Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом

1.1 Методологические основы формирования системы управления персоналом

1.2 Принципы управления персоналом

1.3 Характеристика методов управления персоналом

Глава 2. Анализ и оценка системы управления персоналом филиала в ОАО «СибирьТелеком»

2.1 Анализ состояния и использования персонала в филиале

2.2 Принципы и методы управления персоналом в ОАО «СибирьТелеком»

2.3 Комплекс мер по совершенствованию методов управления персоналом в ОАО «СибирьТелеком»

Заключение

Список литературы

Введение

Рыночная экономика ставит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть необходимо стратегическое управление персоналом организации, которое тесно взаимосвязано со стратегическим управлением всей организацией.

Повышение интереса к управлению говорит о значительных социальных и экономических переменах, произошедших в обществе.

Функции управления - это конкретный вид управленческой деятельности (осуществляется специальными приемами и способами), а также соответствующая организация работ.

Актуальность: Человек должен рассматриваться как важнейший фактор производства и источник доходов предприятия (а не статья его расходов). Кадровая политика должна стоять на уровне главнейших задач предприятия, быть инструментом его стратегии, обеспечения производства, квалифицированной рабочей силы. Однако, по-прежнему, сохраняются негативные тенденции в динамике количественных и качественных показателей надежности рабочей силы. В связи с этим возникает необходимость разработки теоретических исследований и практических рекомендаций для совершенствования задач управления надежность рабочей силы, совокупной способностей человека к труду, анализа и адекватной оценки уровня надежности рабочей силы.

С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новы подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам. При переходе к рынку происходит медленный отход от прежнего иерархического управления, жесткой системы администрирования к рыночным взаимоотношениям. Поэтому необходима разработка новых подходов к построению системы управления персоналом организации - построение организационных структур, в соответствии, с которыми весь отсчет функций управления ведется не сверху вниз, а снизу вверх. Отсюда ориентация не на иерархические вертикальные структуры, а на многообразные формы горизонтальных связей.

Следовательно, формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента.

Развитие управления персоналом в последнее десятилетие происходило достаточно интенсивно. Разработаны основные положения, касающиеся его предмета, целей, задач и функций, разработаны механизмы управления отдельными процессами управления персонала. Значительный вклад в эти достижения внесли Т.Ю. Базаров, В.Б. Бычин, Н.А. Волгин, Б.М. Генкин, В.А. Дятлов, Я.И. Евенко, В.П. Журавлев, Г.Г. Зайцев, С.А. Картишев, А.Я. Кибанов, Э.М. Коробков, А.А. Лобанов, Е.В. Маслов, Ю.Г. Одегов, Н.Н. Пилипенко, В.А. Поляков, С.Д. Резник, А.А. Силин, С.Н. Сотникова, Э.Е. Старобинский, В.В. Травин, В.А. Шаховой, СВ. Шекшня и др., работы которых стали теоретической основой курсовой работы.

Несмотря на большое количество исследований в области экономики по вопросам надежности и совершенствования рабочей силы и способов управления ею, в настоящее время практически отсутствуют работы, содержащие теоретическое и методическое обоснования критерия надежности рабочей силы, способов управления ею с использованием таких форм, как мотивация и стимулирование, пересмотром системы тарификации при оплате труда трудового персонала.

Цель данной работы: анализ принципов и методов управления персоналом в филиале «СибирьТелеком».

Для достижения поставленной цели нам необходимо решить следующие задачи:

Рассмотреть теоретические аспекты управления персоналом организации:

Охарактеризовать понятие система управления персоналом;

Определить принципы управления персоналом;

Выявить основные методы управления персоналом организации;

Проанализировать основные принципы и методы управления персоналом в филиале ОАО «СибирьТелеком».

Объект: управление персоналом предприятия

Предмет: принципы и методы управления персоналом в филиале ОАО «СибирьТелеком»

Решение поставленных задач в полном объеме поможет нам достичь поставленной цели.

Методы исследования курсовой работы:

Методологической основой диссертационного исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных учёных, а также специалистов в области управления по вопросам теории и практики управления организацией.

Структура курсовой работы обусловлена целями и задачами, поставленными и решенными в процессе работы.

Во введении обосновывается актуальность темы курсовой работы, сформулированы его цель и задачи, указан объект исследования.

В первой главе «Теоретические аспекты управления персоналом» рассмотрены методологические основы формирования системы управления персоналом в организациях, основные принципы управления персоналом, также дана характеристика методов управления персоналом организации.

Вторая глава «Анализ и оценка системы управления персоналом филиала в ОАО «СибирьТелеком» курсовой работы исследует основные подходы методы и принципы управления персоналом в филиале ОАО «СибирьТелеком». Приводится анализ системы управления персоналом не предприятия, основные методы управления данной организацией. Предлагается комплекс мер по совершенствованию методов управления.

Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом

1.1 Методологические основы формирования системы управления персоналом

Важным условием успешного функционирования любой организации в настоящее время являются передовые технологии, информационные системы и тотальное качество товаров и услуг. В этих условиях наиболее значимым конкурентным преимуществом организации становиться ее человеческий фактор. Отсюда научные основы управления персоналом и их востребованность практикой превращаются в важнейшее направление в области менеджмента.

Управление персоналом(от английского слова Human Resource Management или HRM) -- область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения управления персоналом достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и погашения отрицательных мотивов, а также анализа таких воздействий. [22, С.268]

Управление персоналом является неотъемлемой частью систем управления (менеджмента). В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала.

Управление персоналом -- понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

В отечественной литературе научные поиски по управлению персоналом осуществляются в рамках исторического и функционального походов. Это позволяет выявить предпосылки зарождения и эволюции развития науки управления начиная с теории Ф. Тейлора до командных конструкций менеджмента с различными модификациями по содержанию и национальному применению. Одновременно этот метод позволяет расширить границы представления о функциях управления персоналом и его возможностях в современных условиях.

Характерным этапом развития любой науки является поиск теоретических и методологических приемов, методов, способных отразить ее целостность, систематизировать и обобщить имеющиеся научные и практические результаты, закономерности развития.

Применительно к управлению персоналом среди методологических подходов выделяют исторический, структурный, функциональный, системный и ряд других. Преобладание одного из них предопределяет содержание и принципы концепций. [11, С.68-78]

По мере развития экономических и социальных отношений в обществе, проблемы управления персоналом все более усложняются. В условиях глобализации экономических и общественных процессов, многообразия концепций и мирового опыта в этой области, наблюдается трансформация принципов управления, поиск новых конструкций и систем. Отсюда следует, что специфика управления персоналом предопределяет возможность использования системного похода.

В последующем, на развитие управления персоналом существенное влияние оказали теория роста производительности труда Ф. Тейлора и теория бюрократического управления М. Вебера. В их основе лежит принцип расчленения производительного процесса на функции и закрепление последних за конкретными работниками и рабочими местами. Это порождает иерархический принцип управления и наличие вертикальных связей в сфере социально-трудовых отношений организации.

Концепции управления персоналом несколько изменились с появлением теории гуманизации труда, когда в сфере управления персоналом преобладающими стали социальные аспекты, где человек рассматривается не только как экономический ресурс, но и ресурс, обладающий социальными качествами. [11, С.68-78]

В последнее время интенсивно развивается теория интеллектуального капитала. Новые подходы в кадровом менеджменте получили название командного менеджмента. При этом для решения комплексных задач, уникальных проблем собираются люди (команды), имеющие соответствующие знания, способы мышления и организации. В основу данной теории положены приоритетность нематериальных активов организации (цели и целостность организации, идеология, специфические принципы поведения, способ реализации и др.). Главная ценность для организации фиксируется на ее человеческой стороне. Данный вид менеджмента характеризуется такими слагаемыми, как: [9, С.113]

* коллективные знания сотрудников предприятия, их творческие способности, умение решать проблемы, лидерские качества, предпринимательские и управленческие навыки;

* корпоративная культура организации, мотивация, преобладающий тип отношения персонала к труду и организации; * оптимальные типы поведения в различных ситуациях (стрессовые, командные взаимодействия);

* система управления персоналом и ее технологии как часть инфраструктурных активов.

В организациях, функционирующих по принципу теории интеллектуального капитала, человек рассматривается как изменяющаяся самодостаточная система, поэтому основными признаются принципы самоорганизации, гибкости, и мягкости систем управления персоналом. В целом они соответствуют положениям социального менеджмента, где социально-личностные свойства и характеристики персонала рассматриваются как базовые.

В контексте сказанного следует, что с учетом конкретных культурно-исторических, социальных условий развитие теории управления персоналом происходит в сторону смещения акцентов с жесткого регламентированного управления к самоуправлению и самоорганизации, с вертикально-иерархической организации систем к горизонтальным и далее к саморегулирующимся.

Управление персоналом базируется на следующих исходных положениях:

необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации (фирмы);

количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства;

определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда.

Руководство персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, взаимоувязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием. Под принципом понимается научное начало (основание, правило), которое при решении надо учитывать или соблюдать. [4, С.10]

Системный взгляд - один из наиболее распространенных взглядов на организацию. Системное мышление не только способствовало развитию новых представлений об организации, но и обеспечило разработку полезных математических средств и приемов, значительно облегчающих принятие управленческих решений, использование более совершенных систем планирования и контроля. Применение системного подхода позволяет наилучшим образом организовать процесс принятия решений на всех уровнях в системе управления организацией. Один из важнейших принципов управления можно сформулировать так -каждое действие должно иметь ясную и определенную цель. Этот принцип распространяется на все виды управления и до тактики поведения личности на бытовом и межличностном уровнях.

Системный подход к управлению персоналом продуктивен как при построении или реорганизации системы управления кадровым ресурсом организации, так и при обучении специалистов в этой области. Представление об управлении персоналом как системе, позволяет формировать у слушателей управленческое мышление и представление о роли и месте HR-менеджмента в управлении предприятием. Он также помогает увидеть роль психологических факторов в процессах управления персоналом и определить зону применения психологических методов наряду с другими методами и факторами, включенными в данные процессы.

1.2 Принципы управления персоналом

Принципы (от латprincipium -«начало основа») - это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Принципы управления персоналом по сути своей представляют собой основные нормы и правила, которые должен использовать в своей управленческой деятельности руководитель. Они отражают тенденции, экономические законы, положения менеджмента. [22, С.201]

Принципы управления персоналом - это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

Принципов управления персоналом множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся и отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля и исполнения решений и др.

В специальной литературе по вопросам управления персоналом различают две группы принципов: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом. [14, С.171]

Принципов управления персоналом существует довольно много. Исследователи выделяют следующие группы:

1) базисные;

2) частные;

3) специфические.

Базисные принципы действуют, как правило, на уровне государственных органов управления, к ним относятся законность, демократизм, научность, преемственность. Специфические принципы используются при управлении персоналом в хозяйственных организациях: оптимизация персонала организации; разделение управленческих ролей в организации; формирование потенциала персонала.

На основе анализа литературы, а также изучения специфики управленческой деятельности руководителей различных сфер деятельности можно составить обобщенную модель принципов управления персоналом, состоящая из трех блоков:

1) процессуально-административные принципы управления регламентируют особенности управленческой деятельности как процесса;

2) психолого-педагогические принципы управления очерчивают необходимость и возможности использования в управленческой практике психологических особенностей сотрудников и трудовых коллективов;

3) организационные принципы управления регламентируют общие организационные особенности управленческой деятельности. [8, С.124-129]

I. Процессуально-административные принципы управления:

1. Принцип целенаправленности. Суть принципа целенаправленности заключается в том, что каждое управленческое действие должно быть целенаправленным, то есть иметь определенную цель. Этот принцип распространяется на все виды управления - от управления деятельностью отдельного человека или группой людей до государственного управления.

2. Принцип единоначалия. В настоящее время принцип единоначалия принимается в большинстве современных организаций. Он устанавливает, что полномочия руководства компанией, организацией, подразделением и т. д. концентрируются в руках конкретного лица - руководителя, который несет ответственность за свои управленческие решения и действия. При этом каждый работник непосредственно подчинен только одному руководителю.

Этим принцип единоначалия согласуется с принципом «единство распорядительства», выделенным А. Файолем, который заключался в том, что работник должен получать распоряжения и указания только от своего непосредственного руководителя.

Следует отметить, что принцип единоначалия не исключает коллегиальности в обсуждении проектов решений, а устанавливает, что в последующем именно руководитель, принимающий (утверждающий) эти решения, несет персональную за них ответственность.

3. Принцип замещения руководителя. Принцип замещения руководителя регламентирует, что в ситуации отсутствия руководителя его функции исполняет заранее утвержденное должностными инструкциями лицо (заместитель, нижестоящий руководитель или конкретный сотрудник). При этом в должностных инструкциях четко прописываются условия замещения, делегированные функции и сфера ответственности.

4. Принцип одноразового ввода управленческой команды. На современном управленческом языке суть принципа заключается в том, что управляемость любой системы, в том числе социальной, зависит от точности и своевременности выполнения управленческих команд. Если команда отдана, то система должна на нее откликаться оперативно без дополнительного повторения этой команды - вот смысл данного принципа.

5. Принцип управленческого реагирования. Любая управляемая система должна оперативно реагировать на изменение внешних и внутренних условий функционирования.

6. Принцип оптимизации управления. Этот принцип является развитием предыдущего. Как отмечает В.И. Кнорринг, любая управляемая система должна эволюционно развиваться и совершенствоваться. Причиной и источником развития выступают внутренние противоречия системы, а ее эволюция зависит от своевременного определения этих противоречий, уменьшения или устранения их негативного влияния. [8, С.124-129]

II. Психолого-педагогические принципы управления:

1. Принцип социальной направленности управления. И для эффективного функционирования и управляемости любой организации в ее жизнедеятельности должны отражаться идеалы цивилизованного общества, гуманизма, права, духовности, моральности, общечеловеческих ценностей.

2. Принцип гуманизации управления. Этот принцип является развитием предыдущего и заключается в том, что управление людьми во всех его формах, методах и способах должно быть человечным, основанным на уважении прав и личного достоинства каждого сотрудника, понимании интересов и трудностей как коллективов, так и каждого сотрудника в отдельности.

3. Принцип согласованности личных и организационных целей. Этот принцип обосновывал А. Файоль. Общество и сами сотрудники заинтересованы в том, чтобы управление приносило не только прагматический профессиональный результат, но и духовную, человеческую «прибыль» в виде удовлетворения работников от работы, что, в свою очередь, благоприятно сказывается на психологическом климате и обеспечивает условия нормальной жизнедеятельности трудовых коллективов.

4. Принцип делегирования полномочий и управления через коллектив. В здоровом коллективе управление становится более эффективным, если оно осуществляется не единолично руководителем, а с использованием всех возможностей самоуправления в организации.

5. Принцип учета российского менталитета в управлении. Социальный характер управления выражается в его зависимости от социальных условий общества, в котором оно осуществляется, историко-культурной традиции, менталитета и психологии народа. Все успешные типы управления носят национальные черты. [8, С.124-129]

III. Организационные принципы управления:

1. Принцип нормы управляемости. Суть рассматриваемого принципа заключается в ограничении количества объектов управления у одного субъекта управления.

2. Принцип соответствия. Основы этого принципа управления были заложены Ф.У. Тейлором. Согласно Тейлору, суть этого принципа заключается в научном подборе и расстановке кадров в соответствии с уровнем развитости у работников профессионально значимых качеств, востребованных в данной профессиональной деятельности.

3. Принцип повышения квалификации. Практика показывает, что если специалист длительное время занимается выполнением однотипных задач, то его профессионализм сначала растет, а затем через некоторое время неизменно начинает снижаться.

Рассматриваемый принцип предполагает обязательное повышение квалификации всех сотрудников, занятых в организационной деятельности или в производственном процессе, независимо от занимаемых ими должностей, в том числе и руководящих. [8, С.124-129]

Перечисленные принципы управления в том или ином сочетании могут быть составляющими профессионального управленческого мировоззрения руководителя, определяют его индивидуальную психологическую концепцию управления и являются регуляторами профессиональной деятельности. В свою очередь, изучение руководителями принципов управления может выступать инструментом в осмыслении управленческого процесса и формировании профессионального управленческого мировоззрения.

1.3 Характеристика методов управления персоналом

Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей [5, стр.78].

Слово «метод» греческого происхождения, что в переводе означает способ достижения какой-либо цели. Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.

По сути, способы осуществления управленческой деятельности, применяемые для постановки и достижения целей организации, выступают как методы менеджмента. Решая ту или иную задачу менеджмента, методы служат целям практического управления, предоставляя в его распоряжение систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени и других ресурсов на постановку и реализацию целей.

Рассматриваемые методы менеджмента применяются по отношению к трудовым коллективам в целом и отдельным работникам в частности. Поэтому их следует интерпретировать как способы управленческого воздействия на трудовые коллективы и человека. Такой подход связан с общей концепцией менеджмента как целенаправленного воздействия на управляемые объекты, в качестве которых выступают предприятия, организации, объединения и коллективы трудящихся. [13, стр.122]

Множественность методов менеджмента и разные подходы к их классификации усложняют задачу выбора тех из них, которые будут более эффективны при решении конкретных управленческих задач. Тенденция к росту числа и разнообразия методов управления требует упорядочения всей их совокупности путем классификации по определенным критериям.

Характеризуя методы управления, необходимо раскрыть их направленность, содержание и организационную форму.

Направленность методов управления ориентирована на систему (объект) управления (фирма, отдел, подразделение, компания и т.д.).

Содержание - это специфика приемов и способов воздействия.

Организационная форма - воздействие на конкретно сложившуюся ситуацию. Это может быть прямое (непосредственное) или косвенное (постановка задачи и создание стимулирующих условий) воздействие.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания (комбинации). Следует отметить, что в экономической литературе нет единого толкования содержания, объекта воздействия и классификации методов управления. [14, стр. 98]

Одни авторы классифицируют методы управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает, по сути, административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему. Другие характеризуют их по способам и приемам воздействия. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга, находятся в постоянном динамическом равновесии Направленность методов управления всегда одна и та же - на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности.

Следует исходить из того, что в конкретном методе управления определенным образом сочетаются (взаимодействуют) и содержание, и направленность, и организационная форма. В связи с этим можно выделить следующие методы управления:

- административные;

- экономические;

- социально-психологические. [13, стр.111]

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как методы кнута. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как методы пряника. Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Управленческое воздействие экономических и социально-психологических методов носит косвенный характер. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект. [11, стр.69]

Рассмотрим более подробно каждый метод в отдельности.

1. Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников [11, стр.73].

Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, включающее:

- качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты организации и др.);

- технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.);

- эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта);

- трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования);

- финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка);

- нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет);

- материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д.);

- организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, порядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают. В условиях функционирования в организации автоматизированной системы управления организуются массивы норм и нормативов на информационных носителях в информационно-вычислительном центре организации. [11, стр.75]

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается ценный опыт, которым обладают работники аппарата управления.

К актам организационно-методического инструктирования относят:

- должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала;

- методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общее целевое назначение;

- методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для решения отдельной технико-экономической задачи;

- рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.

Акты организационного регламентирования, нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством - совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы.

Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.

Экономические методы управления - это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается поступательное движение организации. [18, стр.121]

Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей.

Огромное значение в системе материального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда. При рыночной системе хозяйствования в условиях сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации.

Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любой организации, которая имеет четко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. [18, стр.143]

Хозяйственный расчёт является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников. Хозяйственный расчёт основан на самостоятельности, когда предприятия (организации) являются юридическими лицами и выступают на рынке свободными товаропроизводителями продукции, работ и услуг.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия - прибылью. [18, стр.154]

Руководитель предприятия может с помощью перечисленных компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда - сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

- социологические методы;

- психологические методы;

Первые призваны воздействовать на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального психологического климата, изучение общественного мнения и др.), а вторые - на отдельных работников (методы психологического отбора, изучения и оценки кадров и т.д.). [5, стр.143]

Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не изолированно, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает производительность труда. Как показывает практика, формирование здорового морально-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более активно идет в коллективах рыночного типа [7, стр.92].

Таким образом, чтобы воздействие на коллектив было наиболее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, которые носят личностный характер (личный пример, авторитет и т.д.).

Главная цель применения этих методов - формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности и качества работы - человеческого фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенаправленно воздействовать на коллектив, создавать благоприятные условия для труда и, в конечном счете, формировать коллектив с едиными целями и задачами.

Глава 2. Анализ и оценка системы управления персоналом филиала в ОАО «СибирьТелеком»

2.1 Анализ состояния и использования персонала в филиале

Важную роль в дальнейшем повышении эффективности производства играет решение проблемы рационального и равномерного использования трудовых ресурсов. Достаточная обеспеченность и рациональное использование трудовых ресурсов основывается на совершенствовании организации труда на научной основе, что обеспечивает наиболее эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, непрерывное повышение производительности труда. В частности, от обеспечения предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования машин, оборудования, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других показателей.

Обеспеченность трудовыми ресурсами филиала отражает таблица 1.

Таблица 1. Трудовые ресурсы филиала в ОАО «СибирьТелеком»

Категории работников	2006	2007	2008 в %к 2006	2009	2010 в %к 2006	2011	2012 в %к 2006	2013	2014 в %к 2006
Всего работников, в т.ч.	2334	2319	99,4	2311	99,01	2337	100,1	2463	105,5
Управленческий персонал	169	161	98,7	158	93,5	162	95,9	178	105,3
Основное производство	1844	1925	104,4	1924	104	1940	105,2	2032	110,2
Вспомогательные службы	253	163	64,4	161	63,6	165	65,2	172	68,0
Социальная инфраструктура	68	70	102,9	68	100	70	102,9	81	119,1

Списочная численность работников филиала на 01.10.00г. составляет 2319 человек. Из них руководителей 163, специалистов - 682, рабочих - 1467 человек. Из числа руководителей с высшим образованием 114 работников, что составляет 70% (на 01.10.99г. - 109 раб. и соответственно - 67%), специалистов с высшим образованием 308 работников, что составляет 45% (на 01.10.99г. - 286 работников и соответственно - 43%). Специалистов со средним специальным образованием 327 работников, что составляет - 48% (на 01.10.99г. - 286 работников и соответственно 43%). Практиков (лиц имеющих среднее образование) - 47 работников и соответственно - 7% (на 01.10.99г. - 53 работника и соответственно - 8%). Кроме того рабочих со средним специальным и высшим образованием увеличилось с 371 до 389.

Общая численность персонала компании на 01.01.2005 года составляет 2311 человек, что 1% или на 23 человека меньше, чем в 2002 году. Из 2311 человек 453 специалиста с высшим образованием, 740 человек имеют среднее специальное образование.

Учитывая, что перед филиалом поставлены большие задачи по предоставлению услуг местной, междугородной, международной телефонной связи и радиофикации в г.Междуреченске, а также по активному продвижению новых услуг и технологий, возможности и необходимости в дальнейшем сокращении численности персонала не имеется.

В процессе проводимой работы в 2004 году по сокращению численности работающих соблюдены все права и гарантии работников, предусмотренные законодательством РФ.

В 2006 году наблюдаем рост численности работников филиала на 126 чел. или на 5,4% по сравнению с 2005 годом, причем большими темпами возросла численность работников основного производства.

Анализируя данные таблицы 1, можно сделать вывод об обеспеченности филиала трудовыми ресурсами, в частности по категориям. Управленческий персонал компании составляет 6,8% от общего числа работающих, 83,2 % заняты в основном производстве и 10% заняты во вспомогательном производстве. Наблюдается рост кадров, принятых в основное производство, по сравнению с 2002 годом. Если обратить внимание на последние 2 года, то текучести кадров не наблюдается. Предприятие имеет оптимальную структуру распределения трудовых ресурсов, не перегруженную административным аппаратом.

За 2013-2014 гг. текучести кадров по компании не наблюдается. Это связано, прежде всего с тем, что работники заинтересованы в работе - это высокая и своевременно выплаченная заработная плата, выдача премий и других поощрительных выплат, предоставление работникам услуг социального характера. Производительность труда с каждым годом растет, что обусловлено главным образом ростом объема реализованных продукции, работ, услуг.

Социальные гарантии работников филиала. Так, по итогам работы за I полугодие 2014 г. (итоги подводятся 2 раза в год по полугодиям), работникам филиала предоставлены следующие льготы и компенсации.

Таблица 2. Социальные гарантии работников филиала за I полугодие 2014 года, тыс. руб.

№ п/п	Наименования льгот и компенсаций	Сумма средств
1	Компенсация платы за установку телефона, абонплаты за радио и телефон работникам и пенсионерам	184,0
2	Частичная оплата путевок в детские оздоровительные лагеря	92,1
3	Выплата единовременных пособий при достижении пенсионного возраста	8,6
4	Выплата денежных средств при уходе в ежегодный отпуск	848,3
5	Материальная помощь одиноким и многодетным родителям	0,6
6	Выплаты неработающим пенсионерам на юбилейные даты, материальная помощь пенсионерам	2,3
7	Единовременное поощрение за звание "Мастер связи", "Почетный радист"	1,8
8	Материальная помощь женщинам, находящимся в отпуске по уходу за детьми в возрасте от 1,5 до 3 лет	2,1
9	Единовременная материальная помощь по заявлениям и ряд других льгот	9,2

Всего израсходовано денежных средств на дополнительные льготы и компенсации - 1146,0 руб.

Несмотря на сложную финансовую обстановку филиала, низкую платежеспособность большинства предприятий и организаций и населения Кемеровской области, дебиторскую задолженность и т.д., филиал несет перед своим работниками ответственность по обязательствам РФ, а также предусматривает ряд дополнительных социальных льгот, определенных коллективным договором.

2.2 Принципы и методы управления персоналом в ОАО «СибирьТелеком»

Политика управления человеческими ресурсами ОАО «СибирьТелеком» направлена на создание эффективного механизма управления персоналом на основе социального партнерства в рамках задач обеспечения основной деятельности ОАО «СибирьТелеком.

Эффективная Политика управления человеческими ресурсами, способствующая успешному развитию Компании и достижению её стратегических целей, должна предусматривать гибкую систему управления результативностью деятельности персонала на всех уровнях: от отдельного работника до Компании в целом.

Основные цели кадровой политики ОАО «СибирьТелеком»

Создание и обеспечение условий для формирования, развития, сохранения оптимального кадрового состава, необходимого для решения задач Компании в соответствии с корпоративной стратегией;

Постоянное совершенствование методов управления персоналом на основе современных концепций в этой области, с учетом особенностей и стандартов Компании.

Принципы в области управления персоналом

Объективность - при разработке и внедрении политики в области управления персоналом обеспечивается непредвзятый, всесторонний подход, который отражает реальную действительность и достигаемые цели;

Гибкость - возможность применения в условиях динамичных организационных, экономических, а также внешних изменений;

Взаимосвязь используемых подходов в области управления персоналом с результатами финансово-хозяйственной деятельности;

Вознаграждение по результатам труда;

Обязательность исполнения работниками любого должностного уровня принципов политики управления персоналом, соблюдение норм корпоративной и профессиональной этики, закрепленных во внутренних нормативных документах;

Доступность и открытость информации по вопросам работы с персоналом;

Предоставление каждому работнику возможностей для реализации его индивидуальных способностей;

Направления работы по управлению персоналом

корпоративная культура;

мотивация и стимулирование;

кадровое планирование;

методологическая и аналитическая работа;

подбор и адаптация персонала;

обучение и развитие специалистов Компании;

Реализация кадровой политики позволяет учитывать личностные и деловые качества, потенциал и профессионально-квалификационные знания, умения, опыт, творческие склонности каждого сотрудника, а также способствует их самореализации в целях обеспечения основной деятельности и перспективного развития Компании.

Политика управления человеческими ресурсами - это система принципов и концептуальных подходов к управлению персоналом, обеспечивающих успешное развитие Компании и гармоничное сочетание интересов работников Общества, акционеров, потребителей и государства. Политику управления человеческими ресурсами осуществляют руководители всех уровней управления Компании во главе с Председателем Правления.

В управлении персоналом ОАО «СибирьТелеком» применяются следующие группы методов:

- административно-организационные;

- экономические методы управления;

- социально-психологические методы управления;

Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний), при управлении текущей деятельностью предприятия.

Материальное стимулирование труда работников:

- премиальные по результатам труда;

- использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с КЗоТ РФ комбинат самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация общепроизводственных праздников и др.

Используемые ОАО «СибирьТелеком» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет системы стимулирования, использования новых форм оплаты труда, участия работников в прибыли организации и в управлении.

Так же, методами управления персоналом на ОАО «СибирьТелеком» являются:

- создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства;

- профессиональное развитие персонала (учеба, стажировка);

- оценка и должностное перемещение персонала (повышения, ротация);

- построение квалификационной лестницы;

- разработка организационного пространства в соответствии с потребностями и способностями персонала;

- создание диалога между руководителями и работниками;

Существующий на ОАО «СибирьТелеком» сегодня метод оплаты труда сочетает в себе зависимость между оплатой труда и уровнем доходов предприятия, а так же эффективность труда самого работника.

Политика управления персоналом в ОАО «СибирьТелеком» строится в соответствии с приоритетными задачами и стратегическими целями Компании.

Развитие системы управления эффективностью Компании предусматривает следующие шаги:

· выделение приоритетных задач, которые определяют требования к персоналу;

· определение сбалансированного набора показателей, на основании которых производится оценка результативности работы каждого работника, отдельных трудовых коллективов дочерних обществ и организаций и Компании в целом;

· выстраивание эффективной системы сбора и обработки информации для объективного определения степени достижения поставленных целей и задач;

· создание четкой и прозрачной системы использования результатов оценки, их влияния на повышение оплаты труда, продвижение по службе и определение потребностей в обучении и развитии.

Как отмечалось, предприятие может успешно работать только при наличии рациональной системы управления. Существующая система управления должна претерпеть изменения в некоторых направлениях. Для этого необходимо решить некоторые вопросы:

· Небольшая текучесть персонала;

· Отсутствие качественного выполнения услуг в связи с отсутствием мотивации персонала;

· Не совершенная система управления персоналом, в виду отсутствия непосредственного и должного контроля за персоналом;

· Отсутствие высококвалифицированных работников (низкое качество работы);

· Отсутствие отдела маркетинга (не значительный недостаток в связи с отсутствием конкурентной обстановки в явном виде);

Выявленные проблемные моменты в деятельности организации необходимо свести в матрицу решений.

Все выявленные недостатки актуальны при действии фирмы на рынке предоставления услуг, но из выявленных недостатков можно выделить основную проблему, которая имеет большое влияние на деятельность организации на рынке предоставления услуг. Этой проблемой является отсутствие мотивации персонала.

Представляем в табличном виде возможности и угрозы деятельности организации для наглядного отображения ее состояния.

Таким образом, видно, что наиболее важной проблемой для данного предприятия является отсутствие мотивации персонала. Из которого вытекают все остальные недостатки.

2.3 Комплекс мер по совершенствованию методов управления персоналом в ОАО «СибирьТелеком»

Повышение эффективности управления коллективом можно добиться только на базе комплексного совершенствования всех элементов управления производством. В связи с этим, необходимы следующие меры:

- устранить потери рабочего времени;

Потери рабочего времени можно устранить путем конкретизации обязанностей аппарата управления, создания для рабочего класса удобных оснащенных рабочих мест соответствующих нормам и стандартам.