Основные направления подготовки и переподготовки персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Уральский государственный университет путей сообщения»

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

по дисциплине «Методика и техника социологических исследований»

Тема: «Основные направления подготовки и переподготовки персонала»

Студента

Петрова Е.В.

г. Екатеринбург

Содержание

Введение

1. Подготовка и переподготовка персонала

1.1 Понятие и содержание дополнительной подготовки персонала

1.2 Цель и основные задачи в области подготовки и переподготовки персонала

1.3 Управление процессом подготовки и переподготовки персонала

1.4 Направления подготовки и переподготовки персонала. Основные виды и методы

2. Анализ состояния подготовки и переподготовки персонала в ООО

«Биолоджик», подготовки и проведение анкетирования

2.1 Общая характеристика предприятия по основным трудовым

параметрам

2.2 Сложившееся состояние подготовки и переподготовки персонала в ООО «Биолоджик»

2.3 Проведение анкетирования в ООО «Биолоджик»

Заключение

Список литературы

Введение

Человеческий ресурс является наиболее важным в любой организации, от его состояния зависит не только успешность деятельности фирмы, но и элементарное выживание в современных условиях кризиса в экономике России. Поэтому так важно, чтобы на предприятии работали настоящие профессионалы своего дела, которые помогают достигать высоких показателей в результатах деятельности компании, служить в ее развитии. В связи с этим подготовка и переподготовка сотрудников очень актуальной для любого предприятия.

В текущей деятельности любой компании идет должно происходить непрерывное повышение квалификации ее сотрудников. Чаще всего используются традиционные подходы: проведение семинаров, курсов подготовки и переподготовки персонала.

В связи с постоянным совершенствованием технического уровня производства необходимо, чтобы не только управляющий персонал, но и рабочие обладали глубокими техническими и профессиональными знаниями.

В современном мире научно-технический прогресс стал толчком для появления все новых отраслей промышленности и углублению их специализации. Это приводит к тому, что появляется ряд новых профессий. А часть профессий становится не востребованными. В связи с высоким техническим уровнем часть ручной работы выполняют роботы и автоматы.

Так как производство становится автоматизированным, то функции человека приобретают более сложный интеллектуальный характер. Рабочий осуществляет контроль и управление станками, обслуживает и наблюдает за их исправной работой. Следствием этого становится изменение профессионально - квалификационного состава персонала.

Немаловажное значение имеет и психологический фактор, уровень интеллекта и профессиональных знаний. Роль профессиональной подготовки персонала оказывает огромное значение на экономический рост организации. Работники, которые сочетают в себе необходимые знания, умения и навыки смогут обеспечить высокую производительность труда, достойное качество производимой продукции, рационализацию использования ресурсов.

Таким образом, на предприятии должна существовать система подготовки и переподготовки персонала, которая призвана осуществлять воспроизводство квалифицированных кадров, которые отвечают потребностям производства в постоянно меняющихся условиях в рыночной экономике. Необходимо учитывать потенциал каждого сотрудника и строить систему обучения и переподготовки кадров с учетом индивидуальных особенностей работника.

1. Подготовка и переподготовка персонала

1.1 Понятие и содержание дополнительной подготовки персонала

Целью исследования выступает изучение основных направлений подготовки и переподготовки персонала в теории и на практике предприятия.

В курсовом проекте ставятся следующие задачи:

- изучить понятие и содержание подготовки персонала;

- раскрыть цель и задачи основных направлений в подготовке и переподготовке персонала;

- составить анкету (разработать инструмент исследования);

- провести пилотаж анкеты и ее корректировку в случае необходимости;

- создание макета ввода данных;

- проанализировать полученные данные и составить список рекомендаций по итогам проведенного исследования.

Объектом исследования является группа сотрудников ООО «Биолоджик».

Предметом исследования служит изучение эффективности системы подготовки и переподготовки в организации ООО «Биолоджик».

Гипотеза: система подготовки персонала в ООО «Биолоджик» не достаточно эффективна и требует изменений.

Велика роль обучающей деятельности организации.

Кадровый потенциал компании - важнейший стратегический фактор, определяющий ее успех. Качественные и количественные характеристики рабочей силы определяют возможности реализации экономических программ, структурной перестройки, расширения производства, повышения качества продукции и роста производительности труда. [3,с.118].

Существует так называемое внутризаводское обучение - обучение, которое организовано в самой фирме. Внезоводское обучение предполагает привлечение сторонних организаций для подготовки и переподготовки сотрудников, закрепленное договорными отношениями. В договоре зафиксированы определенные требования к качественным и количественным характеристикам обучения.

Самообучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих работников, на развитие ими профессионального мастерства [4].

Классификация обучающей функции предприятия представлена в таблице 1.

Таблица 1. Классификация обучающей функции предприятия

Классификация функций	наименования
По видам обучения	Внутризаводское Внезаводское самообучение
По формам обучения	С отрывом от производства Без отрыва от производства
По целевому назначению	Подготовка новых сотрудников Повышение квалификации переподготовка
В зависимости от места обучения	На рабочем месте Вне рабочего места

Что касается рабочих, то подготовка по целевому назначению чаще всего производится для новых сотрудников и переподготовку по смежным профессиям. Для руководящего персонала, а также специалистов более популярно повышение квалификации.

Когда проводится обучение рабочих непосредственно на рабочем месте, то затраты на обучение минимальны. Также это значительно уменьшает время адаптации сотрудников.

Во время обучения эффективно применять такие методы:

- работа в качестве стажера, ассистента;

- ротация рабочих мест;

- делегирования части функционала основного работника.

Чаще обучение на рабочем месте используется для подготовки рабочих и служащих.

Обучение вне рабочего места чаще используется для специалистов и руководителей. Оно гораздо эффективнее, так как включает в себя не только практическую подготовку, но и теоретический блок. Но этот вид обучение более затратный. И в то же время происходит отрыв от работы персонала, что тоже влияет на затраты компании.

При проведении обучения персонала руководством компании ставятся такие цели как:

- достижение необходимого уровня подготовки персонала для выполнения своих должностных обязанностей;

- возможность замены отсутствующего работника (по причине болезни, отпуска и пр.) путем освоения сотрудниками разных участков работы;

- для достижения карьерного роста наиболее эффективными сотрудниками как метод мотивации.

Руководство компании должно учитывать потребности рынка при формировании системы подготовки и переподготовки сотрудников. Необходимо незамедлительно реагировать на изменения спроса в рабочей силе. Но также нельзя забывать и об интересах самих работников.

Поэтому система подготовки и переподготовки кадров должна быть гибком и мобильной. Она должна быть способно к незамедлительному изменению форм и методов, содержания, чтобы удовлетворять потребности рынка труда.

Система управления персоналом в рамках подготовки и переподготовки сотрудников должна быть направлена на решение следующих задач:

- формирование стратегии в области квалифицированного персонала;

- выявление потребностей производства в области обучения и переобучения работников по отдельным видам деятельности;

- применение оптимальных методов и форм подготовки и переподготовки персонала;

- применение программно-методического и материально-технического обеспечения процесса подготовки и переподготовки сотрудников;

- планирование средств для проведения обучения и переобучения сотрудников и рациональное их использование.

1.2 Цель и основные задачи в области подготовки и переподготовки персонала

Важность непрерывной подготовки персонала подтверждают следующие основные факторы [1, c.89]:

- внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;

- мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой “вызов” повышением производительности инженерного труда;

- изменения во всех областях жизни -- главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

- для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Следует учитывать, что цели обучения персонала с точки зрения работодателя и работника сильно отличаются.

Точку зрения работодателя отражают в своих трудах немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл, которые считают, что основными целями работодателя в подготовке и переподготовке сотрудников являются:

- формирование управляющего персонала;

- воспроизводство рабочей силы;

- внедрение сотрудников;

- упрощение и сокращения периода адаптации;

- формирование лояльности к нововведениям;

- обучение руководящих сотрудников и специалистов к пониманию и решению конкретных задач.

Также Бартц и Шайбл освещают основные цели подготовки и переподготовки сотрудников с точки зрения работников:

- повышение квалификации и поддержание ее на достойном уровне;

- приобретение дополнительных профессиональных знаний и умений;

- обогащение профессиональных знаний сведениями о контрагентах компании (поставщиках и потребителях, банковских организациях, государственных органов и других, которые непосредственно оказывают влияние на деятельности компании);

- овладение умением планирования.

Таким образом, главной целью подготовки и переподготовки персонала является удовлетворение потребности организации в квалифицированных кадрах, а также формирование кадрового резерва для обеспечения стратегии компании.

1.3 Управление процессом подготовки и переподготовки персонала

Управление процессом переподготовки работников предполагает:

- определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее;

- выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;

- проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников, подбор рационального сочетания прежней и новой профессий как условия выработки программы и метода обучения.

Численность работников, нуждающихся в переподготовке, зависит от:

- численности высвобождаемых работников;

- контингента высвобождаемых работников;

- возможностей их трудоустройства на предприятии (появление новых или вакантных рабочих мест на других участках производства);

- доли работников (из числа высвобождаемых), согласившихся на переподготовку.

Для того, чтобы у компании не возникло нехватки человеческих ресурсов, необходимо грамотное планирование и управление процессом подготовки и переподготовки персонала.

Процесс планирования подготовки и переподготовки персонала должен содержать сведения о том, каким конкретно профессиям нужно обучить сотрудников, какие дополнительные курсы провести.

Информация о количественном и качественном составе увольняющихся сотрудников становится известной не менее, чем за 2 месяца. Но на предприятиях система профориентации направлена в основном на вновь поступивших сотрудников и практически не затрагивает высвобождающийся персонал. Это приводит к тому, что при выборе новой профессии уволившиеся работники руководствуются собственными умозаключениями, и это часто приводит к ошибкам. Процесс подготовки и переподготовки персонала эффективен если он целенаправлен. Он должен быть ориентирован на непосредственного сотрудника, опираясь на его знания и способности, а также не определенное рабочее место.

Варианты к требованиям переподготовки сотрудников отражен в таблице 2.

Таблица 2. Возможные варианты квалификации.

Новые рабочие места	Уволившиеся сотрудники
	Обладающие квалификацией	Не обладающие квалификацией
Есть требования к квалификации сотрудников	Нужна переподготовка с учетом знаний и умений сотрудника по имеющейся профессии. Проводит обучение по индивидуальному учебному плану.	Нужна переподготовка согласно типовым учебным планам
Нет требования к квалификации сотрудников	Переподготовка не обязательна.	Переподготовка не нужна

В зависимости от уровня профессиональных знаний работников необходимо комплектовать учебные группы обучения.

Время обучения и его формы зависят от того есть ли на предприятии учебная база, материальных возможностей привлечения сторонних организаций.

Управление процессом подготовки и переподготовки персонала будет более эффективным если воспользоваться социологическими исследованиями. Они помогут получить информацию о высвобождающихся сотрудниках по профессиям, стажу работу, причин увольнения.

Социологические исследования говорят о том, что наиболее склонны к смене работы молодые люди, а с возрастом тяга к смене работы снижается. Также замечено, что чаще меняют работу низкоквалифицированные сотрудники.

Социологические исследования выступают важным подспорьем при исследовании результатов подготовки и переподготовки персонала. Они дают понять насколько эффективны были применяемые формы обучения, их сроки.

Не менее важное значение имеет и оценка достигнутого обучающимся квалификационного уровня, присвоенного разряда, его соответствия сложности поручаемых работ, изменений в результате переподготовки объема знаний, умений и навыков по новой профессии, как в их комплексе, так и по отдельности (только знаний или только навыков) [5].

Социологические опросы также дают понять точку зрения работника в улучшениях условий труда после подготовки и переподготовки, роста заработной платы, общей удовлетворенностью своим трудом, адаптацией и пр.

Затраты на подготовку и переподготовку персонала относят на себестоимость продукции. Другим источником финансирования обучения сотрудников являются фонды, которые создаются в службах занятости. Часть этих фондов передается предприятиям в рамках программ занятости населения. Организации необходимо грамотно рассчитывать размер средств, необходимых на подготовку и переподготовку кадров. Так как в процесс обучения выступают не только затраты на сам процесс обучения ( оплата труда педагогов, учебные материалы и пособия), но также и материальное обеспечение сотрудников в процессе переподготовки ( сохраняется средний заработок в период обучения).

1.4 Направления подготовки и переподготовки персонала. Основные виды и методы

Как уже говорилось выше, при проведении подготовки и переподготовки персонала на предприятии принято три основных вида обучения:

- подготовка кадров;

- повышение квалификации;

- переподготовка кадров.

На рисунке 1 представлена наглядно общая характеристика видов обучения.

Рисунок 1. Характеристика видов обучения.

Рассмотрим более подробно каждый из них.

Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения. [3, с.35].

Подготовка кадров завершена, когда работником получена квалификация для выполнения его функционала. Начальная подготовка дает только основу для дальнейшей профессиональной подготовки. А специализированная подготовка позволяет получить квалификацию, получение углубленных знаний, умений и навыков.

Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи ростом требований к профессии или повышением должности. .[3, с.35]

Совершенствование профессиональных знаний при повышении квалификации обычно применяется для специалистов. Это необходимо для углубления профессиональных знаний и умений с целью приведения к текущим потребностям предприятия. Повышение квалификации с целью продвижения по службе необходимо для руководящего персонала.

Переподготовка кадров - освоение новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. [3, с.35]

Выше было рассмотрено, что обучение может проводиться на рабочем месте (внтурицеховое) или в специализированных организациях.

Основными методами обучения персонала на рабочем месте выступают:

- производственный инструктаж;

- ротация кадров (смена рабочего места);

- ученичество;

- наставничество.

Инструктаж включает в себя ознакомление с рабочим местом и функционалом. Этот метод прост в применении и экономичен. Применяется для рабочих специальностей.

Ротация заключается в периодической смене рабочего места с целью получения сотрудником разностороннего профессионального опыта. Этот метод имеет существенный недостаток, который заключается в том, что при переходе сотрудников с одного на другое место связано в повышенными издержками, которые обусловлена снижение производительности труда.

Ученичество и наставничество позволяет руководителям систематически увеличивать знания и опыт подчиненных с помощью определенных заданий, оказывая консультации и руководя процессом их выполнения.

Обучение вне рабочего места предполагает такие методы как:

- лекции;

- практические ситуации (кейсы);

- самостоятельное обучение;

- проекты;

- деловые игры;

- внешние курсы;

- метод исследования событий;

- внутренние курсы;

- комплексные программы (Обучающие пакеты);

- ролевые игры.

Достоинством лекций является то, что можно довести большой объем информации до значительного количества людей в достаточно сжатые сроки. Недостатком является отсутствие обратной связи. Обучающиеся самостоятельно осмысливают изложенный материал.

Рассмотрение кейсов включает в себя обсуждение конкретных ситуаций в группе. Эти ситуации могут быть предоставлены в различной форме. Например, в виде фильма. Этот метод походит для сотрудников, которые обладают достаточно высоким уровнем профессионализма.

Самостоятельное обучение предполагает, что обучающийся сам осваивает лекции, практические материалы, ауди-видео материалы и др. В современных условиях часто используется компьютерное обучение, где производится диалог обучающегося с компьютером. Результаты показывают высокую усвояемость материала. Материальные затраты при таком виде обучения нужны на стадии разработки программ, а на стадии применения затраты минимальны.

Проекты представляют собой решение реальных задач за определенный период времени.

Результаты представляются начальству и оцениваются им, а также другими сотрудниками, занятыми решением данной проблемы. [3, с.43]

Во время проведения деловых игр обучающиеся делятся на несколько команд. Каждая команда получает роль и действует в ее рамках, а также в рамках заданной ситуации. Сотрудники приобретают умение принятия управленческих решений, навыков планирования и пр.

Курсы представляют собой возможность получения профессии и технической квалификации, овладение навыками, которых невозможно получить в своей организации, также- возможность расширения личного опыта. [3, с.44]

Групповое обсуждение предполагает обмен опытом и мнениями.

Внутренние курсы предполагают комплексное обучение сотрудников, проводимое собственными руководителями и специалистами компании.

«Обучающие пакеты» включают в себя сборник упражнений, заданий, аудио-видео материалы. Обучающийся персонал должен иметь предварительную подготовку.

При использовании в обучении ролевых игр разыгрывается ситуация, приближенная к реальной. Данный метод призван развить в участниках умения вести переговоры, умение продавать и пр.

Таким образом, в первой главе курсовой работы мною была изложена цель и основные задачи проекта. Также освещены объект и предмет исследования. Выставлена гипотеза.

Рассмотрены понятие и содержание процесса подготовки и переподготовки персонала в организации. Изучены различные классификации данного процесса, а также ее цель и основные задачи. Подробно рассмотрен процесс управления подготовкой и переподготовкой персонала на предприятии. Также изучены основные виды и методы обучения сотрудников.

2. Анализ состояния подготовки и переподготовки персонала в ООО «Биолоджик», подготовка и проведение анкетирования

2.1 Общая характеристика предприятия по основным трудовым параметрам

ООО «Биолоджик» представляет собой компанию по производству меда и кондитерских изделий. А также оно само реализует свою продукцию через оптовиков и розничные торговые сети как федерального масштаба, так и местного значения. Широко известная марка меда «Берестов» производится фирмой Биололджик.

Основными партнерами выступают такие широко известные торговые сети как:

- Мегамарт,

- Магнит,

- Монетка,

-Морковь,

- Перекресток,

- Пикник,

- Пятерочка,

- Лента,

- Седьмой континент,

- Яблоко,

- Семь ключей

- Семья и ряд других.

Органом управления предприятием является директор предприятия.

Полномочия управления определены Уставом организации.

Организационная структура компании представляет линейное управление с функциональными службами. Эти службы являются управляющими и обслуживающими для производственных цехов.

Все сотрудники организации работают в соответствии с коллективным договором и контрактами. Производственный процесс осуществляется с учетом уровня образования руководящих работников, специалистов и профессиональной подготовкой рабочих.

В ООО «Биолоджик» значительное внимание уделяется подбору и расстановке кадров. Подбор кадров осуществляется менеджером по персоналу согласно заявкам руководителей подразделений, составленным на основании штатного расписания и бюджетов, утвержденным директором предприятия.

По состоянию на 01.01.15г. численность сотрудников организации составила 350 человек. Динамика количества работников за исследуемый период представлена в таблице 3.

Таблица 3. Динамика движения персонала ООО «Биолоджик»

Показатели	2012г	2013г	2014г	Темп роста к 2012г
				2013г	2014г
Всего человек	191	286	350	95	159
Принято чел.	107	87	67	-20	-40
Уволено чел.	12	23	19	11	7

Из таблицы 3 можно сделать вывод, что за исследуемый период значительно выросла общая численность в основном за счет увеличения принятых сотрудников. Но при это растет и количество уволенных работников. Текучесть кадров отрицательно влияет на эффективность финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

В таблице 4 рассмотрим возрастную структуру персонала в динамике по годам.

Таблица 4. Возрастная структура персонала компании ООО «Биолоджик» (в % к численности)

Возраст	2012г	2013г	2014г
До 18 лет	5%	4%	5%
До 25 лет	15%	16%	17%
До 30 лет	31%	25%	29%
До 40 лет	43%	48%	45%
До 50 лет	6%	7%	4%

Наибольший удельный вес имеет возрастная группа от 30 до 40 лет.

Увеличение численности персонала старше 30 лет обосновано тем, что они имеют больший стаж работы.

Важным показателем стабильности предприятия, квалификации специалистов является показатель общего стажа у сотрудников, показатель продолжительности работы на данном предприятии и показатель продолжительности работы в данной должности.

Динамику по продолжительности работы сотрудников в ООО «Биолоджик» иллюстрирует рисунок 2.

Рисунок 2. Динамика продолжительности работы сотрудников

На рисунке наглядно представлен положительный момент. За исследуемый период увеличивается доля сотрудников, стаж работы в ООО «Биолоджик» составляет более 1 года. Это говорит о повышении уровня стабильности. А стабильность является одним из важнейших социальных факторов нематериального стимулирования.

На рисунке 3 представлен динамика уровня образования работников ООО «Биолоджик».

Рисунок 3. Динамика по уровню образования

Положительной динамикой является снижение по сравнению с 2012г доли сотрудников с общим образованием и рост доли студентов. Но также снижается доля сотрудников со средним специальным образованием. Доля работников с высшим образованием остается практически неизменно. По видимому, это управляющий состав организации.

Рассчитаем текучесть кадров компании ООО «Биолоджик».

Ктк = кол-во ув.сотр. / ср.числ.перс *100%

Ктк2012= 12/275,6*100%=4,4%

Ктк2013=23/275,6*100%=8,4%

Ктк2014=19/275,6*100%=6,9%

Из проведенного выше анализа количественной и качественной структуры персонала можно сделать следующие выводы:

- наибольший удельный вес имеет возрастная группа от 30 до 40 лет с наибольшим опытом работы и знаний;

- рост доли сотрудников, стаж работы которых в ООО «Биолоджик» более 1 года, что говорит о повышении уровня стабильности;

- снижение доли сотрудников с общим образованием и рост доли сотрудников с незаконченным высшим, что говорит о более квалифицированном персонале;

- рост текучести кадров, который говорит о неудовлетворенности сотрудников, что в свою очередь показывает, что существующие в организации методы и виды подготовки и переподготовки кадров не достаточно эффективны.

2.2 Сложившееся состояние подготовки и переподготовки персонала в ООО «Биолоджик»

Рассмотрим текущее состояние подготовки и переподготовки персонала в ООО «Биолоджик».

Одной из важнейших задач руководства ООО «Биолоджик» является сбережение трудового коллектива, обеспечение максимальной занятости работающих в соответствии с их квалификацией.

Руководство предприятия организует обучение работников, повышение их профессионального уровня и отвечает за своевременную подготовку их к новым производственным функциям.

Основными задачами в процессе обучения сотрудников являются приобретение и совершенствование сотрудниками профессиональных знаний и навыков.

Для подготовки конфетчиков и рабочих медового производства в ООО «Биолоджик» используются такие виды обучения как:

-- первоначальное профессиональное обучение лиц, не имеющих профессии;

-- подготовка вновь принятых рабочих;

-- переподготовка рабочих на другую профессию;

-- обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

-- повышение квалификации рабочих.

В ООО «Биолоджик» подготовка вновь принятых на работу сотрудников производства включает в себя:

-- первоначальное профессиональное обучение рабочих, принятых на работу и ранее не имевших профессии;

-- обучение персонала, имеющего профессию, но не знакомого со спецификой работы на предприятии.

Подготовка вновь принятых сотрудников осуществляется на предприятии по программе практического обучения. Часто используется наставничество, за обучение новичков обучающий получает надбавку к заработной плате.

Организация подготовки и переподготовки персонала преследует следующие цели:

а) повышение качества выпускаемой продукции;

б) рост производительности труда.

Координацию, контроль и управление работой по подготовке и переподготовки производственного персонала в ООО «Биолоджик».

Таким образом, сложившаяся в организации ООО «Биолоджик» система подготовки и переподготовки персонала сформирована под нужны и запросы фирмы.

2.3 Проведение анкетирования в ООО «Биолоджик»

Во второй главе курсовой работы мною разработан инструмент исследования удовлетворенности сотрудников в ООО «Биолоджик» системой подготовки и переподготовки на предприятии.

Целесообразно начать опрос сотрудников с обращения.

Уважаемые сотрудники!

Компания Биолоджик всегда стремится только вперед, к новым целям. И мы хотим, чтобы наши работники разделяли цели компании, были высококвалифицированными специалистами с своей области. Руководство ООО «Биолоджик» планирует запустить проект совершенствования системы подготовки и переподготовки персонала. Его целью выступает усовершенствование обучения сотрудников. Сегодня будет проведено анкетирование в рамках данного проекта. Пожалуйста, заполните анкету в срок не позднее 17 часов. Нам очень важно ваше мнение. Заранее благодарим вас за участие.

Пожалуйста, ознакомьтесь с правилами заполнения анкеты.

Анкета состоит из двух частей. В первой части просим вам ответить на общие вопросы, касающиеся стажа работы, образования и пр.

Во второй части при заполнении анкеты нужно дать оценку удовлетворенности процессом подготовки и переподготовки сотрудников. По каждому из утверждений вам нужно отметить степень удовлетворенности по данному параметру. Степени удовлетворенности представлены такими понятиями:

- удовлетворен -1;

- удовлетворен более или менее-2;

- не удовлетворен -3;

Анкета представлена в таблице 5.

1. Укажите пожалуйста подразделение, в котором вы работаете в ООО «Биолоджик»

2. Укажите вашу должность

3. Укажите ваш возраст

До 30 лет _______

От 31 до 45 лет_______

От 36 до 40 лет_______

Более 40 лет _______.

4. Укажите пожалуйста ваше образование

Высшее _______

Не оконченное высшее_____

Среднее специальное______

Среднее полное ______

Начальное ______.

5. Стаж работы на предприятии

Менее 1 года_______

От 1 до 3 лет_______

Более 3 лет _______.

6. Стаж работы в настоящей должности

Менее 1 года_______

От 1 до 3 лет_______

Более 3 лет _______.

Таблица 5. Анкета для опроса сотрудников

№	Утверждение	удовлетворен	Боле менее удовлетворен	Не удовлетворен
7	Удовлетворенность полезностью теоретических знаний, приобретенных на предприятии	1	2	3
8	Удовлетворенность научением применять теоретические знания в непосредственной работе	1	2	3
9	Удовлетворенности практическими знаниями, приобретенными на предприятии	1	2	3
10	Удовлетворенность полнотой и достаточностью практических знаний в текущей работе	1	2	3
11	Удовлетворенности умением применять полученные знания в нестандартных рабочих ситуациях	1	2	3
12	Удовлетворенность графиком работы	1	2	3
13	Удовлетворенность быстротой адаптации	1	2	3
14	Удовлетворенность культурой общения на предприятии	1	2	3
15	Удовлетворенность выполнением непосредственных должностных обязанностей	1	2	3
16	Удовлетворенность от возможности самообразования (самообучения) на предприятии	1	2	3
17	Удовлетворенность изучения основ законодательства, иных нормативно- правовых актов РФ	1	2	3
18	Удовлетворенность от научения инновационным методикам и технологиям в производстве	1	2	3
19	Удовлетворенность ростом оплаты труда после успешного окончания повышения квалификации	1	2	3
20	Удовлетворенность изменением должностных обязанностей после успешного окончания повышения квалификации	1	2	3
21	Удовлетворенность полнотой знаний, приобретенных в процессе обучения для работы в конкретной организации	1	2	3
22	Удовлетворенность безопасностью на производстве (достаточно ли полный инструктаж)	1	2	3
23	Доступность изложения материала
24	Новизна полученной информации
25	Актуальность полученных знаний
26	Понятность изложения информации
27	Смогли бы вы внести предложения по повышению результативности вашей деятельности после обучения?
28	Насколько обучения способствовало развитию навыков?
29	Если способствовало, то каких?
30	Способствовало ли обучение развитию личных навыков?
31	Что бы вы хотели изменить в существующей системе подготовки и переподготовки персонала на предприятии?

До проведения всеобщего опроса сотрудников в ООО «Биолоджик» нужно осуществить пилотаж анкеты. Пилотаж будет проведен на финансовом отделе. В состав данного подразделения входят 7 человек.

В ходе проведения пилотирования анкеты было выявлено, что заполняемость анкеты хорошая и составляет более 93%. Это значит, что в целом анкета составлена правильно. Но недостатком является, что на открытые вопросы как раз таки было меньше всего ответов. Поэтому необходимо внести изменения в формулировку данных вопросов, чтобы усовершенствовать анкету и добиться необходимого полного заполнения опросных листов. По видимому, открытые вопросы в данной анкете носят слишком общий характер. Нужно внести конкретику.

Целесообразно вопрос 27 переформулировать следующим образом:

Смогли бы вы внести предложения по повышению результативности вашей деятельности после обучения? Если да то какие?

Также лучше будет объединить вопрос 28 и 29 в один пункт.

Вопрос 30 лучше сформулировать так:

Способствовало ли обучение развитию и совершенствованию личностных качеств, навыков и умений? Если да, то каких?

Руководством ООО «Биолоджик» было принято решение провести опрос всех сотрудников, поэтому не возникло необходимости в расчете оптимальной репрезентативной выборке.

Кадровая служба компании ООО «Биолоджик» заранее оповещены о проинформировала персонал о проведении анкетирования. Это позволило подготовиться им морально, спланировать свой рабочий день. Такая мер нужна для того, чтобы неожиданный отрыв от работы не сформировал у работников отрицательную реакцию на опрос.

Сотрудникам озвучили цели проведения анкетирования. Четко разъяснили порядок заполнения опросного листа. Сотрудники заполняли анкеты анонимно, раздача и сбор осуществлялись менеджером по персоналу.

При обработке опросных листов был использован ручной метод обработки результатов. Результаты анкетирования были сведены в таблицу. В ячейках напротив каждого утверждения указано количество ответивших сотрудников по степени согласия с каждым из факторов, т. е. в соответствии с уровнем их удовлетворенности. Далее рассчитан индекс удовлетворенности персонала ООО «Биолоджик» по каждому фактору.

В таблице 6 приведен пример расчета индекса удовлетворенности.

Был рассчитан индекс удовлетворенности по каждому из факторов в отдельности и в целом.

Таблица 6. Расчет индексов удовлетворенности.

вопрос	Количество ответивших сотрудников
	а	в	с
25	Актуальность полученных знаний	184	109	57

Нормальным индексом удовлетворенности является значение не ниже 35%. В компании ООО «Биолоджик» оно составило 19,4%, что говорит о том, что хотя персонал не достаточно удовлетворен системой подготовки и переподготовки кадров на предприятии. Предприятию необходимо серьезно подойти к решению данной проблемы и разработать соответствующие мероприятия. Таким образом подтвердилась гипотеза, выдвинутая в первой главе курсовой работы о том, что система подготовки и переподготовки персонала в ООО «Биолоджик» требует пересмотра и усовершенствования.

Основные рекомендации по совершенствованию системы подготовки и переподготовки кадров в ООО «Биолоджик» следующие:

- Формирование системы непрерывного образования кадров осуществлять на основе сочетания подготовки, переподготовки, повышения квалификации и самообразования;

- обеспечивать прохождение повышения квалификации руководящих кадров из числа своих работников не реже одного раза в три года;

- Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров должна строиться на принципах системности, научности, перспективности и дифференцированного подхода.

Повышение квалификации проводить:

- в виде ежемесячных семинаров;

- по индивидуальным планам;

- в виде стажировок.

Таким образом, во второй главе курсовой работы была рассмотрена общая характеристика ООО «Биолоджик», проведен анализ динамики движения персонала за 3 года. Значительно выросла общая численность работающих на предприятии. Что говорит о том, что это быстро развивающаяся компания. Был проведен анализ возрастных групп работающих. Выявлено, что основной возрастной группой работников является от 30 до 40 лет. Далее проанализированы удельный вес работников по уровню образования, где наблюдается увеличение доли студентов. Но в целом в компании растет текучесть персонала, что говорит о том что сотрудники не совсем удовлетворены работой в данной организации и в частности системой подготовки и переподготовки кадров.

Проведенное анкетирования среди персонала ООО «Биолоджик» подтвердило это, общий уровень удовлетворенности работников системой обучения на предприятии почти на треть ниже нормативного значения. Исходя из этого предприятию необходимо применить комплексный подход к подготовке персонала. Чтобы этот процесс касался всех категорий сотрудников. На текущий момент предприятие уделяло в основном внимание подготовке и переподготовки только производственного персонала. Значимость проведенного анкетирования в том, что теперь дирекция ООО «Биололжик» убедилась в необходимости комплексного и системного подхода в области обучения работников. Что позволит повысить квалификацию персонала и как следствие производительность труда и качество выпускаемой продукции, увеличить сбыт и вывести компанию на новые рынки.

Заключение

Таким образом, в ходе написания курсовой работы автором были выдвинуты и достигнуты цель и задачи. Также в первой главе рассмотрены объект и предмет исследования, выставлена гипотеза.

В теоретической части работы рассмотрены понятие и содержание процесса подготовки и переподготовки сотрудников на предприятии. Далее были изучены различные классификации данного процесса. Освещены цель и основные задачи процесса подготовки переподготовки кадров. Подробно рассмотрено управление процессом обучения персонала на предприятии. Также изучены основные виды и методы обучения сотрудников.

Во второй главе курсовой работы представлена общая характеристика ООО «Биолоджик». Также проведен тщательный анализ динамики движения персонала за 3 года. На его основе можно сделать вывод о том, что сильно выросла общая численность работающих на предприятии. Это свидетельствует о том, что ООО «Биолоджик» быстро развивающаяся компания.

В ходе кадрового аудита проведен анализ возрастных групп работающих в ООО «Биолоджик». Выявлено, что основной возрастной группой работников является от 30 до 40 лет. Проанализированы удельный вес работников по уровню образования. Замечено, что происходит увеличение доли студентов. В целом в компании растет текучесть персонала, что говорит о том что сотрудники не совсем удовлетворены работой в данной организации и в частности системой подготовки и переподготовки кадров.

В практической части курсового проекта описано проведение анкетирования среди персонала ООО «Биолоджик». Опрос показал, что общий уровень удовлетворенности работников системой обучения на предприятии почти на треть ниже нормативного значения.

Поэтому руководству ООО «Биолоджик» нужно применить комплексный системный подход к подготовке персонала. Нужно чтобы система подготовки и переподготовки кадров была направлена на все категории сотрудников. А пока предприятие уделяло в основном внимание подготовке и переподготовки только производственного персонала. Практическая значимость проведенного опроса заключается в том, что дирекция ООО «Биололжик» убедилась в необходимости комплексного и системного подхода в области обучения работников. Такой подход к системе подготовки и переподготовки персонала позволит повысить квалификацию сотрудников, а также производительность труда и качество выпускаемой продукции. Позволить сделать предприятие более конкурентоспособным, увеличить рынок сбыта.

профессиональный обучение кадровый трудовой

Список использованных источников

1. Генкин Б.М., Кононова Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы управления персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Генкина Б.М.-Мн.,Высш.шк.,2006.-280с.

2. Теория управления персоналом под ред. Дураковой И.Б.// Учебное пособие// Воронеж 2005 г., 103с.

3. Управление персоналом// под. Ред. Кузнецовой Н.В. // Изд-во Дальневосточного университета, Владивосток, 2005, 306с.

4. http://enbv.narod.ru/text/Econom/maslov/str/11.html (учебник «Управление персоналом».

5. http://www.yurist.by/o-nekotoryh-merah-po-sovershenstvovaniyu-podgotovki-perepodgotovki-i-povysheniya-kvalifikatsii-kadro (УКАЗ ПРЕЗИДЕНТА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ 2 июня 2009 г. № 275 О некоторых мерах по совершенствованию подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в сфере управления.

Размещено на Allbest.ru