, имеют право осуществлять свое материальное благосостояние и свое духовное развитие в условиях свободы и достоинства, экономической устойчивости и равных возможностей. Достижение условий, при которых это будет возможно, должно являться главной целью национальной и международной политики Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с иностранными государствами. Вып. XVI. М., 1957. С. 351-372.. Эти требования отражены и в международных правовых актах, регламентирующих отношения в области труда и заработной платы. К ним, в частности, относится Международный пакт от 16.12.1966 г. «Об экономических, социальных и культурных правах», ст. 7 которого устанавливает, что участвующие в Пакте государства признают право каждого на справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия, обеспечивающее, как минимум, всем трудящимся удовлетворительное существование для них самих и их семей Бюллетень Верховного Суда РФ. 1994. № 12.. Согласно Европейской социальной хартии (пересмотренная)» (ETS № 163) от 03.05.1996 г. все работники имеют право на справедливое вознаграждение за труд, обеспечивающее им и их семьям достойный уровень жизни Бюллетень международных договоров. 2010. № 4. С. 17-67..

Таким образом, в процессе реализации социальной политики её принципы должны быть учтены и при установлении социальных прав, к которым относятся права в области оплаты труда.

В ст. 21 ТК РФ в числе основных прав работника названо право на своевременную и в полном объёме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы. Тем не менее в случае несостоятельности (банкротства) работодателя это право может быть нарушено.

В мировой практике сложилось два механизма защиты материальных прав работников в случае несостоятельности (банкротства) работодателя: привилегированное положение работников по отношению к другим кредиторам и создание страховых механизмов. Эти способы нашли отражение в нормах международного права.

Так, 23 июня 1992 г. Международная организация труда (далее - МОТ) на 79-й сессии Генеральной конференции приняла Конвенцию № 173 «О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя» Ратифицирована Россией Федеральным законом Российской Федерации от 01.05.2012 г. № 39-ФЗ «О ратификации Конвенции о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя (Конвенция № 173)» // Российская газета. 2012. 4 мая..

В соответствии со ст. 1 Конвенции № 173 понятие неплатежеспособности понимается как ситуации, при которой в соответствии с национальным законодательством и практикой открывается процедура, касающаяся активов предпринимателя, с целью удовлетворения претензий кредиторов на коллективной основе. В исследуемом документе закреплен ряд положений, направленных на защиту прав работников в таких ситуациях по двум направлениям: предоставление привилегий и создание гарантийных учреждений.

В первом случае требования трудящихся должны удовлетворяться из активов неплатежеспособного предпринимателя до того, как будут удовлетворены требования непривилегированных кредиторов. Таковыми являются требования по заработной плате, по выплатам за оплачиваемые отпуска, по суммам, причитающимся в отношении других видов оплачиваемого отсутствия на работе, по выходным пособиям, причитающимся трудящимся в связи с прекращением трудовых отношений. Следует отметить, что Рекомендация МОТ от 23 июня 1992 г. № 180 по реализации положений Конвенции расширяет перечень требований трудящихся, защищаемых посредством привилегий (например, по выплатам премий по итогам года) Рекомендации МОТ от 23 июня 1992 г. № 180 «О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя» // Основные права человека в сфере труда и их защита. Библиотечка «Российской газеты». Вып. 22-23. М., 1999.

С. 205-209..

Во втором случае требования работников защищены специальными гарантийными учреждениями. Если требования трудящихся обеспечены при помощи гарантийных учреждений, то они могут получить более низкий приоритет по сравнению с требованиями государства и системы социального обеспечения.

Законодательством экономически развитых стран предусмотрено использование как первого, так и второго механизмов. К примеру, гарантийные учреждения имеются в большей части стран Европейского союза: Испании, Германии, Франции, Польше, Эстонии, Латвии и др. Терентьев А. Проблемы защиты прав работников при банкротстве (несостоятельности) работодателя // Трудовое право. 2010. № 6. С. 49-59.

Помимо приведенных, мировой опыт знает и другие механизмы защиты материальных прав работников в случае несостоятельности (банкротства) работодателя. В законодательстве Германии действует норма, согласно которой задолженность по заработной плате в течение последних трех месяцев работы, предшествовавших открытию конкурсного производства, должна быть покрыта соответствующим ведомством по труду (по месту нахождения организации), В обязанность органа по труду входит выплата пособия перед ликвидацией организации-должника. Данная выплата должна покрыть задолженность по заработной плате в расчете за три месяца. Что касается выплат социальных пособий пенсионного характера, то для погашения задолженности организации-должника данную задачу, как правило, должен решить союз или фонд пенсионного обеспечения Соловьёв А.В. Защита интересов работников при банкротстве предприятия // Гражданин и право. 2004. № 4. С. 62..

Правовое регулирование отношений по выплате заработной платы в случае несостоятельности (банкротства) работодателя в Российской Федерации осуществляется Федеральным законом от 26.10.2002 г. № 127-ФЗ (ред. от 07.12.2011 г.) «О несостоятельности (банкротстве)» Собрание законодательства РФ. 2002. № 43. Ст. 4190., который реализует первый способ защиты, а именно привилегированное положение работников перед другими кредиторами.

В соответствии со ст. 134 Федерального закона № 127-ФЗ установлена очерёдность удовлетворения требований кредиторов. Так, вне очереди за счет конкурсной массы погашаются требования кредиторов по текущим платежам преимущественно перед кредиторами, требования которых возникли до принятия заявления о признании должника банкротом.

В случае, если прекращение деятельности организации должника или ее структурных подразделений может повлечь за собой техногенные и (или) экологические катастрофы либо гибель людей, вне очереди также погашаются расходы на проведение мероприятий по предотвращению возникновения указанных последствий.

Требования кредиторов по текущим платежам удовлетворяются в следующей очередности.

В первую очередь удовлетворяются требования по текущим платежам, связанным с судебными расходами по делу о банкротстве, выплатой вознаграждения арбитражному управляющему, с взысканием задолженности по выплате вознаграждения лицам, исполнявшим обязанности арбитражного управляющего в деле о банкротстве, требования по текущим платежам, связанным с оплатой деятельности лиц, привлечение которых арбитражным управляющим для исполнения возложенных на него обязанностей в деле о банкротстве в соответствии с настоящим Федеральным законом является обязательным, в том числе с взысканием задолженности по оплате деятельности указанных лиц.

Во вторую очередь удовлетворяются требования об оплате труда лиц, работающих по трудовым договорам, а также требования об оплате деятельности лиц, привлеченных арбитражным управляющим для обеспечения исполнения возложенных на него обязанностей в деле о банкротстве, в том числе о взыскании задолженности по оплате деятельности данных лиц, за исключением лиц, указанных в абзаце втором настоящего пункта.

В третью очередь удовлетворяются требования по коммунальным платежам, эксплуатационным платежам, необходимым для осуществления деятельности должника.

В четвертую очередь удовлетворяются требования по иным текущим платежам.

Требования кредиторов по текущим платежам, относящиеся к одной очереди, удовлетворяются в порядке календарной очередности.

Таким образом, расчёт с работниками по заработной плате происходит во вторую очередь, тем самым они поставлены в менее выгодное положение по сравнению с органами государственной власти, расчёты с которыми производятся в первую очередь. Такая расстановка приоритетов, думается, не соответствует ст. 2 Конституции РФ, согласно которой человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства.

Тем не менее российское законодательство о банкротстве не обеспечивает должным образом защиту материальных прав работников на заработную плату. Неэффективность изложенных норм подтверждается и данными статистики. По данным Росстата, на 1 января 2013 г. 99,8% долгов по заработной плате в стране образовались из-за отсутствия у организаций собственных средств Российская газета. 2013. № 32.. На 1 октября 2013 г. задолженность по заработной плате в России превышает 3 млрд руб., что в два раза больше долга на начало года: 1 января 2013 г. заработная плата не была выплачена в размере 1, 56 млрд руб.

Практика показывает, что при банкротстве организаций требования работников по выплате заработной платы и выходных пособий часто остаются неудовлетворенными в связи с недостаточностью имущества должника. При этом, согласно пункту 9 статьи 142 Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)», такие требования после завершения конкурсного производства считаются погашенными, и работник лишается возможности получить причитающиеся ему денежные средства.

В этой связи Минэкономразвития России сформулированы концепции проектов федеральных законов «О системе обязательного государственного гарантирования материальных прав работников» и «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О системе обязательного государственного гарантирования материальных прав работников» biz.mediaweb.ru/fscripts/file.cgi?id=1356. 43, основной идеей которых является обеспечение выплаты выходных пособий и оплаты труда лицам, перед которыми работодатель-должник, в отношении которого возбуждено дело о банкротстве, имеет задолженность по заработной плате, а также защита иных прав работников в случае возбуждения дела о банкротстве в отношении работодателя. Целью законопроектов является обеспечение компенсации требований работников к работодателю о выплате выходных пособий и заработной платы на условиях и в порядке уступки требования, а также надлежащая защита прав работников в случае возбуждения дела о банкротстве в отношении работодателя biz.mediaweb.m/fscripts/file.cgi?id=1356..