Система мотивации труда персонала в ООО "ЗСК"

Анализ системы мотивации труда персонала на предприятии. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации на основе выявленных недостатков. Изменение структуры отдела кадров, введение дополнительных льгот, изменение формы заработной платы.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 27.08.2014
Размер файла 146,7 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

· сотрудникам дают право на участие в перспективных проектах;

· расширяют сферу их ответственности;

· привлекают их к развивающим программам (тренинги, семинары, конференции).

Работодатели напрямую пытаются помочь сотрудникам-лидерам в их личностном росте, рассчитывая на повышение качества управления, повышение эффективности в условиях инновационного развития в быстро меняющейся среде.

Российская действительность и специфика такова, что как при недостаточном финансовом стимулирование, так и при избыточном мотивация сотрудника падает. Поэтому следует два важных вывода:

· Работа сотрудника должна быть адекватна оценена, то есть персонал должен получать адекватную заработную плату.

· Увеличение заработной платы сотрудника не является стимулом, способным повысить мотивацию сотрудников. (Было замечено на практике, что после короткого (2-3 месяца) подъема, наблюдается спад заинтересованности работников в результатах своего труда).

Построение нематериальной системы мотивации

За основу любой мотивационной системы берут подход «3С»: «Справедливая оплата за Советующую работу в Сжатые сроки». Ее построение требует колоссального опыта в области управления персоналом, знание экономических процессов, терпения6 наблюдательности, деликатности, интуиции.

В условиях быстроменяющихся внешних факторов любая система мотивации труда уже через два-три месяца перестанет давать результат, ради которого задумывался. Он просто потерял актуальность. Есть только один тип сотрудников, для кого понятия «мотиваторов» всегда будет более «растянуто» - топ-менеджеры. Мотивация топ-менеджеров это отдельная глава в мотивации персонала компании.

Прежде всего для построения системы, конечно же надо принять решение о создании нематериальной мотивации в компании. Н данном этапе следует точно рассчитать, способна ли организация обеспечить сотрудника дополнительными возможностями (питание, обустройство офиса).

Далее следует спросить у собственных сотрудников, что же им не хватает. Итоги опроса должны показать достаточно полную картину положения дел в организации. Важно, что для разных категорий и разных сотрудников в целом мотивация буде разная. Следует разделить персонал на категории, которые варьируются от количества людей, статуса компании, специфики деятельности.

Разработайте программу по принципе «Кафетерия». Позвольте работнику самому выбирать состав своего социального пакета, в таком случае практика показывает, что работник удовлетворен намного больше, чем от перечня совершенно не нужных ему бонусов.

Расскажите наиболее полно и подробно о составляющих социального пакета.

Необходимо постоянное поддержание, и мониторинг, а главное обновление элементов системы. В принципе все системы мотивации не статичны, подвижность необходима, иначе мотивационные механизмы перестают быть эффективными и теряют свою привлекательность в глазах подчиненных. Срок - один раз в год.

Например, недавно были опубликованы результаты исследования «Компенсационный пакет и мотивация», которое проводил портал SuperJob.

В отчете говорилось, что более 75% менеджеров получают три базовые составляющие социального пакета: медицинскую страховку, оплата мобильной связи, транспортные расходы. Выяснилось, чтобы заинтересованность работников росла, нужно периодически предлагать нечто большее, чем стандартный набор. Так же специалисты портала предложили перечень нестандартной мотивации. Такая мотивация может быть сезонной или разовой или носить постоянный характер:

· проведение турниров по различным видам спорта

· скидки на путешествия

· комнаты отдыха для работников

· гибкий график для отдельных категорий

· вакцинация от гриппа

· бесплатная юридическая консультация

· направление определенных льгот на членов семей

Постоянно обновляющийся и гибкий социальный пакет позволит достичь:

привлечения персонала в фирму, его удержание

стимулировать производственное поведение

контроля ща издержками на рабочую силу

повышения лояльности работников организации и их стремления к расширению своих компетенций

2.3 Проектирование мероприятий

Разработка элементов системы мотивации труда персонала

После проведенного анализа системы мотивации персонала в организации, можно предложить внедрить в уже существующую систему мотивации новые рычаги. Перечень предлагаемых мотивационных рычагов представлен в таблице

Таблица

Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала

Группа мероприятий

Конкретные мероприятия

1

Дополняющие условия труда

Расстановка автоматов с кофе, снеками и свежевыжатым соком

2

Оборудование комнат для релаксации

3

Оборудование игровых комнат для детей сотрудников

4

Предоставление персональных лэптопов или планшетов

5

Оплата представительских расходов

6

Социально-психологические

Возможность планировать свой отпуск, предоставление дополнительного отпуска

7

Упоминание, что сотрудник является автором реализованного им проекта

8

Проведение конкурсов профессий

9

Тимбилдинг

10

Издание корпоративных буклетов, символики с изображением лучших сотрудников

11

Гибкий график рабочего времени

12

Обратная связь с менеджерами

13

Проведение корпоративных праздников

14

Делегирование

15

Получение права совещательного голоса при принятии решений руководством, предоставление инициативы

16

Выдвижение на государственные и международные премии

17

Защита сотрудников, помимо прописанных пунктов в законодательстве

18

Индивидуальные

Поручительство перед банком на неотложные нужды

19

Оплата обучения (не относящиеся непосредственно к повышению квалификации)

20

Организация и оплата дорогостоящего отдыха с семьей

21

Разработка плана индивидуального карьерного роста

22

Самоконтроль

23

Помощь членам семей сотрудников

24

Периодические

Проведение культурно-массовых мероприятий

25

Проведение конференций

26

Финансовые

Премирование

27

Компенсации

28

Оплата медицинских услуг

29

Понятная система оплаты труда

30

Медицинская страховка по программе дополнительного медицинского страхование(в том числе и для членов семьи)

31

Бонусы

32

Надбавки

33

Участие в прибыли

34

Оплата отдыха детей

35

Групповые

Доставка сотрудников (на работу/с работы)

36

Предоставление бесплатных обедов

37

Подарки к праздникам

38

Организация корпоративных мероприятий

39

Создание условий для повышения творческого потенциала труда

40

Оплата сотовой связи

Проведя разработку 40 мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала на ООО «ЗСК», можно выделить несколько наиболее эффективных рычагов, которые помогут преодолеть организации кризис и модернизировать уже существующую систему мотивации персонала:

· в сфере коммуникации сотрудников (управленец-подчиненный);

· среди управленцев;

· повышение комфортности условий труда персонала.

Выбранные мероприятия:

· поддержка обратной связи;

· делегирование

· тимбилдинг

· дополняющие условия труда (расстановка автоматов с кофе, снеками и свежевыжатым соком, оборудование комнат для релаксации, оборудование игровых комнат для детей сотрудников)

Автор работы сразу хочется заметить, что ни один рычаг стимулирования, который будет предложен ниже, до этого не использовался на предприятии ООО «ЗСК».

Налаживание контакта между менеджерами и подчиненными

Поддержание обратной связи

Поддержание обратной связи с подчиненными позволяет решить сразу несколько проблем и является важным аспектом корпоративной политики организации. Обратная связь в первую очередь это проводник для решений и идей от управленцев до обычных работников компании. Если связь работаешь хорошо, то она позволяет избегать неправильно понятых задач, которые ставит руководство, стратегий и корпоративных ценностей.

Применение обратной связи с сотрудниками помогает узнавать мнение(положительное или отрицательное) коллектива о топ-менеджере, стратегии и политике организации. Осуществлять это модно путем личных бесед менеджерами, анкетирования, использования внутренних сетевых ресурсов компании(интернет-форум).

Обратная связь-это мощный мотивирующий инструмент. Из-за отсутствия или недостатка информации о работе подчиненных могут возникать недовольства и раздражения со стороны персонала. Потому как каждый сотрудник ожидает наиболее точной информации о проводимых работах в фирме в целом.

На западе успешно применяется данный вид стимулирования сотрудников. Например, в компании Plantronics генеральный директор Кеннет Каннаппан регулярно спрашивает своих сотрудников о том, как улучшить процесс работы. Обратная связь с подчиненными помогает ему вводить важные изменения в организацию рабочего процесса. На ежемесячных собраниях и личных встречах Каннаппан поощряет сотрудников вносить новые предложения.

Руководству компании при работе с данным рычагом мотивации следует разделить методы связи на позитивные и негативные.

Позитивная связь - это устное или письменное выражение благодарности сотрудникам, вознаграждение, повышение по службе. Постоянный контроль за деятельностью своих подчиненных в положительном ключе, то есть идет не выявление недостатков, а объективная оценка работы сотрудника. В то же момент обнаруженные ошибки это не повинность, а еще один повод взаимодействия подчиненного-руководителя для обсуждения и устранения возникшей проблемы.

Негативная связь-выговоры, вычеты из оплаты труда6 увольнения и прочее. При такой связи идет выявление недостатков сотрудника и лишь определяете срок, в течение которого необходимо исправить недочеты.

Хочется подчеркнуть, что обсуждение именно негативных связей или ошибок следует проводить тет-а-тет с подчиненным. Чтобы не вызвать у сотрудника мнения об унижении на глазах коллег.

Так же следует соблюдать правила, чтобы сделать обратную связь эффективной:

· связь должна быть регулярной;

· сосредоточится не на всем, а только на наиболее важных моментах работы, где необходима помощь работнику, чтобы избежать возможных ошибок;

· подмечать не только недостатки, но и успехи;

· любые результаты должны доводится до подчиненного и обсуждать вместе с ним;

· беседа всегда должна носить конструктивный характер;

· приходите к тому, чтобы подчиненный соглашался с критикой и делал из нее выводы, исправлял положение.

Положительные результаты от применения обратной связи:

· улучшение взаимоотношений сотрудников и руководителей;

· подчиненные более расположены к менеджерам компании, зная что могут вести конструктивный диалог с начальством;

· менеджеры начинают лучше понимать мотивы своих подчиненных;

· подчеркивает доверительное отношение руководителя к подчиненному, повышая тем самым последнему самооценку и ощущение сопричастности к компании.

На ООО «ЗСК», по мнению автора данной работы, одну из первых мер регулирования нужно внедрять именно «Обратную связь». Потому как проведенный анализ показал, что в компании почти отсутствует связь менеджер-подчиненный, идет постоянное недопонимание между начальником и его подчиненными.

В первую очередь начальнику отдела или подразделения нужно выделить один день в неделю, когда к нему можно будет прийти подчиненным с инициативой по поводу работы или проекта.

Так же менеджеры фирмы, должны взять за правило похвалы своих подчиненных и конструктивной критики.

Следующий этап: внедрение в систему средств онлайн общения персонала. Установление внутрикорпоративного программного обеспечения для мгновенной переписки(по типу ICQ) или создание корпоративного сайта, где сотрудники всех подразделений ООО «ЗСК» могли обмениваться мнениями и информацией. Так же там можно было бы предложить инициативу начальству, Соответственно Менеджеры компании будут обязаны анализировать подобный источник.

Данные меры позволит понизить напряженность в коллективе. Работники будут должны почувствовать, что могут вести конструктивный диалог в начальством и будут услышаны.

Тимбилдинг

Тимбилдинг или командообразование (в пер. с англ. team building - построение команды) в первую очередь является развивающим тренингом, направленным на развитие деловых и личностных качеств персонала, эмоциональную разгрузку.

Командообразование это один из методов морального стимулирования персонала. Оно направлено на улучшение взаимодействия между сотрудниками и сплочение коллектива. Тимбилдинг на своих сессиях позволяет участникам-сотрудникам раскрыть в себе свои скрытые возможности, взглянуть по новому на своих коллег, находящихся в непривычной обстановке.

Положительные результаты отражаются в:

· сплочение коллектива;

· построение эффективных коммуникаций в группе, коллективе;

· получение опыта позитивного командного взаимодействия;

· разрешение конфликтных ситуаций;

· улучшение взаимодействий подразделений или всей организации;

· развитие горизонтальных и вертикальных неформальных связей, навыков командной работы;

· повышение общей эффективности работы коллектива.

Например, давайте рассмотрим опыт Российской компании «Сибинтек» в использовании тимбилдинга. Компания проходит тимбилдинг в целях профилактики минимальной текучести персонала, для укрепления внутренней коммуникации в компании между сотрудниками, для повышения уровня лояльности. В результате наблюдается положительная динамика - после первого тренинга по тимбилдингу был отклик от 40% участников, а после второго - 80%. В организации довольны результатом.

Данный вид стимулирования автор работы рекомендует применить не ко всем сотрудникам фирмы или отдельным подразделениям, а к дирекции и руководящему составу фирмы. Так как имеются проблемы с доверием и именно командной работой в функциональном подразделение ООО «ЗСК».

Организацией тимбилдингов занимаются многие фирмы. Разнообразие тем для проведения очень широк. Но подмечено, что чем экстремальнее сюжет, тем больше отдачи идет от команды и от каждого члена в частности. Поэтому автор работы, как один из вариантов, предлагает в ближайшем времени управляющему составу компании обратится в агентство по организации тимбилдингов и подобрать наиболее экстремальный вид. Например в последнее время стали популярны тур походы на внедорожниках или самоходах, восхождение в горы, посещение веревочных центров.

Как результат, можно отметить что после проведения нескольких таких игр рентабельность бизнеса может возрасти на 20-50%. Прошедшие испытание приобретают такие качества, как быстрое реагирование на смену бизнес - среды, быстрое развитие, обмен опытом, увеличение патриотических чувств к компании. Один из положительных моментов: уменьшение текучести кадров и укрепление имиджа компании.

Делегирование

В работе менеджера есть задачи разного уровня сложности. Если управленец решается передать некоторую часть своих функций подчиненному более низкого уровня - это несет в себе двойной эффект. В первую очередь, теперь менеджер сможет сконцентрироваться на решение проблем более высокого уровня, а во вторую - это оказывает положительное влияние на мотивацию работника, которому доверили определенные задачи. Такое делегирование полномочий со стороны начальства может рассматриваться подчиненным как благо, только при одном условии - наличие нужной квалификации и понимании всех особенностей работы, в том числе, где получить необходимую информацию и в какой момент принять решение.

Так же, менеджер может предоставить своим подчиненным такую возможность как самостоятельно выстроить цели своей работы. Практика показывает, что подчиненные, если даже частично участвуют в процессе создания целей или стратегий, чувствуют ответственность за работу и испытывают чувство успеха при положительном окончание.

В ООО «ЗСК» существует проблема делегирование, так как управленцы не привыкли доверять часть своих обязанностей подчиненным, предпочитая все делать своими руками. Они находятся в страхе потерять контроль над персоналом или проектом, боясь уступить кому-то право на ответственность. Это более чем неправильный подход. Я предлагаю менеджерам компании попытаться ввести делегирование полномочий, но строго следуя правилам делегирования.

Правила включают в себя:

· передача полномочий осуществляется не из соображений престижа, а исключительно для пользы дела;

· делегирование как средство увеличения в подчиненных уверенности в собственных силах;

· поддержка своих делегатов;

· существует круг задач, которые решаются безошибочно именно руководителем. Не перепоручайте их подчиненным. Учитывайте возможность принятия не самых точных и просто ошибочных решений;

· передача функций и полномочий должно происходить прямо-из рук в руки;

· придерживайтесь осторожной критики

· после передачи полномочий подчиненному, не вмешивайтесь, ждите до тех пор, пока не увидите серьезных осложнений;

· принятие ответственности за все решения, которые подчиненные выполняли в соответствии с переданными им полномочиями.

Преимущества проведения делегирования

Для руководителя: повышение уровня доверия между вами и персоналом. Достижение цели упрощается, если это требует работы в команде.

Для персонала: развивает новые и существующие навыки. Усиление ощущения совместного достижения цели.

Для организации: экономия средств, за счет грамотному распределению заданий. Повышение продуктивности за счет экономному расходу ресурсов.

Дополняющие условия труда

Фирма всегда должна заботится о комфортной организации рабочего пространства. В современном мире, который с каждым днем все больше обладает рядом фоновых раздражителей, очень важно поддерживать в офисе комфортную и почти домашнюю атмосферу, чтобы сотрудники чувствовали себя расслаблено и могли с полной отдачей погрузится в поставленную перед ними цель. Поэтому компания должна обустраивать дополняющие условия труда, чтобы положительно замотивировать сотрудника.

Автор данной работы предлагает обратится к опыту ведущих компаний (Google, Microsoft), где происходит постоянные модернизации в системе мотивации. В компаниях понимают, что их главная ценность это сотрудники, и чем комфортнее сотрудникам будет находится на рабочем месте6 тем большую отдачу и производительность они будут получать.

В Google для поддержания персонала в надлежащем виде и форме на территории кампусов и офисов имеются спортзалы, релаксационные центры, парикмахерские. Допускается работа в комнатах отдыха, совещания могут проводиться в гамаках на крыше. На территории обеспечивается бесплатное питание, закуски, стоят автоматы с соком и закусками. Так же можно бесплатно питать в любом кафе, находящимся в 100 метра от офиса компании.

Компания Airbnb разрешает своим сотрудникам брать с собой собак. Считается, что это улучшает психологические состояние работников, которые перестают тосковать по своим питомцам, а потому лучше работают.

Одна из проблем в системе мотивации труда ООО «ЗСК» состоит в том, что она не обновляется в течение долгого времени. Что считается неверным и опрометчивым со стороны отдела по работе с персоналом.

Предлагаю следующие мероприятия по увеличению комфортности офисов компании:

· расстановка автоматов со снеками и свежевыжатым соком;

Необходимо дать свободу сотрудникам в выборе режима питания, так как организация обеспечивает бесплатным питанием, но оно происходит только в обеденные часы. Но все люди разные и поэтому метаболические часы и чувство голода у всех наступает по разному. Применение подобного действия даст возможность чувствовать работникам себя более комфортно, потому что им не нужно будет вписываться в обеденные рамки, установленные регламентом. Кроме того, по мнению диетологов, перекусы это полезная привычка и способствует повышению выносливости организма.

· оборудование комнат для релаксации и отдыха;

Конечно, инфраструктура офисов предполагает наличие актовых залов и больших конференц залов, где собираются сотрудники для совещаний, концертов или праздников. Но наличие оборудованной зоны для расслабление нечто другое. В таких комнатах следует установить различные релаксационные приспособления: мягкие диваны, подушки. Оборудование в комнатах должно быть направлено на развлечение, то есть наполнение должно состоять из различных приставок, музыкальных инструментов, книг, современных гаджетов. К примеру после напряженного цикла работ, сотруднику просто необходимо «разгрузить» мозг, для этого и предлагаются подобные зоны, что бы сотрудник смог переключится и расслабиться, накопить силы. Более того это зона будет служить место неформального общения, где не только обыкновенные сотрудники могут проводить время, но и управленцы компании.

2.4 Выводы по главе 2

В результате изучения опыта решения аналогичных проблем, выявленных в главе 1, другими организациями и проведенным анализом литературных источников и ресурсов сети, были разработаны мероприятия, направленные на решение выявленных проблем.

Мероприятия включают в себя:

· Разработку элементов системы мотивации труда персонала;

· Внедрение мотивирующих рычагов для улучшения климата:

- «Обратная связь»

- Тимбилдинг

- Делегирование

- Улучшение условий труда.

Глава 3. Обоснование целесообразности мероприятий

3.1 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

1. Разработка элементов системы мотивации труда персонала

Автор работы разработал перечень новых элементов системы мотивации. Для более профессионального уровня проведения данной работы, предлагается пригласить консультанта в HR сфере, который поможет отделу по работе с персоналом разобраться во всех аспекты построения гибкой системы мотивации труда персонала.

Затраты, связанные с оплатой труда приглашённого специалиста: разовая выплата за проделанную работу специалисту в размере 70 тысяч рублей. Расходы на проживание, питание, трансфер должны будут учтены по итогу работы специалиста.

Затраты на реализацию проекта разработки и внедрения системы мотивации персонала в целом должны быть в пределах от 1 до 5 % от размера годового ФОТ (фонд оплаты труда), подлежащего оптимизации.

Результаты:

· новая система мотивации труда персонала будет работать на повышение КПД ФОТ, в абсолютном выражении, расходы на оплату вырастают, но и другие финансово - экономические показатели будут демонстрировать быстрый позитивный рост и динамику изменений;

· уменьшение текучести кадров. Ожидаемый коэффициент текучести кадров к концу 2013 года составляет 4%.

В 2014 году ожидается уменьшение на с 9 до 4, тем самым показатель придет к состоянию естественной текучести кадров (1-5%).

Обоснованность данного мероприятия базируется на положительном опыте приглашенного специалиста внедрения подобных мероприятий в Кольской горно-металлургической компании, которая так же имеет строительные подразделения в своем составе.

2. Внедрение мотивирующих рычагов для улучшения климата

Одна из главных задач, которая стоит перед руководством компании это улучшить климат среди персонала организации. Дать свободу проявлять инициативу сотрудникам. Обоснованность ниже перечисленных мероприятий базируется на мировом опыте внедрения таких рычагов мотивации в тысячи фирм по сему миру. Данные меры были произведены и успешно продолжают работать в таких международных компаниях как “Магнитогорский металлургический комбинат” и “Северсталь”. Данные предприятия являются представителями градообразующих предприятий, а значит сталкиваются с такими же проблемами внутри компании.

Самое главная отдача от вводимых мероприятий - ожидается снижение текучести кадров и повышение производительности.

«Обратная связь»

На данный момент эта программа должна будет стоять в приоритете у начальства.

Затраты на проведение данного мероприятия будут состоять в покупке или уже готового мессенджера и внедрение его в информационную систему компании или разработке корпоративного чата. Рыночная стоимость разработки находится в пределах 20 тысяч рублей. Если покупать продукт, то стоимость лицензии будет равна около 10 тысяч рублей.

Разработка корпоративного сайта с полным функционалом обойдется компании намного дороже - около 100 тысяч рублей.

После начала работы данного мероприятия ожидается:

· улучшатся взаимоотношения руководитель-подчинённый;

· отношения в коллективе станут более доверительными, что повысит производительность персонала.

Тимбилдинг

Данное мероприятие направлено на укрепление командного духа среди дирекции компании.

Затраты на данное мероприятие будут зависеть от вида тимбилдинга. Автор работы предлагает один из экстремальных видов тимбилдинга, а именно гонку на внедорожниках. За таким видом корпоративного мероприятия следует обратится в специальную компанию.

Приблизительная стоимость на человека - 7500 тысяч рублей (по данным сайта http://korporativ.szturs.ru)

По итогам данного мероприятия ожидается:

· поднятие общего настроения дирекции;

· увеличение доверительных отношений;

· общее состояние микроклимата компании должно сдвинуться в положительную сторону.

Делегирование

Делегирование очень важная часть обучение сотрудников и повышение их профессионализма. Данное мероприятие совершенно не требует денежных затрат, но зависит восприимчивости управленцев к новым методикам по развитию фирмы в целом.

Ожидается:

· повышение уровня доверия;

· наиболее быстрое достижение;

· экономия средств, за счет грамотному распределению заданий;

· повышение продуктивности за счет экономному расходу ресурсов.

Улучшение условий труда

Данное мероприятие будет считаться самым дорогостоящим из всех представленных выше.

Затраты на расстановка автоматов со снеками и свежевыжатым соком будут высоки - около 300 рублей стоит один автомат. Плюс придесся постоянно пополнять содержимое и обслуживать оборудование на предмет поломок.Это влечет за собой новые единицыы в штате персонала, соответственно увеличение фона заработной платы. Один из вариантов это лизинг оборудования. Так же существуют фирмы, специализирующиеся на продажи такого вида услуг. То есть придется только платить за содержимое автоматов и аренду - это составляет около 20 тысяч рублей в месяц.

Оборудование комнат для релаксации и отдыха;

В первую очередь нужно найти или переоборудовать уже имеющиеся помещение.

Затраты будут предполагать:

Ремонт в данном помещение - около 300 тысяч рублей;

Покупка мебели - 200 тысяч рублей;

Покупка гаджетов, музыкальных инструментов, приставок - 200 тысяч рублей.

Но и эффективность от данного мероприятия ожидается самая высока:

· сплочение коллектива;

· построение эффективных коммуникаций в группе, коллективе;

· получение опыта позитивного командного взаимодействия;

· разрешение конфликтных ситуаций;

· улучшение взаимодействий подразделений или всей организации;

· развитие горизонтальных и вертикальных неформальных связей, навыков командной работы;

· повышение общей эффективности работы коллектива.

Результаты:

Заработная плата, согласно проведенному анализу ситуации на заводе и изученных литературных источников является главным мотивационным фактором.

3.2 Планирование реализации мероприятий

Таблица

План реализации мероприятий

мероприятие

ответственный

дата

Разработка элементов системы мотивации труда персонала

Специалиста по HR и Директор по персоналу и социальным вопросам

Поиск Специалиста по HR

Специалиста по HR и Директор по персоналу и социальным вопросам

01.07.2014-

08.07.2014

Проведение опросов, анализ ситуации.

Специалиста по HR и Директор по персоналу и социальным вопросам

15.07.2014-15.09.2014

Подготовка отчета.

Специалиста по HR и Директор по персоналу и социальным вопросам

16.09.2014-16.10.2014

Обсуждение отчета с дирекцией компании.

Специалиста по HR и Директор по персоналу и социальным вопросам

17.10.2014-01.11.2014

Разработка элементов мотивации на основе нужд персонала.

Специалиста по HR и Директор по персоналу и социальным вопросам

02.11.2014-01.12.2014

Внедрение элементов.

Специалиста по HR и Директор по персоналу и социальным вопросам

16.09.2014-16.10.2014

Программы

Обратна связь

Проведение совещания с директорами о вводе программы.

01.07.2014

Объявление тендера для digital агентств и получение откликов.

02.07.2014-

01.11.2014

Предоставление результатов тендера дирекции, обсуждение.

02.11.2014-

18.11.2014

Выбор победителя.

19.11.2014

Внедрение.

12.01.2015-

15.03.2015

Делегирование

Проведение совещания с директорами о вводе программы.

01.07.2014

Внедрение программы.

с 01.07.2014

Тимбилдинг

Проведение совещания с директорами о программе.

01.07.2014

Поиск фирмы

02.07.2014-

14.07.2014

Оповещение о теме игры

15.07.2014

Проведение игры

01.0.2014

Дополнительные условия труда

Установление аппаратов

Проведение тендера

02.07.2014-

14.07.2014

Предоставление результатов тендера дирекции, обсуждение

14.07.2014-

17.07.2014

Выбор победителя

18.07.2014

Установка оборудования

18.07.2014-

03.08.2014

Оборудование комнат отдыха

Поиск помещения

01.07.2014

Проведение тендера среди строительных подрядчиков

02.07.2014-

14.07.2014

Выбор победителя

15.07.2014

Проведение ремонтных работ

20.07.2014-

20.09.2014

Закупка нужного оборудования и мебели

20.07.2014-

20.09.2014

Подведение итогов с дирекцией

21.09.2014

Таким образом, сроки проведения мероприятий по повышению эффективности мотивации труда персонала будут с 01.07.2014г. по 15.03.2015г.

Заключение

Мотивация персонала является важным фактором деятельности предприятия в современных условиях рыночной экономики. Так, изменение экономического положения предприятия, эффективность работы зависят, в первую очередь, от человеческих ресурсов. Чтобы удержать ценные кадры, привлечь новые, необходимо грамотно мотивировать сотрудников, создать наиболее благоприятные условия в коллективе, на рабочем месте, обеспечить хорошую заработную плату, которая будет зависеть от качества выполненной работы, создать систему льгот и поощрений, которые будут способствовать уменьшению текучести кадров и улучшения качества работы, повышению производительности труда.

В данной работе был произведен анализ действующей системы мотивации, выявлены проблемные стороны. В первую очередь был произведен анализ о существующей системе мотивации персонала в компании из открытых источников, далее была проведена п беседа с директором по социальным вопросам и персоналу, чтобы получить представление о положении дел на предприятии. После беседы были выдвинуты гипотезы о том, что существуют проблемы в отношении с руководством, текучести кадров, плохом общем микроклимате организации.

Для проведения основного этапа анализа был выбран метод социологического исследования в форме письменного анкетирования рабочих. По результатам ответов респондентов была составлена сводная таблица, дающая четкое представление о мнении рабочих относительно существующей системы мотивации в организации. Для более наглядного результата были составлены диаграммы. Из результатов анкетирования были сделаны выводы, что наибольшее неудовлетворение у рабочих вызывает уровень заработной платы и отношения между начальником и подчиненными. Что подтвердило наличие проблемы в материальном стимулировании.

Для оценки нематериальной мотивации был также произведен стратегический анализ организационных патологий, который выявил, что руководство не дает работникам проявлять самостоятельность, неохотно делегирует полномочия, стараясь принять на себя ответственность за все принимаемые решения и максимально контролировать действия подчиненных..

Автор данной работы ставил перед собой задачу изучить существующую систему мотивации ООО «ЗСК», выявить недостатки, разработать предложения по совершенствованию данной системы мотивации и провести анализ эффективности предложенных мероприятий.

С помощью использования вышеперечисленных методов, были решены все поставленные задачи. На основе проведенного анализа системы мотивации труда, выявившего проблемы в области использования существующих инструментов оценк, были разработаны предложения по совершенствованию системы, внедрение которых позволяет устранить выявленные проблемы и недостатки.

Эффективность их практической реализации обусловлена прогнозируемым повышением эффективности труда в организации, что соответственно приведет к повышению эффективности деятельности всей организации.

Список литературы

1. РОССИЯ В ЦИФРАХ - 2012: Стат. сб. / Росстат. - М., 2012.

2. БИКТИМИРОВ Р.Л., ГРЕЧИШНИКОВ В.А., ДЫРИН С.П., ГУМЕРОВ А.Ф. И ДР. Управление качеством, персоналом и логистика в машиностроении: Учебное пособие. - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2005. - 256 с.

3. ВЯЗИГИН А.В. Оценка персонала высшего и среднего звена, 2006 г.

4. ГЕНКИН Б.М. Основания экономической теории и методы организации эффективной работы. - М: Норма, 2007. - 400 с.

5. ГЕНКИН Б.М. Введение в теорию эффективности труда: Учебное пособие для инженерно-экономических специальностей. - СПб.: СПбГИЭА, 1992. - 83 с.

6. ГЕНКИН Б.М. Экономика и социология труда: Учеб. для вузов. - 7-е изд., доп. - М.: Норма, 2007. - 448 с.

7. ГЕНКИН Б.М. Принципы мотивации производительности и оплаты труда в переходной экономике России. //. Вестник ИНЖЭКОНА. - 2006. - N2(11). - с. 62-71.

8. ГЕНКИН Б.М. Взаимосвязи проблем повышения качества жизни и эффективности производства. //. Вестник ИНЖЭКОНА. - 2005. - N4(9). - с. 17 - 25.

9. ГЕНКИН Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник. - 5-е изд., изм. и доп. - М.: Норма, 2008. - 480 с.

10. ГЕНКИН Б.М. Модели формирования заработной платы и предпринимательской прибыли (институциональный подход). //. Социальные технологии и современное общество. - СПб.: СПбГИЭУ, 2005. - с. 211 - 215.

11. ГЕНКИН Б.М. О показателях эффективности и принципиальных схемах мотивации эффективной работы. //. Вестник ИНЖЭКОНА. - 2004. - N4(5). - с. 3-9.

12. ГЕНКИН Б.М. Особенности процесса оценки качества персонала. //. Управление качеством: проблемы, исследования, опыт. - СПб.: СПбГИЭУ, 2002. - с. 196 - 205.

13. ГРУЗИНОВ В.П., ГРИБОВ В.Д. Экономика предприятия: Учеб. пособие. - 2-е изд., доп. - М.: Финансы и статистика, 2002. - 208 с.

14. ЗАЙЦЕВА И.А. Управление образовательными системами: Учебное пособие / И.А.Зайцева,В.С.Кукушкин, Т.В.Миронова и др. Под ред. В.С.Кукушкина 2003 г.

15. ГОДОВОЙ ОТЧЕТ ЗАО «Ленпродмаш» за 2010,2011,2012 год.

16. ГРУЗИНОВ В.П., ГРИБОВ В.Д. Экономика предприятия: Учеб. пособие. - 2-е изд., доп. - М.: Финансы и статистика, 2002. - 208 с.

17. ЕГОРОВА Т.А. Организация производства на предприятиях машиностроения. - СПб.: Питер, 2004. - 304 с.

18. ЕЛИФЕРОВ В.Г. Бизнес-процессы: Регламентация и управление: Учебное пособие / Институт экономики и финансов "Синергия"; В.Г.Елиферов, В.В.Репин 2009г.

19. КАРТАШОВ С.А. Трудоустройство: поиск работы: Учебное пособие / Росс.экономич.академия им.Г.В.Плеханова; Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. 2004 г.

20. КОНОПЛНВА И.А., Управление безопасностью и безопасность бизнеса: Учебное пособие / И.А.Коноплева, И.А.Богданов, 2008 г.

21. КОЧЕТКОВА А.И. Психологические основы современного управления персоналом.- М.:Изд-во ЗЕРЦАЛО, 1999.-384 c.

22. ЛУЗГИНА О.А., КИСИНА Е.И., ЕЖОВА Э.Д. Организация оплаты труда на промышленном предприятии: Учебное пособие. - Пенза: Информационно-издательский центр ПензГУ, 2008. - 82 с.

23. МАГУРА М.И. Современные персонал-технологии / Магура М.И., Курбатова М.Б. 2003 г.

24. ОДЕГОВ Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала [Текст]: учебник / Ю.Г.Одегов, Т.В.Никонова; Рос. экономич.академия им. Г.В.Плеханова, 2010 г.

25. ПЛАКСИЙ С.И. Качество высшего образования / Национальный институт бизнеса, 2003 г.

26. ПОЛОЖЕНИЕ о трудовых социально-экономических и профессиональных отношениях работников ЗАО «Ленпродмаш» на 2012-2014 гг.

27. ПРИХАЧ А.Ю. Некоторые аспекты развития теории компонент труда. //. Эффективность производства и качество жизни: Сборник научных трудов. - СПб.: СПбГИЭУ, 2006. - с. 135-143.

28. ПРАВИЛА внутреннего трудового распорядка ЗАО «Ленпродмаш».

29. ПРОБЛЕМЫ функционирования социально-экономических систем.: Сборник научных трудов/ СПбГИЭУ; Отв. ред. Б.М.Генкин. - СПб.: СПбГИЭУ, 2007. - 292 с.

30. ПРИХАЧ А.Ю. Маркетинг персонала: Конспект лекций для специальности 080505 Управление персоналом / Кафедра управления трудовыми и социальными процессами. - СПб.: СПбГИЭУ, 2011. - 79 с.

31. ПУЖАЕВ А.В. Исследовательская функция менеджера. //. Вестник ИНЖЭКОНА. - 2004. - N4(5). - с. 92-95.

32. ПУЖАЕВ А.В. Исследование систем управления: Конспект лекций для специальности 080507 Менеджмент организации. Файл ISUpr_lek.doc / Кафедра менеджмента организации. - СПб.: СПбГИЭУ, 2008. - 1,61 Мб.

33. ПУЖАЕВ А.В. Управленческие решения: Учебное пособие. - М.: Кнорус, 2010. - 192 с.

34. ПУЖАЕВ А.В. Эффективность менеджмента: методы оценки и пути повышения. //. Современный менеджмент: российские реалии и теория. - СПб.: СПбГИЭУ, 2004. - с. 13 - 16.

35. РАЙХЕЛЬД Ф. Как строить взаимоотношения с персоналом: Руководство для руководства / Пер. с англ. А.Сухенко 2006 г.

36. САМАРИНА Г.П., ДОРОШКО С.Е., ЧЕКИРДА В.А. Ноосферная экономика: назад к истокам. Базисное значение труда и мотивации. - СПб., 2008. - 338 с.

37. СУЧКОВА А.А. Интерактивные методы подготовки менеджеров / Ред.Сучкова А.А., 2002г.

38. ТОКАРЕВА Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. - СПб.: Наука, 2008. - 542 с.

39. ШНАЙДЕР Б. Персонал для организации: Научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников / ГУВШЭ, СПбГУЭФ; Б. Шнайдер, Н. Шмидт; 2004 г.

40. ЭКОНОМИКА предприятия (фирмы). Учебник/ Под ред. Проф. О.И.Волкова и доц. О.В. Девяткина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 601 с.

Приложение 2

Анкета

Просим Вас отнестись к заполнению настоящей анкеты с серьезностью и открытостью!

Пол

Мужской

Женский

Возраст: _______________________________________________

Стаж работы в компании:

До 1 года

1-3 года

3-6 лет

6-10 лет

Более 10 лет

Удовлетворены ли Вы заработной платой:

Да, полностью удовлетворен (а)

Да, но хотелось бы больше

Нет, считаю, что заслуживаю прибавку

Нет, но считаю, что заслуживаю такую заработную плату

Свой вариант_____________________________________________

От чего, по Вашему мнению, в большей степени зависит размер заработной платы на предприятии:

От трудовых усилий

От образования, опыта работы

От экономического положения предприятия

От того насколько администрация заинтересована в работнике

Знаете ли Вы каким образом определяется размер Вашей заработной платы на предприятии:

Да

Нет, мне не удалось это узнать

Нет, мен это неинтересно

Как Вы считаете, соответствует ли ваша заработная плата объему выполняемой работы:

Да, соответствует

Нет, не соответствует

Свой вариант_____________________________________________

Оцените объем выполняемой Вами работы:

Превышает физические возможности

Превышает существующие нормативы

Соответствует возможностям и нормативам

Ниже физических возможностей

Свой вариант:____________________________________________

Приходилось ли Вам выполнять функции, не свойственные занимаемой должности:

Да, очень часто

Иногда

Редко

Никогда

Что для вас важнее:

Самореализация

Служебный рост

Уровень материального вознаграждения

Можете ли Вы назвать коллектив, в котором работаете, сплоченным: объединенным «корпоративным духом», общими целями, ценностями:

Да

Частично

Нет

Каков уровень морального климата в коллективе:

Благоприятный для совместной работы

Удовлетворительный

Напряженный

Затрудняюсь ответить

Удовлетворяет ли Вас состояние межличностных отношений между сотрудниками:

Удовлетворяет полностью

Частично удовлетворяет

Не удовлетворяет

Свой вариант:____________________________________________

Удовлетворяет ли Вас состояние межличностных отношений между руководителем и подчиненными:

Удовлетворяет полностью

Не удовлетворяет

Свой вариант:____________________________________________

Удовлетворены ли вы условиями, в которых вы работаете (техническая оснастка, освещение и пр.):

Да, полностью удовлетворен(а)

Нет, не удовлетворен (а)

Свой выбор:_____________________________________________

Удовлетворены ли вы организацией труда:

Да, полностью удовлетворен (а)

Нет, не удовлетворен (а)

Свой вариант_____________________________________________

Предпринимаются ли со стороны руководства действия по повышению мотивации сотрудников:

Да, успешно

Да, но без эффекта

Никак не проявляются

Действия руководства снижают мотивацию

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

  • Характеристика мотивации как объекта исследования. История развития теорий мотивации. Системный подход к мотивации персонала. Анализ системы мотивации труда ООО "Магистраль". Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию системы мотивации.

    дипломная работа [177,9 K], добавлен 30.04.2011

  • Анализ причин снижения интенсивности труда на предприятии. Динамика структуры кадров и заработной платы. Затраты на использование мотивации сотрудников. Внедрение системы оценки персонала и разработка программы его стимулирования на основе грейдирования.

    дипломная работа [1,6 M], добавлен 21.01.2015

  • Сущность и структура системы мотивации персонала, подходы к ее формированию, значение в менеджменте. Краткая характеристика исследуемого предприятия, анализ эффективности и обоснование мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда персонала.

    курсовая работа [220,5 K], добавлен 10.01.2017

  • Изучение сути и основных подходов к мотивации персонала. Выделение особенностей мотивации сотрудников в российских компаниях. Выявление недостатков системы мотивации персонала сети магазинов "Фламинго"; разработка мероприятий по ее совершенствованию.

    курсовая работа [1,1 M], добавлен 08.04.2015

  • Комплексная система мотивации труда, методы ее изучения. Анализ системы трудовой мотивации в ОАО "Верхнечонскнефтегаз". Динамика уровня текучести кадров. Разработка методических положений и рекомендаций по управлению системой мотивации на предприятии.

    курсовая работа [284,2 K], добавлен 26.06.2012

  • Сущность мотивации в управлении персоналом. Теории мотивации и их применение на практике. Стимулирование как механизм мотивации труда. Анализ системы мотивации персонала в компании ООО "Уралвторцентр". Разработка системы управления деловой карьеры.

    дипломная работа [1,0 M], добавлен 29.06.2012

  • Понятие и содержание процесса мотивации. Современные теории мотивации персонала. Анализ и оценка мотивационных моделей, применяемых в российских туристических фирмах. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации в туристской организации.

    курсовая работа [37,0 K], добавлен 20.05.2011

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.