Организация процессов обучения и переподготовки персонала с целью повышения конкурентоспособности организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Дипломная работа

Организация процессов обучения и переподготовки персонала с целью повышения конкурентоспособности организации



ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования в данной выпускной квалификационной работе определяется тем, что современная экономическая среда характеризуется весьма большой конкуренцией практически во всех сферах хозяйственной деятельности.

Развитие информационных технологий позволяет практически всем заинтересованным в этом лицам получать необходимую информацию очень оперативно. Это может быть, например, информация о ценах, об услугах, о товарах, а также об условиях взаимодействия с тем или иным хозяйствующим субъектом.

В связи с этим, определенные конкурентные преимущества, та или иная организация может получить только в том случае, если проводит активную работу по совершенствованию эффективности своей деятельности внутри самой себя.

В качестве одного из направлений такой внутренней работы можно рассмотреть деятельность, связанную с организацией процессов обучения и переподготовки персонала.

Данное направление является очень важным в современных условиях. В рыночной экономике с каждым годов возрастает роль человеческого капитала. Сотрудники компании, их лояльность и подготовка в текущих условиях, представляют собой серьезный и важный актив, наряду с основными средствами и денежными ресурсами.

В связи с изложенным выше, можно с уверенностью говорить о том, что тема, взятая в качестве темы исследования в данной выпускной квалификационной работе является весьма важной и актуальной на текущий момент времени.

Темы работы весьма широко рассмотрена и изучена различными отечественными и зарубежными учеными, которые специализируются на вопросах менеджмента и организации производства. Среди авторов, которые в своей научной работе затрагивали проблематику данной темы исследования можно выделить таких ученых как И.Б. Дуракова, О.А. Родин, С.М., В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало и др.

Целью исследования в данной выпускной квалификационной работе является изучение вопросов, связанных с организацией процессов обучения и переподготовки персонала с целью повышения конкурентоспособности организации.

Для достижения поставленной цели, в работе необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть роль мероприятий по обучению и переподготовки персонала в эффективности работы предприятия;

- описать основные формы обучения переподготовки персонала;

- провести рассмотрение зарубежного опыта обучения и переподготовки рабочих кадров;

- дать общую характеристику ООО «Сервис-профиль»;

- провести анализ обучения и переподготовки персонала в ООО «Сервис-Профиль»;

- дать рекомендации по развитию профессионально-технического обучения с учетом специфики предприятия;

- обеспечить совершенствование механизма управления качеством рабочей силы на предприятии;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала на предприятии.

Объектом исследования в данной выпускной квалификационной работе является ООО «Сервис-профиль».

В качестве предмета исследования выступает организация процессов обучения и переподготовки персонала на предприятии.

Нормативная база исследования представлена в виде теоретического материала, который представляет собой учебные пособия и научные статьи, а также законодательство Российской Федерации в области труда, где, так или иначе, уделяется внимание выбранной проблематике исследования.

В качестве эмпирического материала выступает результаты анализа деятельности компании ООО «Сервис-профиль», а также методики обучения и повышения квалификации персонала, которые на нем используется.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, которые разделены на подпункты, заключения и списка использованной литературы.



1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ВОПРОСОВ, СВЯХАННЫХ С ОРГАНИЗАЦИЕЙ РАБОТЫ ПО ОБУЧЕНИЮ ПЕРЕПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Роль мероприятий по обучению и переподготовки персонала в эффективности работы предприятия

Исходя из положений, которые содержаться в Трудовом кодексе Российской Федерации у работников есть право на осуществление профессиональной подготовки, переподготовки, а также на то, чтобы повышать свою квалификацию. Это также относится и к обучению новым специальностям и профессиям.

В тех современных условиях, которые сложились в настоящий момент, в качестве важнейшего условия для развития какой-либо организации, а также для усиления ее рыночного авторитета и роста ее конкурентоспособности можно рассматривать наличие корпоративных знаний. Работа руководства, которая направлена на то чтобы, обучить сотрудников и повысить их квалификацию, равно как и работа в данном направлении, которую сотрудники проводят самостоятельно, а также наличие мощной системы, направленной на информационный поиск нововведений и новаций - все данный направления направлены на то, чтобы осуществлялось постоянное повышение и совершенствование корпоративного знания.

Именно те аспекты, которые были указаны выше, в настоящее время мотивируют руководителей большого числа коммерческих организаций и фирм уделять значительное внимание тому, чтобы обеспечить создание систем, которые связаны с корпоративной подготовкой специалистов. Руководителями компаний уделяется большое внимание работе учебных отделов и учебных центров.

Если отсутствуют серьезные организационные изменения в сфере, связанной с подготовкой и переподготовкой сотрудников предприятия, то качественные изменения в работе организации являются весьма трудно достижимыми. Проведение различных стажировок или семинаров не может полностью заменить постоянную целенаправленную работу, связанную с обучением, переподготовкой, а также с информированием сотрудников. В процессе осуществления выбора стратегии, связанной с обучением сотрудников, руководитель кадровой службы всегда сталкивается с дилеммой - осуществлять процесс обучения, который представлял бы собой ликвидацию тех последствий, которые связаны с не очень удачным приемом сотрудников или же осуществлять процесс обучения, который был бы связан с инновациями, а также новыми технологиями, которые можно применить в деятельности фирмы.

Ранее, вся суть кадровой работы была сконцентрирована на мероприятиях, которые связаны с набором и отбором рабочей силы. Современные компании, где серьезное внимание уделяется управленческим процессам, склоняются к мнению, что набор на работу подходящих кадров является всего лишь начальным этапом. В процессе того, как значительная часть ресурсов, которые принадлежат организации, представляет собой материальные объекты, чья стоимость посредством начисления амортизации постепенно снижается, та ценность, которую представляют собой людские ресурсы, по прошествии определенного времен может и должна расти. Исходя из сказанного, равно как для пользы самой компании, так и для блага всех сотрудников, руководство компании постоянно должно осуществлять работу, связанную с постоянным повышением потенциала персонала организации.

Под развитием персонала принято рассматривать комплекс мероприятий, которые включает в себя работу, связанную с профессиональным обучением выпускников школ, работу, связанную с переподготовки и повышением уровня квалификации кадров. В качестве цели развития персонала рассматривается необходимость обеспечить организацию работниками, которые были бы хорошо подготовлены, исходя из целей и стратегии развития компании. Журавлев П. В., Карташов С.В. и др. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 2013 - 576 с.

Переход отечественной экономики на рыночные принципы хозяйствования предполагает, помимо всего остального, и тот факт, что имеет место быть высокая динамика, связанная с изменениями тех требований, которым должны соответствовать качественные параметры рабочей силы. Также здесь необходимо отметить наличие важных сдвигов в том, какую роль и значение начинают играть отдельные компоненты качества рабочей силы. В качестве примера здесь можно рассмотреть то место, которое отводиться образовательному фактору в системе, которую представляют собой общие качественные характеристики совокупного работника. На сегодняшний день можно говорить о такой ситуации, при которой образование, причем здесь речь нужно вести не столько об образовании общем, сколько о профессиональном образовании, начинает представлять собой определяющий элемент, на основе которого формируются качественные характеристики, которыми обладает рабочая сила. Крупными организациями осуществляется наращивание инвестиционных потоков, которые направляются на кадровую подготовку. Это происходит в связи с такими причинами, что существующая система подготовки на внешнем рынке все меньше обеспечивает удовлетворение потребностей, которыми обладают высокотехнологичные производства. Такому положению дел также способствует тот факт, что производственный цикл постоянно сокращается, исходя из этого возникает постоянная потребность в новых квалификациях.

Современная государственная политика в области профессиональной подготовки призвана обеспечить решение двух взаимосвязанных задач социально-экономического характера:

1) обеспечение потребности производства рабочей силой требуемой квалификации;

2) борьба с безработицей путем переподготовки безработных.

Подготовка квалифицированных кадров представляет собой совокупность мероприятий, которые направлены на систематическое получение и повышение квалификации, отвечающей текущим и перспективным целям фирмы и обеспечивающей соответствие требований, предъявляемых рабочим местом к способностям работника. С экономической точки зрения подготовка квалифицированных кадров является эффективной в том случае, если связанные с ней издержки ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет этого фактора. Подготовка квалифицированного персонала может свести на нет необходимость привлечения рабочей силы со стороны и предотвратить его сокращение путем устранения дефицита рабочей силы.

Подготовка квалифицированных кадров затрагивает множество компонентов социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на:

1) гарантии (сохранении) рабочего места;

2) возможность профессионального роста на производстве;

3) доходах работника.

В современных условиях развитие системы профессиональной подготовки определяется двумя противодействующими тенденциями: растущими требованиями НТП к общему и профессиональному уровню рабочей силы и стремлением предпринимателей к максимально возможному снижению издержек на ее воспроизводство.

Появление новых технологий ведет к качественному изменению не только профессиональной, но и квалификационной структуры персонала. Современные черты квалификационной структуры персонала сегодня - это возросший удельный вес специалистов с высшим и средним специальным образованием, рабочих высшей квалификации, а также неуклонное сокращение удельного веса малоквалифицированной рабочей силы.

Значение квалификации персонала для эффективности применение новых технологий стало столь важным, что в современном менеджменте практически всех индустриально развитых стран мира квалификация стала главнейшим признаком классификации персонала предприятия и получила ранг, равный характеристикам, определяющим принадлежность работника к управленческому или производственному персоналу.

Квалификация - это динамическая способность человека включаться в процесс производства и выполнять предусмотренные технологией трудовые операции. Она характеризует, с одной стороны потенциальную возможность работника выполнять работу определенной сложности, а с другой - уровень развития самого работника.

В период интенсивных технологических преобразований повышению квалификации отводится исключительное значение, обеспечивающее само существование предприятия.

Таким образом, в завершении данного подпункта можно сделать следующий вывод.

В тех современных условиях, которые сложились в настоящий момент, в качестве важнейшего условия для развития какой-либо организации, а также для усиления ее рыночного авторитета и роста ее конкурентоспособности можно рассматривать наличие корпоративных знаний. Работа руководства, которая направлена на то чтобы, обучить сотрудников и повысить их квалификацию, равно как и работа в данном направлении, которую сотрудники проводят самостоятельно, а также наличие мощной системы, направленной на информационный поиск нововведений и новаций - все данный направления направлены на то, чтобы осуществлялось постоянное повышение и совершенствование корпоративного знания.

Именно те аспекты, которые были указаны выше, в настоящее время мотивируют руководителей большого числа коммерческих организаций и фирм уделять значительное внимание тому, чтобы обеспечить создание систем, которые связаны с корпоративной подготовкой специалистов. Руководителями компаний уделяется большое внимание работе учебных отделов и учебных центров.

Если отсутствуют серьезные организационные изменения в сфере, связанной с подготовкой и переподготовкой сотрудников предприятия, то качественные изменения в работе организации являются весьма трудно достижимыми. Проведение различных стажировок или семинаров не может полностью заменить постоянную целенаправленную работу, связанную с обучением, переподготовкой, а также с информированием сотрудников. В процессе осуществления выбора стратегии, связанной с обучением сотрудников, руководитель кадровой службы всегда сталкивается с дилеммой - осуществлять процесс обучения, который представлял бы собой ликвидацию тех последствий, которые связаны с не очень удачным приемом сотрудников или же осуществлять процесс обучения, который был бы связан с инновациями, а также новыми технологиями, которые можно применить в деятельности фирмы.

1.2 Основные формы обучения и переподготовки персонала

Как правило, обучение и подготовку принято рассматривать в качестве двух сторон, которые относятся к одному и тому же процессу. Обучение принято связывать с мероприятиями, обеспечивающими общее интеллектуальное развитие человека. Под подготовкой же приято понимать процесс, связанный с тем, что человек приобретает определенные знания, которые относятся к той работе, которую он непосредственно выполняет.

Под профессиональной подготовкой подразумевается процесс целевого обучения. В качестве конечной цели данного процесса представляется ситуация, что компания будет иметь достаточное количество сотрудников, обладающих соответствующими производственно-коммерческим целям компании профессиональными качествами. Составление программ обучения необходимо проводить с учетом того, какие на предприятии имеются особенности структуры работающих на нем сотрудников, а также исходя из того, какие актуальные задачи, связанные с развитием, ставит перед собой организация в целом или какие-либо ее подразделения и филиалы в отдельности.

Необходимо добиться того, чтобы система профессионального обучения имела возможности для значительного увеличения своей способности быстро и гибко реагировать на рыночные потребности и инновации. Указанное положение можно рассматривать в качестве центрального политике профессионального обучения в процессе перехода к рыночной системе ведения хозяйства.

В качестве цели, которую преследует организация профессионального кадрового обучения на производстве, необходимо рассматривать процесс, связанный с созданием системы, обеспечивающей непрерывное образование сотрудников, основной для которого должно являться оптимальное соотношение тех или иных подготовительных формы, которые связаны с подготовкой новых рабочих, а также тех, которые направлены на переподготовку обучение сотрудников втором специальностям, а также тех форм, которые связаны с обеспечением роста профессиональной квалификации сотрудников, а также с развитием того уровня знаний, которым они обладают, исходя из того, что техника и технология производственной деятельности находятся в постоянном процессе изменения.

Под сутью, которая соответствует концепции «непрерывного» образования, необходимо рассматривать тот факт, что идет постоянная адаптация, периодически повышается квалификация и осуществляется переподготовка рабочей силы на протяжении всего трудового периода. Данные процессы должны вестись как в формальной образовательной системе, так и в неформальной. Основной для этого должна служить качественная базовая или начальная подготовка. Обеспечение принципа непрерывности профессионального обучение должно происходить за счет поэтапности и преемственности, которая связана с прохождением каждым рабочим отдельных образовательных ступеней. Основой данного продвижения должно служить последовательное усвоение навыков, умений и знаний. В связи с этим процесс, связанный с обучением, нужно выстраивать по принципу восходящей линии. Он должен быть организован так, чтобы каждая ступень представляла собой логическое продолжение предыдущей ступени и являлась законченным циклом обучения. В системе непрерывного профессионального образования России сегодня выделяют пять ступеней квалификации (таблица 1.1). Их совокупность составляет квалификационную структуру профессионального образования, которая отражает традиции и тенденции развития профессиональной подготовки в России, определяет роль и место профессии в экономической системе и учитывает квалификационные требования стран Европейского сообщества.

Таблица 1.1 - Квалификационная структура профессионального образования РФ

Ступень квалификации	Уровень общего образования, требуемый для получения профессии	Уровень профессионального образования
1	Основное	Ускоренная профессиональная подготовка
2	Основное	Начальное профессиональное образование по профессиям, для овладением которыми не требуется среднего общего образования
3	Среднее (полное)	Начальное профессиональное образование по профессиям, для овладением которыми требуется среднего общего образования
4	Среднее (полное)	Повышенное профессиональное образование рабочих лиц. Среднее профессиональное образование. Повышенное профессиональное образование специалистов среднего звена.
5	Среднее (полное)	Бакалавриат, магистратура, послевузовское специальное образование.

На практике существуют три ступени обучения - начальная, средняя, высшая. По каждой из них строго определены объем знаний и навыков, которыми должны овладеть обучающиеся на каждой ступени, содержание профилирующих специальных дисциплин. Рабочие последовательно проходят обучение в ПТУ, техникумах, в вузе Оганесян И.А. Управление персоналом организации. Учебное пособие. М.: Инфра-М, 2014. - 475 с..

Повышение квалификации после завершения профессионального обучения и определенного времени работы по профессии направлено на достижение двух целей:

1) обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно на самих предприятиях;

2) подготовку профессиональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего персонала среднего звена (например, мастеров, техников, специалистов различного профиля и т.д.), путем посещения курсов на предприятии, при учебном центре, обслуживающем множество предприятий, или в профессиональной школе.

В соответствии с Типовым положением об учреждении начального профессионального образования утверждение начального профессионального образования является государственным, муниципальным или негосударственным образовательным учреждением и имеет целью подготовку работников квалификационного труда по всем основным направлениям общественно полезной деятельности согласно перечню профессий, утвержденному правительством РФ.

Утверждение начального профессионального образования по договорам с органами по труду и службами занятости, производственными объединениями, предприятиями, фирмами и другими организациями может осуществлять профессиональную подготовку, которая имеет целью ускоренное приобретение обучающимися трудовых навыков выполнения определенной работы или группы работ и не сопровождается повышением образовательного уровня.

При учреждении начального профессионального образования могут быть организованны курсы профессиональной подготовки отдельных лиц за счет их средств или других организаций, направивших их на обучение.

Осознав необходимость подготовки квалифицированных кадров, каждая организация должна принять решение о концепции профессионального обучения персонала.

Вариантами здесь выступают:

1) узкоспециализированная подготовка кадров, ориентированная на краткосрочную перспективу и имеющая отношение к соответствующим рабочим местам.

2) подготовка квалифицированных кадров широкого профиля, ориентированная на повышении внутрипроизводственной мобильности работника, степени его готовности и способности к перемене труда, освоению новых сфер.

3) подготовка квалифицированных кадров ориентированная на личность работника и призванная стимулировать развитие человеческих качеств и зрелости работника.

В практике профессионально-технического образования сложились две формы обучения персонала: на рабочем месте (внутрипроизводственная) и вне его (внепроизводственная).

Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников не привыкших к обучению в аудиториях.

Обучение на рабочем месте, как правило, подразумевает наблюдение за опытным начальником или коллегой, когда они выполняют определенную работу или решают какую-либо задачу.

Преимущество обучения на рабочем месте: оно дешево, легко удовлетворить потребности обучаемого, работник получает опыт «из рук в руки».

Однако этот метод имеет недостатки: Вы или Ваши коллеги могут не обладать достаточным опытом в обучении; работники, которых попросили обучать, могут не иметь для этого достаточно авторитета и ответственности; работники могут возмутиться, что их будут учить их коллеги.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения решению проблем, принятию решений, согласованному поведению.

Преимущество:

1) занятие проводятся опытными экспертами;

2) используются современное оборудование и информация;

3) работники получают заряд свежих идей и информации.

Недостатки:

1) это может быть дорого;

2) курсы могут быть оторванными от практики вашего бизнеса, и перенасыщены теорией;

3) работники могут быть не настроены проходить обучение в свое свободное время.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Профессиональное обучение способствует общему интеллектуальному развитию человека, укрепляет уверенность в себе. Потому возможность получения профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации.

Если рассматривать профессиональное образование как систему, то в ней необходимо выделить два этапа. Первый - собственно профессиональная подготовка. Второй - последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации.

При этом в зависимости от преследуемых целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе. Данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит принцип организации ступенчатого производственного обучения персонала. В настоящее время нет всесторонне обоснованных соображений по срокам переподготовки. Организуя эту работу, исходя из того, что за средний период своей трудовой деятельности (40-45 лет) квалифицированный работник должен 4-5 раз пройти переподготовку и повысить свою квалификацию. В промышленности, и особенно в машиностроении, «обновлять» свою квалификацию для освоения новой техники приходится сегодня в среднем в 6-8 раз, меняя при этом 3-4 раза профессию.

Исходя из периодов смены видов продукции (один раз в 5-8 лет) каждый работник раз в 4-7 лет должен обновлять свои знания.

Поэтому значение повышения профессиональной квалификации возрастает. Отрезки времени, когда преобладает учеба, сменяются отрезками времени с преобладанием практического применения, и наоборот. Работа и учеба постоянно становится все более неотделимыми друг от друга.

Профессиональное обучение, работа по профессии и повышение квалификации всегда содержат оба элемента: элемент учебы и элемент применения.

В заключение данного подпункта выпускной квалификационной работы, можно сделать следующий вывод.

Как правило, обучение и подготовку принято рассматривать в качестве двух сторон, которые относятся к одному и тому же процессу. Обучение принято связывать с мероприятиями, обеспечивающими общее интеллектуальное развитие человека. Под подготовкой же приято понимать процесс, связанный с тем, что человек приобретает определенные знания, которые относятся к той работе, которую он непосредственно выполняет.

Под профессиональной подготовкой подразумевается процесс целевого обучения. В качестве конечной цели данного процесса представляется ситуация, что компания будет иметь достаточное количество сотрудников, обладающих соответствующими производственно-коммерческим целям компании профессиональными качествами. Составление программ обучения необходимо проводить с учетом того, какие на предприятии имеются особенности структуры работающих на нем сотрудников, а также исходя из того, какие актуальные задачи, связанные с развитием, ставит перед собой организация в целом или какие-либо ее подразделения и филиалы в отдельности.

Необходимо добиться того, чтобы система профессионального обучения имела возможности для значительного увеличения своей способности быстро и гибко реагировать на рыночные потребности и инновации. Указанное положение можно рассматривать в качестве центрального политике профессионального обучения в процессе перехода к рыночной системе ведения хозяйства.

В качестве цели, которую преследует организация профессионального кадрового обучения на производстве, необходимо рассматривать процесс, связанный с созданием системы, обеспечивающей непрерывное образование сотрудников, основной для которого должно являться оптимальное соотношение тех или иных подготовительных формы, которые связаны с подготовкой новых рабочих, а также тех, которые направлены на переподготовку обучение сотрудников втором специальностям, а также тех форм, которые связаны с обеспечением роста профессиональной квалификации сотрудников, а также с развитием того уровня знаний, которым они обладают, исходя из того, что техника и технология производственной деятельности находятся в постоянном процессе изменения.

Под сутью, которая соответствует концепции «непрерывного» образования, необходимо рассматривать тот факт, что идет постоянная адаптация, периодически повышается квалификация и осуществляется переподготовка рабочей силы на протяжении всего трудового периода. Данные процессы должны вестись как в формальной образовательной системе, так и в неформальной. Основной для этого должна служить качественная базовая или начальная подготовка. Обеспечение принципа непрерывности профессионального обучение должно происходить за счет поэтапности и преемственности, которая связана с прохождением каждым рабочим отдельных образовательных ступеней. Основой данного продвижения должно служить последовательное усвоение навыков, умений и знаний. В связи с этим процесс, связанный с обучением, нужно выстраивать по принципу восходящей линии. Он должен быть организован так, чтобы каждая ступень представляла собой логическое продолжение предыдущей ступени и являлась законченным циклом обучения.

1.3 Зарубежный опыт обучения и переподготовки рабочих кадров

В компаниях, работающих за рубежом, вопросу обучения сотрудников уделяется огромное внимание. Обучение принято рассматривать в качестве составного элемента, который относится к общей системе кадровой работы. Сами система кадровой работы включает в себя не только повышение квалификации кадров и их подготовку, но также и такие направления кадровой работы как отбор и аттестации персонала, стимулирование работников и продвижение их по служебной лестнице. В качестве важного направления, связанного с совершенствованием системы, на основе которой осуществляется формирование кадров, можно рассматривать наличие увязки между планированием и управлением персоналом и той стратегией хозяйственной деятельности, которая существует в организации.

Профессиональной подготовке и образованию в вопросы повышения эффективности производственной деятельности придается огромное значение. Тот факт, что в мире происходят постоянные и быстрые изменения в технологической сфере, заставляет коммерческие компании поддерживать и расширять профессиональную подготовку, которая бы осуществлялась без отрыва сотрудников от производственной деятельности.

Многие программы обучения и профессиональной подготовки осуществляются самими фирмами. Но большая их часть основана на сотрудничестве производства с учебными заведениями или профессиональными училищами. Подобное взаимовыгодное сотрудничество позволяет стажёрам получать полезные навыки в процессе производства или проведения НИОКР. Некоторые традиционные формы профессиональной подготовки, например, ученичество, доказали свою жизнеспособность благодаря использованию новых, необычных для них инструментов. Речь идёт о некоторых гибридных формах, при которых непосредственная передача навыков сочетается с теоретической подготовкой Дятлов В.А. Управление персоналом. Учебное пособие для студентов экономических вузов/В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало; Под редакцией А.Я. Кибанова. М: Приор, 2012. - 525 с..

К ученичеству относятся весьма серьёзно во многих западноевропейских странах и в Северной Америке. В таких странах, как Германия, Австрия и Швейцария, ученичество, или двойная система, охватывает по крайней мере три четверти соответствующих возрастных групп.

По швейцарской системе ученики после 10 лет школьной подготовки получают работу на производстве в той сфере, которую они выбрали. Имеется около 300 профессий - от кузнеца до банковского клерка, - которые предлагаются швейцарским ученикам. Три - четыре дня в неделю они проводят на производстве под руководством квалифицированного мастера. В остальные дни занимаются в бесплатных центрах профессиональной подготовки изучая технологию, иностранные языки, математику и т. д. Такие одновременные занятия на производстве и в школе принято называть двойной системой. По прошествию двух - трёх лет слушатели сдают экзамен, который и завершает их ученичество.

Данная система выгодна для предприятий. Они получают достаточное количество учеников, экономят на оплате, могут отобрать лучших для постоянной работы по завершении программы обучения. Причём здесь при удачном сочетании теории и практики вырабатываются способность приспосабливать знания и навыки к требованиям производства, привычка хорошо работать и ощущать себя мастером. Так же при этой системе налаживается тесная связь между школой и предприятием, и выпускники школ будут конкурентоспособными на рынке труда.

В зарубежных фирмах внутрифирменное обучение и повышение квалификации рабочих кадров - важнейшая задача служб кадров. Они осуществляют методическое обучение этой работы, непосредственно участвуют в организации обучения, оценке, отборе рабочих кадров, планировании карьеры работников, оказании практической помощи линейным руководителям в работе с подчинёнными Кибанов А.Я, Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. Уч. пос. 2012. - 2-е изд., - 416 с.

В некоторых службах кадров организуются самостоятельные отделы обучения, которые занимаются производственной подготовкой, обучением инструкторов, мастеров, техников, рабочих, разрабатывают учебные материалы, субсидируют обучение по индивидуальным программам, осуществляют связь с другими учебными центрами.

В США в системе повышения квалификации на производстве существуют жёсткие экономические критерии, они ориентируются на конечный практический результат, осуществляется тщательный контроль и обязательно оценивается эффективность каждой программы (в том числе и стоимостная). Повышение квалификации осуществляется в двух основных формах - тренинга (тренировки профессиональных навыков) и развития работников. В последнем случае обычно предполагается подготовка (переподготовка) работника к следующей профессии (должности). Огромная часть программы рассчитана непосредственно на обучение профессиональным навыкам, необходимым для выполнения профессиональных функций (тренинга работника). Цель тренинга всегда конкретна - устранение разрыва в фактической и ожидаемой отдаче от работника, получение немедленного эффекта от вложенных средств через повышение производительности труда и качество производимой продукции.

Рассмотрим примеры применения тренинга на некоторых зарубежных компаниях.

Например, Компания «Сименс» демонстрирует применение практически общей германской системы образовательного и профессионального тренинга на уровне фирмы. «Сименс» - одна из крупнейших корпораций в мире, в штате которой в 1998 г. числилось 300 тыс. человек. Состав работников с годами значительно менялся. По сравнению с 2006 г. доля обученных рабочих возросла с 23 до 34%, профессиональных инженеров - с 10 до 20%, а доля полуобученных рабочих сохранилась на уровне 44 %.

Инвестиции в обучение и тренинг составили 300 млн. немецких марок и распределились соответственно между «голубыми воротничками», специалистами и коммерческими сотрудниками как 80 %, 7 % и 13 %. Затраты на продолжающих обучение и тренинг в технических областях, на ЭВМ, в сферах производства и менеджмента составили 460 млн. марок.

Ежегодно компания проводит 17 тыс. образовательных курсов всех типов (примерно 4 млн. человеко-часов занятий). Каждый год в них принимает участие более 40 % работников.

О гибкости программ и управления в области тренинга свидетельствует то, что каждый год примерно четверть всех курсов устаревает и заменяется другими. При этом в образовании всё более преследуются «надтехнические» цели, поддерживаются такие качества, как потребность учиться, стремление знать проблемы компании и участвовать в корпоративной и творческой деятельности. Эти качества рассматриваются как ключевые для овладения новыми технологиями.

Пример 2. Компания «Моторола» прошла путь от использования программ тренинга до создания собственного университета и соответственно обратила свой 7-миллионный бюджет в 120-миллионные ежегодные капитальные вложения в образование.

Десять лет тому назад компания нанимала рабочих для выполнения заданий, точно определённых и не требующих особой подготовки. Если машина ломалась, рабочие поднимали руки, подходил аварийный мастер и фиксировал неполадку. Контроль качества представлял собой элементарный процесс выбраковки, выявления дефектов перед отгрузкой продукции. Большинство рабочих обучались своей профессии, наблюдая, приобретая опыт методом проб и ошибок.

Первый шаг внедрения тренинга - означал обучение основам математики и навыкам в области коммуникаций (причём предполагалось, что основы этих знаний заложены в школе или колледже) Попов С. Г. Управление персоналом. Учебное пособие. М.: Ось-89, 2012. 414 с..

Затем пришлось переоценить критерии подхода к корпоративному тренингу и образованию, дабы не отстать и приспособиться к изменениям. Рабочим пришлось как следует разобраться в содержании выполняемых ими операций и возможностях используемого оборудования. В компании пришли к выводу, что в новых условиях нужны не инструкции сами по себе, а компетентность. Компания в настоящее время рассчитывает на то, что её рабочие знают оборудование и сумеют самостоятельно справиться с несложным ремонтом. Теперь управление качеством видится как процесс, который позволяет избежать дефектов. Это - общий стиль поведения, единый как для охранников и секретарей, так и для производственных рабочих.

Из рассмотренных выше примеров можно сделать вывод, что тренинг рабочей силы - основная задача системы обучения и, что именно производство - наиболее подходящее место для проведения тренинга.

В развитии внутрифирменного обучения за рубежом большую роль играет тесная зависимость между уровнем образования, профессиональным статусом и уровнем жизни работника. Так, в США в среднем почти половина изменений величины заработка у каждого работника (разницы между низшим и высшим уровнем заработка в течение трудовой жизни) определяется базовым и трудовым обучением. Обучение на производстве значительно влияет на заработную плату. У лиц, получивших такое образование, заработок увеличивается примерно на 25%, не говоря уже о возможности продвижения по службе или получения более выгодной работы. Влияние этого фактора более длительно. Так, если воздействие школьного образования ощущается в течение 8 лет, то обучение на рабочем месте - в течение 13.

В крупных зарубежных фирмах отделы подготовки кадров, как правило, обеспечивают менее половины объёма формального обучения, в основном оно осуществляется непосредственно на рабочем месте. Это - кружки качества, целью которых является повышение квалификации, обучение передовым методам производства. Их работа начинается с систематического обучения всех его членов качественной работе, причём сюда входит весьма широкий круг вопросов - организация и технология производства, его экономика, различные аспекты управления (методы статистического контроля качества и регулирования технологических процессов, функционально-стоимостного анализа, обсуждение проблем и принятие решений, сбор и анализ производственной информации), анализируются производственные процессы и хозяйственные ситуации. Руководители кружков - инженеры, управляющие, дают профессиональные советы, консультируют, при необходимости ведут занятия по конкретным темам. Обучающиеся обеспечиваются необходимой информацией, обмениваются опытом. В затраты на организацию такого вида подготовки входят также оплата расходов на проезд и проживание участников семинаров, приглашение внешних консультантов, расходы на учебное оборудование, методические пособия и материалы Силюк. Н.А., Веселов П.В., Галахов В.В. Организация управленческого труда. - М.: Экономика. 2013. - 375 с..

Особое внимание обучению непосредственно на производстве уделяется при профессиональной подготовке молодых рабочих и начинающих руководителей. Это особенно характерно для Японии, где выпускники университетов и кадровые рабочие, имеющие общеобразовательную подготовку, получают профессиональные знания преимущественно уже на производстве. Например, молодые выпускники японских университетов, прежде чем получить назначение на управленческую должность, работают несколько лет в заводских цехах в качестве рабочего или мастера. Подобная практика повышает техническую компетентность, облегчает понимание будущими специалистами - руководителями реальных проблем производства. Многие исследователи считают, что именно за счёт эффективно организованного производственного обучения японские фирмы достигли значительных успехов.

Таким образом, в завершение данного подпункта выпускной квалификационной работы, можно сделать следующий вывод.

В компаниях, работающих за рубежом, вопросу обучения сотрудников уделяется огромное внимание. Обучение принято рассматривать в качестве составного элемента, который относится к общей системе кадровой работы. Сами система кадровой работы включает в себя не только повышение квалификации кадров и их подготовку, но также и такие направления кадровой работы как отбор и аттестации персонала, стимулирование работников и продвижение их по служебной лестнице. В качестве важного направления, связанного с совершенствованием системы, на основе которой осуществляется формирование кадров, можно рассматривать наличие увязки между планированием и управлением персоналом и той стратегией хозяйственной деятельности, которая существует в организации.

Профессиональной подготовке и образованию в вопросы повышения эффективности производственной деятельности придается огромное значение. Тот факт, что в мире происходят постоянные и быстрые изменения в технологической сфере, заставляет коммерческие компании поддерживать и расширять профессиональную подготовку, которая бы осуществлялась без отрыва сотрудников от производственной деятельности.

ВЫВОД

В завершение первой главы данной выпускной квалификационной работы, можно сделать следующей вывод.

В тех современных условиях, которые сложились в настоящий момент, в качестве важнейшего условия для развития какой-либо организации, а также для усиления ее рыночного авторитета и роста ее конкурентоспособности можно рассматривать наличие корпоративных знаний. Работа руководства, которая направлена на то чтобы, обучить сотрудников и повысить их квалификацию, равно как и работа в данном направлении, которую сотрудники проводят самостоятельно, а также наличие мощной системы, направленной на информационный поиск нововведений и новаций - все данный направления направлены на то, чтобы осуществлялось постоянное повышение и совершенствование корпоративного знания.

Именно те аспекты, которые были указаны выше, в настоящее время мотивируют руководителей большого числа коммерческих организаций и фирм уделять значительное внимание тому, чтобы обеспечить создание систем, которые связаны с корпоративной подготовкой специалистов. Руководителями компаний уделяется большое внимание работе учебных отделов и учебных центров.

Если отсутствуют серьезные организационные изменения в сфере, связанной с подготовкой и переподготовкой сотрудников предприятия, то качественные изменения в работе организации являются весьма трудно достижимыми. Проведение различных стажировок или семинаров не может полностью заменить постоянную целенаправленную работу, связанную с обучением, переподготовкой, а также с информированием сотрудников. В процессе осуществления выбора стратегии, связанной с обучением сотрудников, руководитель кадровой службы всегда сталкивается с дилеммой - осуществлять процесс обучения, который представлял бы собой ликвидацию тех последствий, которые связаны с не очень удачным приемом сотрудников или же осуществлять процесс обучения, который был бы связан с инновациями, а также новыми технологиями, которые можно применить в деятельности фирмы.

Как правило, обучение и подготовку принято рассматривать в качестве двух сторон, которые относятся к одному и тому же процессу. Обучение принято связывать с мероприятиями, обеспечивающими общее интеллектуальное развитие человека. Под подготовкой же приято понимать процесс, связанный с тем, что человек приобретает определенные знания, которые относятся к той работе, которую он непосредственно выполняет.

Под профессиональной подготовкой подразумевается процесс целевого обучения. В качестве конечной цели данного процесса представляется ситуация, что компания будет иметь достаточное количество сотрудников, обладающих соответствующими производственно-коммерческим целям компании профессиональными качествами. Составление программ обучения необходимо проводить с учетом того, какие на предприятии имеются особенности структуры работающих на нем сотрудников, а также исходя из того, какие актуальные задачи, связанные с развитием, ставит перед собой организация в целом или какие-либо ее подразделения и филиалы в отдельности.

Необходимо добиться того, чтобы система профессионального обучения имела возможности для значительного увеличения своей способности быстро и гибко реагировать на рыночные потребности и инновации. Указанное положение можно рассматривать в качестве центрального политике профессионального обучения в процессе перехода к рыночной системе ведения хозяйства.

В качестве цели, которую преследует организация профессионального кадрового обучения на производстве, необходимо рассматривать процесс, связанный с созданием системы, обеспечивающей непрерывное образование сотрудников, основной для которого должно являться оптимальное соотношение тех или иных подготовительных формы, которые связаны с подготовкой новых рабочих, а также тех, которые направлены на переподготовку обучение сотрудников втором специальностям, а также тех форм, которые связаны с обеспечением роста профессиональной квалификации сотрудников, а также с развитием того уровня знаний, которым они обладают, исходя из того, что техника и технология производственной деятельности находятся в постоянном процессе изменения.

Под сутью, которая соответствует концепции «непрерывного» образования, необходимо рассматривать тот факт, что идет постоянная адаптация, периодически повышается квалификация и осуществляется переподготовка рабочей силы на протяжении всего трудового периода. Данные процессы должны вестись как в формальной образовательной системе, так и в неформальной. Основной для этого должна служить качественная базовая или начальная подготовка. Обеспечение принципа непрерывности профессионального обучение должно происходить за счет поэтапности и преемственности, которая связана с прохождением каждым рабочим отдельных образовательных ступеней. Основой данного продвижения должно служить последовательное усвоение навыков, умений и знаний. В связи с этим процесс, связанный с обучением, нужно выстраивать по принципу восходящей линии. Он должен быть организован так, чтобы каждая ступень представляла собой логическое продолжение предыдущей ступени и являлась законченным циклом обучения.

В компаниях, работающих за рубежом, вопросу обучения сотрудников уделяется огромное внимание. Обучение принято рассматривать в качестве составного элемента, который относится к общей системе кадровой работы. Сами система кадровой работы включает в себя не только повышение квалификации кадров и их подготовку, но также и такие направления кадровой работы как отбор и аттестации персонала, стимулирование работников и продвижение их по служебной лестнице. В качестве важного направления, связанного с совершенствованием системы, на основе которой осуществляется формирование кадров, можно рассматривать наличие увязки между планированием и управлением персоналом и той стратегией хозяйственной деятельности, которая существует в организации.

Профессиональной подготовке и образованию в вопросы повышения эффективности производственной деятельности придается огромное значение. Тот факт, что в мире происходят постоянные и быстрые изменения в технологической сфере, заставляет коммерческие компании поддерживать и расширять профессиональную подготовку, которая бы осуществлялась без отрыва сотрудников от производственной деятельности.

переподготовка рабочий кадры обучение



2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРЕВОДГОТОВКИ В ООО «СЕРВИС-ПРОФИЛЬ»

2.1 Общая характеристика ООО «Сервис-профиль»

Полным наименованием рассматриваемого в данной выпускной квалификационной работе Общества является: Общество с ограниченной ответственностью «Сервис-профиль».

Общество, так как оно является коммерческой организацией, создано с целью получения прибыли.

Основными видами деятельности, перечень которых определяется Федеральными законами, общество может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии).

Общество осуществляет следующие основные виды деятельности:

1) Перевозки народнохозяйственных грузов и пассажиров;

2) Ремонт машин и механизмов;

3) Изготовление запасных частей и деталей;

4) Ремонт автомобильных шин и камер;

5) Изготовление ремонтно-технических изделий;

6) Производство и реализация строительных материалов и конструкций;

7) Создание и организация учебных пунктов для подготовки и переподготовки кадров водителей автомобильных категорий В, С, Д, Е;

8) Организация платных автомобильных стоянок для населения и организаций;

9) Товарно-складские услуги;

10) Ремонтно-строительные и строительно-монтажные работы;

11) Коммерческая деятельность;

12) Торгово-закупочная деятельность.



Таблица 2.1 - Основные показатели деятельности предприятия за последние 3 года

Показатели	2013г.	2014г.	2015г.	Отклонение 2015 к 2014 г.
				Абсол., тыс. руб.	%
Стоимость предоставленных услуг, руб.	4126336	4139896	4167066	40730	100,6
Численность работников, чел.	150	170	220	5	108,8
Производительность труда, руб. на 1 чел.	27508,9	24352,3	18941,21	-5411,09	77,7
Производственные затраты, руб.	4099336	4107896	4114066	6170	100,2
Стоимость основных фондов, тыс. руб.	16542	18275	19682	1407	107,7
Прибыль от представляемых услуг, тыс. руб.	27000	32000	53000	21	165,6
Рентабельность, %	0,659	0,779	1,288	0,509	165,3

Анализируя экономические показатели деятельности организации, которые можно считать основными, можно увидеть тенденцию, согласно которой стоимость предоставляемых организацией услуг в 2015 году увеличилась по сравнению с 2014 годом на 100,6%. Одновременно с этим можно констатировать увеличение численности сотрудников, работающих на предприятии на 108,8%. В связи с указанными показателями, можно также отметить тот факт, что производительность труда снизилась в 2015 году на 77,7%.

Изменения в стоимости основных фондов предприятия в те или иные годы является незначительным. За 2015 год по сравнению с 2014 данные изменения в процентном отношении составили 107,7%.

В то же время, анализируя показатели деятельности предприятия, можно говорить и о увеличении прибыли. В 2015 году прибыль от реализации равнялась 53 000 тыс. руб., что в процентом соотношении к 2014 году указывает на рост на 165,6%.

Показатель рентабельности предприятия в 2015 году претерпел незначительные изменения.

В качестве важнейшего показателя, которым характеризуется эффективность производственной деятельности, можно рассматривать производительность труда.

При этом одновременно рассматриваются показатели объема предоставленных услуги и численности работников (таблица 2.2).

Таблица 2.2 - Результаты выполнения плана и темпы роста производительности труда

Наименование показателей	ед. изм	2013	Отчетный год 2015
			План 2014 г.	Выполнение
				Факт вып. 2014г.	В процентах
					К плану	К пред. году
Объем предоставленных услуг

Подобные документы

• Система подготовки, переподготовки, образования и повышения квалификация персонала в организации

  Основные формы повышения квалификации кадров в условиях рыночной экономики. Организация и методика производственного обучения. Организационно-экономическая характеристика ОАО "Белагромаш-Сервис". Анализ переподготовки и повышения квалификации персонала.
  
  дипломная работа [99,5 K], добавлен 08.06.2010
  

• Система подготовки и переподготовки кадров на ОАО "Горизонт"

  Система профессионального обучения на предприятии. Формы и виды подготовки и переподготовки кадров на предприятии на примере ОАО "Горизонт". Характеристика персонала, пути совершенствования системы подготовки и переподготовки кадров на предприятии.
  
  курсовая работа [81,3 K], добавлен 13.10.2010
  

• Система обучения и повышения квалификации кадров

  Цель подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Методы и организация работы по обучению персонала. Повышение квалификации государственных служащих Ростехнадзора. Анализ количественного и качественного состава персонала, системы обучения.
  
  курсовая работа [144,7 K], добавлен 09.04.2015
  

• Организация и проведение подготовки и переподготовки кадров на предприятии

  Общая характеристика политики управления кадрами. Анализ состояния проведения подготовки и переподготовки кадров в ООО "Азот-Черниговец". Разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой политики, направленных на развитие системы обучения персонала.
  
  дипломная работа [109,1 K], добавлен 25.09.2011
  

• Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров

  Сущность, значение, особенности подготовки и повышения квалификации. Организация и методика производственного обучения, порядок управления им. Пути совершенствования организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров предприятия.
  
  курсовая работа [43,9 K], добавлен 12.03.2011
  

• Организация и повышение эффективности работы по подготовке, переподготовке, повышению квалификации персонала на предприятии

  Теоретические аспекты организации работы по подготовке, переподготовке и повышения квалификации персонала на предприятии. Анализ системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в ООО "Универсал-Сервис". Функции отдела кадров.
  
  презентация [36,8 K], добавлен 22.12.2010
  

• Отбор персонала

  Отбор персонала в организации. Источники формирования персонала. Основные методы отбора персонала в организации. Критерии и процедуры отбора. Прием, отбор, оценка и увольнение кадров. Организация обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров.
  
  контрольная работа [59,6 K], добавлен 21.01.2015
  

• Исследование системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала

  Необходимость использования новых форм и методов подготовки кадров для работы с новейшей техникой. Организационная диагностика и анализ проблем системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на ОАО "Белгородский молочный комбинат".
  
  курсовая работа [254,9 K], добавлен 11.01.2014
  

• Повышение квалификации

  Роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в повышении экономической эффективности организации. Основные формы обучения, повышение квалификации и подготовки кадров в условиях рыночной экономики. Анализ системы обучения кадров.
  
  дипломная работа [69,9 K], добавлен 13.11.2008
  

• Обучение персонала организации на примере ОАО "Воркутауголь"

  Персонал как система. Теоретические аспекты обучения персонала. Совершенствование системы обучения. Переподготовка кадров, повышение квалификации и дистанционное обучение на примере ОАО "Воркутауголь". Государственная программа переподготовки кадров.
  
  курсовая работа [55,4 K], добавлен 25.12.2013
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам