Физическое лицо может быть привлечено к ответственности только за неправомерное допущение работника к работе (ч. 2, 5 ст. 5.27 КоАП РФ). Причем законодатель разделяет субъектов ответственности за данное правонарушение. Если лицо превысило свои должностные полномочия, допустив работника к работе, не имея на это соответствующих полномочий, размер наказания увеличивается в несколько раз. К ответственности за данное правонарушение субъект может быть привлечен лишь в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается заключать с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор.

Санкции статей 5.28 - 5.33 КоАП РФ сформулированы без указания, к каким субъектам они применяются. В диспозициях статей речь идет о работодателе или лице, его представляющем. Исполнять обязанности работодателя могут органы управления юридического лица (организации), уполномоченные ими лица, и действовать они будут от имени и по поручению работодателя. Одни авторы считают, что субъектами данных правонарушений являются и работодатель, и уполномоченные им лица. Другие настаивают, что юридическое лицо не является субъектом ответственности за данные правонарушения. Сложности при определении субъекта могут возникнуть и в том случае, если представлять интересы работодателя будет коллегиальный орган. Можно предложить в ст. 5.28 - 5.33 КоАП РФ субъектом правонарушения признавать работодателя - индивидуального предпринимателя и лицо, представляющее интересы работодателя - юридического лица (которым, как правило, является руководитель организации). Лица, уполномоченные на представление интересов работодателя на основании приказов, распоряжений, будут нести дисциплинарную ответственность.

Рассмотрим отдельные сложные моменты применения норм об административной ответственности за нарушение трудовых прав работников.

Частью 3 статьи 5.27 КоАП РФ предусмотрена ответственность за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем. Что следует считать моментом совершения правонарушения в виде уклонения от заключения трудового договора? По общему правилу трудовой договор должен быть заключен до начала осуществления трудовой деятельности (ст. 61 ТК РФ). Однако, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным и у работодателя есть три рабочих дня для его оформления (ст. 67 ТК РФ). Поэтому моментом совершения правонарушения, выразившегося в уклонении от оформления трудового договора, следует считать день, следующий по истечении трех рабочих дней со дня фактического начала осуществления работником трудовой деятельности.

Правонарушение, состоящее в ненадлежащем оформлении трудового договора, считается оконченным с момента оформления такого договора. Ненадлежащим оформлением трудового договора следует считать нарушение правил его оформления (количество экземпляров, отсутствие подписей) или указание в нем недостоверных сведений о трудовом правоотношении. Невключение в текст договора каких-либо сведений и (или) условий из числа предусмотренных ст. 57 ТК РФ не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора. Однако в Трудовом кодексе РФ не предусмотрены сроки внесения недостающих сведений в текст договора, что может привести к затягиванию работодателем совершения указанных действий. Следовательно, и данное нарушение следует признавать ненадлежащим оформлением трудового договора. Но оконченным данное правонарушение будет считаться только после того, как работодатель проигнорировал обращение работника с просьбой включить в текст договора недостающие сведения.

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться работодателем, судом по правилам, установленным ст. 19.1 ТК РФ. После установления наличия трудовых отношений между сторонами они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а также после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения. Следовательно, данное правонарушение следует считать длящимся, и привлекать к ответственности работодателя за подмену трудового договора гражданско-правовым можно только после вступления в силу решения суда о признании отношений трудовыми. В случае признания договора трудовым по решению самого работодателя предлагается данное правонарушение считать малозначительным и не привлекать работодателя к административной ответственности.

Обеспечение соблюдения прав работника в трудовых и иных тесно связанных с ними отношениях необходимо для уверенности работников в стабильности их положения. Осуществлению этого положения должны способствовать определенность и однозначность применения норм, устанавливающих административную ответственность.

Теперь раскроем особенности материальной ответственности работодателя.

Материальная ответственность установлена Трудовым кодексом как для работника, так и для работодателя. Однако ответственность работодателя перед работником намного шире. Если работник отвечает только за причиненный имущественный ущерб, то для работодателя установлены и другие случаи материальной ответственности. Когда работодатель несет материальную ответственность перед работником? Всегда ли для ее наступления должна быть установлена вина работодателя? В каком размере взыскивается ущерб, причиненный имуществу работника? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в статье.

Согласно общему правилу ст. 232 ТК РФ сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, обязана возместить этот ущерб в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Обязательным условием наступления материальной ответственности является виновное противоправное поведение (действия или бездействия) работника или работодателя, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом или иными федеральными законами (ст. 233 ТК РФ). Исключение, в частности, установлено для работодателя в ст. 236 ТК РФ, но об этом позже.

Напомним, что для работника материальная ответственность заключается в возмещении работодателю причиненного прямого действительного ущерба или затрат работодателя на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам (ст. 238 ТК РФ). При этом за возникновение такого ущерба работник не всегда несет материальную ответственность. Например, в ст. 239 ТК РФ установлены случаи, когда работник освобождается от ответственности, в том числе когда работодатель не обеспечил должное хранение своего имущества. Кроме того, сам работодатель может отказаться от взыскания или частичного взыскания причиненного ему ущерба.

Что касается материальной ответственности работодателя, для него случаи освобождения от нее Трудовым кодексом не установлены.

Итак, за что же несет материальную ответственность работодатель? В первую очередь, как уже было отмечено, работодатель отвечает за ущерб, причиненный имуществу работника (ст. 235 ТК РФ). А еще работодатель отвечает:

- за ущерб, причиненный работнику в результате незаконного лишения возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ);

- за задержку выплаты заработка и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ);

- за причинение морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

Ответственность за ущерб имуществу работника

В силу ст. 235 ТК РФ работодатель, причинивший имуществу работника ущерб, возмещает его в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день его возмещения. С согласия работника ущерб может быть возмещен в натуре.

Согласно порядку, установленному данной статьей, при возникновении ущерба работник должен обратиться к работодателю с письменным заявлением, которое работодатель обязан рассмотреть и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня поступления заявления.

При установлении размера ущерба следует помнить положение ч. 2 ст. 233 ТК РФ, согласно которой каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба. То есть при причинении имуществу работника ущерба доказать его размер должен сам работник.

Так, Костромской областной суд рассмотрел апелляционную жалобу ОГБУЗ "Центр восстановительной медицины и реабилитации для детей" (далее - ОГБУЗ) на решение Димитровского районного суда г. Костромы от 12.01.2015, которым были частично удовлетворены исковые требования О.А.А. к ОГБУЗ о возмещении причиненного вреда.

О.А.А., работавшая инструктором ЛФК в ОГБУЗ, по окончании рабочего дня обнаружила, что у нее пропали личные вещи, которые хранились в комнате медицинского персонала. В ходе проверки по факту пропажи вещей в ОП N УМВД было установлено, что главная медицинская сестра Д. при осмотре помещений выявила факт нахождения личных вещей персонала вместе со специальной одеждой. Д. дала санитарке О.А.Б. указание об утилизации вещей, и они были отправлены в мусорный контейнер. В подтверждение размера ущерба, причиненного О.А.А., она представила товарные чеки на покупку вещей.

Из объяснений Д. следовало, что пропажа вещей произошла по вине истицы, которая в нарушение санитарных правил хранила личные носильные вещи в шкафу для спецодежды. Однако судебная коллегия указала на несоблюдение ОГБУЗ СанПиН 2.1.3.2630-10 "Санитарно-эпидемиологические требования к организациям, осуществляющим медицинскую деятельность", согласно которым гардеробные должны быть обеспечены двухсекционными закрывающимися шкафами, обеспечивающими раздельное хранение домашней и рабочей одежды. На нарушение этих положений работодателю было указано в предписании Роспотребнадзора от 04.06.2013, но он не обеспечил надлежащие условия для переодевания персонала и хранения одежды.

Кроме этого, не согласившись со стоимостью вещей, подтвержденной чеками, работодатель доказательств иной стоимости пропавших вещей не представил, как и доказательств того, что пропажа вещей произошла по иным причинам (например, в связи с хищением неустановленными лицами).

Таким образом, суд первой инстанции правильно установил нарушение прав работницы, и в ее пользу с работодателя была взыскана сумма материального ущерба.

Лишение работника возможности трудиться

В силу ст. 21 ТК РФ работник имеет право своевременно получать зарплату в полном объеме в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. В свою очередь, одной из основных обязанностей работодателя является оплата такой работы. Она должна осуществляться в сроки и в размере, установленными локальными нормативными актами (ст. 22 ТК РФ). Если же работник лишается зарплаты в результате действий работодателя, такие действия будут признаны незаконными и работодателю придется возместить работнику, не полученный им заработок.

В ст. 234 ТК РФ перечислены случаи, когда работодатель обязан возместить не полученный сотрудником заработок.

1. Незаконное отстранение от работы, увольнение или перевод на другую работу.

Напомним, что случаи, когда работодатель обязан отстранить сотрудника от работы, установлены ст. 76 ТК РФ.

Любое отстранение работника по основаниям, не установленным законодательством, считается незаконным. Также будет признано незаконным отстранение, основание которого установлено законодательством, но которое совершено с нарушением процедуры отстранения, например, нет документа - основания отстранения (медицинского заключения, акта о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и т.д.), объяснения работника, приказа об отстранении.

Еще работнику возмещается разница в заработке при незаконном переводе, например, когда работодатель в нарушение положений ст. ст. 72 и 73 ТК РФ переводит работника на другую нижеоплачиваемую работу без его согласия.

Ну и конечно, если работник незаконно уволен, что будет установлено судом, работодателю также придется выплатить средний заработок за время вынужденного прогула.

2. Отказ работодателя от исполнения или несвоевременное исполнение решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе.

Согласно ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или незаконно переведенного на другую работу подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

3. Задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения.

Напомним, что согласно ст. 84.1 ТК РФ трудовая книжка должна быть выдана работнику в день расторжения трудового договора. При этом запись в ней об основании и о причине прекращения трудового договора должна точно соответствовать формулировкам ТК РФ или иного федерального закона. При задержке выдачи трудовой книжки по вине работодателя, внесении в нее неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работодатель обязан возместить работнику, не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения в этом случае считается день выдачи трудовой книжки.

При возмещении материального ущерба в данном случае возникают некоторые сложности, поскольку из положения ст. 394 ТК РФ следует, что неполученный заработок возмещается, когда неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению на другую работу. А руководствуясь ст. 234 ТК РФ, работодатель обязан возместить работнику неполученный заработок во всех случаях задержки выдачи трудовой книжки или внесения в нее неправильной записи. Однако, как показывает судебная практика, суды в основном руководствуются именно ст. 234 и взыскивают с работодателя неполученный заработок при наличии только факта задержки.

Нарушение сроков выплат работнику

Напомним, какие основные выплаты производятся работнику в течение трудовой деятельности и какие сроки установлены Трудовым кодексом для их осуществления.

1. Заработная плата (оплата труда) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты.

Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца, а для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработка. При этом конкретный день выплат устанавливается в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, трудовом договоре.

2. Отпускные. В силу ч. 9 ст. 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

3. Выплаты при увольнении. К ним в основном относятся заработная плата за отработанный период и компенсация за неиспользованный отпуск. Выплаты, положенные работнику при увольнении, осуществляются в день увольнения, а если работник отсутствует в этот день, то расчет производится не позднее следующего дня после предъявления работником соответствующего требования (ст. 140 ТК РФ).

К иным выплатам, за нарушение сроков которых работодатель несет материальную ответственность, можно также отнести оплату листка нетрудоспособности.

Итак, если работодатель нарушил установленные сроки выплаты заработка, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель несет материальную ответственность, которая выражается в обязанности выплатить работнику денежную компенсацию (проценты). Ее размер должен быть не ниже 1/300 ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки. Размер выплачиваемой работнику компенсации может быть повышен коллективным или трудовым договором (ст. 236 ТК РФ).

Обращаем внимание, что данный случай материальной ответственности сильно отличается от всех остальных, поскольку только при возмещении материального ущерба при нарушении сроков выплат работнику не имеет значения, была вина работодателя в этом или нет - ответственность наступает однозначно.

Право работника на возмещение морального вреда

Согласно ст. 151 ГК РФ моральный вред - это физические или нравственные страдания гражданина, причиненные ему действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие ему другие нематериальные блага. Компенсируется такой вред в денежной форме, потому Трудовым кодексом возмещение морального вреда отнесено к материальной ответственности работодателя.

Так, ст. 237 ТК РФ предусматривает возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя. Возмещение осуществляется в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. Если размеры возмещения не урегулированы соглашением между работником и работодателем, вред оценивает сам работник, а определяет суд. При этом размеры "морального" возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п. 63 Постановления N 2 суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. А в силу абз. 14 ч. 1 ст. 21 и ст. 237 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении имущественных прав.

Таким образом, обращаясь в суд с иском по поводу любых неправомерных действий (бездействия) работодателя, работник, как правило, заявляет требование о компенсации морального вреда. И если действия (бездействие) работодателя суд признает незаконными, в пользу работника всегда взыскивается соответствующая компенсация. При этом размер компенсации морального вреда определяет суд исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, требований разумности и справедливости.

Подводя итог, еще раз отметим, что материальная ответственность работодателя намного больше, чем работника. И если основной обязанностью работника в этой области является бережное отношение к имуществу работодателя, то работодателю приходится возмещать материальный ущерб и за вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, и за нарушение сроков выплат. Кроме того, компенсировать придется моральный вред, а в некоторых случаях и неполученный заработок. Поэтому работодателю следует серьезно относиться не только к имуществу работников и обеспечению его сохранности, но и к процедурам, установленным Трудовым кодексом, особенно касающимся выплат работникам.

Кроме того, для работодателей за нарушение норм трудового законодательства предусмотрена уголовная ответственность.

Уголовный закон в настоящее время содержит как специальные составы преступлений за нарушения норм трудового законодательства (ст.ст.127.2,143, 145 и 145.1), так и общие, за них лицо может быть привлечено к ответственности за нарушение норм трудового законодательства.

В ст. 90 ТК РФ устанавливается, что лица, совершившие нарушения в сфере обработки персональных данных работника, должны быть привлечены в том числе и к уголовной ответственности.

В случае, если работодатель при обработке персональных данных работника распространит о нем заведомо ложных сведений, порочащих его честь и достоинство или деловую репутацию, это - основание уголовной ответственности ст. 129 УК РФ за нарушение трудовых прав работника.

В соответствии со ст.130 Уголовного кодекса РФ, если при обработке персональных данных работника работодателем будет допущено унижение его чести и достоинства в неприличной форме, например, с использованием нецензурной брани, за данное деяние также предусмотрена уголовная ответственность.

Статьей 24 Конституции России гарантируется запрет на сбор информации о частной жизни гражданина. В случае если работник согласен со сбором о нем сведений, это может освободить представителей работодателя от уголовной ответственности. Однако данное деяние при этом все равно будет незаконным.

Сбор персональных данных с нарушением установленными законом тайны переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений, то есть получение сведений о работнике из указанных источников, является достаточным основанием для привлечения виновных представителей работодателя к уголовной ответственности по ст. 138 УК РФ.

Отказ полномочного представителя работодателя, являющегося должностным лицом, в предоставлении работнику персональных данных, а также сообщение ему неполной или заведомо ложной информации о персональных данных может стать поводом для его привлечения к уголовной ответственности по ст.140 Уголовного кодекса РФ.

Важное значение в обеспечении законных прав и интересов работника имеет ст. 136 УК РФ устанавливающая ответственность за дискриминацию, то есть за нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина по расовым, национальным, половым признакам и иным признакам. Лица, которые по данным мотивам ограничивают свободу труда граждан, несут уголовную ответственность ст. 136 УК РФ.

Нами рассмотрены преступления, за которые лицо может быть привлечено к уголовной ответственности как за нарушение норм трудового законодательства, когда эти действия совершаются в отношении работников.

Кроме того, существуют специальные составы преступлений рассматриваемой сфере. Статья 127.2 Уголовного кодекса РФ устанавливает уголовную ответственность за использование труда человека, к которому относятся как собственности, в случае, если лицо в силу ряда жизненных обстоятельств не может отказаться от выполнения работ (услуг).

Согласно ст.1 Конвенции о запрете рабства от 25 сентября 1926 года, рабством признается состояние или положение человека, когда к нему относятся как собственности.

Согласно ст. 37 Конституции России принудительный труд запрещен, каждый имеет право на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.

Объектом данного преступления является право человека на свободный труд. В качестве дополнительного объекта квалифицированных видов могут выступать безопасность жизни и здоровья потерпевшего.

Преступное деяние выражается в организации рабского труда, то есть в таком использовании виновным труда другого человека, при котором оно в отношении этого лица осуществляет полномочия, присущие праву собственности. Работодатель владеет, пользуется и распоряжается результатами труда подневольного работника, его услугами, а подневольное лицо по не зависящим от него причинам не в силах отказаться от их выполнения.

Уголовный закон в ст.143 устанавливает ответственность за нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда, совершенное лицом, на котором лежали обязанности по соблюдению этих правил, в если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого или средней тяжести вреда здоровью, а также смерть человека по неосторожности.

В соответствии со ст.37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.

Объектом преступления, предусмотренного ст.143 УК РФ, является право человека на безопасные условия труда.

В связи с этим, потерпевшими при нарушении правил охраны труда могут быть только лица, которым причинен вред в связи с их трудовой деятельностью. Если из-за нарушения правил техники безопасности причинен вред здоровью иных лиц, то ответственность наступает по другим составам преступления. Нарушение правил охраны труда как преступление включает в себя и нарушения безопасного ведения работ, нарушение правил промышленной санитарии.

Под последними понимаются правила (инструкции) по гигиене труда, предусматривающие меры по недопущению воздействия на работающих вредных производственных факторов (чрезмерно высокой или низкой температуры, шума и др.).

Необходимо отметить что нарушение правил техники безопасности горных, строительных работ, правил безопасности на взрывоопасных предприятиях, а также правил хранения, использования, учета, перевозки взрывчатых, радиоактивных веществ или пиротехнических изделий, образуют самостоятельные составы преступлений (ст.216, 217, 218, 225 УК РФ) и квалифицируются по соответствующим статьям Особенной части УК РФ независимо от того, кому причинен вред и каким субъектом.

Субъектом этого преступления является лицо, обязанное соблюдать правила охраны труда. К ним относятся - лица, на которых непосредственно возложена обязанность обеспечивать соблюдение правил охраны труда, кроме того, руководители, их заместители, главные инженеры, главные специалисты предприятий, в случае если они не приняли мер к устранению заранее известного им нарушения правил охраны труда либо дали указания, вопреки этим правилам.

В случае, если виновное лицо не обязано было обеспечивать соблюдение правил безопасности, но последствия были налицо, то указанному лицу вменяются иные статьи уголовного закона.

Статья 145 Уголовного кодекса РФ предусматривает ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам беременности, а равно за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам.

Данная статья выступает своеобразным гарантом соблюдения трудовых прав матери и ребенка.

Преступным считается такое нарушение законодательства, которое привело к необоснованному отказу в приеме на работу или необоснованному увольнению беременной женщины или женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет.

Увольнение беременной женщины, а также матери, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя независимо от оснований увольнения входит в противоречие с законодательством. Так, отказ женщины от работы в случае, если работодатель отказал ей в предоставлении полагающихся льгот, не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, и посему увольнение по данному основанию является незаконным, вызванным нежеланием работодателя предоставить соответствующие льготы.

Лицам, воспитывающим детей без матери (в случае ее смерти, лишения родительских прав, длительного пребывания в лечебном учреждении и в других случаях отсутствия материнского попечения о детях), предоставляются льготы, аналогичные предоставляемым женщине в связи с ее материнством, а предоставление льгот в подобных случаях лицам, занимающимся воспитанием детей, является обязанностью работодателя. Увольнение такого лица ввиду нежелания предоставить ему положенные льготы также является незаконными и работодатель в этом случае несет уголовную ответственность по ст.145 УК РФ.

Весьма частым явлением следует признать нарушения порядка оплаты труда. В случае, если работодатель из корыстной или иной личной заинтересованности не выплачивает свыше двух месяцев заработную плату, пенсию, стипендию, пособие и иные установленные законом выплаты, то его действия подпадают под санкции ст. 145.1 УК РФ.

Согласно ч.3 ст.37 Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд без дискриминации и не ниже установленного законодательством минимального размера оплаты труда.

Фактически данные действия заключаются в невыплате заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат (детские или иные установленные федеральным законом или законом субъекта РФ пособия).

При этом, невыплатой признаются: отсутствие факта оплаты труда (выплаты пенсий, стипендий, пособий и пр.); оплата труда (выплата пенсий, стипендий, пособий и пр.) ниже размеров, установленных федеральным законодательством.

Оконченным данное преступление считается по истечении 2 месяцев со дня установленного для выплаты сумм оплаты труда.

Субъектом этого преступления является руководитель организации или работодатель - физическое лицо.

Субъективная сторона состава ч.1 ст.145.1 УК РФ предусматривает вину в форме прямого умысла так же мотив, вызванный корыстной или иной личной заинтересованностью.

Корысть проявляется в стремлении получить материальную выгоду путем использования материальных средств, которые предназначены для выплат, в личных целях. Иная личная заинтересованность возможна с удовлетворением личных неимущественных интересов работодателя.

В случае, если невыплата заработной платы повлекла опасность наступления обстоятельств, угрожающих самому существованию работника, ответственность наступает по квалифицированному составу данной статьи.

Таким образом, мы имеем возможность утверждать, что уголовная ответственность наступает за нарушение права работника на труд, являющееся элементом основ конституционного строя, и базой развития общественных и экономических отношений.

3.2 Проблемы ответственности работодателя за нарушение трудового законодательства

Административная ответственность за нарушение требований промышленной безопасности или условий лицензий на осуществление видов деятельности в области промышленной безопасности опасных производственных объектов. Субъекты такой ответственности предусмотрены ст. 9.1 КоАП РФ.

Некоторые проблемы появляются при решении вопроса о составе правонарушения, предусмотренного ст. 5.27 КоАП РФ, есть ли в деяниях работодателя данный состав правонарушеня.

Приведем пример из судебной практики.

На основании результатов проверки инспекцией труда в отношении ОАО "НИИТавтопром" было вынесено предписание № 918/26 от 20.12.2005, а также с участием представителя общества (заявителя) Д. 20.12.2005 составлен протокол об административном правонарушении № 918/31.

Также было вынесено постановление, в котором указано на следующие нарушения:

- оплачиваемый отпуск не предоставляется работникам ежегодно в соответствии с утвержденным графиком отпусков в нарушение ст. 122 ТК РФ, график отпусков не соблюдается как работодателем, так и работниками в нарушение п. 2 ст. 123 ТК РФ, о времени начала отпуска работников не извещают не позднее чем за 2 недели до его начала в нарушение п. 3 ст. 123 ТК РФ;

- в нарушение п. 41 постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках", утвердившего Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (в настоящее время действует в ред. от 19.05.2008, далее - Правила ведения трудовых книжек), книга учета движения трудовых книжек не заверена подписью руководителя организации;

- в нарушение ст. 73 ТК РФ по инициативе работодателя были изданы приказы, распоряжения об изменении существенных условий труда в отношении работников.

За эти нарушения ОАО "НИИТавтопром" привлекли к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

В соответствии со ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемых работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за 2 недели до его начала.

Документы предприятия показывают, что график отпусков работодателем согласован с профсоюзным комитетом и утвержден 17.12.2004. Отпуска работников расписаны по месяцам. Но даты начала и окончания отпуска не проставлены. Но отпуска предоставлялись по графику по месяцам. Это доказано заявлениями работниками и приказами о предоставлении отпуска работнику. То, что кому-то из работников не был предоставлен отпуск, не подтверждено.

Согласно ст. 73 ТК РФ изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя допустимо по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Работника необходимо уведомить об изменениях в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения.

Генеральный директор ОАО «НИИТавтопром» подписал распоряжение № 28 об изменениях структуры предприятия 07.11.2005. Об изменениях работники были предупреждены в законный срок, что подтверждается актами от 11.11.2005 и уведомлениями.

Также заявителем предоставлены приказы о структурных изменениях в ОАО "НИИТавтопром". Сотрудникам содержание этих прикащ\зов известно. И тому имеются документальные подтверждения.

Ответчик приводит в доказательство П. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ». Но при этом незаконность такого изменения существенных условий труда в установленном порядке сотрудниками общества не оспаривалась и в судебном порядке не признавалась, поэтому данному суду этот вопрос неподведомственен и предметом же настоящего судебного разбирательства являться не может

В соответствии с пп. 1 и 2 ст. 24.5 КоАП РФ отсутствие события, состава административного правонарушения являются обстоятельствами, исключающими производство по делу об административном правонарушении (решение Арбитражного суда г. Москвы от 30.01.2006 г. по делу N А40-809/06-79-8).

Таким образом, решение данного дела показывает, что судебные инстанции, устанавливая законность действий органов трудовой инспекции о привлечении к административной ответственности, не рассматривают дела формально, обращая внимание лишь на сухие формулировки законодательства. Но также устанавливается степень виновности, и связь деяния и последствий.

Из вышеизложенного следует, что в настоящее время состав административных правонарушений в трудовой сфере сформулирован слишком общо. И поэтому появляются противоречия в квалификации административных правонарушений в сфере трудовых отношений. Считаем необходимым разработку новых официальных разъяснений Высшего арбитражного суда и Верховного суда РФ по вопросам применения законодательства об административной ответственности за нарушения трудового законодательства.

Моральный вред - это нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.), или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина.

Работодатель может причинить моральный вред работнику в результате неправомерных действий или бездействия, например, неправомерного увольнения, вынужденного прогула, задержки зарплаты, незаконного перевода на другую работу, задержки выдачи трудовой книжки и т.д.

Моральный вред возмещается в денежной форме. Его размеры оговаривают сторонами, которые должны прийти к соглашению.

Согласно ст. 237 ТК РФ Если возникает трудовой спор, моральный вред, размеры его компенсации присуждаются только судом. И это не зависит от суммы материального ущерба.

Приведем пример. Между З. и ЗАО "СМНУ "Спецмонтажавтоматика" 13 октября 2008 года заключен трудовой договор на период с 13 октября 2008 года до 30 декабря 2008 года, по которому истец принят на работу в качестве электромонтажника.

18 февраля 2008 года заключен договор подряда, по которому ЗАО "СМНУ "Спецмонтажавтоматика" приняло на себя обязательство по заданию АК "АЛРОСА" (ОАО) и в его пользу выполнить строительно-монтажные и пуско-наладочные работы на объектах подразделений АК "АЛРОСА" (ОАО).

При исполнении трудовых обязанностей на объекте - рудник "Айхал", являющийся структурным подразделением в составе Айхальского горно-обогатительного комбината ОАО АК "АЛРОСА" 8 ноября 2008 года с З. произошел несчастный случай: пытаясь уложить кабель в верхнюю ячейку на высоте 3,38 м., он потерял равновесие и упал со ступеньки приставной лестницы на рельсовый путь, получив травмы.

Лицами, допустившими нарушение требований охраны труда, в акте указаны работники ЗАО "СМНУ "Спецмонтажавтоматика" и АК "АЛРОСА" (ОАО).

В связи с полученными телесными повреждениями 11 декабря 2009 года З. установлена третья группа инвалидности с утратой профессиональной трудоспособности на 40%. Страховые выплаты по возмещению вреда здоровью, в том числе ежемесячные, исходя из степени утраты трудоспособности, в соответствии с ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастного случая на производстве и профессиональных заболеваний" истцу выплачиваются в полном объеме.

З. просил признать срочный трудовой договор от 16 мая 2008 года между ним и работодателем, заключенным на неопределенный срок; взыскать с ЗАО "СМНУ "Спецмонтажавтоматика" неполученную заработную плату за 43 месяца в размере 645000 рублей, убытки в сумме 1300000 рублей; солидарно - с АК "АЛРОСА" (ОАО) и ЗАО "СМНУ "Спецмонтажавтоматика" компенсацию морального вреда в сумме 2000000 рублей. Решением суда в удовлетворении иска отказано.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Компенсация морального вреда в порядке обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний не предусмотрена, поскольку согласно пункту 3 статьи 8 Федерального закона от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ такой вред подлежит компенсации причинителем вреда.

В результате расследования несчастного случая, произошедшего с З. на производстве, установлено, что его причинами, наряду с личной неосторожностью пострадавшего и нарушением им правил охраны труда, явились нарушение ЕПБ (ПБ 03-533-03) параграф 27,31, ослабление производственного контроля за состоянием промышленной безопасности со стороны линейного персонала участков ЗАО "СМНУ "Спецмонтажавтоматика", выразившиеся в недостаточном контроле за выполнением рабочими участка безопасных приемов и методов производства работ, нарушении ФЗ "О промышленной безопасности опасных производственных объектов".

Лицами, допустившими нарушение требований по охране труда, в акте о несчастном случае от 12 ноября 2008 года названы как работники ЗАО "СМНУ "Спецмонтажавтоматика", так и АК "АЛРОСА" (ОАО).

Вместе с тем, ответчиком - ЗАО "СМНУ "Спецмонтажавтоматика" - в соответствии с требованиями ст.ст. 6, 12, 56 ГПК РФ не представлено доказательств, с достоверностью подтверждающих отсутствие его вины в получении истцом увечья при исполнении трудовых обязанностей.

Исходя из изложенного, судебная коллегия пришла к выводу, что ЗАО "СМНУ "Спецмонтажавтоматика" не обеспечил надлежащие безопасные условия труда на объекте, где З. выполнял работы в рамках трудового договора, и, следовательно, как работодатель, обязано возместить моральный вред, причиненный в результате увечья, полученного его работником.

Таким образом, наряду с ответственностью за материальный ущерб, причиненный работнику, работодатель несет ответственность перед работником и за причинение ему морального вреда (ст. 237 ТК).

Трудовое законодательство не дает понятия морального вреда. Однако если исходить из того, что ответственность работодателя за причинение морального вреда работнику представляет собой частный случай общей ответственности за причинение морального вреда гражданину, то вполне правомерно при определении понятия морального вреда, причиненного работодателем работнику, исходить из понятия морального вреда, предусмотренного ГК.

Действующее трудовое, административное, гражданское, уголовное законодательство, в соответствии с основополагающими началами Конституции Российской Федерации стоит на страже законных трудовых прав работников. Чаще всего посягательства на эти права идут со стороны работодателей, подчас заинтересованных лишь в личном благополучии и радужности перспектив своего бизнеса. Система охраны прав работников, действовавшая в советский период, не канула в лету, она продолжает развиваться, совершенствоваться в новых социально-экономических реалиях.

Государственный надзор за выполнением работодателями своих обязанностей по отношению к работникам выражается в установлении механизма привлечения к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой и уголовной ответственности нерадивых руководителей.

Изменения в административном законодательстве, вступившие в силу с 2015 года наглядно показывают общую тенденцию к ужесточению мер ответственности, применяемых к работодателям.

И вместе с тем, проблем, стоящих перед законодателем, в силу динамичности развития трудовых правоотношений предостаточно, это и латентность оформления трудовых отношений, и применение так называемого административного механизма работодателем, несвоевременность выплат заработной платы, проблемы регулирования труда отдельных категорий граждан и т.д.

Заключение

Таким образом, в настоящем дипломном исследовании были изучены актуальные вопросы ответственности сторон трудового правоотношения.

Задачи, поставленные автором, были достигнуты: определена сущность юридической ответственности за нарушение трудового законодательства, рассмотрены основания, порядок привлечения к ответственности работников, исследованы особенности привлечения к юридической ответственности работодателей, выделены тенденции развития российского законодательства в сфере ответственности сторон трудовых правоотношений.

В правовых нормах регламентируется негативная ответственность, обусловленная уклонением лица от исполнения обязанностей, нарушением прав других лиц, которая представляет собой реакцию лиц, права которых нарушены, а также реакцию государства на имевшее место нарушение.

В данном случае цель норм об ответственности - оказать неблагоприятное воздействие на нарушителя, его имущественную, а иногда также личную стороны жизни.

Юридическая ответственность ретроспективна и представляет собой ответственность за правонарушение, отрицательную государственную реакцию на совершение правонарушения.

За нарушение трудового законодательства предусмотрена различная ответственность. В настоящей работе нами рассмотрены следующие виды такой ответственности: административная, дисциплинарная и имущественная (материальная и гражданско-правовая), уголовная.

Основой для применения публично-правовой ответственности за нарушение трудового законодательства является закрепленное в ст.37 Конституции РФ право на труд.

Имущественная ответственность призвана защищать имущественные права участников трудовых отношений, в связи с чем основной массив норм, устанавливающих имущественную ответственность, содержится в Трудовом кодексе РФ.

Нельзя не заметить, что привлечение к административной или уголовной ответственности не гарантирует восстановление нарушенного права работника, так как для его защиты, исходя из принципа диспозитивности, требуется наличие волеизъявления работника, которого может и не быть.

Большинство из нововведений в сфере регулирования и охраны труда, в области миграционного законодательства направлены на ужесточение ответственности работодателей за нарушение трудового законодательства и требований охраны труда, усиление контроля над обработкой персональных данных работников, а также в целом на обеспечение соблюдения трудовых прав работников.

Как административная, так и уголовная ответственность работодателя значительно усилились. И если ранее работодателю было проще заплатить штраф, чем выполнять все необходимые законом предписания, то в новых условиях работодателю стоит соблюдать трудовое законодательство

Статья 1 Трудового кодекса РФ предусматривает, что одной из основных задач трудового законодательства является правовое регулирование отношений по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда, тем самым существенно сужает категорию ответственности сторон трудового договора и других субъектов трудового права. трудовой законодательство уголовный зарплата

В данном контексте еще в большей мере вызывает возражение формулировка основного принципа правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений - это обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ст. 2 Кодекса).

Следовательно, ст. 6 Трудового кодекса РФ отражает в основном обоснованный концептуальный подход к ответственности в российском трудовом праве, но за определенным исключением: нет указания на правовое регулирование отношений по возмещению (компенсации) морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

Несколько в ином аспекте закреплены основные права и обязанности работника и работодателя.

Так, в соответствии со ст. 21 Кодекса работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК, иными федеральными законами. В связи с этим закономерен вопрос: почему не предусмотрена норма о праве работника на возмещение материального ущерба работодателем?!

Согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право: привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Кодексом, иными федеральными законами; работодатель обязан возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Представляется, что и основные обязанности работодателя также сформулированы не совсем правильно, ибо в данной правовой регламентации есть пробел: не закреплена его обязанность по возмещению материального ущерба, причиненного работнику.

Отсутствие в Трудовом кодексе РФ раздела об ответственности приводит к недостаточно продуманному и несистемному закреплению в этом фундаментальном источнике российского трудового права соответствующих глав и статей.

Список использованных источников

Нормативные и правовые акты

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.12.1993. // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2009. № 4. - Ст. 445.

2. Российская федерация. Законы. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) [Принят Государственной думой 30.11.1994 № 51-ФЗ21 октября 1994 года. По состоянию на 29.12. 2015 г.] // Собрание законодательства Российской Федерации. 1994. № 32. Ст. 3301.

3. Российская федерация. Законы. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) [Принят Государственной думой 26.01.1996 № 51-ФЗ21. По состоянию на 29.12. 2015 г.] // Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 5. Ст. 410.

4. Российская федерация. Законы. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации [Принят Государственной думой 26.01.1996 № 51-ФЗ21. 14.11.2002 № 138-ФЗ. По состоянию на 29.12.2015 г.] // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2002. - № 46. - Ст. 4532.

5. Российская федерация. Законы. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях [Принят Государственной думой 30.12.2001 № 195-ФЗ. По состоянию на 5.04.2016 г.] // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 1.

6. Российская федерация. Законы. Бюджетный кодекс Российской Федерации [Принят Государственной думой 31.07.1998 № 145-ФЗ. По состоянию на 30.03.2016 г.] // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1998. - № 31. - Ст. 3823.

7. Российская Федерация. Законы. Трудовой кодекс Российской Федерации [Принят Государственной думой 30.12.2001. По состоянию на от 30.12.2015 г.] // Собрание законодательства Российской Федерации РФ. - 2001. - №197. Ст. 424.

8. Российская Федерация. Законы. «О системе государственной службы Российской Федерации: от 27 мая 2003 г. (с изм. от № 79-ФЗ 30.12.2015 N 418-ФЗ). // Собрание законодательства РФ. - 2003. - № 22. - Ст. 2063.

9. Федеральный закон от 17 декабря 2001 г. N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2001. - № 52 (Часть I) - Ст. 4920.

10. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. - 2014. - № 6. - С. 4 - 7.

11. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. - 2014. - № 6. - С. 4 - 7.

12. Постановление Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. N 85 "Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности" // Бюллетень Министерства труда и социального развития Российской Федерации. - 2003. - № 2. - С. 34.

Научная и учебная литература

13. Абрамчик Г.А. Рынок труда. Современные тенденции и проблемы регулирования. -- М.: Юрист, 2013. - 350с.

14. Алексеев, С.С. Право: азбука--теория--философия / С.С. Алексеев. - М.: Юрайт, 2010. - 554с.

15. Алехин, А.П. Административное право РФ / А.П. Алехин, А.А. Кармолицкий, Ю.М. Козлов. - М.: Юрист, 2012. - 580с.

16. Анисимов Л.Н. Индивидуальный трудовой договор // Торговый эксперт. - 2014. - №4. - С. 44 - 51.

17. Анисимов Л.Н. Трудовой договор: заключение, изменение и прекращение. Практические рекомендации. М.: Кронус, 2013. - 340 с.

18. Бахрах, Д. Н. Административное право / Д. Н. Бахрах, Б.В. Российский, Ю.Н. Старилов. - М.: Юрист, 2011. - 650с.