Исследование мотивации персонала в компании ООО "Евроклин"

Таблица 12- Социальные результаты

Социальные результаты	Показатели
1. Повышение содержательности труда. 2. Реализация и развитие индивидуальных способностей сотрудников. 3. Повышение конкурентоспособности персонала. 4. Обеспечение согласования целей работников и администрации при управлении карьерой. 5. Формирование благоприятного имиджа организации. 6. Обеспечение стабильной занятости.	1.Удельный вес работников, повышающих квалификацию. 2.Удельный вес работников, предлагающих новые идеи по совершенствованию организации работы. 3. Уровень текучести работников из - за отсутствия возможности развития. 4. Лояльность персонала к организации и хорошие отзывы о ней за пределами организации. 5. Число постоянных клиентов.

Кроме того, необходимо внедрить систему адаптации.

Для улучшения системы адаптации персонала на предприятии ООО "Евроклин" следует отметить общие рекомендации, которые необходимо выполнить в ходе создания и реализации программы адаптации.

1. Составить список сотрудников, которые войдут в рабочую группу по разработке и внедрению программы адаптации. Целесообразно включить в эту группу линейных руководителей и специалистов отдела кадров.

2. Описать результаты, которых необходимо достичь с помощью программы адаптации. Четкие формулировки помогут линейным руководителям понять цели программы.

3. Классифицировать новых работников по группам. Определить требования к программам адаптации для каждой группы.

4. Составить список вопросов, обычно возникающих у новых работников.

5. Составить список действий нового работника во время программы адаптации (испытательного срока), а также список необходимых ему сведений.

6. Разработать программу первого дня сотрудника.

7. Спланировать экскурсии по организации, их содержание, время. Назначить ответственного за их проведение.

8. Определить, каким образом представить нового сотрудника остальным членам коллектива.

9. Подготовить комплект печатных материалов, включив в него по необходимости следующие разделы:

· миссия компании, история компании;

· корпоративная культура;

· Положение о персонале, внутрифирменные отношения;

· организационная структура, положение о подразделении, должностная инструкция;

· технологии работы, техника безопасности;

· список сотрудников с указанием должности, рабочей комнаты, номера телефона, e-mail;

· список ответов на наиболее стандартные вопросы новичков, с указанием лиц, к которым можно обратиться для дополнительных разъяснений.

10. Определить необходимость специальных учебных мероприятий по освоению новым сотрудником своих должностных обязанностей.

11. Определить критерии успешности прохождения испытательного срока, варианты его досрочного прекращения. Приложение 4.

12. Определить форму предоставления обратной связи от нового сотрудника и его наставника о ходе адаптационного периода (испытательного срока).

13. Разработать программу подведения итогов испытательного срока и перевода сотрудника в основной штат. Приложение 6.

Эти действия помогут в повышении эффективности работы персонала компании.

Кроме того, целесообразно проводить тренинг персонала. Периодичность тренинга - каждый раз, когда в компанию принимаются новые работники.

Цели "Welcome! Тренинга":

· формирование и повышение лояльности сотрудников организации;

· передача новых знаний об организации и существующих в ней правилах.

Важно понимать, что "Welcome! Тренинг" не является тренингом в привычном понимании этого слова, так как не направлен на отработку каких-либо навыков.

В конце "Welcome! Тренинга" HR-менеджер должен отвечать на вопросы новичков. Приложение 5.

HR-менеджеру целесообразно разработать "Книгу сотрудника". Корпоративная брошюра "Книга сотрудника" может издаваться как в печатном, так и в электронном виде.

Помимо информационных блоков "Welcome! Тренинга" "Книга сотрудника" также может включать в себя следующие разделы:

· приветствие руководителя;

· карта-схема предприятия;

· описание организационной структуры (с указаниями имен и фотографиями);

· описание функций и сферы ответственности подразделений;

· основные положения кадровой политики;

· сведения о корпоративной символике;

· словарь основных терминов;

· телефонный справочник;

· дополнительная информация об организации работы: алгоритм заказа канцелярских принадлежностей, посещения столовой и т.д.

Пример вступительного HR-менеджера. Приложение 6

Очень важно проводить первый день нового сотрудника. Первый день сотрудника должен быть подготовлен заранее. Ожидая появления нового сотрудника в офисе, необходимо проверить, что подготовлено:

1. Рабочее место. На рабочем месте не должно быть никаких вещей, принадлежавших предыдущему сотруднику. Необходимо создать личный электронный ящик будущего сотрудника и положить на стол ежедневник, набор канцелярских принадлежностей.

2. Комплект новичка, адаптационный лист, бейджик.

3. Знаки приветствия от коллег. Это может быть открытка с поздравлением с новой работой или шоколадка.

Цель первого дня нового сотрудника - сформировать у него положительное впечатление о компании и вызвать воодушевление к работе в ней.

Комплект новичка может включать в себя:

- должностную инструкцию, локальные нормативные документы, в том числе Положение о персонале, адаптационный лист, брошюру "Книга сотрудника", корпоративные памятки, положения, последний выпуск корпоративного издания, маркетинговые материалы, корпоративный сувенир (ручка, блокнот и т.п.), телефонный справочник.

Часть документов может быть записана на компакт-диске вместе с фильмом о компании.

Важно не только представить сотруднику его будущих коллег, но и рассказать работникам организации о новом человеке в коллективе. Для этого необходимо использовать имеющиеся коммуникационные каналы: Интернет-страница "Наши новички", электронная рассылка, информационный стенд, корпоративный бюллетень или газета, личное представление.

Информация может включать: образование и опыт работы, успехи и достижения в предыдущих проектах, информация неформального характера (семейное положение, хобби и т.д.), взгляды на организацию рабочего процесса.

Параллельно с ростом должностного оклада в период адаптации новых сотрудников может быть предусмотрено включение его в программы социального пакета нескольких уровней, например пяти:

I. Программа: частичная компенсация питания (обедов), оплата проездных.

II. Программа: I. + базовые услуги дополнительного медицинского страхования (лечение у стоматолога, хирурга, терапевта и др.).

III. Программа: II. + специальные программы медицинского обслуживания (протезирование зубов, дорогостоящие операции в пределах установленной суммы по категориям персонала).

IV. Программа: III + Льготы по кредиту на строительство жилья или кредит на обучение.

V. Программа: III + Дополнительное пенсионное страхование.

Использование универсальной системы показателей деятельности позволяет не только сократить издержки и сроки по адаптации новых сотрудников, но и позволяет обеспечить процесс непрерывного совершенствования и развития личностного потенциала сотрудников, что, в конечном счете, повышает уровень конкурентоспособности организации и прибыль ее собственника.

Внедрение подобных мероприятий позволит улучшить систему адаптации персонала на предприятии ООО "Евроклин". Но для этого необходимо разработать программу адаптации персонала, что и продемонстрируем в следующем разделе настоящей дипломной работы

Заключение

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации.

Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, Альдерфера, МакКлелланда и Герцберга.

Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера - Лоуера.

В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к большего современной структуре потребностей.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

Список использованных источников

1. Адаир Д. Эффективная мотивация. - М.: ЭКСМО, 2013. - 307 с.

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2013. - 353 c.

3. Бабаев Д.Б. Мотивация трудовой деятельности. Иваново, 2011. - 452с.

4. Базаров Г.З. Теория и практика антикризисного управления. М.: ЮНИТИ, 2012. - 267 с.

5. Виханский, О.С., Наумов А.И. Менеджмент, 3-е изд. М.: Гардарика, 2013. - 365 с.

6. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М.: Дело, 2011. - 304 с.

7. Волгин Н.А. Экономика труда и социально-трудовая сфера: Проблемы теории и практики, новые подходы. М.: Наука, 2013. - 370 с.

8. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА-ИНФРА, 2012. - 217с.

9. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. - СПб.: Питер, 2011. - 452 с.

10. Зинин В.А. Мотивация труда: содержание и формы осуществления в рыночных условиях: Автореф. М.: Наука, 2013. - 216с.

11. Иванова С. Мотивация на 100%. А где у него кнопка? - М.: Альпина Бизнес Букс, 2011. - 368 с.

12. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 2010. - 323 с.

13. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2010. - 254 с.

14. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2013. - 482 с.

15. Кокин Ю.П. Система мотивов и стимулов к высокоэффективному труду в современных условиях. М.: НИИ труда, 2010. - 416 с.

16. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. М.: ТЕИС, 2012. - 187с.

17. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. М.: Юриспруденция, 2013. - 201с.

18. Маусов Н.К., Кокорев И.А., Ламскова О.М. Мотивация труда и карьера персонала. М.: ИНФРА-М-НОРМА, 2013. - 386с.

19. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Москва: Дело, 2013. - 373 с.

20. Мухамбетов Т.Н. Мотивационный механизм управления трудом. Алма-Ата: Гылым, 2013. - 284 с.

21. Поляков В., Яновская Ю. Пять шагов к достойной работе. - СПб.: Питер, 2013. - 395 с.

22. Пугачев В.П., Руководство персоналом организации: учебник. М.: Аспект-пресс, 2011. - 354 с.

23. Рофе, А.И., Жуков, А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда. М.: МИК, 2012. - 296 с.

24. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - М.:Вершина, 2012. - 220с.

25. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб.: Питер, 2013. - 274 с.

26. Самыгин С.И., Управление персоналом. Учебное пособие. Ростов н/Д: Феникс, 2011. - 315 с.

27. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: ИНФРА-М, 2010 - 371 с.

28. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала: Учеб. пособие. М.: Рос. экон. акад., 2011. - 365 с.

29. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Дело, 2013. - 325 с.

30. Стивенсон Н. Как мотивировать людей. - М.: Олимп-Бизнес, 2013. - 482 с.

31. Трудовое право России / Под ред. С.П. Маврина и Е.Б. Хохлова М.: Наука, 2011. - 456 с.

32. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: Дело, 2010. - 246 с.

33. Управление персоналом: Учебное пособие / Дятлов В.А. и др. М.: Приор, 2011. - 348 с.

34. Филипов А.В. Работа с кадрами. М.: Экономика, 2011. - 336 с.

35. Цветаев В.М. Управление персоналам. - СПб.: Питер. 2012. - 184 с.

36. Эггерт М. Мотивация. - М., HIPPO, 2013. - 347 с.

37. Беляева И.Ф. Материальное стимулирование в новом хозяйственном механизме // Социологический исследования. - 2013. - №3. - С. 58-63.

38. Берлина Ю. Будущее трудовых циников // Harvard Business Review Россия. 2011. № 8. - С.34-38.

39. Варданян И.С. Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказа // Управление персоналом. 2011. №11. С. 39-41

40. Верхоглазенко В.Н. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2012. №4. - С. 23-24.

41. Иванова С. Поощряем сотрудников по результатам оценки // Кадровое дело, 2011. - №3. - С. 154.

Приложения

Приложение 1

Должностная инструкция специалиста по кадрам

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность специалиста по кадрам ООО "Юкон" (далее - "Организация").

1.2. Специалист по кадрам назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом руководителя Организации.

1.3. Специалист по кадрам подчиняется непосредственно директору.

1.4. На должность специалиста по кадрам назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы.

1.5. Специалист по кадрам должен знать:

- законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом;

- трудовое законодательство;

- структуру и штаты, Организации, ее профиль, специализацию и перспективы развития;

- порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах;

- источники обеспечения Организации кадрами;

- методы анализа профессионально квалификационной структуры кадров;

- положения о проведении аттестации и квалификационных испытаний;

- порядок избрания (назначения) на должность;

- порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением;

- порядок формирования и ведения банка данных о персонале Организации;

- порядок составления отчетности по кадрам;

- основы психологии и социологии труда;

- основы экономики, организации труда и управления;

- трудовое законодательство;

- средства вычислительной техники, коммуникаций и связи;

- правила и нормы охраны труда.

1.6. В период временного отсутствия специалиста по кадрам его обязанности возлагаются на юриста.

2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Специалист по кадрам осуществляет следующие обязанности:

Выполняет работу по комплектованию Организации кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации.

Принимает участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров.

Проводит изучение и анализ должностной и профессионально-квалификационной структуры персонала Организации и ее подразделений, установленной документации по учету кадров, связанной с приемом, переводом, трудовой деятельностью и увольнением работников, результатов аттестации работников и оценки их деловых качеств с целью определения текущей и перспективной потребности в кадрах, подготовки предложений по замещению вакантных должностей и созданию резерва на выдвижение.

Участвует в изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах, установления и поддержания прямых связей с учебными заведениями, контактов с предприятиями аналогичного профиля.

Информирует работников Организации об имеющихся вакансиях.

Принимает участие в разработке перспективных и текущих планов по труду.

Осуществляет контроль за размещением и расстановкой молодых Рабочих и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, проведением их стажировок, принимает участие в работе по адаптации вновь принятых работников к производственной деятельности.

Участвует в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения.

Принимает участие в организации работы, методическом и информационном обеспечении квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, оформлении их решений.

Анализирует состояние трудовой дисциплины и выполнение работниками Организации правил внутреннего трудового распорядка, движение кадров, участвует в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины.

Контролирует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников, выдачу справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности, соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек, подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале Организации.

Составляет установленную отчетность.

3. ПРАВА

Специалист по кадрам имеет право:

3.1. Запрашивать и получать необходимые материалы и документы, относящиеся к вопросам деятельности специалиста по кадрам.

3.2. Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов производственной деятельности, входящей в компетенцию специалиста по кадрам.

3.3. Представлять интересы Организации в сторонних организациях по вопросам, связанным с его профессиональной деятельностью.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Специалист по кадрам несет ответственность за:

4.1. Необеспечение выполнения своих функциональных обязанностей.

4.2. Недостоверную информацию о состоянии выполнения работы.

4.3. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений руководителя Организации.

4.4. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарных и других правил, создающих угрозу деятельности Организации и ее работникам.

4.5. Необеспечение соблюдения трудовой дисциплины.

5. УСЛОВИЯ РАБОТЫ

5.1. Режим работы специалиста по кадрам определяется в соответствии с Правилами

внутреннего трудового распорядка, установленными в Организации.

5.2. В связи с производственной необходимостью специалист по кадрам обязан выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).

6. ПРАВО ПОДПИСИ

6.1. Специалисту по кадрам для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

Приложение 2

Должностная инструкция психолога

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность психолога "_____________" (далее - "Общество").

1.2. Психолог назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом Руководителя Общества.

1.3. Психолог подчиняется непосредственно ______________ Общества.

1.4. На должность психолога назначается лицо, имеющее:

Психолог I категории: высшее профессиональное (психологическое) образование и стаж работы в должности психолога II категории не менее 3 лет.

Психолог II категории: высшее профессиональное (психологическое) образование и стаж работы в должности психолога не менее 3 лет.

Психолог: высшее профессиональное (психологическое) образование без предъявления требований к стажу работы.

1.5. Психолог должен знать:

- постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы, относящиеся к вопросам практической психологии;

- психологию труда и управления, инженерную и социальную психологию;

- методы изучения психологических особенностей трудовой деятельности работников;

- технические средства, применяемые при изучении условий труда;

- передовой отечественной и зарубежный опыт работы психологов;

- основы технологии производства;

- основы экономики, организации производства, труда и управления;

- основы профориентационной работы;

- законодательство о труде;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- правила и нормы охраны труда.

1.6. В период временного отсутствия психолога его обязанности возлагаются на _____________.

2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

2.1. Психолог осуществляет следующие обязанности:

Изучает влияние психологических, экономических и организационных факторов производства на трудовую деятельность работников предприятия,

учреждения, организации в целях разработки мероприятий по улучшению их условий труда и повышения эффективности работы.

Выполняет работу по составлению проектов планов и программ социального развития, определению психологических факторов, оказывающих влияние на работающих.

Проводит совместно с физиологом обследования индивидуальных качеств работников, особенностей трудовой деятельности рабочих и служащих различных профессий и специальностей, а также связанные с профессиональным подбором, проверкой психологических условий труда, выявлением интересов и склонностей, удовлетворенностью трудом.

Участвует в экспериментах по определению влияния условий труда на психику работающих.

Анализирует трудовые процессы и психологическое состояние работника во время работы.

Совместно с социологом и другими специалистами участвует в определении задач социального развития.

Осуществляет выбор наиболее актуальных вопросов и проблем, требующих решения (текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, малоэффективный труд), определяет пути устранения причин, их вызывающих.

Разрабатывает профессиограммы и детальные психологические характеристики профессий рабочих и должностей служащих, определяемые влиянием производственной среды на нервно-психическое напряжение работающего, дает рекомендации относительно условий оптимального использования личных трудовых возможностей человека с учетом перспективы развития его профессиональных способностей.

Участвует в осуществлении мер по производственной и профессиональной адаптации молодых рабочих и специалистов.

Подготавливает рекомендации и предложения по внедрению результатов психологических исследований в практику, а также мероприятия по конкретным направлениям совершенствования управления социальным развитием, способствующие организации оптимальных трудовых процессов, установлению рациональных режимов труда и отдыха, улучшению морально-психологического климата, условий труда и повышению работоспособности человека, осуществляет контроль за их выполнением.

Анализирует причины текучести кадров, подбор и их расстановку, исходя из требований организации труда и управления производством, разрабатывает предложения по обеспечению стабильности кадров, принятию необходимых мер по адаптации работников.

Принимает участие в формировании трудовых коллективов, в проектировании систем организации труда (организации рабочего времени, рационализации рабочих мест) с учетом психологических факторов и эргономических требований.

Консультирует руководителей предприятия, учреждения, организации по социально-психологическим проблемам управления производством и социального развития коллектива, а также работников, занимающихся кадровыми и трудовыми вопросами.

3. ПРАВА

Психолог имеет право:

3.1. Запрашивать и получать необходимые материалы и документы, относящиеся к вопросам деятельности психолога.

3.2. Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов производственной деятельности, входящей в компетенцию психолога.

3.3. Представлять интересы предприятия в сторонних организациях по вопросам, связанным с его профессиональной деятельностью.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Психолог несет ответственность за:

4.1. Необеспечение выполнения своих функциональных обязанностей.

4.2. Недостоверную информацию о состоянии выполнения работы.

4.3. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений Руководителя Общества.

4.4. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарных и других правил, создающих угрозу деятельности предприятия и его работникам.

4.5. Необеспечение соблюдения трудовой дисциплины.

5. УСЛОВИЯ РАБОТЫ

5.1. Режим работы психолога определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в Обществе.

5.2. В связи с производственной необходимостью психолог обязан выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).

6. ПРАВО ПОДПИСИ

6.1. Психологу для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи информационно-справочных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

Приложение 3

Анкета

1. Удовлетворены ли вы выбранной специальностью

 нравится

 затрудняюсь ответить

 не нравится

2. Как вы оцениваете свою подготовку к работе после окончания учебного заведения

 подготовлены

 затрудняюсь ответить

 не подготовлены

3. Соответствуют ли ваши ожидания фактически выполняемым обязанностям

 соответствует

 затрудняюсь ответить

 не соответствует

4. Имеете ли вы представление о перспективах карьерного роста

 знаю

 знаю в общих чертах

 не знаю

5. Удовлетворены ли вы перспективой карьерного роста

 удовлетворен

 не вполне удовлетворен

 не удовлетворен

6. Оцените значимость наставника при продвижении по карьерной лестнице

 положительно

 затрудняюсь ответить

 никакого содействия

7. Удовлетворяет ли вас такая сторона профессиональной деятельности, как оплата труда:

 удовлетворен

 в целом удовлетворен

 не удовлетворен

8. Удовлетворяет ли вас такая сторона профессиональной деятельности, как график работы?

 удовлетворен

 в целом удовлетворен

 не удовлетворен

9. Удовлетворяет ли вас такая сторона профессиональной деятельности, как отношения с коллегами?

 удовлетворен

 в целом удовлетворен

 не удовлетворен

10. Удовлетворяет ли вас такая сторона профессиональной деятельности, как условия труда на рабочем месте?

 удовлетворен

 в целом удовлетворен

 не удовлетворен

11. Удовлетворяет ли вас такая сторона профессиональной деятельности, как отношения с непосредственным руководителем?

 удовлетворен

 в целом удовлетворен

 не удовлетворен

12. Удовлетворяет ли вас такая сторона профессиональной деятельности, как отношения с руководством Администрации?

 удовлетворен

 в целом удовлетворен

 не удовлетворен

13. перспектива профессионального роста

 удовлетворен

 в целом удовлетворен

 не удовлетворен

14. Удовлетворяет ли вас работа в целом?

 удовлетворен

 в целом удовлетворен

 не удовлетворен

15.Ваши предложения по улучшению перспектив карьерного роста

_____________________________________________________________

Благодарим за участие

Приложение 4

Положение об адаптации работников предприятия

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящее Положение предназначено для внедрения единой процедуры адаптации во всех структурных подразделениях предприятия.

1.2. Процедура адаптации работников предприятия направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового или назначенного на новую должность сотрудника, уменьшение количества ошибок, связанных с включением в работу, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытания при приеме на работу.

1.3. Продолжительность адаптационного периода по времени совпадает со сроком испытания, если таковой при заключении трудового договора соглашением сторон устанавливается работнику (ст. 70 ТК РФ).

1.4. Данное Положение должны знать и использовать в своей работе ответственные за адаптацию сотрудники компании:

- начальник отдела кадров;

- руководители структурных подразделений;

- сотрудники отдела кадров;

- сотрудники технического отдела;

- сотрудники предприятия, назначаемые наставниками вновь принятых сотрудников.

1.5. Общее управление адаптацией вновь принятых работников предприятия возлагается на отдел кадров.

2. ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ АДАПТАЦИИ

2.1. Программа адаптации работников предприятия состоит из двух частей - общей и индивидуальной и рассчитана на весь срок адаптации.

Адаптация работников отделов поставки, сбыта и материально-технического обеспечения предприятия состоит из трех основных частей - общей, технической и индивидуальной и рассчитана на весь срок адаптации

2.2. Общая часть предполагает формирование общего представления о предприятии, особенностях взаимоотношений предприятия и работника. Проводится в 1-й день работы сотрудника и состоит из 3-х этапов:

2.2.1. Оформление документов при приеме на работу.

Основной задачей данного этапа является оформление трудовых отношений с работником. Для этого работнику необходимо заполнить и подписать в отделе кадров в первый день работы следующие документы: анкету, личную карточку (форма Т-2), заявление о приеме на работу, трудовой договор, договор о полной материальной ответственности (если нужно).

Документы оформляются при наличии у работника трудовой книжки, паспорта, копии диплома (аттестата), ИНН, свидетельства пенсионного фонда, военного билета (прописного удостоверения), копии свидетельства о рождении детей, справки о доходах с последнего места работы.

2.2.2. Введение в организацию.

В течение этапа введения в организацию новые работники должны быть ознакомлены с организационной структурой предприятия, правилами внутреннего трудового распорядка организации, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовым функциям работника, порядком оплаты и стимулирования труда, порядком оплаты отпуска и больничных листов, с краткой историей предприятия.

2.2.3. Введение в подразделение.

После знакомства с предприятием сотрудник отдела кадров представляет работника коллективу структурного подразделения предприятия и показывает основные помещения. Руководитель структурного подразделения обязан ознакомить работника с функциями и структурой подразделения, порядком взаимодействия подразделения с другими структурными подразделениями предприятия, должностными обязанностями вновь принятого работника.

Руководитель определяет задачи работника на период испытательного срока, степень его ответственности и критерии оценки успешности прохождения процесса адаптации, показывает рабочее место, оснащение, места хранения документов и других рабочих материалов общего пользования. При необходимости, сотрудник отдела информационного обеспечения регистрирует нового работника в качестве пользователя сети компании, определяет внутренний номер и проводит инструктаж по использованию технических средств, включая ограничения по пользованию Интернетом и междугородними звонками и звонками на мобильные телефоны.

2.3. Техническая часть.

Техническая часть процедуры адаптации предназначена для работников отделов поставки, сбыта и материально-технического обеспечения предприятия и проводится сотрудниками технического отдела в течение 1-й недели срока адаптации, и состоит из 2-х этапов:

2.3.1. Обучение работника техническим характеристикам продукции.

Обучение техническим характеристикам включает самостоятельную работу с учебником, лекции, посвященные структуре учебника и прайс-листа, консультации по вопросам рекламаций и оформления сопроводительной документации, знакомство с работой складского комплекса.

После обучения ответственные сотрудники технического отдела проводят экзаменационные тесты, результаты которых вносят в аттестационную карту и передают в отдел кадров.

2.4. Индивидуальная часть.

Включает в себя более детальное ознакомление с работой предприятия, более детальное ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы, приобретение конкретных навыков, специфичных для данной должности. Индивидуальная программа адаптации рассчитана на оставшийся период прохождения срока адаптации, определяется непосредственным руководителем и включает 2 этапа:

2.4.1. Назначение наставника.

Для надлежащей организации процесса адаптации вновь принятому работнику из числа персонала структурного подразделения по представлению руководителя этого подразделения назначается наставник. По окончании испытательного срока наставник оценивает работу нового сотрудника, заполняет бланк аттестации и передает руководителю структурного подразделения и в отдел кадров.

2.4.2. Вхождение в должность.

Этот этап предполагает полное освоение работником своих должностных обязанностей, хорошую ориентацию в компании, ее деятельности и структуре.

3. АТТЕСТАЦИЯ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА

3.1. В целях подведения итогов адаптации отдел кадров организует проведение аттестации по результатам испытательного срока.

3.1.1. За 5 рабочих дней до окончания испытательного срока работника отдел кадров оповещает работника и ответственных за его адаптацию о дате проведения аттестации по результатам испытательного срока, выдает сотруднику бланк отчета, руководителю подразделения - бланк аттестации сотрудника.

3.1.2. Сотрудник отдела кадров на основании опроса ответственных за адаптацию заполняет бланк общей оценки работника и передает руководителю подразделения.

3.1.3. Адаптация считается успешной, если работник усвоил и закрепил необходимый объем знаний и навыков, требующихся для работы, принят коллективом, принимает и разделяет корпоративные ценности предприятия.

3.1.4. Если работник, проходящий первичную адаптацию, не справляется со своими обязанностями во время срока испытания и, соответственно, адаптационного периода (пункт 1.3), то по ходатайству руководителя структурного подразделения он может быть уволен по ст. 71 ТК РФ (как не выдержавший испытания).

3.1.5. Руководитель структурного подразделения обязан в течение 3-х рабочих дней сообщить аттестуемому работнику результаты прохождения испытательного срока и рекомендации по дальнейшему вхождению в должность.

Начальник отдела кадров ______________________________

Приложение 5

Кодекс корпоративной этики

Мы хотим стать лидерами в скорости освоения новых технологий.

Мы постоянно поддерживаем дух новаторства.

Через традиции и преемственность мы поддерживаем преданность своей профессии.

Мы ориентированы на переход к международным стандартам качества.

Мы ориентированы на заботу о людях и их нуждах.

Мы заботимся о постоянном повышении квалификации, карьерном росте и мотивации, построенной на четких критериях оценки труда, используя материальное и нематериальное стимулирование. Мы поощряем внутреннюю мотивацию людей, стремление к инновациям и создаем условия для реализации творческого потенциала.

Мы считаем, что эффективность работы - это основной критерий карьерного роста.

Выбор на руководящую должность осуществляется через открытый конкурсный отбор, но приоритет отдается сотрудникам компании.

У нас отсутствует дискриминация по полу, национальности, вероисповеданию.

Мы поддерживаем неформальные связи, если они полезны для компании.

Мы сторонники жесткой дисциплины.

В нашей компании управленческие решения принимаются на основе объективной информации, а не личностных предпочтений руководителя.

На стадии выработки управленческих решений мы используем консультативный стиль, но вся полнота ответственности лежит на руководителе, принимающем окончательное решение.

Менеджмент нашей компании постоянно заботится о том, чтобы оперативно доводить достоверную информацию до каждого сотрудника.

Для повышения эффективности решений мы осуществляем ежемесячный сбор обратной связи.

Менеджмент является основным источником информации для всей компании.

Менеджеры стремятся к тому, чтобы на каждом рабочем месте можно будет видеть еженедельные результаты работы компании.

Мы провозглашаем открытость информации и для внутренней, и для внешней общественности.

Мы подчеркиваем важность четкой простроенности и жесткости внутренних каналов взаимодействия.

Мы используем многообразие и гибкость взаимодействия с внешней средой.

Менеджмент нашей компании обеспечивает регулярную возможность контактов с первыми лицами, в том числе через собрания и совещания.

Мы отдаем предпочтение официальным путям решения конфликтов.

Мы стремимся к использованию четких технологий разрешения конфликтов, применяя индивидуальный подход в решении конфликтных ситуаций с клиентами.

Менеджмент работает над предотвращением (профилактикой) конфликтов, минимизацией конфликтных ситуаций за счет систематизации и технологизации внутренних бизнес-процессов компании.

Вместе с тем мы отстаиваем жесткую позицию в отношении конкурентов.

Оценка персонала в нашей компании открытая, действенная, построенная на основе четких, понятных критериев, связанная с системой мотивации, карьерного роста и совершенствования технологий.

Мы работаем на единый положительный результат.

Мы ставим основным приоритетом экономическую эффективность.

Мы стремимся к приверженности руководителей и персонала общим целям и политике компании.

Мы постоянно работаем над повышением уровня корпоративной культуры.

Приложение 6

"Welcome! Тренинг"

Содержание "Welcome! Тренинга":

1. Сведения о компании:

- видение, миссия;

- история создания;

- описание сегмента рынка на котором работает компания;

- позиция компании на рынке;

- основные конкуренты;

- основные клиенты и партнеры;

- победы и достижения;

- стратегические приоритеты и цели на текущий период;

- освещение деятельности в СМИ.

2. Продукты и услуги:

- технология работы компании (различные функции и их взаимодействие);

- описание продукта/услуги;

- ассортимент, ассортиментная политика;

- конкурентные преимущества продукта/услуги;

- успешные проекты;

- технология построения отношений с клиентами;

- логистика.

3. Организация: структура и культура:

- структура, ключевые фигуры;

- основные положения корпоративного кодекса компании;

- корпоративные мероприятия, поздравления, негласные традиции и т.д.;

- корпоративные стандарты в области дресс-кода, делового этикета.

4. Корпоративная политика в области управления персоналом:

- профессиональное развитие: какие возможности в области обучения предоставляет компания, как работает учебный центр, библиотека;

- развитие карьеры: базовая информация об оценочных процедурах, примеры карьерного роста работающих сотрудников;

- политика вознаграждений (в случае, если она унифицирована);

- условия работы: порядок выплаты заработной платы, возможность получения других существующих в компании льгот;

- условия быта: где и когда можно пообедать, получить медицинскую помощь; помощь, связанную с обслуживанием транспортного средства и т.д.;

- отношения с профсоюзной организацией.

5. Экскурсия по компании. В данный блок можно включить такие мероприятия, как:

- посещение отделов;

- посещение музея компании;

- посещение "Аллеи славы" (экспозиция дипломов и наград компании).

6. Просмотр фильма о компании. Фильм может содержать следующую информацию:

- о создании и процессе становления компании;

- о продаваемом продукте / оказываемых услугах;

- о корпоративной жизни (этот блок обычно включает видеоряд с корпоративных мероприятий: праздников и спортивных турниров);

- интервью с руководителями, ключевыми сотрудниками;

- репортажи из удаленных филиалов;

- обзорная экскурсия по компании с рассказом о деятельности различных подразделений.

Это может быть традиционный повествовательный или мультипликационный фильм или просто подборка историй. Подготовку фильма лучше всего проводить с привлечением профессионалов.

Размещено на Allbest.ru