Обучение персонала предприятия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки РФ

ГОУ ВПО МГТУ «Станкин»

Тема курсовой работы

«Обучение персонала предприятия»

Москва 2011г.

Содержание

Введение

Глава 1: Теоретические основы обучения персонала предприятия

1.1 Обучение производственного персонала как основа успешной работы организации

1.2 Сущность, формы и методы обучения персонала

1.3 Планирование и управление процессом обучения персонала предприятия

Глава 2: Практика обучения персонала на предприятии ОАО «Вимм-Билль Данн Продукты Питания»

2.1 Общая характеристика ОАО «Вимм-Билль-Данн Продукты Питания»

2.2 Организация обучения производственного персонала в ОАО «Вимм Билль-Данн Продукты Питания»

2.2.1 Учебный центр компании

2.2.2 Дистанционное обучение

2.2.3 Корпоративный университет «Вимм-Билль-Данн»

2.3 Анализ результатов внедрения системы обучения персонала в ОАО «Вимм-Билль-Данн Продукты Питания»

Заключение

Список литературы

Приложение

Введение

Каждая организация обладает определенным набором ресурсов, с помощью которых она выполняет свои функции и решает стоящие перед ней задачи. Одним из важнейших ресурсов является человеческий.

В связи с тем, что изменения в современном мире происходят очень быстро, возникает проблема приспособления организации и ее работников к этим изменениям. Наиболее эффективным методом решения данной проблемы является обучение в организации. А, учитывая специфику российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних условий предприятия, так и внутренних, можно констатировать, что развитие системы обучения в организации определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость.

В условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий, обеспечивающих поступательный прогресс общества. С экономической точки зрения культурно-технический уровень предприятия - это богатство, которое дает предпосылку для развития и повышения эффективности производства и научно-технического прогресса.

Влияние профессионального обучения рабочих на экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.

Еще одним важным моментом является характерная особенность современного производства ? использование высокотехнологичной компьютерной техники, автоматизация технологических процессов, что требует дальнейшего совершенствования подготовки кадров к овладению этим оборудованием. Причем важной проблемой является необходимость изыскания и использования новых форм и методов подготовки кадров для работы с новейшей техникой, освоение которой имеет существенное значение для повышения эффективности производства. В связи с этим изменяется и сам процесс подготовки рабочих кадров. Целостная система подготовки кадров, обеспечивающая воспроизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями развития производства и его постоянного технического обновления, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в течение всей его трудовой деятельности. Каждая ступень обучения призвана быть продолжением предыдущей и в наибольшей степени отвечать как способностям и возможностям работника, так и потребностям производства.

Ускоренное развитие научно-технического прогресса и быстрое устаревание профессиональных знаний и навыков являются не единственными факторами, определяющими значительно возросшую роль профессионального обучения - оно помогает фирме соответствовать ужесточившимся требованиям рынка.

Опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний показывает, что инвестиции в персонал дают быструю и высокую отдачу. При этом важно, что инвестирование в развитие кадров приносит фирме большую прибыль, чем инвестирование в усовершенствование производственных мощностей, т.е. человеческий ресурс можно определить как ключевой фактор эффективности использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении предприятия.

Кроме того, эффективное обучение персонала, помимо непосредственного роста прибыли, имеет ряд других не менее важных положительных последствий для организации: раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива; рост мотивации; укрепление преданности сотрудников организации; обеспечение преемственности в управлении; привлечение новых сотрудников; формирование желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей, и т.д.

Таким образом, цели данной курсовой работы следующие:

1- изучить теоретико-методологические основы и ключевые факторы обучения производственного персонала;

2- исследовать особенности обучения производственного персонала в компании ОАО «Вимм-Билль-Данн».

Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи:

§ исследовать факторы успешности обучения персонала предприятия;

§ выявить сущность, формы и методы обучения персонала;

§ проанализировать организационные формы и принципы обучения персонала;

§ дать общую характеристику ОАО «Вимм-Билль-Данн»;

§ изучить практические особенности обучения персонала на предприятии ОАО «Вимм-Билль-Данн»;

§ выявить особенности и проблемы организации обучения производственного персонала в ОАО «Вимм-Билль-Данн»;

§ разработать направления оптимизации обучения персонала в ОАО «Вимм-Билль-Данн».

Глава 1: Теоретические основы обучения персонала предприятия

1.1 Обучение производственного персонала как основа успешной работы организации

Концепция менеджмента предполагает не просто удовлетворение нужд потребителей, а удовлетворение лучшее в сравнении с конкурентами. Для этого фирма должна обладать конкурентными преимуществами.

Понятие конкурентоспособности многостороннее и охватывает не только качественные, технические, экономические, эстетические характеристики производимого товара или оказываемой услуги, но и процессы, происходящие параллельно основной деятельности предприятия. Цена, сроки поставки, каналы сбыта, сервис, реклама и многое другое главным образом зависит от правильного управления персоналом, как на этапе производства товара, так и от предшествующих и последующих действий организаций, сопровождающий этот товар.

Суть управления персоналом заключается в человеческом ресурсе, добытом в конкурентной борьбе на рынке труда, что и составляет ценность компании. А для достижения экономической выгоды и целей организации, от использования знаний работников, необходимо стимулировать, мотивировать и развивать персонал. Поскольку в настоящее время от работников требуют качеств, в условиях массового производства, которое не то что бы не формировалось, а сводилось к минимуму, вследствие чего наблюдалось удешевление стоимости рабочей силы и упрощением труда. К таким качествам относится высокопрофессиональное мастерство, умение принимать самостоятельное решение навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество продукции и другие. В настоящее время одной из характерных черт есть зависимость производства от качества рабочей силы, форм ее использования, уровня привлечения к делам управления предприятием. Развитие и обучение персонала приобретает все большее значение как фактор повышения конкурентоспособности и успешного, перспективного развития предприятия.

Исследования показывают, что с развитием новых рынков и технологий каждые пять лет количество информации удваивается. Компания, отработав один раз политику своих действий, и не предпринимая в дальнейшем никаких изменений, не сможет достичь новых результатов. Так же и сотрудник компании, не может в процессе трудовой жизни пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены им в высшем учебном заведении.

Обучение персонала можно расценивать как фактор повышения успешности предприятия в случае, если менеджмент предприятия изначально ставит перед обучением персонала определенные цели, например:

- повысить осведомленность персонала о стратегических целях компании, заинтересовать в их достижении и подготовить к предстоящей работе;

- повысить уровень профессионализма сотрудников;

- подготовить базу для проведения организационных изменений;

- улучшить производственные показатели.

Предприятия, осуществляющие современную корпоративную образовательную подготовку, лидируют в условиях конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любые изменения внешней среды повышением производительности технологического и управленческого труда. Кроме того, в процессе обучения сотрудники компании овладевают новыми методами работы на основе анализа деятельности своего предприятия. Совместные с консультантом разработки подходов и приемов превращают учебу в творческий процесс. У работников компании есть возможность получать такие знания, которые необходимы им для решения сегодняшних проблем. Это в некоторой степени положительно влияет на конкурентоспособность и успешность компании.

Стратегия развития персонала - это особый набор приоритетных направлений инвестирования в человеческий капитал.

Стратегический подход к развитию персонала предприятия - заключается в обеспечении устойчивого конкурентного преимущества предприятия, посредством наращивания конкурентоспособности персонала и обеспечения гарантии его профессионального роста и развития на долгосрочную перспективу.

Стратегия развития персонала - это обобщающая модель действий, направленных на формирование совокупности требований к персоналу и уровню эффективности его работы, который необходим предприятию для достижения поставленных бизнес целей.

Люди представляют конкурентное богатство предприятия, которое надо развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей. Сегодня во всем мире успешность предприятия, наряду с технологиями и методами организации производства, определяют обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень мотивации персонала, организационные структуры и формы работы, позволяющие достичь высокого уровня конкурентоспособности работников и эффективнее использовать их трудовой потенциал. Таким образом, только на пересечении трех составляющих - конкурентоспособные технологии, конкурентоспособные методы организации производства и труда, конкурентоспособный персонал - возможно достижение конкурентоспособности предприятия в целом, что, в свою очередь, является залогом его эффективной и успешной работы.

1.2 Сущность, формы и методы обучения персонала

Сегодня в российской экономике есть колоссальный спрос на молодых специалистов, готовых занять серьезные позиции в частных компаниях. Однако, по мнению работодателей Федюкин И., Шмаров А.Годный, но необученный//Эксперт. - 2005. - №6 (453) от 14.02.2005 - http://www.expert.ru/expert/current/data/6e-obraz.shtml?_medvs , наши вузы не могут произвести выпускника, годного к немедленному использованию.

Современные предприятия стремятся принять на работу молодых кадров. Это объясняется как экономическим подъемом в стране, так и необходимостью компенсировать естественное выбытие опытных кадров. При этом нанимать молодых специалистов в последние годы стали не только компании из сферы торговли, услуг, финансов, но и предприятия реального сектора.

Однако подавляющее большинство предприятий сегодня не рассчитывают, что полученное в вузе образование позволит молодому специалисту немедленно включиться в работу. Выпускник вуза воспринимается работодателями лишь как исходный материал для подготовки полноценного специалиста Федюкин И., Шмаров А.Годный, но необученный//Эксперт. - 2005. - №6 (453) от 14.02.2005 - http://www.expert.ru/expert/current/data/6e-obraz.shtml?_medvs. Полученные в вузе знания рассматриваются лишь как отправная точка для дальнейшего обучения молодого специалиста; все более важным фактором при оценке потенциального сотрудника становится его способность и желание адаптироваться, учиться, профессионально развиваться.

Обучение - специально организованный, управляемый процесс взаимодействия учителей и учеников, направленный на усвоение знаний, умений и навыков, формирование мировоззрения, развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, выработку и закрепление навыков самообразования в соответствии с поставленными целями Коджаспирова Г.М., Коджаспиров А.Ю. Педагогический словарь для студентов высших и средних педагогических заведений//М.: издательский центр Academia, 2002. - С. 95.

Рассмотрим это определение подробнее.

Во-первых, обучение - специально организованный процесс, то есть он не возникает сам по себе и сам по себе проходить не может, его эффективность будет определяться множеством факторов, в первую очередь, профессионализмом менеджера, организующего процесс.

Во-вторых, как любой организованный процесс, он организуется в соответствии с поставленными целями, например, профессиональное обучение персонала - это процесс совершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников, их созидательной деятельности Балашенко В., В. Романенко Как воспитать идеального менеджера?//Справочник по управлению персоналом. - 2004. - №2. - С. 80.

Однако процесс обучения может преследовать и многие другие цели. Каждая организация сама определяет, с какой целью она проводит процесс обучения, какие задачи она перед собой ставит.

В-третьих, выбор методов обучения будет определяться теми целями, для достижения которых процесс организуется.

Образовательный процесс - совокупность учебно-воспитательного и самообразовательного процессов, направленная на решение задач образования, воспитания и развития личности.

Особое внимание в этом определении следует обратить на две детали:

Первое, образовательный процесс состоит из двух элементов: учебно-воспитательного и самообразовательного процессов. Они связаны между собой, не могут эффективно проходить один без другого, и каждый из них определяет порядок проведения другого.

Второе, образовательный процесс направлен на решение трех задач: образовательной, воспитательной и развивающей. Именно наличие трех задач образовательного процесса позволяет определить его цели. Рассмотрим каждую из задач в отдельности.

Образовательная задача процесса обучения представляет собой ориентацию на усвоение обучающимся знаний, умений и навыков. В соответствии с этой задачей определяется, чему именно будет обучен персонал. Образовательный процесс может преследовать только одну цель - получение и усвоение знаний, навыков и умений. Такой подход к обучению был широко распространен в прошлом. Для этой задачи решающую роль играет использование двух процессов: учебного и самообразовательного. Исключение любого из них может значительно снизить качество обучения.

Воспитательная задача ориентирована на развитие у обучающегося определенных личных качеств и черт характера. В организациях эта задача может быть реализована для достижения самых различных целей, например, увеличения лояльности персонала, улучшения психологического климата путем снижения конфликтности работников и многих других.

Развивающая задача - ориентация учебного процесса на потенциальные возможности человека и на их реализацию. В концепции развивающего обучения обучающийся рассматривается не как объект обучающих воздействий учителя, а как самоизменяющийся объект учения.

Перечисленные задачи процесса обучения определяют многие сферы его применения. Приоритетность тех или иных задач в обучении будет зависеть от того, какие ставит перед собой предприятие. Каждая организация сама определяет, для чего она проводит обучение, но все же можно выделить основные цели, ради которых процесс обучения может проводиться:

· повышение качества человеческих ресурсов,

· повышение качества продукции или услуг, производимых предприятием,

· проведение организационных изменений, в том числе приспособления к изменяющимся условиям внешней среды,

· развитие персонала,

· улучшение системы коммуникации в организации,

· формирование организационной культуры,

· увеличение уровня лояльности организации.

Повышение качества человеческих ресурсов - это сложное понятие, включающее в себя два основных элемента: получение персоналом основных знаний, умений и навыков, а также развитие качеств, необходимых для более эффективного выполнения своих должностных обязанностей.

В быстро меняющихся современных условиях многие предприятия сталкиваются с проблемой внедрения изменений. Это могут быть самые разные изменения: организационные, технологические, смена высшего руководства компании и многие другие. Для проведения этих изменений требуются и стратегический план развития, и оптимальная организационная структура управления, но, главное, необходим квалифицированный персонал, способный брать на себя ответственность и принимать решения. Особенно это относится к руководству. Эффективность внедрения любой инновации в организации независимо от ее типа определяется степенью заинтересованности и участия среднего и низшего управленческого звена. То есть процесс обучения должен помочь в первую очередь менеджерам преодолеть ряд качеств, мешающих внедрению изменений: это консерватизм, приверженность устоявшемуся порядку, четкое следование устоявшемуся порядку, склонность поддерживать иерархические отношения в неизменной форме.

Развитие персонала - это управляемый профессиональный, личностный и карьерный рост. Конечными целями данного процесса являются повышение профессионального уровня работников в соответствии с целями организации и формирование внутреннего кадрового резерва. Основополагающими при планировании карьеры и создании кадрового резерва являются следующие характеристики: наличие необходимых знаний, умений и навыков и необходимых личных качеств. И то и другое можно развивать посредством реализации той или иной задачи образовательного процесса.

Невозможно недооценить влияние обучения на формирование и развитие организационной культуры. Организационная культура - это совокупность целей и ценностей организации, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников. Организационная культура имеет три уровня: представление о ценностях, нормы и правила поведения, конкретное поведение работников. Информация о каждом из них может передаваться как по официальным, так и по неофициальным каналам коммуникации в организации. Процесс обучения - основа официального канала распространения информации о культуре организации. Только если он организован правильно, информация будет распространяться без искажений и будет достигать каждого работника организации.

Можно повысить лояльность работников к организации, используя обучение. Для этого могут использоваться самые различные методы и условия обучения. Например, лояльность организации может быть увеличена через распространение информации о ее добрых делах. Использование же обучения уже при приеме на работу может обеспечить «безболезненное» увольнение сотрудника. Под «безболезненным» понимается такое увольнение сотрудника, при котором у него не возникнет желания отомстить организации, принеся ей ущерб любой ценой.

Таким образом, обучение персонала предприятия - это сложный процесс, ставящий перед собой три основные задачи: образовательную, развивающую и воспитательную. Это обеспечивает большое количество целей, которые могут быть достигнуты с помощью обучения кадров. Некоторые из них могут быть решены даже без особого внимания менеджера, организующего процесс обучения.

Обучение и профессиональная подготовка является основным направлением профессионального развития персонала, а также двумя сторонами одного процесса. В процессе обучения у человека развивается интеллект, способность анализировать те или иные процессы, а подготовка связана с приобретением навыков и знаний которые относятся непосредственно к выполняемой работе. Система профессионального обучения должна увеличивать свою способность к гибкому реагированию на потребности рынка и способность к инновациям.

На основе оптимального сочетания различных форм подготовки, переподготовки, обучения работников вторым профессиям, повышения уровня знаний с учетом динамичного развития технологий, развития самой организации, квалификации персонала должна быть разработана оптимальная система непрерывного образования. За счет создания непрерывной системы образования будет обеспечена постоянная адаптация персонала, подготовка и переподготовка к изменяющимся требованиям рынка в течение всей активной трудовой жизни. Для обеспечения принципа непрерывности профессионального обучения он должен обеспечиваться поэтапностью и преемственностью, прохождением каждым работником отдельных ступеней на основе последовательного усвоения навыков, умений, знаний.

Подготовкой новых рабочих является первоначальное профессиональное обучение лиц, ранее не имеющих рабочих специальностей.

Подготовка квалификационных рабочих проходит непосредственно на производстве, в профессиональных технических училищах. Новые рабочие готовятся на предприятии по групповой, индивидуальной и групповой формам обучения, которые обеспечивают освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в рабочих условиях. Обучение заканчивается сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему разряда.

Существует несколько форм обучения:

1). индивидуальная форма подготовки - каждый обучающийся работник прикрепляется к мастеру, высококвалифицированному специалисту, либо включается в состав бригады, в бригаде его обучением руководят или бригадир или сотрудники бригады, смены. Теоретический курс изучается самостоятельно обучаемым;

2). курсовая форма подготовки применяется при обучении профессиям повышенной сложности, требующим знания объема теоретического материала и в случае изучение таких работ, которые не могут быть изучены в полной мере на рабочем месте;

3). групповая форма - создаются учебные бригады, и они выполняют работу согласно учебному плану под руководством инструкторов.

Переподготовка - работник обучается новой специальности, но в тоже время уже имеет рабочую профессию, и имеет возможность удовлетворить потребности рынка труда и предприятия в данной специальности.

Длительность переподготовки персонала указывается в нормативных документах и не подлежит сокращению. Производственное обучение и теоретические занятия проводятся в пределах продолжительности рабочего дня. Процесс управления переподготовкой работников предполагает: выбор методов переподготовки с быстрым достижением нужного результата, а также уменьшение траты средств на проведение переподготовки, среди высвобождаемого контингента работников проводятся социологические исследования. Характер переподготовки определяется по уровню структуре вакантных рабочих мест, квалификации высвобождаемых рабочих и их требования к квалификации рабочей силы.

Процесс обучения в организации состоит из этапов ? анализ предприятия с точки зрения человеческого фактора; описание должностных операций; список знаний, навыком и умений; определение навыков профессионального мастерства; определение учебных целей, оценка процессов обучения.

Построение учебных программ должно проводиться с учетом знаний и навыков, необходимых для профессиональной деятельности персонала. Работа по достижению необходимых результатов проводиться в соответствии с хорошо отработанными и зарекомендовавшими себя методами обучения, проводиться отбор методов для обеспечения наилучших результатов, а также высокую надежность их достижения.

Многообразные методы обучения можно разделить на три группы:

1). методы обучения на рабочем месте;

2). методы активного обучения;

3). традиционные методы обучения.

При выборе методов обучения организация должна учитывать эффективностью их воздействия на конкретно выбранную группу обучающихся.

К традиционным методам обучения относится:

1) Лекции - группе обучаемых преподаватель устно передает информацию, при этом педагог может использовать наглядные средства обучения, плакаты, показ слайдов.

2) Семинары - обычно проводиться по окончанию изучения определенной порции материала с целью проверки усвоения материала, а также помочь обучаемым лучше разобраться в содержании изучаемого материала.

3) Учебные кино- и видеофильмы - процесс обучения включает просмотр кино и видео материалов. При таком обучении обеспечивается лучшая запоминаемость, наглядность и доступность подачи материала, возможность повторения и самообучения, возможность многократного использования, удобство пользования, связь с практикой, экономия средств, помощь преподавателю или тренеру.

К активным методам обучения относятся:

1) Тренинги - во время тренингов идет практическая отработка умений и навыков при этом минимизированы блоки теоретического материала. Моделируются специальные ситуации для развития и закрепления у обучающихся необходимых навыков, освоения новых моделей поведения, возможное изменение отношения к собственному опыту и подходам. Обычно в тренингах широко применяются различные техники и методы активного обучения - групповые дискуссии, деловые, имитационные и ролевые игры.

2) Программирование и компьютерное обучение - сущность программированного обучения заключается в пошаговой оценке степени усвоения материала и его максимальной степени структурированности. При этом методе информация предоставляется обучаемым в виде небольших блоков в печатном либо компьютерном виде. После ознакомления с материалом обучаемый должен ответить на вопросы, позволяющие оценить степень усвоения и глубину понимания изучаемого материала. Основное преимущество данного метода заключается в удобстве изучения материала, обучаемый может двигаться в удобном для него темпе.

3) Групповые обсуждения - групповые дискуссии являются скорее дидактическим приемом, нежели методом обучения. Данный метод широко применяется в других формах обучения. Групповые дискуссии проводятся в группах от 4 до 7 человек, они широко применяются как у нас в стране, так и за рубежом. Применения групповых дискуссий обеспечивает лучшее усвоение изучаемого материала, максимально используя опыт слушателей.

4) Деловые игры - при данном методе обучения учебная тематика отрабатывается на основе материала и ситуаций, моделирующих различные аспекты, связанные непосредственно с профессиональной деятельностью работника. В деловой игре предполагается наличие правил работы и вводной информации, определенного сценария, определяющего ход и содержание игры. Деловые игры проводятся в три этапа - подготовка к игре, проведение, разбор результатов проведения и подведение итогов.

5) Ролевые игры - этот метод активного обучения становиться все более популярным среди работодателей при обучении кандидатов на занятие руководящих должностей, а также текущих руководителей. Ролевые игры при обучении работников навыкам межличностного общения. Ситуациям, в которые они попадают при непосредственно работе, взаимодействии со своими коллегами, подчиненными и руководством.

6) Поведенческое моделирование - является одним из новых методов обучения сотрудников навыкам изменения установок и межличностного общения. Используется в рамках тренингов, которые предполагают более широкое применение методов активного обучения. Данный метод обучает конкретным установкам и навыкам, которые связаны с исполнением своей профессиональной деятельности.

7) Разбор практических ситуаций - метод начали использовать еще в двадцатых годах в США, он связан с разбором практических ситуаций. Является одним из самых испытанных методов обучения навыкам решения проблем и принятия решений. Целью данного метода является обучение слушателей проводить анализ информации, структурировать, выработать способности выявлять ключевые проблемы и генерировать альтернативные пути решения, также оценивать их и выбирать оптимальное решение, вырабатывать программы действия.

8) Баскет-метод - данный метод основан на имитации ситуаций, которые часто встречаются в трудовом процессе руководителей. Обучаемый в процессе обучения выступает в роли руководителя, на него накладываются непосредственные обязанности - разбор писем, факсов, отчетов и принятие по ним определенных решений, обучаемый получает информацию о руководителе, в роли которого он выступает, упражнение возможно усложнить, включив в него визиты разных людей, телефонные звонки, незапланированные встречи.

Методы обучения персонала на рабочем месте Таблица 1

Метод обучения	Характерные особенности метода
Направленное приобретение опыта	Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения.
Производственный инструктаж	Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой.
Смена рабочего места (ротация)	Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач.
Использование работников в качестве ассистентов, стажеров	Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности.
Подготовка в проектных группах	Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных ограниченных сроком задач.

Для многих организаций, относящихся к разным сферам деятельности (торговля, сфера обслуживания, производство и др.), обучение на рабочем месте является основной формой обучения новых работников. Это метод используется для овладения необходимыми навыками и ознакомления новых работников с тем, как пользоваться имеющимся оборудованием и инструментами непосредственно в процессе выполнения профессиональной деятельности. Обучение на рабочем месте призвано не только передать работнику необходимые для работы знания, но и сформировать у него более точные представления о содержании его профессиональной роли, то есть о тех требованиях, которые организация предъявляет к его работе.

Иногда обучение на рабочем месте проходит на специальных учебных участках или в учебных цехах. Эффективность такого обучения снижается в том случае, если производственная база, на которой проходит обучение, не соответствует оборудованию и инструментам, используемым в реальных рабочих условиях. Кроме того, такое обучение обычно не воспроизводит некоторые рабочие условия, например шум, отвлечение со стороны других работников и напряженный график и ритм работы.

Обучение на рабочих местах как особый метод обучения следует шире использовать в тех случаях, когда:

· работники проходят обучение преимущественно в аудитории, хотя лучших результатов можно было бы достичь посредством обучения на рабочем месте;

· фактически обучение на рабочем месте уже осуществляется стихийно, требуется лишь наведение порядка и документальное и процедурное оформление этого процесса в соответствии с установленными требованиями к профессиональному обучению;

· профессиональная адаптация новых работников может проходить эффективнее при более широком использовании обучения на рабочем месте;

· в организации уже имеются люди, которые при соответствующей организации обучения могут стать хорошими преподавателями (инструкторами, наставниками) для обучения на рабочем месте.

Сейчас наблюдается значительное повышение удельного веса активных методов обучения в современных профессиональных программах обучения. Таким образом обеспечивается более высокий уровень усвоения слушателями материала, анализирование собственного опыта работы, а также повышение готовности использования результата обучения в работе.

Выбор метода обучения определяется характеристиками самих слушателей, возможностями предприятия, уровнем квалификации педагога, целями учебного процесса. Ошибки при выборе метода могут негативно отобразиться на эффективности обучения. К примеру, слишком большое количество лекционных занятий для слушателей с невысоким уровнем практики, достаточно давно закончившим учебное заведение, может существенно ухудшить усвояемость учебного материала и снизить интерес к занятиям.

Принципы внутрифирменной системы развития: построение стратегии развития на основании анализа потребностей в развитии предприятия в целом; ответственность кадровой службы, руководителей всех уровней и самих работников за процесс обучения; компетентностный подход к планированию развития; вовлеченность всех категорий персонала в систему развития, непрерывность развития работников в течение всей профессиональной деятельности, неразрывная связь между карьерным ростом и квалификацией; использование современных программ и методов обучения.

обучение производственный персонал

1.3 Планирование и управление процессом обучения персонала предприятия

Для полноценного и продуктивного обучения персонала необходимо разработать систему управления и развития персонала. Зачастую потраченные время и бюджеты оказываются не столь эффективны, как хотелось бы. Безусловно, важным является выбор поставщика тренингов, учебного заведения, но в ряде случаев даже качественные тренинги не приносят нужного результата. Чтобы избежать подобных ситуаций, необходимо при планировании обучения кадров на основе анализа организации получить ответы на вопросы: каких именно сотрудников нужно обучать, повышать квалификацию; чему нужно обучать, какие профессиональные навыки должен получить работник и когда проводить обучение; какой именно результаты хочет получить организация и как именно эти изменения должны отразиться на эффективности работы персонала.

Управление профессиональным обучением призвано решить следующие задачи:

> определение тех навыков и знаний, которым должны быть обучены работники;

> определение тех кадров, вклад средств в которых принесёт пользу для организации;

> учет и эффективное использование средств, выделяемых для развития персонала;

> соответствие мероприятий по обучению целям предприятия и извлечения из них максимальной пользы;

> заинтересованность и мотивация самого персонала в развитии и обучении.

Система подготовки и переквалификации персонала может быть эффективной только в случае глубокой оценки перспективы и формировании желаемого образа будущего предприятия, необходим анализ текущего положения организации, формирование желаемого образа предприятия, подготовка проекта изменения, спланированы необходимые будущие изменения, определены затраты и сроки на исполнение подготовленного проекта. Построение системы обучения является очень трудоемким из-за финансовых затрат. Поэтому руководители среднего и высшего звена и все сотрудники организации должны понимать поставленные цели и задачи подготовки персонала, а также осознавать его значение в формировании успешной работы компании в условиях рынка.

Исполнители, курирующие определенные направления работы по обучению, должны обеспечиваться финансовыми и материальными ресурсами, которые необходимы для реализации персонал-технологии Персонал-технология - образ поведения руководителя, придерживаясь которого, он при помощи необходимой документации и слов, обращенных к сотрудникам, может добиться решения поставленной задачи с необходимым качеством и в установленные сроки. . Провести успешное обучение работников, не имея достаточных финансовых средств, оборудования, материалов и приспособленных для этого помещений, не представляется возможным, поэтому для исполнителей необходимо создать условия, которые позволяют наиболее эффективным образом достигать поставленных перед ним задач. Исполнители для успешного выполнения поставленных перед ними целей должны обладать соответствующей квалификацией.

Не менее важным является квалификация преподавателей в не зависимости от того, по какому методу обучаются работники, они должны обладать высокой компетентностью по преподаваемым предметам, а также максимально полно использовать различные методы обучения. Психологические особенности преподавателя, такие, как доброжелательное отношение к обучаемым, коммуникативные способности, особенности характера, влияют на включенность работников в процесс обучения. Высокие результаты обучения достигаются не только в уровне заинтересованности преподавателя, но и работников, необходимо обеспечить высокую заинтересованность методистов, координаторов, вспомогательного персонала.

Для контроля процессов обучения должна быть предусмотрена организационная поддержка, а именно: лица руководства, курирующие эту работу, четко установить порядок выполнения работы и составления отчетности, должностные лица ответственные за выполнение работы. Вся работа по достижению целей, связанных с любым направлением работы с персоналом, должна проводиться в соответствии с соответствующими регламентирующими инструкциями, положениями. С помощью регламента обеспечивается высокая эффективность достижения заданных результатов.

Эффективность работы по обучению и повышению квалификации может быть повышена за счет уменьшения или устранения факторов, снижающих ее эффективность, таких как плохая система контроля, низкая подготовка самих преподавателей, отсутствие заинтересованности руководства. А также выявление недостаточно полного использования методик обучения, неверно выбранных методик, незнание опыта других организаций.

Задача формирования кадрового резерва в организации не менее важна, резерв необходим для замещения вакантных в будущем должностей в связи с освобождением работников от занимаемой должности или появлением новых рабочих мест с ростом компании, открытием новых направлений развития. Для формирования кадрового резерва необходимо провести первичный отбор кандидатов, далее определить потенциал отобранных сотрудников, что позволяет определить наиболее перспективных кандидатов, способных в будущем занять руководящие должности в компании, далее проводиться разработка программы обучения для кадрового резерва.

Одним из инновационных систем учета обучения персонала является Learning Management System. LMS ? это система сбора и учета данных по обучению персонала компании. Система LMS позволяет планировать и учитывать очные и дистанционные учебные мероприятия, планирование и доставку учебных ресурсов.

Функции системы обучения: формирование индивидуальных планов развития сотрудников, составление графика обучения, учет учебных мероприятий, документооборот в процессе обучения, сбор и обработка заявок на обучение, ведение базы данных учебных программ, планирование и учет затрат и бюджетов на обучение, анализ результатов обучения.

Система LMS предоставляет менеджеру по управлению обучением необходимые инструменты для формирования программ обучения, контроля, составления отчетов о прохождение обучения и их результативности. Одним из важнейших элементов системы LMS является возможность получить точный отчет по учебному процессу, которая позволяет делать выводы об эффективности вложений в обучение персонала.

Очень важна поддержка развития системы обучения на предприятии со стороны высшего руководства, без нее крайне трудно внедрить даже отработанный метод обучения в других компаниях, не говоря уже об инновационных системах обучения. Проявленный энтузиазм отдельно взятых работников может дать определенные результаты, но если работник понимает, что его старания никому не нужны, энтузиазм быстро иссякает. Поэтому именно поддержку высшего руководства можно считать важнейшим компонентом успеха внедрения эффективной системы обучения на предприятии. Получить высокую отдачу от развития направления работы с персоналом можно только при поддержке и непосредственном участии высшего руководства.

По опыту развитых стран многие внедренные направления работы с персоналом, такие как развитие инициативы персонала путем вовлечения их в работу целевых групп, обогащение труда, создание кружков качества, без обеспечения поддержки руководителей не получает должной отдачи. Во многих российских компаниями повторяется такая же ситуация, высшее руководство дает свободу кадровым подразделениям компании, линейным и средним руководителям проводить преобразования в системе управления, обучения персоналом, в результате получаются не дающие желаемого эффекта косметические, формальные улучшения.

На задачах планирования роль высшего руководства не ограничивается, хороший эффект на качество обучения оказывает участие руководства в самом процессе обучения работников. Одним из видов такого участия является выступления руководителя перед слушателями при открытии и закрытии курсов обучения, а также присутствие на защитах итоговых работ.

Такая форма обучения позволяет решить следующие задачи:

- показать значимость обучения сотрудников для предприятия, готовность других руководителей отложить дела, их готовность уделить внимание началу обучения работников;

- позволяет руководству компании лично оценить, какие знания получали работники, какого качества и как они могут быть применены в практической работе, насколько эти навыки будут сказываться на общей эффективности предприятия. Так же подобная обстановка командной работы и сотрудничества создает хорошую атмосферу в коллективе, повышает мотивацию работников на обучение и их готовность внести свой вклад в развитие компании;

- руководство может оценить правильность оценки потенциала, возможностей своих работников;

- за счет более полного понимания стратегии и целей предприятия развивается готовность сотрудничества с руководством организации.

Глава 2: практика обучения персонала на предприятии ОАО «Вимм Билль-Данн Продукты Питания»

2.1 Общая характеристика ОАО «Вимм-Билль-Данн Продукты Питания»

«Вимм-Билль-Данн» -- крупнейший российский производитель продуктов питания. Компания работает в трех секторах: молочная продукция, детское питание и соки. Компания владеет 36 производственными предприятиями в 25 городах России и странах СНГ. На этих предприятиях и в торговых филиалах ВБД работают в общей сложности более 18 тыс. человек. Дистрибьюторы компании работают более чем в 40 городах.

«Вимм-Билль-Данн» владеет диверсифицированным портфелем торговых марок, охватывающим более 1100 типов молочных продуктов и более 150 типов соков, нектаров и прохладительных напитков. Основные бренды компании: «Домик в деревне», «Чудо» и «J7». Компания занимает лидирующие позиции на российском рынке молочной продукции. В этом сегменте доля компании по 24 крупнейшим городам России за 2005 год составила 34% по данным AC Nielsen Компания ACNielsen входит в состав корпорации Nielsen и является мировым лидером в области маркетинговых исследований. Специалисты ACNielsen анализируют рыночную динамику, поведение и предпочтения потребителей в более 100 странах мира..

Выручка компании в первом полугодии 2010 года составила 1,26 млрд. долларов, прибыль -- 69,5 млн. долларов.

История компании

В 1992 году компания начинала работать на российском рынке, где пустых ниш было больше, чем занятых.

1992: «Вимм-Билль-Данн» впервые в России выпустил соки в пакетах.
В то время никто в стране не разливал соки в пакеты. Импортных соков в современной упаковке в продаже тоже практически не было. В магазинах попадался, причем довольно редко, отечественный товар в трехлитровых стеклянных банках с пыльными жестяными крышками.

Поэтому появление в Москве первых соков в ярких разноцветных пакетах с «иностранной» надписью «Вимм-Билль-Данн» стало событием. Соки были разлиты на арендованной специально для этого технологической линии Лианозовского молочного комбината. Арендовали ее вовсе не иностранцы, а только что созданная российская компания, состоявшая из пяти человек. «Иностранное» название выбрали потому, что отечественный товар в то время не пользовался доверием у потребителей.

1993: «Вимм-Билль-Данн» впервые в России начал производство йогуртов. Сейчас в это трудно поверить, но в то время отечественный потребитель даже слова такого не знал. С появлением нового товара возникла и новая тема для обсуждения на страницах газет: «йогурт» - это сладкий кефир или теплое мороженое?

1994: «Вимм-Билль-Данн» создал первый российский соковый бренд - J7. До этого на пищевом рынке России не было брендов. На трехлитровых банках советского образца писали просто и строго: «Яблочный сок», «Томатный сок». Название первой торговой марки ВБД происходило от английского “7 juices” - «7 соков». На самом деле, сначала соков J7 было всего три. Но молодая компания вынашивала честолюбивые замыслы - довести ассортимент до семи позиций.

1997: «Вимм-Билль-Данн» начал выпуск высококачественных традиционных молочных продуктов под маркой «Домик в деревне».

1998: «Вимм-Билль-Данн» первым в мире начал индустриальное производство ягодных морсов по старинным русским рецептам. Бренд «Чудо-ягода» до сих пор остается уникальным, ведь только эти морсы делаются из свежих ягод.

В том же году впервые в России компания начала производство брендированных йогуртов - под маркой «Чудо».

«Вимм-Билль-Данн» перешагнул границы Московского региона, приобретя комбинат «Сибирское молоко» в Новосибирске. Это стало началом стремительной региональной экспансии ВБД. В течение нескольких лет были приобретены молочные заводы в Нижнем Новгороде, Владивостоке, Уфе, Краснодарском крае.

1999: «Вимм-Билль-Данн» запустил в производство био-кефир Bio-Max. Марка Bio-Max - это первая в России специализированная марка обогащенных молочных продуктов. Начался выпуск соков и нектаров под маркой «Любимый сад».

«Вимм-Билль-Данн» начал реализацию программы «Молочные реки». Компания на выгодных условиях предоставляет в лизинг фермерским хозяйствам современное доильное и холодильное оборудование, обеспечивая свои молочные заводы сырым молоком высокого качества.

2000: «Вимм-Билль-Данн» начал выпуск молочных продуктов под маркой «Веселый молочник». Были приобретены заводы за рубежом - на Украине и в Центральной Азии.

2001: «Вимм-Билль-Данн» первым в России создал соково-молочный напиток - «Мажитэль». Был зарегистрирован первый отечественный бренд молочного детского питания - «Агуша».

Сформирована управляющая компания ОАО «Вимм-Билль-Данн Продукты Питания». В ее задачи входит руководство предприятиями, контроль над их работой, определение стратегических направлений их деятельности.

Компания получила международный сертификат соответствия стандарту British Retailer Consortium (BRC) BRC (British Retail Consortium) - это организация, объединяющая большинство торговых организаций, действующих в Великобритании, включая продавцов продовольствия., который признается всеми торговыми сетями в странах ЕС.

2002: «Вимм-Билль-Данн» стал первой отечественной пищевой компанией, разместившей свои акции на Нью-йоркской фондовой бирже (NYSE). Акции были включены в котировки NYSE под символом «WBD».

2003: «Вимм-Билль-Данн» начал выпуск «Ламбера» - первого отечественного сыра, успешно конкурирующего на рынке с европейскими сырами. «Ламбер» производится на заводе ВБД в Рубцовске Алтайского края.

«Вимм-Билль-Данн» купил завод минеральных вод, разливающий знаменитые «Ессентуки».

2007: «Вимм-Билль-Данн» первым в России вывел на рынок функциональные молочные продукты, специально предназначенные для поддержания красоты. Кисломолочные напитки и йогурты Beauty помогают поддерживать ногти, кожу и волосы в прекрасном состоянии.

Был открыт Экспериментальный комбинат детского питания в Курской области и его филиал в одном из цехов Царицынского молочного комбината в Москве. Налажено производство соков для детского питания, а также фруктовых и мясных пюре для малышей под маркой «Агуша».

2008: линейка продуктов детского питания «Агуша» дополнена сухими молочными кашами и сухими молочными смесями для грудных детей. Отныне бренд «Агуша» представлен во всех категориях детского питания.

Миссия компании отражает ее фундаментальные ценности: «Вимм-Билль-Данн» помогает людям, радуя их каждый день вкусными и полезными для здоровья всей семьи продуктами питания.

Конкурентное преимущество: «Вимм-Билль-Данн» является не региональным и не московским, а общенациональным российским производителем. Стратегия ВБД - производить молочные продукты в том регионе, где они потребляются. Программа развития компании предполагает увеличение числа именно региональных предприятий. В российских регионах у ВБД есть сильная производственая база, особенно после завершения (в 2003 году) комплексной программы модернизации предприятий.

Достижения: В 2002 г. ОАО «Вимм-Билль-Данн Продукты Питания» стала первой российской компанией-производителем продуктов широкого потребления, разместившей свои ценные бумаги на Нью-Йоркской фондовой бирже (NYSE). Одним из главных условий участия в торгах является абсолютная прозрачность активов компании.

Компания «Вимм-Билль-Данн» получила Гран-при за лучшее качество связей с инвесторами в целом среди компаний с низким и средним уровнем капитализации, а также награду Лучшему специалисту по связям с инвесторами среди компаний с низким и средним уровнем капитализации, присужденные IR magazine совместно с Объединением Специалистов по Связям с Инвесторами (ОССИ) по результатам 2004 г.

18 мая 2006 г. служба рейтингов корпоративного управления Standard & Poor's объявила о повышении рейтинга корпоративного управления ВБД с 7 до 7+ (7.3 и 7.7 по российской шкале соответственно), что является самым высоким рейтингом в России. Повышение рейтинга свидетельствует об эффективной работе Совета директоров, в частности, о реальном влиянии независимых директоров на процесс принятия решений и о приверженности контролирующих акционеров высоким стандартам корпоративного управления.

ВБД вносит значительный вклад в возрождение пищевой индустрии в регионах. На заводах, присоединившихся к группе компаний, резко возрастают объемы производства и повышается качество продукции. Все предприятия «Вимм-Билль-Данна» работают по единым высоким стандартам производства, выпуская продукцию отличного качества.

2.2 Организация обучения производственного персонала в ОАО «Вимм-Билль-Данн Продукты Питания»

2.2.1 Учебный центр компании

В 1998 году акционерами компании «Вимм-Билль-Данн» был сформулирован план развития на ближайшие годы, заключавшийся в продолжение политики экспансии - приобретение новых заводов и расширение деятельности в регионах.

Для его успешной реализации Управлению по работе с персоналом было необходимо организовать передачу уникальных знаний и опыта, а также технологий производства товаров высокого качества на новых предприятиях. Не менее важной целью, которая определила задачи HR-департамента, стала передача знаний новым сотрудникам компании. После проведения анализа ситуации на разных предприятиях «Вимм-Билль-Данн», стало понятно, что даже если где-то и были использованы разумные методы обучения, они не имели эффекта из-за отсутствия общей координации.