Себестоимость услуг предприятия ЗАО «Точная механика» является важнейшим показателем экономической эффективности ее деятельности. Анализ структуры себестоимости услуг, включающей в себя постоянные и переменные затраты, позволяет установить резервы и дать оценку работы предприятия. По отношению к объему производства себестоимость включает в себя постоянные и переменные расходы.

Таблица 2. Себестоимость услуг за 2011 год

Статья затрат	Тыс.руб.
Оборудование	12063,89
Охранные услуги	1154,73
Складские расходы	1349,49
Зарплата руководства	1697,32
Прочие расходы	10152,79
Материальные затраты	3889,11
Упаковка	82,45
Электроэнергия	911,52
Зарплата работников	6474,28
Итого	37775,58

Выводы: Себестоимость услуг в 2011 году составляет 37775,58 тыс. руб. Переменные затраты - 11357,36 тыс. руб. (30,1%). Постоянные затраты - 26418,22 тыс. руб. (69,9%).

Рис. 3. Себестоимость услуг

Для обобщающей характеристики эффективности использования основных средств служат следующие показатели:

1. Фондоотдача основных производственных фондов (отношение стоимости произведенной продукции к среднегодовой стоимости производственных фондов).

2. Фондоемкость (отношение среднегодовой стоимости ОПФ к стоимости произведенной продукции за отчетный период), т.е. показатель обратный фондоотдаче.

3. Фондорентабельность (отношение прибыли к среднегодовой стоимости основных средств).

4. Фондоотдача активной части основных производственных фондов (отношение стоимости произведенной продукции к среднегодовой стоимости активной части основных средств).

Таблица 3. Анализ эффективности использования основных средств ЗАО «Точная механика»

№п/п	Наименование показателя	2010 год	2011 год	Изменение
1.	Фондорентабельность	9,98	23,05	+ 13,07
2.	Фондоотдача основных средств	0,769	1,522	+ 0,753
3.	Фондоотдача активной части основных средств	1,86	3,64	+ 1,78
4.	Фондоемкость	1,3	0,65	- 0,64

Рис. 4. Эффективность использования основных средств

Выводы: снижение фондоемкости на 0,64% не повлияло на весьма существенное увеличение фондорентабельности на 13,07%. Поэтому можно сделать вывод о том, что основные производственные фонды предприятия ЗАО «Точная механика» в целом используются достаточно эффективно.

Таблица 4. Структура активов ЗАО «Точная механика»

Средства предприятия	На начало года	На конец года	Прирост
	тыс. руб.	Доля %	тыс. руб.	Доля %	тыс. руб.	доля, %
2010 г.
Внеоборотные активы	8471,75	50,47	9241,34	41,23	+769,59	-9,24
Оборотные активы	8312,95	49,53	13174,74	58,77	+4861,78	+9,24
в том числе:
в сфере производства	1492,52	8,89	1881,74	8,39	+389,21	-0,5
в сфере обращения	6820,42	40,63	11293,00	50,38	+4472,57	+9,75
Итого:	16784,71	100	22416,09	100	+5631,37	-
2011 г.
Внеоборотные активы	9241,34	41,23	12609,87	49,02	+3368,53	+7,79
Оборотные активы	13174,74	58,77	13114,12	50,98	-60,62	-7,79
в том числе:
в сфере производства	1881,74	8,39	1376,11	5,35	-505,63	-3,04
в сфере обращения	11293,00	50,38	11738,01	45,63	+445,01	-4,75
Итого:	22416,09	100	25724,00	100	+3307,90	-

Рис. 5. Структура активов

Рост фондоотдачи обусловлен положительным изменением доли активной части основных фондов и фондоотдачи действующего оборудования, но ограничивается снижением удельного веса транспортных средств.

За счет наличия оборотных средств предприятие осуществляет свою текущую деятельность, результаты которой во многом зависят от рационального размещения средств в те или иные статьи оборотных активов.

Выводы: структура активов к концу 2010 г. изменилась, а именно уменьшилась доля основного капитала на 9,24%, а оборотного увеличилась на 9,24% в том числе, в сфере производства произошло уменьшение на 0,5%, а в сфере обращения увеличение на 9,75%. Однако к октябрю 2011 г. увеличилась доля основного капитала на 7,79%, а оборотного наоборот уменьшилась, в том числе, и в сфере реализации услуг произошло уменьшение на 3,04%.

В процессе последующего анализа необходимо установить изменения в долгосрочных (внеоборотных) активах.

Таблица 5. Анализ имущественного положения ЗАО «Точная механика»

Показатели	На начало года	На конец года	Изменение, тыс. руб.	Изменение, %
2010 г.
Всего имущества	16784,71	22416,09	5631,37	33,55
Иммобилизованные активы (внеоборотные)	8471,75	9241,349	769,59	9,08
Мобильные активы (оборотные):
запасы и затраты	1596,74	2528,46	931,72	58,35
дебиторы	6458,92	9782,31	3323,39	51,45
денежные средства и прочие оборотные активы	248,68	855,68	606,99	244,08
2011 г.
Всего имущества	22416,09	25724,00	3307,91	14,76
Иммобилизованные активы (внеоборотные)	9241,34	12609,87	3368,53	36,45
Мобильные активы (оборотные):
запасы и затраты	2528,46	1390,7	-1137,76	-44,5
дебиторы	9782,31	11704,95	1922,64	19,65
денежные средства и прочие оборотные активы	855,685	9,178	-846,507	-98,93

Выводы: за девять месяцев 2011 г. стоимость имущества по сравнению с 2010 г. уменьшилось на 18,79% или на 2323,47 тыс. руб. При этом объем основного капитала увеличился. Положительным моментом также является значительное сокращение дебиторской задолженности.

Рис. 6. Анализ имущественного положения

Для анализа пассива баланса предприятия ЗАО «Точная механика» построим следующую таблицу.

Таблица 6. Собственные и заемные средства ЗАО «Точная механика»

Показатели	На начало года	На конец года	Отклонение тыс. руб.	Отклонение, %
2010 г.
Всего средств предприятия, тыс. руб., в том числе:	16784,71	22416,09	5631,37	133,6
Собственные средства предприятия, тыс. руб.	12502,71	15376,203	2873,492	123,0
то же в % к имуществу	74,49	68,59	51,03	-
из них:
Наличие собственных оборотных средств, тыс. руб.	4030,952	6134,854	2103,902	152,2
Заемные средства, тыс. руб.	4282,00	7039,89	2757,88	164,4
то же в % к имуществу;	25,51	31,41	48,97	-
из них:
Кредиторская задолженность, тыс. руб. (620);	4220,13	7039,89	2819,27	166,8
в % к заемным средства	98,56	100	102,2	-
Фонды потребления	35,51	-	- 35,51	-
в % к заемным средствам	0,83	-	- 0,83	-
2011 г.
Всего средств предприятия, тыс. руб. в том числе:	22416,09	25724,00	3307,90	114,8
Собственные средства предприятия, тыс. руб.	15376,20	20635,62	5259,42	134,2
то же в % к имуществу, из них	68,59	80,22	159,0	-
Наличие собственных оборотных средств, тыс. руб.	6134,85	8025,74	1890,89	130,8
Заемные средства, тыс. руб.	7039,89	5088,37	- 1951,51	72,3
то же в % к имуществу;	31,41	19,78	- 59,0	-
из них:
Кредиторская задолженность, тыс. руб.	7039,89	5028,30	- 2011,58	71,43
в % к заемным средствам.	100	98,82	103,1	-

Рис. 7. Собственные и заемные средства

Выводы: пассивная часть баланса в 2010 г. увеличилась за счет роста заемных средств на 2757,88 тыс. руб., а в 2011 г. уменьшилась на 1951,51 тыс. руб. Кредиторская задолженность к октябрю 2011 г. сократилась, по сравнению с предыдущим годом произошло ее уменьшение на 2011,58 тыс. руб. Удельный вес собственных средств довольно значительный в структуре баланса: к концу 2010 года произошло незначительное уменьшение их доли до 74,49%., а к октябрю 2011 г. его доля опять увеличилась до 80,22%. Причиной такого увеличения явилось снижение кредиторской задолженности. Анализ структуры собственных и заемных средств необходим для оценки рациональности формирования источников финансирования деятельности предприятия ЗАО «Точная механика» и его рыночной устойчивости.

Объектом особого внимания на любом предприятии является прибыль от реализации. Покажем на примере факторный анализ прибыли за 2011 год. Методика расчета факторных влияний на прибыль от реализации продукции включает следующие шаги:

1) Расчет влияния фактора «Выручка от реализации». При проведении факторного анализа необходимо учитывать влияние инфляции. В анализируемом периоде индекс цен (Iц) составил 1,186 (по данным Центрального Банка Российской Федерации). Рассчитываем выручку от реализации в отчетном периоде в сопоставимых ценах, она будет равна:

В'= В1 / Iц = 54324,97 / 1,186 = 45805,2 тыс. руб.

Таким образом, выручка от реализации продукции в отчетном году по сравнению с предыдущем годом увеличилась за счет роста цен на 8519,77 тыс. руб. (ДВц = В1 - В').

Влияние на сумму прибыли от реализации изменения выручки от реализации (включая влияние изменения цены) рассчитывается следующим образом:

ДПр(в) = [(В1 - Во) - ДВц] * Rо / 100,

где: ДПр(в) - изменение прибыли от реализации под влиянием фактора «Выручка»;

В1 - выручка отчетного периода;

Во - выручка предшествующего периода;

ДВц - изменение выручки от реализации под влиянием цены;

Rо - рентабельность продаж в базисном (предшествующем) периоде.

Рентабельность продаж = прибыль от реализации / выручка

Rо = 6319,39 / 31284,51 = 0,2%

ДПр(в) = [(54324,97 - 31284,51) - 8519,77] * 0,2 / 100 = 29,04 тыс. руб.

Таким образом, увеличение выручки от реализации в отчетном периоде (исключая влияние цены) на 14520,69 тыс. руб. обусловило увеличение суммы прибыли от реализации, а, тем самым, и прибыли отчетного периода на 29,04 тыс. руб.

2) Расчет влияния фактора «Цена». Для определения степени влияния изменения цены на изменение суммы прибыли от реализации делается следующий расчет:

ДПр(ц) = (В1 - В') * Rор / 100 = ДВц * Rор / 100

ДПр(ц) = (54324,97 - 45805,2) * 0,2 / 100 = 17,04 тыс. руб.

Прирост цен на продукцию в анализируемом периоде по сравнению с предшествующим привел к увеличению суммы прибыли на 17,04 тыс. руб.

3) Расчет влияния фактора «Себестоимость реализации» осуществляется следующим образом:

ДПр(с) = В1(УС1-УСо) / 100

где: УС1 и УСо - уровни себестоимости в отчетном и предшествующем периодах.

ДПр(с) = 54324,97 * 33,91 / 100 = 18421,6 тыс. руб.

Таким образом, увеличение уровня себестоимости по отношению к выручке от продажи на 33,91% привело к снижению суммы прибыли от продажи на 18421,6 тыс. руб.

4) Расчет влияния фактора «Коммерческие расходы». Влияние на сумму прибыли от реализации изменения выручки от реализации (исключая влияние изменения цены) рассчитывается следующим образом:

ДПр(кр) = В1(УКР1-УКРо) / 100

5) Расчет влияния фактора «Управленческие расходы».

ДПр(пр) = В1(УПР1-УПРо) / 100

В данном случае мы не анализируем влияние данных факторов, потому что коммерческие и управленческие расходы отсутствуют.

Анализ рентабельности позволяет оценить способность предприятия приносить доход на вложенный в него (предприятие) капитал. Характеристика рентабельности предприятия базируется на расчете четырех основных показателей - рентабельности всего капитала, собственного капитала, основной деятельности и рентабельности продаж. Покажем расчет показателей рентабельности для анализируемого предприятия.

Таблица 7. Анализ показателей рентабельности

№	Показатели	2010 г.	2011 г.	+/-
1	Рентабельность продаж (услуг),%	20,2	30,46	+ 10,26
2	Рентабельность производства, %	25,31	43,81	+ 18,5
3	Рентабельность собственного капитала, %	26,87	50,82	+ 23,95
4	Экономическая рентабельность, %	19,17	38,13	+ 18,96
5	Рентабельность основной деятельности (руб./руб.)	0,807	1,504	+ 0,697

Выводы: в целом показатели рентабельности предприятия ЗАО «Точная механика» довольно высокие. Рентабельность услуг показывает, сколько прибыли приходится на единицу реализованных услуг. К октябрю 2011 г. рентабельность услуг в целом увеличилась на 10,26% по сравнению со значением 2010 г. Рентабельность производства показывает, сколько балансовой прибыли приходится на единицу выручки. Рентабельность производства увеличилась на 18,5%. Рентабельность собственного капитала показывает эффективность использования собственного капитала. Динамика данного значения оказывает влияние на уровень котировок акций. Рентабельность собственного капитала увеличилась на 23,95%. Значение показателя экономической рентабельности к октябрю 2011 г. составило 38,13% по сравнению с 19,17% 2010 г. Так как этот показатель характеризует эффективность использования имущества предприятия, то можно сказать, что оно используется достаточно эффективно.

2.3 Анализ состояния трудовых ресурсов

Рациональное использование персонала компании является основным условием, обеспечивающим бесперебойность производственного процесса. Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности кадрами компании является изучение их движения.

В рамках выполнения данной дипломной работы был проведен анализ состояния трудовых ресурсов предприятия ЗАО «Точная механика», результаты которого представлены ниже.

Таблица 8. Показатели среднесписочной численности работников

	2010 год (чел.)	2011 год (чел.)	Абсол. откл.	Относ. откл., %.
Бухгалтерия	3	3	-	-
Маркетологи	3	3	-	-
Менеджеры	14	12	- 2	- 14,29
Специалисты IT	60	56	- 4	- 6,67
Кладовщики	3	2	- 1	- 33,3
Водители	4	4	-	-
Всего	87	80	- 7	- 8,05

Выводы: Проведенный анализ показал, что за рассматриваемый период (2011 г.) по сравнению с предыдущим 2010 годом на предприятии «Точная механика» наблюдается существенное увеличение текучести кадрового состава - на 8,05%. Среднесписочное количество работников коммерческого отдела снизилось на 14,29%, за счет ухода двух менеджеров человека. Также на 14,29% снизилось количество менеджеров по продукции программного обеспечения. Численность специалистов IT снизилась на 6,67%. В связи с сокращением ставки был уволен один кладовщик.

Удельный вес персонала ЗАО «Точная механика» в 2011 году графически показан на рис. 8.

Рис. 8. Удельный вес персонала в 2011 году

В то же время данные показатели не отражают динамику движения кадров в течение всего периода, а только конечные показатели, т.е. в течение года может уволено и принято несколько человек. Поэтому в рамках данной дипломной работы был проведен анализ динамики текучести кадров на предприятии ЗАО «Точная механика».

Состояние кадров в организации может быть определено с помощью следующих коэффициентов:

1) Коэффициент выбытия кадров К_вк определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Р_ув к средней численности работников Р за тот же период:

К_вк = Р_ув / Р * 100%

2) Коэффициент приема кадров К_пк определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Р_пк и среднесписочной численностью Р:

К_пк = Р_пк / Р * 100%

3) Коэффициент стабильности кадров К_ск рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

Кск = (1 - (Р_ув + Р_п) / Р) * 100%,

где: Р_ув - численность работников уволившихся за отчетный период;

Р - среднесписочная численность работников за отчетный период;

Р_п - численность вновь принятых за отчетный период работников.

Уровень текучести кадров У_тк оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Р_ув), и среднесписочного числа работников (Р).

У_тк = Р_ув / Р * 100%

Таблица 9. Анализ динамики текучести кадров

Показатели	2010 год	2011 год	Изменение
Коэффициент выбытия кадров Квк, %	11,29	13,79	2,5
Коэффициент приема кадров Кпк, %	8,06	10,34	2,28
Коэффициент стабильности кадров Кск, %	81	76	- 5
Уровень текучести кадров Утк, %	11,29	13,79	2,5

Выводы: На основании данных таблицы можно сделать вывод о том, что за последние два года коэффициент стабильности кадров предприятия ЗАО «Точная механика» снизился на 5% и в 2011 году составил всего 76%. В идеале коэффициент стабильности кадров должен быть приближен к 90 - 95%. Коэффициент приема кадров в 2011 г. увеличился всего на 2,28%. Показатель уровня текучести кадров в 2011 году составил 13,79%, а также имеет тенденцию к увеличению - на 2,5% по сравнению с 2010 годом, что является весьма тревожным и негативным фактором.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа трудовых ресурсов изучают изменения в составе работников по возрасту, стажу работы, образованию.

Таблица 10. Характеристика социально-демографического состава персонала

Сотрудники	Мужчины	Женщины
Количество сотрудников в возрасте до 25 лет -//- от 26 до 40 лет -//- от 41 до 55 лет -//- от 56 лет	4 49 14 2	- 9 2 -
Итого	69	11
Количество сотрудников с высшим образованием -//- со средним специальным образованием -//- с неполным высшим образованием -//- со средним образованием -//- совмещающих работу с обучением	61 1 1 2 4	11 - - - -
Количество сотрудников работающих по специальности	65	6
Количество сотрудников, проживающих в Москве -//- проживающих в Московской области -//- приезжих	67 2 -	10 1 -
Количество сотрудников, состоящих в браке -//- никогда не состоявших в браке -//- разведенных/овдовевших	45 7 17	6 1 4

Выводы: коллектив предприятия ЗАО «Точная механика», в основном, состоит из работников среднего возраста - от 26 до 40 лет. Высшее образование имеют 90% сотрудников - это, естественно, руководящий состав, работники бухгалтерии, маркетологи, а также специалисты IT. По специальности работают 88,75%, в основном, сотрудники предприятия, имеющие высшее образование. Исключение составляют работники коммерческого отдела.

Проведенный в рамках данного исследования анализ проблем в сфере управления трудовыми ресурсами на предприятии ЗАО «Точная механика», выявил следующие тенденции, особенно явно наметившиеся в 2011 году.

Менеджеры по продукции программного обеспечения, имеющие непосредственный контакт с клиентами, зачастую имеют очень низкий технический уровень. Люди приходят в данную организацию из различных профессий, чаще не связанных с информационными технологиями, что существенным образом затрудняет их работу, особенно в сложных ситуациях. Также зачастую непосредственное общение с клиентами происходит неподготовленными, с психологической точки зрения, специалистами департамента телекоммуникаций, т.е. некоторые специалисты IT не имеют представления об основах общения с клиентами.

На этапе подбора персонала не производится сравнительная оценка кандидатов, требования к кандидатам на должность менеджеров по продукции программного обеспечения достаточно размыты, а на должность системных администраторов - достаточно узки. Из-за этого иногда на должность назначается кандидат, который не в силах справиться с выполнением поставленных задач. При наборе персонала ставка делается именно на молодых специалистов. Эти кандидаты обычно не претендуют на высокие зарплаты, но и, как правило, работу выполняют не на самом высоком уровне. Большинству таких кандидатов требуется длительное время на адаптацию и развитие своих знаний в необходимой области. Некоторые их них увольняются, поэтому на предприятии высока текучка кадров.

Те специалисты, которые уже достаточно долго работают на предприятии ЗАО «Точная механика» и обладают солидным опытом, в нужной степени не поддерживаются руководством. В первую очередь, речь, конечно, идет о заработной плате, поскольку не всех специалистов устраивает их зарплата, тем более, что на схожих должностях в других организациях системные администраторы получают больше. Из-за этого некоторых специалистов IT переманили в другие организации на должности с большим компенсационным пакетом.

Руководители подразделений не всегда бывают в курсе тех или иных проблем. Многие рациональные предложения не принимаются во внимание непосредственными начальниками, хотя к ним серьезно относятся на более высоком уровне, в частности, заместителем директора. Таким образом, подчиненные менее ответственно относятся к своим обязанностям, теряется устойчивая связь начальник-подчиненный, предполагающая определенные права и обязанности. Происходит дублирование функций, поскольку иногда часть обязанностей подчиненных ложится на плечи начальника. Например, специалист по развитию сервиса в департаменте телекоммуникаций обязан помогать системным администраторам выполнять их обязанности, если они не успевают сделать свою работу.

В целом существующую кадровую политику на предприятии ЗАО «Точная механика» можно охарактеризовать больше как «руководство кадрами». Сотрудники рассматриваются скорее фактор производства, но не как стратегический ресурс, от которого в наибольшей степени зависит успех организации.

Выводы

Подводя общий экономический итог результативности деятельности предприятия ЗАО «Точная механика», сведем ее основные технико-экономические показатели за 2010-2011 гг. в таблицу.

Таблица 11. Основные технико-экономические показатели предприятия ЗАО «Точная механика»

№ п/п	Наименование показателя	Величина показателя	Отклонение
		2010 год	2011 год	Абс., +/-	Отн., %
1	Выручка, тыс.руб.	31284,51	54324,97	23040,46	42,41
2	Себестоимость, тыс.руб.	24965,12	37775,58	12810,46	33,91
3	Стоимость основных производственных фондов, тыс.руб.	36127,4	38764,5	2627,1	6,78
4	Численность работающих, чел.	87	80	- 7	- 8,05
5	Фонд оплаты труда, тыс.руб.	15598,72	17154,93	1556,21	9,07
6	Балансовая прибыль, тыс.руб. (с.1 - с.2)	6319,39	16549,39	10230	61,81
7	Рентабельность производства, % (с.6/с.2) х 100%	25,31	43,81	18,5
8	Рентабельность продаж, % (с.6/с.1) х 100%	20,2	30,46	10,26
9	Производительность труда, тыс.руб. (с.1/c.4)	359,59	679,06	319,47	47,05
10	Фондоотдача, руб./руб. (с.1/с.3)	0,866	1,401	0,535	38,19
11	Среднегодовая зарплата, тыс.руб. (с.5/с.4)	179,3	194,98	15,68	8,04

Выводы: Подводя общий итог проведенному анализу основных технико-экономических показателей, можно сделать вывод, что предприятие ЗАО «Точная механика» обладает достаточно неплохим потенциалом. За анализируемый период работы предприятия значения многих показателей значительно улучшились, а также наблюдается тенденция их дальнейшего роста и в будущих периодах.

В то же время в результате проведенного исследования были выявлены следующие основные проблемы в сфере управления трудовыми ресурсами:

1. Высокая текучесть кадров на предприятии.

2. Неэффективный процесс подбора и адаптации персонала предприятия.

3. Отсутствие выраженной системы поощрений и профессионального роста сотрудников предприятия.

Решение данных проблем требует разработки соответствующих мероприятий по совершенствованию управления трудовыми ресурсами предприятия ЗАО «Точная механика». Для реализации мероприятий необходимо введение в отдел кадров должности менеджера по персоналу.

Глава 3. Мероприятия по совершенствованию управления трудовыми ресурсами на предприятии ЗАО «Точная механика»

3.1 Оптимизация процесса подбора и адаптации персонала

Программа оптимизации процесса поиска и отбора персонала на предприятии ЗАО «Точная механика» зависит от многих факторов, в частности от того:

1) какая квалификация требуется для выполнения работы;

2) какую часть работы выполняет отдельный работник;

3) в какой мере содержание работы воздействует на работника;

4) требуется ли наличие обратной связи от конечного результата;

5) должна ли работа предполагать развитие и обучение работника.

В сложившейся ситуации основной задачей, стоящей перед руководством предприятия ЗАО «Точная механика», является оптимизация процесса подбора персонала, тем более, что организация намерена расширить свою деятельность. В настоящее время на предприятии необходимо осуществить отбор кандидатов на следующие вакансии: менеджеры по продукции программного обеспечения в коммерческий отдел и специалисты IT в департамент телекоммуникаций.

Предварительно необходимо составить профиль должности для менеджеров и специалистов IT, основанный на компетенциях. Профиль должности базируется на следующих факторах:

1. Работа, при которой сотруднику реально предстоит выполнять, и компетенции, требуемые на данной должности. Рассмотрим два относительно сходных случая на предприятии ЗАО «Точная механика»: менеджер, в задачи которого входит поддерживать контакты с клиентами, и системный администратор, который должен будет создавать саму сеть. В первом случае ведущими компетенциями будет инициативность, уверенность в себе, стрессоустойчивость, креативность и настойчивость, а во втором - аккуратность, исполнительность, детальность и склонность к повторяющимся действиям. Требования к коммуникативности и умению работать с клиентами будут объединяющими для обеих вакансий.

2. Специфика внутрифирменных взаимодействий и стиля руководства. Демократический стиль руководства и авторитарный требуют разных особенностей и компетенций от сотрудников. Если при авторитарном нам будет очень важно правильно оценить управляемости и исполнительность, то при демократическом стиле будет значительно важнее инициативность и умение работать в команде.

3. Специфика коллектива и личности руководителя. В данном случае очень большую роль будет играть совместимость людей и их способность к взаимодополнению. Например, если в отделе большинство людей ориентированы на отношения, для них важно, чтобы на работе можно было не только работать, но и получить моральную поддержку, то и искать нужно человека подобного типа. Другой пример: если руководитель достаточно внимателен к деталям, то «глобальный» подчиненный может вызвать раздражение и производить впечатление не слишком мотивированного и аккуратного человека.

Качественный аспект процесса отбора также состоит в том, чтобы найти кандидатов, имеющих необходимую для работы квалификацию, поэтому, здесь важно дать полную характеристику наличия свободных мест на предприятии ЗАО «Точная Механика».

Первым источником информации о кандидате является резюме, в котором указываются личные сведения, информация об образовании, профессиональном опыте, имеющихся навыках и достижениях. Поэтому в рамках данной работы нами выработаны критерии, по которым менеджер по персоналу должен оценивать все поступающие в компанию резюме, определять, насколько кандидат подходит на имеющуюся должность.

Прежде всего, необходимо оценить целостность резюме, то есть наличие логической связи между тем, что кандидат хочет, на что претендует, и тем, чем он обладает. Затем, резюме стоит просмотреть «наискосок», остановившись взглядом на следующих пунктах - «маячках»: последнее место работы, наличие высшего образования, возраст. Если резюме успешно проходит первый этап, имеет смысл провести более детальную оценку - согласно заданной структуре резюме, а именно: базовое образование, дополнительное образование, опыт работы, достижения, другие навыки и дополнительная информация.

Перед проведением интервью необходима предварительная беседа, которая может носить как поверхностный, так и углубленный характер. В первом случае, в основном, ограничиваются уточнением отдельных, наиболее значимых сведений и постановкой нескольких конкретных вопросов. Как правило, предварительное собеседование длится не более десяти минут и может происходить во время телефонного разговора, что экономит время не только менеджера по персоналу, но и кандидата.

Анализ различных статистических данных по вопросам отбора кадров показал, что среди всего многообразия методов, используемых для отбора и оценки кандидатов, решающую роль необходимо отводить интервью, а не тестированию, поскольку именно интервью в большей степени позволяет оценить профессиональные навыки кандидата, его культурный уровень и мотивацию.

Одним из основных факторов успешности проведения интервью является его продуманная структура, поэтому его технология состоит в следующем.

Кандидата приглашают в комнату для переговоров за круглый стол, где будет проходить интервью. Его должны проводить как минимум два человека - менеджер по персоналу и руководитель соответствующего отдела. Один человек может не заметить каких-то важных вещей или у него может сложиться субъективное мнение о кандидате. Кроме того, специалистам IT необходимо задать вопросы, касающиеся их профессиональной сферы, а менеджер по персоналу не обязан знать все тонкости информационных технологий. Для повышения эффективности разговора необходимо сообщить кандидату о том, сколько времени займет интервью.

Далее необходимо задать кандидату ряд вопросов, ситуационных задач и т.д. Методики должны быть разнообразными, каждое предположение стоит проверять 3-4 раза, используя различные способы.

Методика «Проективные вопросы» основана на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. Человек склонен проецировать, т. е. переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т.п. Подобные тестовые методики дают чрезвычайно интересные и высоковалидные данные.

Ситуационное собеседование основывается на другой методике - SТАR (Situation Target Action Result). Кандидат должен рассказать о самой ситуации (situation), описать то, где он видел выход из этой ситуации (target), что он сделал (асtion) и что получилось (геsult). Проводящий собеседование менеджер по персоналу оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение. В рамках данного исследования разработаны несколько тематических групп ситуационного собеседования для оценки кандидатов на вакантные должности менеджеров и специалистов IT. Также в интервью используются вопросы для проведения личностного собеседования. Все приведенные схемы апробированы в других организациях, поэтому их можно применять и на предприятии ЗАО «Точная механика».

После того как кандидату заданы все вопросы, наступает следующий этап, в ходе которого стоит дать возможность кандидату задать интересующие его вопросы, что позволяет понять сферу его интересов и адекватность понимания им ситуации. Наиболее позитивный вариант, когда кандидат задает умеренное число вопросов (3-5), связанных с содержанием работы, типом организационной культуры, отношениями в коллективе, уровнем принятия решений и ответственности, спецификой бизнеса. Если же вопросы касаются только уровня компенсации и различных льгот, режима работы и других подобных моментов, это не очень хорошее свидетельство.

Последний этап интервью предполагает возможность оговорить алгоритм продолжения взаимодействия. Если речь идет о заключительном интервью, то стоит оговорить срок и порядок получения ответа.

Предприятие ЗАО «Точная механика» не несет дополнительных затрат по подбору, поскольку они включены в зарплату менеджера по персоналу.

Проведенный анализ показал, что высокая текучесть кадров, особенно среди менеджеров по продукции программного обеспечения, зачастую происходит в первые недели и даже дни работы, поэтому необходима программа по адаптации новичков. В рамках данного проекта мероприятий разработаны ее основные принципы:

1. Все менеджеры, принимаемые на работу, проходят испытательный срок - два месяца.

2. В случае особых профессиональных достижений сотрудником возможно сокращение его испытательного срока.

3. При оформлении на работу менеджеры получают пакет документов, в котором содержится информация, помогающая сотруднику быстрее адаптироваться и войти в должность.

4. Процесс адаптации протекает согласно разработанному графику.

5. По истечении первого месяца адаптации проводится предварительный анализ работы менеджера, по истечении испытательного срока - экзамен.

Перед экзаменом менеджер-стажер заполняет «Опросный лист». В нем ему предлагают коротко описать процесс адаптации, оценить успешность прохождения испытательного срока. Работа с этим документом начинается в первый день работы менеджера-стажера. В нем происходит комплексная оценка уровня профессиональных знаний, умений и навыков менеджера-стажера, высказывается мнение о личностных качествах сотрудника, характере его отношений с коллегами.

В итоге дается письменное заключение руководителя коммерческого отдела с учетом всей информации, полученной от коллег. В него также должны быть вписаны рекомендации по необходимости дальнейшего обучения.

На предприятии ЗАО «Точная механика» также необходимо звено, которое бы не только обучало новичков департамента телекоммуникаций, но и способствовало их скорейшей социально-психологической и профессиональной адаптации. Поддержать уровень активности, целеустремленности новичка - специалиста IT, развивать его потенциал в данном случае помогает решить система наставничества. Как и в любой сфере деятельности, при внедрении системы наставничества нужен четкий и конкретный план, чтобы максимально увеличить шансы на успех. В ходе разработки данных мероприятий рекомендована базовая программа построения системы наставничества на предприятии ЗАО «Точная механика».

В ходе реализации программы наставничества необходимо четко определить основные принципы работы наставника. В зависимости от ситуации наставник может пользоваться разными методами.

1. Менторинг - это опекунство, забота об условиях работы, ввод в организационную культуру и т.п. Самый простой алгоритм действий ментора, выработанный веками и очень надежный, таков: рассказать; показать; сделать вместе с наставляемым; дать наставляемому возможность сделать самому под присмотром наставника; предложить наставляемому сделать самостоятельно и затем рассказать, что он сделал. Практика показала, что знания и умения, вырабатываемые таким путем, оказываются наиболее крепкими.

2. Коучинг. Наставник, выступающий в роли коуча (тренера), должен не показать, что и как делать, а выслушать, понять суть проблемы и организовать с подопечным рабочий диалог по специальной технологии. Иными словами, применять метод развивающего задания. Развивающие задания должны строиться по принципу коучинга «от простого - к сложному». Поэтому в общем виде формула обратной связи должна выглядеть так: отметить хорошее, указать на ошибки и сформулировать ожидания на будущее.

3. Самообучение. Когда подопечному не хватает элементарных знаний, которые можно найти в книгах, наставник использует метод самообучения. Однако процесс самообучения работника нужно контролировать, иначе он не будет эффективным. Здесь тоже приходит на помощь компетенция коуча.

Как и любая дополнительная нагрузка, наставничество должно поощряться. Компенсация трудовых затрат наставников для специалистов IT на предприятии ЗАО «Точная механика» может производиться из средств бюджета подразделения в форме доплаты к основной заработной плате.

Конечная цель наставнической программы для специалистов департамента телекоммуникаций, так же как и программы адаптации для менеджеров коммерческого отдела заключается в «создании» эффективного сотрудника именно для предприятия ЗАО «Точная механика».

3.2 Создание системы мотивации и стимулирования труда

В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основной целью процесса мотивации и стимулирования труда персонала является получение максимальной отдачи от использования имеющихся человеческих ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Для мотивации сотрудников в организациях используют как финансовые, так и нематериальные методы вознаграждения.

Предпосылками для обеспечения достаточного уровня системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия ЗАО «Точная механика» являются:

1) гарантия сохранности рабочего места;

2) справедливая оплата труда с учетом его сложности и достигаемой работником производительности;

3) гласность решений по кадровым вопросам;

4) привлечение работников к участию в управлении.

В рамках реализации мероприятий по стимулированию труда работников предприятия ЗАО «Точная механика» предлагается следующая формула для расчета заработной платы каждого менеджера коммерческого отдела и специалиста департамента телекоммуникаций. Формула составлена с учетом того, чтобы оплата труда оказалась более тесно связана с его результатами. Преимущество данной формулы заключается в том, что она позволяет учесть все факторы работы человека: как профессиональный опыт, так и личностные факторы.

Расчет заработной платы рекомендуется производить по формуле:

3/пл = Б_тар + П_над х К₁ х К₂

где: 3/пл - размер оплаты труда при новой системе расчета заработной платы;

Б_тар - базовый оклад или тариф, определяемый как постоянная составляющая заработной платы работника предприятия, размер которой определяется штатным расписанием;

П_над - персональная надбавка, устанавливаемая каждому работнику по представлению руководителя отдела в рамках утвержденного общего фонда на персональные надбавки всем работникам;

К₁ - фактическое привлечение клиентов, заключивших договор на реализацию услуг предприятия ЗАО «Точная механика» (для менеджеров коммерческого отдела) или объем выполненных работ (для специалистов департамента телекоммуникаций);

К₂ - относительный коэффициент, отражающий среднюю оценку работниками уровня и качества выполнения работ специалистом IT.

Базовый оклад или тариф является страховочной базой для работника предприятия, т.е. этот тот объем денежных средств, который работник получит в любом случае, вне зависимости от каких-либо обстоятельств. Рекомендуется установить базовый оклад в размере 20 - 40% от заработной платы, которую получал работник до введения новой системы оплаты труда.

Размер персональной надбавки может составлять 50 - 60% от базового оклада. Именно этот коэффициент является оценочным показателем отношения руководства к конкретному работнику. Здесь можно учесть личные качества работника, а также принять во внимание количество лет, проработанных на предприятии, или трудовой стаж сотрудника.

Показатель К₁ отражает рабочие качества специалиста, т.е. имеет непосредственное отношение к деловым качествам работника.

Этот коэффициент вычисляется по формуле:

К₁ = 1 +А,

где: А - процент реально выполненного плана.

К₂ - этот коэффициент основывается на субъективных мнениях коллег о данном человеке. Он отражает и личные качества человека, и его профессиональные способности, оцененные субъективно его сотрудниками. Причем, в данном случае объективность достигается тем, что коэффициент, рассчитанный в ходе проведения аттестации, представляет собой комплексную оценку всех сотрудников коммерческого отдела или департамента телекоммуникаций и руководства.

Таким образом, предложенная формула включает как точные данные (оклад), так и учитывает экономические и социологические показатели оценки труда. Данный расчет позволяет учесть не только объективные рабочие качества менеджера или специалиста IT, но и его индивидуальные способности к работе в команде, общению с коллегами и руководством.

Отличительные особенности данной формулы:

1. Заработная плата, рассчитанная по данной формуле, на первом этапе приблизительно равна прежней заработной плате, которую имел работник предприятия ЗАО «Точная механика». Следовательно, вероятность того, что переход на новую систему оплаты труда вызовет неприятие, отторжение работников, снижена до предела, т.е. перевод на новый расчет заработной платы произойдет с минимальными потрясениями для сотрудников;

2. Расчет заработной платы по данной формуле учитывает много факторов, влияющих на эффективность труда работников предприятия ЗАО «Точная механика». Например, четко определенный объем стабильного заработка, профессиональные способности сотрудника, а также его поведенческие особенности и стиль поведения в отношениях с коллегами и руководством, другими словами - психологический облик человека.

Помимо прямого денежного вознаграждения существуют различные формы косвенных материальных компенсаций работникам, которые называются социальными льготами или социальным пакетом компании.

На предприятии ЗАО «Точная механика» социальный пакет целесообразно формировать на основе системы «кафетерия». Данная система основана на идее гибкого, адаптированного к потребностям каждого из сотрудников компании механизма непрямого материального вознаграждения и, по сути, является инструментом, альтернативным премированию, одним из видов непрямого материального вознаграждения и эффективным способом стимулирования труда.

На практике эта система строится следующим образом: по результатам оценки сотрудник предприятия ЗАО «Точная механика» получает определенное количество баллов и, в зависимости от набранной суммы, выбирает различные формы бенефитов (например, полис ДМС, оплату страховки автомобиля, оплату обучения, бытовую технику и т.п.). Работнику это обеспечивает возможность приобретения более предпочтительных для него льгот, а руководству предприятия - возможность строгого контроля расходов на социальные выплаты, что и является основным преимуществом системы.

Несмотря на явные достоинства системы «кафетерия», она не свободна и от некоторых недостатков. Общая стоимость льгот при использовании этой системы повышается, поскольку влечет за собой дополнительные административные и накладные расходы, а некоторые услуги, например страхование персонала, обходятся дешевле, если их получают в больших объемах. Кроме того, возникает необходимость регулярного информирования работников об имеющихся в наличии льготах и потенциальном их значении в будущем и настоящем.

Поэтому на предприятии ЗАО «Точная механика» систему «кафетерия» нужно вводить поэтапно, исходя из результатов анализа предпочитаемого вида стимулирования среди работников компании. Также необходимо учесть, что содержание пакета зависит от уровня должности: чем она выше, тем дороже социальный пакет. Можно использовать подход с учетом мотивации: за достижения и успехи определенный сотрудник предприятия имеет социальный пакет дороже, чем его коллеги того же должностного уровня.

В качестве дополнительных видов социальных льгот к тем, что уже существуют - добровольное медицинское страхование и оплата отпусков, на предприятии ЗАО «Точная механика» предлагаются следующие:

1) частичная оплата обучения и отдыха детей сотрудников предприятия;

2) организация и оплата корпоративного отдыха;

3) оплата занятий спортом;

4) выплаты, связанные со значимыми для сотрудников предприятия событиями.

Практика показала, что как только у работников появляется финансовая стабильность, возникает возможность позаботиться о досуге и обучении детей, особенно, если учесть, что на предприятии ЗАО «Точная механика», в основном, работают люди среднего возраста - от 26 до 40 лет. Совершенно очевидно, что их беспокоит, с кем оставить ребенка, чем он занят в отсутствие родителей, где взять деньги на летний отдых. Поэтому нужно полностью оплачивать отдых детей в летних лагерях и частично компенсировать стоимость их санаторного лечения. Также вполне посильно оплачивать 50% стоимости детского сада, и выдавать материальную помощь к началу учебного года в пределах семи тысяч рублей.

Поскольку предприятие ЗАО «Точная механика» дорожит своим брендом и имиджем, то в социальный пакет необходимо включить проведение корпоративных праздников, поскольку атмосфера в коллективе является немаловажным фактором сплоченной и эффективной работы. Организация досуга для сотрудников и членов их семей может включать оплату или распространение билетов для детей сотрудников предприятия на новогодние елки, экскурсии, посещение театров и музеев, организацию различных культурных и спортивных мероприятий. В частности, можно рекомендовать корпоративные абонементы в бассейн и в тренажерный зал. Поскольку коллектив предприятия ЗАО «Точная механика», в основном, состоит из мужчин, то целесообразно проведение командных спортивных игр для налаживания взаимоотношений между сотрудниками, начальством и подчиненными, которые стали бы одной из традиций предприятия.

Бренд предприятия ЗАО «Точная механика» можно поддержать расширением выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников и клиентов, например, ручек, часов, календарей с изображением смешных картинок из жизни системных администраторов, брелоков со спецификой атрибутов информационных технологий, записных книжек и пр.

Одним из универсальных элементов социального пакета, хорошо зарекомендовавших себя на практике, являются выплаты, связанные со значимыми для сотрудников событиями. В жизни каждого человека бывают моменты, когда поддержка со стороны организации, в которой он работает, просто необходима. К таким случаям можно отнести свадьбу, рождение ребенка и смерть близкого родственника. В зависимости от ситуации, на предприятии ЗАО «Точная механика» необходимо оказывать материальную помощь в размере от десяти до двадцати тысяч рублей.

Также необходимо отметить, что любая компания изначально формируется для выполнения какой-либо задачи, поэтому представляется вполне естественным, что такая характеристика как тип совместной деятельности, определяющая структуру, сложность и нестандартность решаемой задачи, рассматривается в качестве одной из главных в образовании команды.

Эффективность совместной деятельности во многом зависит от распределения ролей в коллективе предприятия ЗАО «Точная механика». Умение работать в команде определяется, во-первых, готовностью сотрудников отделов овладевать разными командными ролями, а, во-вторых, готовностью принимать особенности ролевого «исполнения» своих коллег.

Таким образом, руководству предприятия и менеджеру по персоналу необходимо формировать оптимальную среду организации, где культивируется командная работа, рационально используются имеющиеся ресурсы, снижается количество и острота противоречий между работниками, путем создания общности видения стратегических целей предприятия ЗАО «Точная механика», а также развития доверия и делегирования полномочий.

Здесь следует напомнить, что формирование коммуникационных сетей и создание условий для успешного функционирования коммуникаций в организации составляют одну из важнейших задач эффективного управления. В связи с этим одной из главных задач исследуемого предприятия является создание системы коммуникаций, ее запуск и контроль за нормальным функционированием. Это возможно при переводе отношений между руководителями и подчиненными в такой режим работы, когда подчиненных постоянно информируют обо всех успехах и проблемах организации, а подчиненные участвуют в решении ключевых проблем своего предприятия, т.е. происходит выстраивание стратегии снизу вверх, а не сверху вниз.

Таким образом, для снижения текучести кадров на предприятии ЗАО «Точная механика» также рекомендуется проведение мероприятий, главной задачей которых должно стать получение морального, а не только материального удовлетворения от работы. Для этого необходимо:

1. Создание стандарта информирования персонала - какая информация, в какой форме, с какой периодичностью, по каким каналам и кем должна доводиться до коллектива. Это необходимо для большей информированности персонала о планах и действиях руководства предприятия, что помогает налаживанию доверительных взаимоотношений между руководством и подчиненными и создает у сотрудников ощущение сопричастности и необходимости в данной работе.

2. Организация конкурсов профессионального мастерства среди работников предприятия ЗАО «Точная механика», установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, определение «человека года» организации. Главное здесь - система публичного поощрения, лучше даже с приглашением членов семьи.

3. Создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников предприятия.

Совершенно очевидно, что управление коллективом будет наиболее эффективным, если ожидания, надежды его членов будут осуществляться, и они не будут разочарованы результатами своей работы. Опытный руководитель всегда бывает тонким психологом, он прекрасно разбирается в истинных мотивах и потребностях своих столь разных сотрудников. Одни действительно увлечены своей работой, стараются выполнять свои функции добросовестно, оптимально, а другие ждут от своего труда, в основном, лишь хорошего вознаграждения и относятся к своим служебным обязанностям с некоторым равнодушием.

Абсолютного удовлетворения потребностей каждого члена коллектива предприятия ЗАО «Точная механика» достичь практически невозможно, однако руководители подразделений обязаны уделять мотивации и стимулированию труда своих сотрудников постоянное и должное внимание.

3.3 Расчет экономической эффективности реализации проекта мероприятий

трудовой ресурс мотивация стимулирование

О сущности понятия «эффективность» и о способах измерения данного показателя в экономической науке к настоящему времени сложилось вполне определенное представление. Известно, что в общем виде эффективность (Э) любой системы может быть представлена показателем, характеризующим отношение результата (Р), полученного этой системой, к затратам в виде ресурсов, вызвавшим этот результат (З), т.е. рассчитывается по весьма простой формуле:

Э = Р / З.

Современные авторы-экономисты предлагают под эффективностью понимать улучшение таких показателей, как:

1) качество товаров и услуг, повышение их конкурентоспособности;

2) освоение производства новых товаров;

3) углубление специализации и кооперирования производства с учетом территориальных преимуществ компании;

4) преодоление неэффективности за счет повышения управленческого мастерства и использования эффективных мотиваций для стимулирования роста производительности труда внутри компании;

5) освоение новых технологий, позволяющих минимизировать затраты для выпуска данного объема производства.

Таким образом, эффективность учитывает не только результат деятельности (прогнозируемый, планируемый, достигнутый), определяет соотношение результата и затрат, обуславливающих этот результат, но и рассматривает условия, при которых он достигнут.

Произведем расчет основных технико-экономических показателей для приведенных мероприятий по реализации процесса совершенствования управления трудовыми ресурсами на предприятии ЗАО «Точная механика».

Таблица 12. Технико-экономические показатели эффективности реализации процесса подбора персонала

№ п/п	Наименование показателя	Ед. изм	До проведения мероприятий 2011 год	После внедрения мероприятий 2012 год	Изменения
					Абс. изм., +/-	Отн. изм., %
1	Выручка (без НДС)	т.р.	54324,97	57312,87	2987,9	5,2
2	Себестоимость	т.р.	37775,58	37898,6	123,02	0,32
3	Стоимость ОПФ	т.р.	36127,4	36127,4	-	-
4	Численность работников	чел.	80	90	10	11,11
5	Фонд оплаты труда	тыс.руб.	15598,72	19741,68	4142,96	20,9
6	Балансовая прибыль (с.1 - с.2)	тыс.руб.	16549,39	19414,27	2864,88

Подобные документы

• Совершенствование системы стимулирования труда персонала

  Понятие, сущность и функции стимулирования и мотивации труда, зарубежный и российский опыт по организации трудового процесса. История создания и характеристика деятельности гостиницы "Сибирь". Формирование новых систем стимулирования труда персонала.
  
  курсовая работа [262,0 K], добавлен 02.06.2013
  

• Совершенствование управления мотивацией труда персонала кофейни "Engels"

  Управление трудовыми ресурсами: сущность, задачи, роль. Место теорий мотивации в управлении персоналом и особенности формирования системы мотивации труда. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и оценка эффективности их использования.
  
  дипломная работа [402,2 K], добавлен 26.07.2017
  

• Совершенствование системы стимулирования труда работников предприятия

  Развитие систем мотивации, современные теории мотивации. Анализ деятельности ПРУП "ММЗ им. С.И. Вавилова". Оценка организации труда и заработной платы, состав персонала, экономические и технические параметры производства. Оптимизация охраны труда.
  
  дипломная работа [359,5 K], добавлен 11.09.2009
  

• Совершенствование системы моделей стимулирования труда персонала предприятия

  Изучение мотивации и стимулирования трудовых ресурсов персонала. Сравнительный анализ основных теорий мотивации. Деятельность завода Бутилкаучука, как структурного подразделения ОАО "Нефтекамскнефтехим" и анализ использования трудовых ресурсов на нем.
  
  дипломная работа [1,2 M], добавлен 24.11.2010
  

• Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда персонала предприятия на примере компании НОУ "Best Teach"

  Понятие и оценка значения мотивации персонала в деятельности предприятий. Описание основных методов стимулирования труда. Общий анализ деятельности и структуры управления компании НОУ "Best Teach". Пути совершенствования мотивации персонала организации.
  
  дипломная работа [228,6 K], добавлен 18.12.2012
  

• Система стимулирования труда на ООО "ТД "Талосто"

  Сущность технократического подхода к управлению персоналом. Роль и значение мотивации персонала. Виды стимулирования в организации. Анализ социально-экономического состояния ООО "ТД "Талосто". Совершенствование системы стимулирования труда персонала.
  
  дипломная работа [3,4 M], добавлен 27.11.2012
  

• Управление трудовыми ресурсами

  Место и роль управления трудовыми ресурсами в структуре трудового потенциала. Анализ особенностей использования трудовых ресурсов (на примере ОАО "Стройтехсервис"). Приоритетные направления повышения эффективности управления трудовыми ресурсами.
  
  курсовая работа [115,3 K], добавлен 29.12.2012
  

• Совершенствование системы мотивации персонала предприятия

  Понятие мотивации и стимулирования персонала. Характеристика и взаимосвязь основных теорий мотивации. Анализ трудовых ресурсов предприятия и оценка эффективности их использования. Пути и методы совершенствования стимулирования персонала организации.
  
  дипломная работа [156,0 K], добавлен 30.09.2011
  

• Формы мотивации и демотивации персонала

  Понятие и сущность мотивации и стимулирования труда персонала; основные мотивационные теории; формы демотивации. Характеристика трудовых ресурсов предприятия ТПП "ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегаз", анализ системы мотивации и стимулирования труда; факторы демотивации.
  
  дипломная работа [1,1 M], добавлен 04.12.2011
  

• Анализ труда персонала, занятого на предприятии

  Характеристика предприятия и структура организации управления НГЦТ ОАО "Электросвязь". Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, использования фонда рабочего времени, производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов.
  
  курсовая работа [65,7 K], добавлен 06.03.2008
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам