Организация процессов обучения и переподготовки персонала с целью повышения конкурентоспособности организации

Тыс. руб.

4126

4500

4569

101,5

110,7

Численность работников

Чел.

150

170

170

100

113,3

Производительность труда, руб

Руб.

24,27

30

30,46

101,5

125,5

Приведенные данные показывают, что план по производительности труда выполнен. Фактический уровень производительности труда превзошел плановый это обеспечило и более высокие темпы роста производительности труда.

Так, если в плане предусматривается рост производительности труда в отчетном году по сравнению с предыдущим годом на 19,1 (30-24,27)/30*100%.

Анализируя работу ООО «Сервис-профиль» за 2015 год, можно отметить, что уровень работы - итоговый уровень достижения результатов ООО «Сервис-профиль» высокий. Это говорит о высокой производительности труда на данном предприятии.

В завершение данного подпункта выпускной квалификационной работы можно сделать следующий вывод.

Полным наименованием рассматриваемого в данной выпускной квалификационной работе Общества является: Общество с ограниченной ответственностью «Сервис-профиль».

Общество, так как оно является коммерческой организацией, создано с целью получения прибыли.

Анализируя экономические показатели деятельности организации, которые можно считать основными, можно увидеть тенденцию, согласно которой стоимость предоставляемых организацией услуг в 2015 году увеличилась по сравнению с 2014 годом на 100,6%. Одновременно с этим можно констатировать увеличение численности сотрудников, работающих на предприятии на 108,8%. В связи с указанными показателями, можно также отметить тот факт, что производительность труда снизилась в 2015 году на 77,7%.

Изменения в стоимости основных фондов предприятия в те или иные годы является незначительным. За 2015 год по сравнению с 2014 данные изменения в процентном отношении составили 107,7%.

В то же время, анализируя показатели деятельности предприятия, можно говорить и о увеличении прибыли. В 2015 году прибыль от реализации равнялась 53 000 тыс. руб., что в процентом соотношении к 2014 году указывает на рост на 165,6%.

Показатель рентабельности предприятия в 2015 году претерпел незначительные изменения.

В качестве важнейшего показателя, которым характеризуется эффективность производственной деятельности, можно рассматривать производительность труда.

2.2 Анализ обучения и переподготовки персонала в ООО «Сервис-Профиль»

Важнейшим фактором эффективной работы ООО «Сервис-профиль» является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширном диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков.

В целях определения потребности в обучении и планировании образования целесообразно:

Использовать результаты оценки труда и персонала. Выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники;

Анализировать план технического обновления;

Оценивать специфику общих программ подготовки, которую проходят студенты университетов, проходящих на работу в организацию;

Диагностировать средний уровень подготовленности новых сотрудников;

По месту проведения выделяют внутреннее обучение и внешнее.

Внутреннее обучение проводится на территории ООО «Сервис-профиль», внешнее - с выездом в специальную организацию, занимающуюся обучением персонала. Каждый из этих двух видов обучения позволит организовать процесс обучения без отрыва от работы или таким образом, что бы время, на которое работники оказались оторванными, было минимальным, еще одно преимущество внутреннее - это то, что предприятию не приходится за здание учебного центра. Выбор внешнего обучения же, наоборот, отрывает персонал от работы, но это можно рассмотреть и с положительной стороны. Смена обстановки и виды деятельности (с выполнением прямых обязанностей на обучение) может послужить отдыхом для работников организации.

Потребность в обучении должна быть определена в двух основных аспектах: качественном (чему учить, какие навыки развивать) и количественном (какое число работников разных категорий надо учить). Оценка потребности в обучении может быть выявлена следующими методами:

Оценка информации о работниках, имеющийся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и др.);

Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестации). В ходе ежегодной оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаружится не только сильные, но и слабые стороны в работе конкретного человека. К примеру, низкие оценки у работников определенной профессиональной группы в граче «профессиональные знания» показывают, что для данной категории работников выявлена потребность в обучении.

Анализ долгосрочных и краткосрочных планов предприятия и панов отдельных подразделений и определение уровня квалификации и профессиональной подготовки персонала, необходимого для их успешной реализации. Наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих эффективной работе. Если в работе персонала регулярно имеют место ошибки, просчеты, ведущие к плохой работе, браку, нарушениям техники безопасности, неоправданно большим потерям времени, то эта информация может быть использована для обоснования заявки на обучение персонала и при подготовке программ обучения.

1) сбор и анализ заявок на обучение персонала от руководителей подразделений. Сегодня это один из наиболее распространенных в российских организациях методов определения потребности в обучении работников;

2) организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры;

3) изменение в работе, предъявляющие более высокие требования к квалификации персонала;

4) индивидуальные заявки и предложения работников. Если работни заинтересован в получении определенных знаний и навыков, он может подать заявку на имя руководителя отдела обучения, завизированную его непосредственным руководителем, указав, в каком именно обучении он нуждается.

5) опросы работников. Опросы персонала, призванные оценить их потребность в получении новых профессиональных знаний и развитии навыков позволяют точнее определить потребность в обучении для конкретных категорий персонала, конкретных подразделений или отдельных работников. Опросы могут охватывать всю организацию или отдельные подразделения, могут быть выборочными, охватывая лишь репрезентативную выборку. Если круг респондентов невелик, можно воспользоваться методом интервью;

6) изучение опыта других организаций. Часто опыт конкурентов или родственных предприятий дает важные подсказки, связанные с необходимостью обучения той или иной категории персонала для поддержания необходимого уровня конкурентоспособности.

На основе выявленной потребности в обучении проводится комплекс подготовительных мероприятий. Обязательной частью в нем является определение содержания, форм и методов обучения. Содержание должно определяться задачами, стоящими перед организацией в краткосрочной и среднесрочной перспективе. К важнейшим характеристикам изучаемого материала относятся его содержание, сложность и степень структурированности. Три этих характеристики и цели обучения определяют формы и методы обучения. В комплекс подготовительных мероприятий входят также определение обучающей компании, составление учебных программ, группы людей, направляемых на обучение, выбор преподавателей и другие мероприятия. Все они могут быть выполнены как специалистами самой организации, так и с привлечением внешнего консультанта. Далее происходит сам процесс обучения. Он строится исходя из целей обучения, качественной потребности в обучении и подготовленных программ. Важную роль в процессе обучения играют условия: помещение должно быть приспособлено или легко приспосабливаемо для проведения в нем занятий, должны соблюдаться температурный режим, режим освещенности и другие. Во время процесса обучения должны быть также обеспечены текущий контроль за посещаемостью, бесперебойная реализация учебной программы и обеспечение обучающихся всем необходимым. Следующий этап - проверка полученных знаний. При внешнем обучении оценить знания, полученные работниками, довольно сложно, так как организация, проводившая обучение заинтересована в высоких показателях усвоения знаний и может исказить результаты оценки, или они могут быть необъективными. В остальных случаях оценить полученные знания можно. Существуют различные методы оценки знаний, так, в зависимости от формы и методов обучения, работники могут сдавать зачет, экзамен, писать какую-либо работу (например, бизнес-план), могут быть проведены деловая игра, практика (например, при развитии навыков публичных выступлений, формой оценки полученных навыков может быть публичное выступление перед структурным отделом организации). Завершающий этап процесса обучения персонала - оценка эффективности персонала. Его основная цель заключается в анализе влияния обучения на конечные результаты деятельности всей организации. С точки зрения направлений в обучении можно выделить пять основных ситуаций

Таблица 2.3 - Классификация форм обучения в ООО «Сервис-профиль»

		Место организации обучения
		Внутри предприятия	Внешний поставщик	Вне предприятия
Групповое обучение	С Отрывом от работы	Закрытые семинары, курсы	Закрытые семинары, курсы	Открытые семинары, курсы ,конференции
	Без отрыва от работы	Техническая учеба	курсы	курсы
Индивидуальное обучение	С отрывом от работы			Образовательные программы, стажировка
	Без отрыва	Техническая учеба, ротация, стажировка, наставничество, самообучение, в том числе с помощью компьютере, дистанционное обучение	Самообучение с помощью компьютера, дистанционное обучение, консультирование	Образовательные программы



На рассматриваемом в данной выпускной квалификационной предприятии ООО «Сервис-профиль» применяет обучение, которое проводится внутри самой компании. Данная форма обучения характеризуется той спецификой, что обучение внутри компании связано с непосредственной работой или же ситуацией рабочего процесса. На предприятии такой вид обучения реализуется в разных формах. В качестве определяющего признака можно рассматривать тот факт, что обучающий процесс организуется и проводится непосредственно для данной компании для тех сотрудников, которое в ней работают. Таким форматом процесса обучения может предусматриваться возможность приглашение преподавателя извне, для того, чтобы были удовлетворены конкретные потребности процесса обучения сотрудников, работающих в организации. Также процесс обучения может проводиться в организации своими силами.

Рассмотрим планирование обучение персонала на ООО «Сервис-профиль».

Ответственным за организацию обучения персонала на предприятии является генеральный директор.

Для подготовки высококвалифицированных кадров в ООО «Сервис-профиль» реализуется «Программа подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров», которую разрабатывает генеральный директор. Цель программы - постоянное обновление знаний, развитие конкретных умений и навыков, формирование трудового потенциала исходя из потребностей предприятия. Главной задачей обучения является создание благоприятных условий использования результатов обучения для повышения эффективности исполнения работниками должностных обязанностей, что ведет к должностным перемещениям, стимулированию труда работников.

Система повышения квалификации включает:

1) Производственно-технические курсы;

2) Курсы повышения разряда;

3) Самообразование.

Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создается в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих в пределах данной профессии и специальности. Они организовываются в учебных группах университетов и колледжах г. Уфы. Численность обучающихся от 5 до 30 человек в группе. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех до шести месяцев. Обучение производственно-технических курсов заканчивается сдачей экзамена.

Подготовка управляющих не замыкается на вузовских программах, несмотря даже на увеличение доли министерских программ. Виды обучения руководителей среднего и высшего звена многообразны: самообразование, курсы различной продолжительности с отрывом и без отрыва от производства, семинары, симпозиумы, стажировки, аспирантура, переподготовка.

Опыт системы наставничества мы рассмотрим на примере ООО «Сервис-профиль». Численность сотрудников на 2015 г. составляет 220 человек. Новые сотрудники при поступлении на предприятие в среднем тратят на обучение около трех месяцев. Как таковой структурированной программы обучения персонала нет, и обучение происходит в процессе работы с наставником из более опытных сотрудников. Эффективность такого обучения зависит в основном только от самого обучаемого, его способностей и стремления к обучению. При этом какие либо финансовые затраты на обучение со стороны организации отсутствуют и время обучения можно рассматривать как испытательный срок.

Чтобы облегчить процесс ввода новых сотрудников в должность, на предприятии была применена практика обучения и развития персонала. Это было необходимо для того, чтобы все новые сотрудники предприятия проходили вводное обучение: начальник своего отдела давал общую информацию о своем отделе предприятия, знакомил с нормами и правилами поведения и далее переходил к должностным обязанностям, рассказывал о специфике работы предприятия, закреплял знания, умения и навыки, необходимые для выполнения работы.

Однако такой подготовки для полноценного включения сотрудников в работу явно недостаточно: вводное обучение занимает 2-3 дня, причем за эти дни новички получают достаточно большой объем информации. Поэтому предприятию просто необходимо было звено, которое бы не только обучало новичков, но и способствовало их скорейшей социально-психологической и профессиональной адаптации.

Наставник лично знакомит сотрудника с будущими коллегами, что очень важно для скорейшей адаптации. Отдельный обязательный пункт, за который наставник несет персональную ответственность, инструктаж по технике безопасности, пожарной безопасности и соблюдению новыми сотрудниками правил внутреннего трудового распорядка.

Адаптационный период длится три месяца и равен испытательному сроку. Все это время наставник не только обучает новичка, но и наблюдает за его поведением, изучает его профессиональные и личные качества, делает выводы. За неделю до окончания испытательного срока наставник и Генеральный директор ООО «Сервис-профиль» оценивают нового работника и заполняют так называемый лист оценки, в котором содержится заключение о результатах прохождения обучения. Они решают, готов ли сотрудник к самостоятельной работе, нуждается ли в дополнительном обучении или абсолютно не подходит предприятию, и с ним лучше расстаться.

Таблица 2.4 - Численность персонала ООО «Сервис-профиль», прошедших обучение

	2013	2014	2015
Секретари отделов	4	2	5
Юристы	5	4	6
Менеджеры	5	3	4
Экономисты	2	1	1
Бухгалтеры	1	1	1
Инженеры	10	13	8
Мастера	8	8	8
Водители	10	15	13
Рабочие	5	4	6
Кладовщики	2	1	1
Грузчики	2	2	2
Всего	62	66	66
Затраты на обучение, тыс. руб.	465	508,2	514,8
Стоимость обучения на 1 чел./тыс. руб.	7,5	7,7	7,8

Обучение в 2015 году прошли 66 человек, что на 4 человека больше чем в 2013 году.

Затраты на обучение в 2015 году увеличились на 49,8 тыс. руб. по сравнению с 2013 годом, и составили 514,8 тыс. руб.

Затраты на одного обучающегося работника в 2013 году в среднем составляли 7,5 тыс. руб. в 2014 году - 7,7 тыс. руб., а в 2015 году - 7,8 тыс. руб.

В завершение данного подпункта выпускной квалификационной работы можно сделать следующий вывод.

На рассматриваемом в данной выпускной квалификационной предприятии ООО «Сервис-профиль» применяет обучение, которое проводится внутри самой компании. Данная форма обучения характеризуется той спецификой, что обучение внутри компании связано с непосредственной работой или же ситуацией рабочего процесса. На предприятии такой вид обучения реализуется в разных формах. В качестве определяющего признака можно рассматривать тот факт, что обучающий процесс организуется и проводится непосредственно для данной компании для тех сотрудников, которое в ней работают. Таким форматом процесса обучения может предусматриваться возможность приглашение преподавателя извне, для того, чтобы были удовлетворены конкретные потребности процесса обучения сотрудников, работающих в организации. Также процесс обучения может проводиться в организации своими силами.

ВЫВОД

В завершении второй главы выпускной квалификационной работы можно сделать следующий вывод.

Полным наименованием рассматриваемого в данной выпускной квалификационной работе Общества является: Общество с ограниченной ответственностью «Сервис-профиль».

Общество, так как оно является коммерческой организацией, создано с целью получения прибыли.

Анализируя экономические показатели деятельности организации, которые можно считать основными, можно увидеть тенденцию, согласно которой стоимость предоставляемых организацией услуг в 2015 году увеличилась по сравнению с 2014 годом на 100,6%. Одновременно с этим можно констатировать увеличение численности сотрудников, работающих на предприятии на 108,8%. В связи с указанными показателями, можно также отметить тот факт, что производительность труда снизилась в 2015 году на 77,7%.

Изменения в стоимости основных фондов предприятия в те или иные годы является незначительным. За 2015 год по сравнению с 2014 данные изменения в процентном отношении составили 107,7%.

В то же время, анализируя показатели деятельности предприятия, можно говорить и о увеличении прибыли. В 2015 году прибыль от реализации равнялась 53 000 тыс. руб., что в процентом соотношении к 2014 году указывает на рост на 165,6%.

Показатель рентабельности предприятия в 2015 году претерпел незначительные изменения.

В качестве важнейшего показателя, которым характеризуется эффективность производственной деятельности, можно рассматривать производительность труда.

На рассматриваемом в данной выпускной квалификационной предприятии ООО «Сервис-профиль» применяет обучение, которое проводится внутри самой компании. Данная форма обучения характеризуется той спецификой, что обучение внутри компании связано с непосредственной работой или же ситуацией рабочего процесса. На предприятии такой вид обучения реализуется в разных формах. В качестве определяющего признака можно рассматривать тот факт, что обучающий процесс организуется и проводится непосредственно для данной компании для тех сотрудников, которое в ней работают. Таким форматом процесса обучения может предусматриваться возможность приглашение преподавателя извне, для того, чтобы были удовлетворены конкретные потребности процесса обучения сотрудников, работающих в организации. Также процесс обучения может проводиться в организации своими силами.



3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Рекомендации по развитию профессионально-технического обучения с учетом специфики предприятия

С учетом того обстоятельства, что а качестве объекта исследования в данной выпускной квалификационной работе рассматривать предприятие, которое осуществляет свою деятельность в сфере автомобильного транспорта, то представляется целесообразным выделить также ряд мероприятий, которые являются специальными и которые обеспечивают совершенствование профессионального и технического обучения сотрудников предприятия. Данные мероприятия могли бы способствовать улучшению процессов, связанных с функционированием системы, которая включает в себя подготовку и переподготовку кадров, а также в целом улучшить работу предприятия. Такими полезными мероприятиями представляются следующие.

1. Осуществить пересмотр содержания обучающих программ на предмет того, насколько их содержании находится в соответствие тем потребностям, которыми характеризуется место работы.

2. Провести осуществление поэтапного перехода к методом, которыми характеризуется активное обучениям. Также, вместе с осуществлением активного освоение новых организационных форм, которые относятся к учебному процессу (здесь ведется речь о моделировании ситуаций на производстве, организации деловых игр и дискуссий), важно освоить применение такого метода обучения, как обсуждение и анализ образцов машин и изделий, а также проектов, которые способствовали бы техническому перевооружения рабочего места. На основе этого можно осуществить организацию и проведение различных тематических выставок.

3. Необходимо провести подготовку сценариев для того, чтобы провести съемки учебных видеофильмов на различную производственную тематику.

4. Используя имеющуюся в наличии видеотехнику обеспечить съемки видеофильмов по ранее одобренным сценарием. В качестве обязательно условия нужно выделить просмотр этих видеофильмов теми работниками, которые только заступают на работу на данном предприятие.

5. Необходимо осуществить увеличение числа семинаров, которые проводятся для руководящего состава, а также для специалистов. Семинары должны проводиться по психологии взаимоотношений и этике поведения руководителей. Для данных категорий сотрудников весьма полезным является направление, связанное с усилением управленческого и экономического блока в обучении.

6. Должен быть установлен определенный день недели, когда должна работать комиссия.

7. Должна быть введена система, согласно которой квалификационный разряд 5 присваивался бы в том случае, если имеется 2-я профессия.

8. Необходимо на договорных началах обеспечить организацию совместно с учебно-курсовым комбинатом работу, связанную производством тренажеров, видеофильмов, макетов и иных наглядных пособий для сотрудников.

9. Исходя из возможностей необходимо ввести дополнительные аудитории для проведения обучения.

10. Может быть допущена возможность, которая обеспечивала бы индивидуальную форму кадровой подготовки в цехах.

Совершенствование методической составляющей обучения.

Наличие на предприятиях и в организациях подготовленных в соответствии с современными требованиями нештатных преподавателей теоретического обучения является одним из обязательных условий эффективной работы по подготовке и повышению квалификации рабочих кадров. Осознание этого требует плановой и целенаправленной работы по улучшению качественного состава этой категории специалистов.

Качество подготовки квалифицированных рабочих во многом зависит от уровня методической работы, организуемой отделом подготовки кадров. Поэтому следующим предполагаемым мероприятием является проведение методической работы в различных организационных формах. К ним относятся:

1. Методические семинары проводят по 40-часовой учебной программе с целью овладения знаниями по управлению, психологии, для обмена опытом, улучшения методики организации учебного процесса и др. К проведению семинаров привлекаются ведущие специалисты учебных предприятий, также работники вузов, отраслевых учебно-методических центров. При этом важно организовать конкурсный подбор преподавателей и консультантов, чтобы уровень их квалификации отвечал заранее установленному перечню требований.

2. Методические совещания организуются и проводятся работниками бюро подготовки кадров, как правило, для цеховых организаторов, нештатных преподавателей теоретического и инструкторов производственного обучения. Наиболее типичными вопросами, выносимыми на совещание, являются: ход выполнения планов по планово-экономическому обучению, качество проводимых занятий, состояние контроля за учебным процессом.

3. Открытые уроки проводятся с целью повышения качества учебного процесса, изучения и внедрения в широкую практику трудового опыта.

Участие в такой форме повышения педагогического мастерства довольно значительного контингента специалистов привлекаемых к обучению рабочих, последующее обсуждение открытых уроков и контроль со стороны отдела управления кадрами за внедрением передового опыта, делает их весьма эффективными как для повышения педагогического мастерства отдельных преподавателей, так и повышения уровня учебного процесса в целом.

В завершение данного подпункта выпускной квалификационной работы, можно сделать следующий вывод.

С учетом того обстоятельства, что а качестве объекта исследования в данной выпускной квалификационной работе рассматривать предприятие, которое осуществляет свою деятельность в сфере автомобильного транспорта, то представляется целесообразным выделить также ряд мероприятий, которые являются специальными и которые обеспечивают совершенствование профессионального и технического обучения сотрудников предприятия. Данные мероприятия могли бы способствовать улучшению процессов, связанных с функционированием системы, которая включает в себя подготовку и переподготовку кадров, а также в целом улучшить работу предприятия. Такими полезными мероприятиями представляются следующие.

1. Осуществить пересмотр содержания обучающих программ на предмет того, насколько их содержании находится в соответствие тем потребностям, которыми характеризуется место работы.

2. Провести осуществление поэтапного перехода к методом, которыми характеризуется активное обучениям. Также, вместе с осуществлением активного освоение новых организационных форм, которые относятся к учебному процессу (здесь ведется речь о моделировании ситуаций на производстве, организации деловых игр и дискуссий), важно освоить применение такого метода обучения, как обсуждение и анализ образцов машин и изделий, а также проектов, которые способствовали бы техническому перевооружения рабочего места. На основе этого можно осуществить организацию и проведение различных тематических выставок.

3. Необходимо провести подготовку сценариев для того, чтобы провести съемки учебных видеофильмов на различную производственную тематику.

4. Используя имеющуюся в наличии видеотехнику обеспечить съемки видеофильмов по ранее одобренным сценарием. В качестве обязательно условия нужно выделить просмотр этих видеофильмов теми работниками, которые только заступают на работу на данном предприятие.

5. Необходимо осуществить увеличение числа семинаров, которые проводятся для руководящего состава, а также для специалистов. Семинары должны проводиться по психологии взаимоотношений и этике поведения руководителей. Для данных категорий сотрудников весьма полезным является направление, связанное с усилением управленческого и экономического блока в обучении.

6. Должен быть установлен определенный день недели, когда должна работать комиссия.

7. Должна быть введена система, согласно которой квалификационный разряд 5 присваивался бы в том случае, если имеется 2-я профессия.

8. Необходимо на договорных началах обеспечить организацию совместно с учебно-курсовым комбинатом работу, связанную производством тренажеров, видеофильмов, макетов и иных наглядных пособий для сотрудников.

9. Исходя из возможностей необходимо ввести дополнительные аудитории для проведения обучения.

10. Может быть допущена возможность, которая обеспечивала бы индивидуальную форму кадровой подготовки в цехах.

3.2 Совершенствование механизма управления качеством рабочей силы на предприятии

Для того, чтобы можно было осуществить совершенствование управленческого механизма, должны быть обозначены следующие два блока мероприятий:

- первый блок должен быть связан с более полным использованием того качества рабочей силы, которая имеется в наличии;

- второй блок мероприятий должен ориентироваться на то, чтобы укрепить экономическую базу кадрового обучения на предприятии ООО «Сервис-профиль».

В связи с этим представляются действенными следующие пути реализации двух указанных направлений (или общие положения предлагаемой технологии совершенствования):

- организация на предприятии самостоятельного производственного подразделения, в функции которого будет входить проведение конкурсного отбора высокоэффективных рационализаторских предложений;

- внедрение полного коммерческого расчета при работе с персоналом по правилу: «потребность в рабочей силе заданного качества - затраты на обучение - аттестация - оценка эффективности труда»;

- проведение единой кадровой политики, основу которой составляет непрерывное внутрифирменное развитие персонала с учетом вертикального его роста, создание резерва кадрового потенциала и всестороннего творческого профессионального развития по горизонтальным направлениям, освоения новых и вторых профессий, расширения зоны деятельности;

- установление тесной корреляции между процессом непрерывного обучения и мерами морального и материального вознаграждения работников;

- применение системы материального поощрения за лучшее использование производственных фондов (как следствие, повышение уровня экономической эффективности производства в целом);

- создание системы экспертизы инновационных учебных проектов;

- сертификация кадров на соответствие требованиям профессиональных стандартов должна стать базовой основой системы управления качеством услуг ООО «Сервис-профиль».

Прежде всего, подробно рассмотрим содержание первого блока - то есть организационные механизмы максимального раскрытия и применения качественных характеристик персонала. Одно из таких комплексных предложений, ориентированных в дальнейшем на развитие качественной составляющей процесса обучения на ООО «Сервис-профиль» - внедрение модульной системы, в свое время предложенной МОТ. Лежащая в основе этой системы учебная программа (модуль) позволит для каждой категории работников предприятия установить строго определенный объём знаний и практических навыков, которые необходимы для качественного выполнения ими производственного задания и дополнительных функций в соответствии с квалификационными стандартами и требованиями, действующими на предприятии.

Преимущества внедрения модульной системы обучения на предприятии:

1) гибкость, адаптивность к меняющимся условиям, позволяющая достаточно быстро реагировать на структурные сдвиги в экономике (опираясь на прогнозы потребностей рынка труда, обеспечивает подготовку рабочих кадров необходимого уровня квалификации, хорошо приспособлена для непрерывного обучения);

2) универсальность, которая позволяет обучать отличающиеся по уровню знаний и подготовки группы работников;

3) возможность самостоятельного индивидуального обучения;

4) ориентация на конечный результат;

5) большая эффективность с точки зрения качества приобретаемых трудовых навыков и меньшие затраты вследствие сокращения сроков обучения.

Применение модульной системы обучения позволит, особенно в перспективе, при ускорении технических и структурных изменений в экономике, более гибко реагировать на потребности в квалифицированных рабочих кадрах. Поэтому речь должна идти не о единственном акте подготовки рабочих кадров по профессиям, необходимым для предприятия, а о внедрении модульной методологии на правах юридически оформленного непрерывного метода обучения рабочих кадров.

Кроме того, не последнее место должно занимать юридическое закрепление вопросов обучения. В договоре стоит предусмотрено следующее в случае обучения работника за счет средств ООО «Сервис-профиль» он обязуется в течение последующих пяти лет отработать на предприятии, либо (при отказе и переходе на новую работу) возместить расходы на свое обучение. Допускается вариант передачи полученных им в ходе обучения на курсах или стажировки знаний и опыта другим работникам предприятия в безвозмездном порядке.

Следующее направление совершенствования организации обучения - уход от формализованного подхода в обучающей деятельности предприятия. Исходя из данных анализа количественного и качественного состава рабочих кадров на предприятии, можно заключить, что руководство ООО «Сервис-профиль» не придаёт значения основным элементам теории человеческого капитала. Ограниченность вызвана ориентацией на количественную информацию, с помощью которой отдел кадров пытается анализировать особенности процесса подготовки и переподготовки (вместо предпочтительного качественного подхода к структуре обучаемых и при оценке результатов обучения).

Неформальное обучение на предприятии должно производиться индивидуально и основываться на понимании кого учить, чему и как учить. Это означает, что отдел кадров ООО «Сервис-профиль» должны владеть информацией о том, насколько полны и актуальны знания по профессии у каждого работника, чтобы определить следует ли его обучать и чему именно. Необходимо определять также, каковы личные способности каждого рабочего к обучению, то есть какой материал, и в какой форме подачи данный рабочий сможет усвоить быстрее и легче. Отсюда возможен дифференцированный подход к выбору методов, средств и места обучения (курсы, факультеты повышения квалификации, производственное обучение).

Важная составляющая решения данной задачи - в базе данных автоматизированной системы отдела кадров создать специальную программу по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров. На основе базы данных автоматизированной кадровой системы завести отдельный файл на каждого работника, куда будут заноситься все данные, связанные с его обучением. Это означает, что недостаточно отражать в нём только данные формального характера - о сроках, формах, местах, продолжительности и стоимости обучения каждого рабочего. Следует собрать также более скрытые неформальные данные: например, степень актуальности его знаний по профессии; области, в которых он менее силён; недостатки деятельности и поведения; способности к обучению и тому подобные сведения, получаемые преимущественно путём социально-психологических исследований.

Следовательно, еще одно направление совершенствования организации обучения, повышающее, в конечном счете, качество последнего - проведение социально-психологических исследований и опросов. Система повышения квалификации, чтобы быть эффективной, должна основываться на сборе информации «снизу», со стороны самих работников. На данный момент в ООО «Сервис-профиль» отсутствует практика проведения опроса самих рабочих, в какой области они хотели бы повысить свою квалификацию - подача заявок на обучение является прерогативой руководителей.

Предложенный вариант бланка анкеты рассчитан не только на специалистов и руководящих работников ООО «Сервис-профиль», направляемых на учебные семинары и конференции. Данная анкета может быть адаптирована для изучения мнения работников относительно форм обучения (курсы целевого назначения, школа молодого специалиста и др.), по окончании которых и предполагается проводить опрос обученного персонала предприятия.

Учёт мнения работников об уровне и динамике их профессиональных знаний позволит бюро по подготовке кадров планировать повышение их квалификации «снизу», с их рабочего места, что даст возможность говорить об индивидуальном подходе к их профессиональному развитию. Это, в свою очередь, приведет к преодолению формального характера обучения, позволит точнее определять содержание и сроки, сложность и место обучения, более обоснованно подойти к формированию учебных групп. Закономерным продолжением практики опроса станет коррекция содержания обучения по результатам тестового контроля и анкетирования персонала и руководителей (налаживание обратной связи).

Отделу кадров предприятия необходимо учитывать, что эффективность управления профессиональным развитием рабочих на предприятии предполагает учёт мотивационной составляющей выбора профессии с тем, чтобы отдавать предпочтение тем лицам, которые выбирали её, исходя из своих склонностей и способностей, а не по конъюнктурным соображениям. При этом они приносят пользу не только предприятиям, но и самим себе, так как работа по призванию повышает удовлетворённость трудом и, следовательно, его эффективность. Кроме того, лица, которые выполняют работу, отвечающую их интересам и способностям, как правило, не намерены её менять, даже, несмотря на те трудности, с которыми они сталкиваются в условиях перехода к рынку.

Также стоит обозначить и развивать еще одно (пока не практикуемое) направление работы отдела кадров ООО «Сервис-профиль» - определение степени актуальности знаний рабочих, которое должно производиться раздельно по профессиям. Последнее связано с тем, что разные профессии по-разному вписываются в рамки научно-технического процесса: некоторые из них теряют свою актуальность, некоторые её приобретают, причём темпы того и другого также существенно различаются по профессиям. Внутри каждой из них период устаревания знаний обычно принимается равным жизненному циклу изделия или процесса, разработка которых составляет содержание труда рабочих. Переход к разработке изделий или процессов нового класса существенно снижает степень соответствия профессиональных знаний рабочих требуемому уровню и делает необходимым либо повышение их квалификации, либо их полную переподготовку.

Обозначенное выше направление совершенствования системы обучения работников ООО «Сервис-профиль» имеет отношение к преобразованиям второй, экономической группы.

Другими словами, считаю необходимым не только обеспечить развитие социально-психологических и организационных компонентов обучения на предприятии, но и укрепить экономическую базу профессиональной подготовки кадров ООО «Сервис-профиль»». Возможным направлением решения данной задачи станет установка на опережающий характер профессионального обучения, учитывающего перспективы развития предприятия. Для этого считаю оправданным создание комиссии в составе 2-3х работников отдела кадров ООО «Сервис-профиль», которая сосредоточит свое внимание на глубоком качественном анализе всей информации по обучению, устранив тем самым главный недостаток в работе бюро подготовки кадров предприятия. В частности, заседающая на временных началах комиссия будет:

1) заниматься изучением изменений профессионального состава рабочих с учетом возрастающих требований предприятия;

2) предлагать наиболее целесообразные направления совмещения профессий;

3) своевременно выявлять, на каких участках рабочие каких профессий должны быть переобучены для выполнения новых видов работ;

4) разрабатывать профессионально-квалификационные характеристики для обучения рабочих широкого профиля и высокой квалификации. Это, в частности, даст возможность высвободить большое число рабочих узкого профиля и после соответствующего обучения направить их на другие участки предприятия.

По нашему мнению на ООО «Сервис-профиль» целесообразно под руководством отдела кадров создать отдел профессионального развития рабочих кадров. Несмотря на то, что планирование и управление профессиональным развитием требует от рабочего и предприятия определённых дополнительных усилий, нельзя не отметить и ряд преимуществ, как для самого рабочего, так и для предприятия.

Так, при внедрении процесса планирования и развития профессионального роста в ООО «Сервис-профиль» для рабочих это будет означать:

- потенциально более высокую степень удовлетворённости от работы на предприятии, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

- более чёткое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

- возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

- повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Что касается предприятия, то в этом случае ООО «Сервис-профиль» получит следующие преимущества:

- группу заинтересованных в профессиональном росте, мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данным предприятием, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

- возможность планировать профессиональное развитие работников и всего предприятия с учётом их личных интересов;

- возможность проследить и оценить планы профессионального развития отдельных рабочих в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

Таким образом, все перечисленные выше направления совершенствования содействуют повышению качества образовательной политики предприятия, одновременно преследуя две основные цели: первая - сформировать заинтересованность рабочих в профессиональном развитии; вторая - предоставить им инструменты для начала управления собственным профессиональным ростом.

Поэтому считаю целесообразным пересмотреть содержание второго блока методики оценки, а в качестве критериев использовать:

1) реально достигнутые рабочие результаты и отдачу от обучения - достигнутая экономия, процент улучшения производственных показателей после обучения, отмеченный рост производительности труда (выработки) или прибыль в расчете на одного работника (в сравнении с аналогичными количественными показателями до обучения);

2) поведенческие изменения и отношение к работе у обученного работника, определяемые в баллах его непосредственным руководителем.

Таким образом, можно сказать следующее.

Для того, чтобы можно было осуществить совершенствование управленческого механизма, должны быть обозначены следующие два блока мероприятий:

- первый блок должен быть связан с более полным использованием того качества рабочей силы, которая имеется в наличии;

- второй блок мероприятий должен ориентироваться на то, чтобы укрепить экономическую базу кадрового обучения на предприятии ООО «Сервис-профиль».

3.3 Рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала на предприятии

Проведя анализ той системы обучения, которая имеет место быть на ООО «Сервис-профиль», можно говорить о том, что для того, чтобы повысить качество работы и обеспечить качество системы кадровой подготовки, необходимо обеспечить выполнение следующих рекомендаций.

1. Обеспечить внедрение в штатное расписание таких должностей как инженер по подготовке АСУ и инженер по программам. Внедрить автоматизированную систему работы с персоналом. Данная система включает в себя несколько разделов. Одним из наиболее важных разделов системы является «Профессиональный рост персонала», предназначенный для работы отдела подготовки кадров, которая включает данные по:

- подготовке рабочих;

- обучению руководителей, специалистов и служащих;

- договорам на студенческую практику;

- резерву на замещение руководящих должностей (руководителей структурного подразделения, главных специалистов, начальников участка, мастеров);

- данные распоряжений об организации групп обучения, протоколов обучения работников по различным курсам.

Это позволит более правильно проводить планирование и анализ подготовки персонала, осуществлять ввод и получение системных данных обучения и повышения квалификации работников. Системные отчеты позволят выполнить печать списков работников с необходимыми данными для выписки свидетельств об обучении. По каждому работнику сведения могут быть представлены в виде «личной карточки», которая содержит основные персональные данные о работнике, его трудовой деятельности.

На сегодня в отделе кадров имеются такие карточки, но на бумажном носителе. Результатом внедрения такой системы будет создание полной базы данных о подготовке, переподготовке персонала ООО «Сервис-профиль». Стоимость компьютера составит 100000 руб. (4 компьютера * 25000 руб.), покупка программы автоматизированного учета обучаемых и обученных работников (сетевая версия) составит 15000 рублей.

2. Осуществить внедрение в штатное расписание такой должности, как психолог. Данное мероприятие необходимо для привлечения этого специалиста в процесс обучения. Прежде всего - это возможность изменения качества групп обучающихся - от «диффузного» уровня до «ассоциативного». Слушатели это люди разного возраста, интеллекта, темперамента и эмоционального состояния, поэтому им сложно даже временно сменить свой обычный статус на роль ученика. Задача психолога - за отведенные часы перевести группу на уровень ассоциативный, в которой возникает осознание единства, интегрируются интересы, появляется общественное мнение.

3. Необходимо обеспечить проведение социально-психологических тренингов, ролевых игр, дискуссий.

4. Также нужно провести оборудование компьютерного класса на базе учебного центра. В обучающие программы должны быть внедрены современные компьютерные технологии. Так как компьютерная техника проникает во все сферы деятельности человека, во многих структурных подразделениях ООО «Сервис-профиль» рабочие места оснащены компьютерами, которые помогают рабочим следить за технологическим процессом и работой агрегатов с помощью компьютера. Приобретать технические средства обучения, компьютерные обучающие программы, тренажеры для отработки производственных навыков.

5. Важно также осуществить методическое обеспечение процесса обучения. Это связанно с пополнением фондов предприятия методической и учебной литературой. Это связано с тем, что быстро устаревает библиотечный фонд и пополнение и обновление фондов требует значительных средств. Необходимо создать электронную библиотеку, что позволит постоянно обновлять фонд новой литературой.

В завершение данного пункта выпускной квалификационной работы можно сделать следующие выводы.

Проведя анализ той системы обучения, которая имеет место быть на ООО «Сервис-профиль», можно говорить о том, что для того, чтобы повысить качество работы и обеспечить качество системы кадровой подготовки, необходимо обеспечить выполнение следующих рекомендаций.

1. Обеспечить внедрение в штатное расписание таких должностей как инженер по подготовке АСУ и инженер по программам.

2. Осуществить внедрение в штатное расписание такой должности, как психолог. Данное мероприятие необходимо для привлечения этого специалиста в процесс обучения.

3. Необходимо обеспечить проведение социально-психологических тренингов, ролевых игр, дискуссий.

4. Также нужно провести оборудование компьютерного класса на базе учебного центра. В обучающие программы должны быть внедрены современные компьютерные технологии.

5. Важно также осуществить методическое обеспечение процесса обучения. Это связанно с пополнением фондов предприятия методической и учебной литературой.

ВЫВОД.

В завершение третьей главы выпускной квалификационной работы можно сделать следующие выводы.

С учетом того обстоятельства, что а качестве объекта исследования в данной выпускной квалификационной работе рассматривать предприятие, которое осуществляет свою деятельность в сфере автомобильного транспорта, то представляется целесообразным выделить также ряд мероприятий, которые являются специальными и которые обеспечивают совершенствование профессионального и технического обучения сотрудников предприятия. Данные мероприятия могли бы способствовать улучшению процессов, связанных с функционированием системы, которая включает в себя подготовку и переподготовку кадров, а также в целом улучшить работу предприятия. Такими полезными мероприятиями представляются следующие.

1. Осуществить пересмотр содержания обучающих программ на предмет того, насколько их содержании находится в соответствие тем потребностям, которыми характеризуется место работы.

2. Провести осуществление поэтапного перехода к методом, которыми характеризуется активное обучениям. Также, вместе с осуществлением активного освоение новых организационных форм, которые относятся к учебному процессу (здесь ведется речь о моделировании ситуаций на производстве, организации деловых игр и дискуссий), важно освоить применение такого метода обучения, как обсуждение и анализ образцов машин и изделий, а также проектов, которые способствовали бы техническому перевооружения рабочего места. На основе этого можно осуществить организацию и проведение различных тематических выставок.

3. Необходимо провести подготовку сценариев для того, чтобы провести съемки учебных видеофильмов на различную производственную тематику.

4. Используя имеющуюся в наличии видеотехнику обеспечить съемки видеофильмов по ранее одобренным сценарием. В качестве обязательно условия нужно выделить просмотр этих видеофильмов теми работниками, которые только заступают на работу на данном предприятие.

5. Необходимо осуществить увеличение числа семинаров, которые проводятся для руководящего состава, а также для специалистов. Семинары должны проводиться по психологии взаимоотношений и этике поведения руководителей. Для данных категорий сотрудников весьма полезным является направление, связанное с усилением управленческого и экономического блока в обучении.

6. Должен быть установлен определенный день недели, когда должна работать комиссия.

7. Должна быть введена система, согласно которой квалификационный разряд 5 присваивался бы в том случае, если имеется 2-я профессия.

8. Необходимо на договорных началах обеспечить организацию совместно с учебно-курсовым комбинатом работу, связанную производством тренажеров, видеофильмов, макетов и иных наглядных пособий для сотрудников.

9. Исходя из возможностей необходимо ввести дополнительные аудитории для проведения обучения.

10. Может быть допущена возможность, которая обеспечивала бы индивидуальную форму кадровой подготовки в цехах.

Для того, чтобы можно было осуществить совершенствование управленческого механизма, должны быть обозначены следующие два блока мероприятий:

- первый блок должен быть связан с более полным использованием того качества рабочей силы, которая имеется в наличии;

- второй блок мероприятий должен ориентироваться на то, чтобы укрепить экономическую базу кадрового обучения на предприятии ООО «Сервис-профиль».

Проведя анализ той системы обучения, которая имеет место быть на ООО «Сервис-профиль», можно говорить о том, что для того, чтобы повысить качество работы и обеспечить качество системы кадровой подготовки, необходимо обеспечить выполнение следующих рекомендаций.

1. Обеспечить внедрение в штатное расписание таких должностей как инженер по подготовке АСУ и инженер по программам.

2. Осуществить внедрение в штатное расписание такой должности, как психолог. Данное мероприятие необходимо для привлечения этого специалиста в процесс обучения.

3. Необходимо обеспечить проведение социально-психологических тренингов, ролевых игр, дискуссий.

4. Также нужно провести оборудование компьютерного класса на базе учебного центра. В обучающие программы должны быть внедрены современные компьютерные технологии.

5. Важно также осуществить методическое обеспечение процесса обучения. Это связанно с пополнением фондов предприятия методической и учебной литературой.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение выпускной квалификационной работы можно сделать следующие выводы.

В тех современных условиях, которые сложились в настоящий момент, в качестве важнейшего условия для развития какой-либо организации, а также для усиления ее рыночного авторитета и роста ее конкурентоспособности можно рассматривать наличие корпоративных знаний. Работа руководства, которая направлена на то чтобы, обучить сотрудников и повысить их квалификацию, равно как и работа в данном направлении, которую сотрудники проводят самостоятельно, а также наличие мощной системы, направленной на информационный поиск нововведений и новаций - все данный направления направлены на то, чтобы осуществлялось постоянное повышение и совершенствование корпоративного знания.