Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

1. Теоретические основы обучения персонала в организации

1.1 Основные направления и виды обучения персонала в организации

1.2 Принципы, формы, методы обучения персонала в организации

Выводы по первой главе

2. Анализ ООО "Электро Строй Торг"

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО "Электро Строй Торг"

2.2 Анализ имущества и источников его формирования ООО "Электро Строй Торг"

2.3 Анализ экономической эффективности деятельности предприятия

3. Анализ персонала ООО "Электро Строй Торг"

3.1 Анализ количественного и качественного состава персонала организации ООО "Электро Строй Торг"

3.2 Изучение профессиональной подготовки персонала ООО "Электро Строй Торг"

Выводы по третьей главе

4. Совершенствование системы обучения персонала в организации

4.1 Разработка модели обучения персонала в организации

4.2 Использование дистанционных методов обучения персонала в организации

4.3 Расчет социально-экономической эффективности обучения персонала

Выводы по четвертой главе

Заключение

Список использованных источников и литературы



Введение

В условиях социально-экономических реформ, происходящих в России, существенно меняется структура и задачи субъектов хозяйственной деятельности, усложнилась управленческая деятельность, возрастает персональная ответственность должностных лиц за принимаемые решения. Эти изменения обусловливают повышение требований к уровню профессиональной компетентности руководителей и специалистов.

В современных условиях ограниченности квалифицированных кадровых ресурсов в сферах производства и услуг требования к обучению и повышению квалификации персонала являются особенно актуальными.

Обучение персонала - одна из первоочередных задач российского общества, без решения которой трудно обеспечить подъем экономики, оптимально использовать имеющиеся ресурсы для решения назревших производственных и социальных проблем. В стране еще не сложилась единая система обучения кадров нового поколения, способных работать в специфических условиях переходного к рынку этапа развития национального хозяйства. Необходимы глубокие инновационные преобразования в структуре и содержании обучения, совершенствование системы повышения квалификации, определение новых каналов финансирования, мобилизация и оптимальное использование денежных ресурсов за счет различных источников.

Развитие малого и среднего бизнеса нуждается в наличии квалифицированных кадров. Важно разработать направления переподготовки и повышения квалификации персонала, учебные планы и программы с учетом должностных уровней, видов деятельности, а также научно-методическое обеспечение для учебного процесса и самостоятельной работы. Назрела необходимость фундаментального обучения и переподготовки кадров предприятий и организаций, включая резерв на эти должности, повышение их квалификации по менеджменту, маркетингу, инновациям, финансам, управлению персоналом с учетом особенностей современного экономического положения и рынка России.

Обучения персонала в организации должно представлять единый, непрерывный и качественный процесс. Поскольку целью системы обучения, а также повышения квалификации профессиональных знаний и способностей персонала является достижение в процессе обучения реальных результатов, необходимы разработка и практическое внедрение комплексной системы постоянного промежуточного и конечного контроля.[19, с.17]

Проблема профессионализма в хозяйствующих субъектах разного уровня - одна из наиболее острых сегодня. Она обусловливает противоречие между уровнем профессиональной подготовки персонала и предъявляемыми к ней требованиями. Принципы работы с кадрами в их нынешнем виде не стимулируют потребность в дополнительном образовании, профессиональный и должностной рост работников. Недостаточное внимание уделяется обучению, переподготовке, повышению квалификации, созданию кадрового резерва с тем, чтобы они были способны решать сложные управленческие задачи в условиях рыночной экономики.

Особенно актуальным для существенного укрепления состава персонала является более активное использование возможностей специальных образовательных учреждений, обучение кадров с учетом приоритетных в сегодняшних условиях управления специальностей и динамично возрастающих требований к их профессионализму и квалификации.

Несмотря на принятые в последнее время меры, направленные на развитие учебных заведений, осуществляющих подготовку переподготовку и повышение квалификации, масштаб этой работы далеко не соответствует реальным потребностям совершенствования реального сектора экономики. Очевидно, что существующая система служебной карьеры и оплаты труда персонала, прекращение ротации кадров не способствуют формированию у них интереса и потребности в получении дополнительного профессионального образования и более высокой квалификации. Обучение кадров не подкреплено соответствующей мотивацией, недостаточно связано с планированием служебного выдвижения, присвоением квалификационных разрядов и оценкой качества труда каждого сотрудника [14, c. 41].

Кроме того, необходимо, чтобы организация имела в любой момент и на каждом участке необходимое количество квалифицированных и мотивированных руководящих работников, потенциал которых соответствовал бы современным требованиям управления процессами, характерными для данной организации.

Заметный вклад в рассмотрение и исследование данной проблемы внесли такие ученые и специалисты как Базаров Т.Ю. в своей работе "Управление персоналом", Гончаров В.В. "Руководство для высшего управленческого персонала", Егоршин А.П. "Управление персоналом", Кибанов А.Я. "Управление персоналом организации и другие авторы.

Объектом данного исследования является общество с ограниченной ответственностью "Электро Строй Торг".

Предмет исследования - деятельность организации, направленная на обучение персонала.

Цель исследования состоит в выявлении путей совершенствования работы по обучению персонала в организации путем анализа характеризующих ее финансово-экономических процессов и явлений и разработке на этой основе рекомендаций, направленных на совершенствование работы по обучению персонала в организации.

Для этого необходимо решить следующие задачи:

- изучить научные источники по проблеме исследования;

- проанализировать количественно-качественный состав персонала организации, и уровень профессиональной подготовки сотрудников;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала в организации.

В дипломной работе использовались следующие методы: изучение нормативно-правовых документов, статистические методы определения обеспеченности, динамики, качественного состава кадров, методы опроса.

Научная новизна состоит в том, что формирование системы обучения персонала в организации в условиях рыночной экономики имеет свои качественные отличия, которые были выявлены в работе, а именно в настоящее время требуются специальные знания в области экономики, маркетинга, управления, правовой, социальной сфер.

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в выявлении эффективных путей обучения персонала в организации и выработке соответствующих рекомендаций.

Структура дипломной работы состоит из введения, четырех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений.

1. Теоретические основы обучения персонала в организации

1.1 Основные направления и виды обучения персонала в организации

Эффективное управление персоналом и развитие организации во многом определяются личностными и профессиональными качествами самого руководителя организации, степенью осознания им необходимости учиться самому и способствовать обучению других, чтобы соответствовать постоянно изменяющейся социально-экономической среде [36, c. 445].

Невозможно обеспечить высокую эффективность управления, подчеркивает Цыпкин Ю.А. в своей работе "Управление персоналом", не повышая квалификацию руководителей всех уровней. Лица, замещающие руководящие должности не ниже заместителя начальника отдела, то есть высшие, главные и ведущие должности должны непрерывно повышать свою квалификацию. В идеале модель профессиональной подготовки руководящих кадров, по мнению Веснина В.Р., включает 3 этапа: во-первых, базовую учебу перед занятием первичной должности в течение 1-2 лет в специальном учебном заведении (дополнительное образование, как правило в области экономики, права и менеджмента), завершаемую стажировкой и работой в должности; во-вторых, краткосрочную учебу перед занятием каждой новой должности, дополняющую и углубляющую базовую (включает обучение в учебном заведении и стажировку в общей сложности в течение 3-6 месяцев); в-третьих, повышение квалификации сроком до 2 месяцев.

Оценивать эффективность обучения могут как сами обучающиеся, их руководители, так и специалисты отделов обучения организаций - заказчиков, преподаватели, эксперты или специально созданные комиссии [3, c. 496].

А.Рогачева выделяет 4 критерия оценки эффективности обучения на основе учета:

1) Мнения самих обучающихся (например, с помощью анкеты). Трудность задачи в первую очередь связана со сложностью контингента слушателей (руководители и специалисты).

2) Контроль полученных знаний и навыков слушателями (например, с помощью тестов, контрольных заданий). Это наиболее часто используемый критерий оценки качества преподавания и адекватности используемых методов обучения.

3) Изменение поведения слушателей. В соответствие с этим критерием определяется, как в результате обучения изменяется поведение слушателей, в какой степени изменяется их система ценностей. Повышение готовности к изменениям и восприимчивости к новым подходам к работе - это важный итог обучения.

4) Рабочие результаты.

Программа обучения должна нравиться слушателям, восприниматься ими как актуальная, полезная, интересная. Оценка рабочих результатов руководителей - очень сложная задача, поскольку обучение может дать не немедленный, а отсроченный эффект, поскольку для реализации изменений требуется время.

Выделяют следующие причины, снижающие эффективность обучения руководителей:

- использование в ходе обучения программ и методов обучения, слабо учитывающих содержание работы руководителей и реальные условия, в которых протекает их работа;

- недооценка методов и средств мотивации слушателей к обучению (интерес снижается вследствие использования преподавателями слишком больших лекционных блоков, отсутствие или недостаточное использование конкретных примеров и др.);

- разрыв в уровне управленческих навыков слушателей (значимость тем, предлагаемых учебных курсом, слушателями могут восприниматься по-разному).

Если промышленно развитые страны имеют многолетний опыт работы подготовки управленческих кадров, то наша страна, несмотря на значительные успехи в этой области, только закладывает основу системы обучения руководителей. Главное условие, которому должны отвечать современные учебные программы для руководителей - их содержание и используемые методы обучения следует увязать с требованиями к работе российского руководителя. В первую очередь эти требования предполагают глубокое знание своей профессиональной области, умение работать с информацией, способность работать с людьми и умение эффективно организовать собственную работу [26, c. 56].

Цель переподготовки и повышения квалификации руководящих кадров состоит в том, чтобы устранить имеющиеся у руководителей пробелы в знаниях и развить их способности так, чтобы они отвечали необходимым требованиям, связанным с функциями управления. В.Г.Шипунов в работе "Основы управленческой деятельности" выделяет следующие основные положения при переподготовке и повышении квалификации персонала управления:

1) Индивидуальный подход; составление индивидуальных планов повышения квалификации, учитывающих требования к руководителю в будущем.

2) Неразрывная связь теории и практики в процессе повышения квалификации.

3) Учет различного характера требований к специалистам разных уровней управления.

4) Тесная связь практических занятий с выполняемой работой и функциями управления, оценка качества решения задач;

5) Обеспечение активного участия в учебном процессе, повышение творческого уровня и развитие навыков руководства.

6) Организация стажировки.

Преобладающей формой систематической теоретической переподготовки руководителей являются курсы переподготовки и повышения квалификации, проводимые как в организациях, так и вне их. В процессе обучения большое внимание должно уделяться внедрению методов активного обучения, таких, как методы практических ситуаций, разыгрывание ролей, деловые игры. Применение этих методов дает возможность проверить деловые качества участников [39, c. 304]. По нашему мнению, методы активного обучения позволяют изучить стиль работы других руководителей и использовать их положительный опыт, развивают способность к самостоятельной учебе и применению практических знаний, улучшают усвоение и закрепление материала, приближают процесс обучения к практике.

В Трудовом Кодексе РФ гарантируется право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям [2]. Повышение профессионального мастерства рассматривается российским трудовым законодательством в качестве прямой служебной обязанности всех руководящих работников и специалистов. Для них оно предусматривает следующие виды обучения:

- систематическое самостоятельное обучение по индивидуальному плану (самообразование);

- участие (не реже 1 раза в месяц) в семинарах как по месту работы, так и в других организациях;

- стажировка в ведущих научно-исследовательских организациях, в высших учебных заведениях, в том числе и за рубежом;

- обучение в аспирантуре (докторантуре).

- краткосрочное (но не менее 72 ч.) обучение по месту работы или в учебных заведениях системы повышения квалификации и переподготовки кадров (по мере необходимости, но не реже одного раза в год);

- проблемно-теоретический семинар (72-100 ч.) по тематике отрасли (региона, предприятия);

- длительное (свыше 100 ч.) обучение, предусматривающее углубленное изучение актуальных проблем по профилю профессиональной деятельности работников (не реже одного раза в 5 лет) [3, с. 496].

В последнем случае обучение проводят, как правило, образовательные учреждения повышения квалификации: в т.ч. академии, институты повышения квалификации при образовательных учреждениях высшего профессионального образования, а также школы, курсы, центры повышения квалификации (в т.ч. учебные центры службы занятости) [27, с. 240].

Таким образом, по нашему мнению, главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности организации. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников - переход от сложившийся практики периодического обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний.

Одно из важнейших направлений в кадровой работе - формирование резерва кадров и проведение планомерной работы по подготовке резервистов к выдвижению на руководящие должности [29, с. 493]. Немчинов А.А. в своей работе определяет кадровый резерв как специально сформированную категорию сотрудников и лиц, не работающих в организации, с целью своевременного пополнения организации высококвалифицированными кадрами, замещения вакантных должностей, повышения уровня подбора, изучения и расстановки кадров [22, с. 384].

Создание кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности - многоплановая работа, включающая:

- отбор наиболее достойных работников и включение их в состав резерва;

- ежегодную оценку состава резерва, его пересмотр и пополнение;

- изучение деловых и личностных качеств работников, включенных в резерв, организацию их подготовки и повышения квалификации;

- выдвижение кандидатов из резерва на руководящие должности.

Подготовка зачисленных в резерв специалистов осуществляется на основе личных планов, по которым производится сопоставление характеристик каждого кандидата с "портретом идеального сотрудника" на данной должности. При этом целесообразно использовать тестирование и метод экспертных оценок. Основной формой подготовки резерва является обучение в процессе трудовой деятельности. Содержание и объем подготовки определяется исходя из уровня соответствия знаний кандидата (выясненных в ходе экспертной оценки) требованиям, предъявляемым к данной должности. Работники, зачисленные в кадровый резерв, должны в первую очередь направляться на переподготовку и повышение квалификации. Существующий в организациях механизм формирования кадрового резерва значительно отстает от запросов практики и носит скорее формальный, чем планомерный характер [29, с. 493].

Можно констатировать, что проблема обучения персонала решается в рамках двух практически не увязанных между собой систем. Первая из них - системы высшего профессионального образования - предназначена в основном для подготовки персонала, вторая - система дополнительного профессионального образования - решает преимущественно проблемы повышения квалификации персонала [5, с. 367].

Кибанов А.Я. в работе "Управление персоналом организации" определяет обучение персонала как целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п., целью которого является получение образования. Образование - это процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду [33, с. 638].

Выделяют следующие виды обучения персонала: профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации, стажировка, послевузовское дополнительное образование (Рис. 1).

Первичная профессиональная подготовка осуществляется в ВУЗах в соответствии с государственными образовательными стандартами.

Под профессиональной переподготовкой понимается обучение с целью получения дополнительных теоретических знаний, практических навыков, необходимых для выполнения новых видов профессиональной деятельности. Профессиональная переподготовка осуществляется по программам в объеме свыше 500 часов [29, с. 493]. Профессиональная переподготовка - это самостоятельный вид дополнительного профессионального образования. Она проводится с учетом профиля полученного образования специалистов и осуществляется образовательными учреждениями повышения квалификации и подразделениями образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования по дополнительным профессиональным образовательным программам двух типов, один из которых обеспечивает совершенствование знаний специалистов для выполнения нового вида профессиональной деятельности, другой - для получения дополнительной квалификации.



Профессиональная переподготовка сотрудников организации осуществляется в следующие сроки:

- от 3 до 6 месяцев - с отрывом от работы;

- от 6 месяцев до 1 года - без отрыва от работы.

Возможно также обучение с частичным отрывом от работы.

Формы профессиональной переподготовки устанавливаются образовательным учреждением в зависимости от сложности образовательных программ и в соответствии с потребностями заказчика на основании заключенного с ним договора.

В рамках переподготовки обучение может быть:

- равномерным, с учетом охвата всех должностных групп;

- разовым, с учетом охвата какой-либо должностной группы;

- периодическим, когда обучение одних и тех же должностных групп предусматривается с циклом периодичности не менее 5 лет.

Под повышением квалификации понимается непрерывное обновление теоретических и практических знаний в связи необходимостью освоения ими современных методов решения профессиональных, управленческих задач и постоянным повышением требований к образовательным стандартам. Срок обучения с отрывом от работы составляет от 2 до 6 недель и без отрыва от работы - от 6 недель до 6 месяцев. Обучение осуществляется по мере необходимости, но не реже 1 р. в 5 лет в течение всей трудовой деятельности.

Повышение квалификации осуществляется по программам трех основных уровней:

- проблемные (1-2-дневные) семинары с отрывом от работы;

- краткосрочные (72-100 учебных часов) программы с отрывом или с частичным отрывом от работы (с защитой реферата);

- среднесрочные (100-500 учебных часов) как основная форма повышения квалификации - с углубленным изучением отдельных проблем и с частичным отрывом от работы (с защитой выпускной работы) [22, с. 384].

Работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если, согласно федеральному законодательству, это является условием выполнения последними определенных видов профессиональной деятельности. Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создать необходимые условия для совмещения трудовой деятельности с обучением [27, с. 240].

Стажировка является отдельным видом дополнительного профессионального образования. Во время стажировки изучается передовой опыт управления, приобретается профессиональные и организаторские навыки по занимаемой или более высокой должности. Стажировка может быть как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, так и одним из разделов учебного плана при повышении квалификации и переподготовке специалистов. Она проводится как в Российской Федерации, так и за рубежом, в ведущих научно-исследовательских организациях, образовательных учреждениях, консультационных фирмах, федеральных органах исполнительной власти, органах местного самоуправления.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников служит подсистемой образовательной системы России и в качестве структурных элементов включает:

- государственные и негосударственные учреждения высшего и дополнительного профессионального образования;

- профессиональные образовательные планы и программы (основные и дополнительные);

- соответствующие государственные образовательные программы;

- органы управления подготовкой и переподготовкой служащих и подведомственные им учреждения и предприятия

- частные консалтинговые фирмы.

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации сотрудников осуществляются с целью:

1) повышения эффективности исполнения сотрудниками должностных обязанностей;

2) создания условий для продвижения по службе квалифицированных кадров;

3) повышения качества работы организации для достижения стоящих перед ней целей и решения возникающих проблем.

Любое обучение, которое проводится в организации, должно работать на нее, должны удовлетворяться производственные требования организации в специалистах определенного уровня, квалификации. Определяя необходимость и целесообразность проведения обучения, руководитель выясняет, какие из стоящих перед организацией задач могут быть решены с помощью обучения [20, с. 528].

В.Р. Веснин выделяет следующие основные направления профессионального обучения и повышения квалификации персонала:

1) Первичное обучение в соответствии с задачами организации и спецификой работы.

2) Обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и личными качествами.

3) Обучение для повышения общей квалификации.

4) Обучение для работы по новым направлениям развития организации.

5) Обучение для освоения новых приемов и методов выполнения трудовых операций.

По каждой профессиональной группе работников можно зафиксировать набор навыков и умений, составляющих основу профессии, ранжировать их и, оценив состояние обучаемого, составить соответствующие учебные программы. Их индивидуализация и рационализация позволяют снизить сроки обучения [3, с. 496].

Университет - ВУЗ, деятельность которого направлена на развитие образования, науки и культуры путем проведения фундаментальных научных исследований и обучения на всех уровнях высшего, послевузовского и дополнительного образования по широкому спектру естественнонаучных, гуманитарных и др. направлений науки, техники и культуры.

Академия - ВУЗ, деятельность которого направлена на развитие образования, науки и культуры путем проведения научных исследований и обучения на всех уровнях высшего, послевузовского и дополнительного образования преимущественно в одной из областей науки, техники и культуры. Академия является ведущим научным и методическим центром в сфере своей деятельности, в широких масштабах осуществляющим подготовку специалистов высшей квалификации и переподготовку руководящих специалистов определенной отрасли.

Институт - самостоятельное высшее учебное заведение или часть (структурное подразделение) университета, академии, реализующее профессиональные образовательные программы по ряду направлений науки, техники и культуры и осуществляющее научные исследования.

Высшее профессиональное образование имеет целью подготовку специалистов соответствующего уровня, удовлетворение потребностей личности в углублении и расширении образования на базе среднего (полного) и среднего профессионального образования. В России долгосрочные программы ведутся по направлениям "бакалавр" и "специалист" [7, с. 624].

Рассмотрим следующие направления обучения:

Менеджмент. Специальность характеризуется основательной подготовкой будущих руководителей подразделений предприятий и организаций. Работа менеджера предполагает выполнение комплекса управленческих функций: планирование, организация, контроль, учет и анализ. Блок профессиональных учебных дисциплин включает значительный объем учебных предметов: теория организации, экономическая теория, управление финансовой деятельностью, управление персоналом, менеджмент и др. Обучившиеся получают все необходимые теоретические, практические навыки.

Экономика. Данная учебная программа рассчитана на подготовку специалистов экономических служб организаций и включает в себя все базовые экономические дисциплины: национальная, региональная, отраслевая и внутрифирменная экономика, планирование, контроль, организация и анализ хозяйственной деятельности, менеджмент, финансы, бухучет, гражданское и хозяйственное право и др.

Юриспруденция. Как правило, вначале в ВУЗах осуществляется базовая основная подготовка по специальности "юриспруденция", а с третьего курса выбирается специализация и изучаются следующие отрасли права: гражданское, уголовное, международное право. В процессе обучения студенты изучают теорию государства и права, культурологию, историю, философию, конституционное право, логистику.

Связи с общественностью. В учебных планах этого направления предусмотрены все отрасли права: гражданское, конституционное, трудовое, международное, финансовое, арбитражное, СМИ, организация юридической службы, технология избирательной кампании, правовые отношения бизнеса и государства, политический менеджмент и др.

Финансы и кредит. Программа предназначена для подготовки специалистов, способных работать на рынке ценных бумаг и в финансовых службах. Возможность этого обеспечивается подбором учебных дисциплин. В процессе обучения студенты изучают макро- и микроэкономику, экономическую теорию, статистику, экономику и социологию труда, финансы и кредит, налогообложение и налоговую политику.

Мировая экономика. В процессе обучения студенты получают необходимые знания в области экономической истории и международных отношений зарубежных стран, международного маркетинга, внешней торговли, банковского дела, консульского и таможенного права, бухучета и аудита. Специалист разбирается в сложных вопросах международного рынка [7, с. 624].

Таким образом, предметом обучения являются: знания - теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике; способы общения (поведения) - форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность [33, с. 638].

1.2 Принципы, формы, методы обучения персонала в организации

Развитие экономики определяется уровнем подготовки и квалификации кадров. Научно-технический прогресс выдвигает новые требования к профессиональной подготовке и обучению персонала, которое предполагает регулярное обновление, расширение и углубление имеющихся знаний учеников, рабочих, специалистов и руководителей всех уровней.

В.Б. Зотов и В.А. Блинов в своих трудах выделяют следующие основные принципы обучения:

- принцип профессионализма; при формировании программ дополнительного профессионального образования ключевое место должны занимать разделы, усвоение материалов которых будет непосредственно влиять на качество выполнения работниками их должностных обязанностей; также предъявляются требования к квалификации преподавательского корпуса, который должен сочетать собственную высокую общетеоретическую подготовку со знанием фактического положения дел в сфере местного самоуправления;

- принцип целенаправленности; реализуется непосредственности уже в ходе разработки и реализации программы переподготовки и повышения квалификации кадров при выявлении целей и приоритетных направлений обучения в системе дополнительного профессионального обучения;

- принцип непрерывности; обеспечение постоянного роста квалификации работников исходя из производственной потребности, а также обоснованный выбор момента обучения, т.е. повышение квалификации, переподготовка должны осуществляться только тогда, когда в этом возникает необходимость. Эти моменты могут определяться, в частности результатами аттестации, назначением на вышестоящую должность или изменением критериев оценки деятельности сотрудника на той же должности в связи с возникновением принципиально новых задач управления и т.п. [22, с. 279];

- систематичность и последовательность в обучении; достигается строгим соблюдением системы обучения по программе, постоянным переходом от известного материала к неизвестному, от простых работ к сложным, правильным подбором упражнений, программ и заданий. Следование принципа системности означает, что политику переподготовки и повышения квалификации следует рассматривать в контексте общей политики кадрового обеспечения;

- прочность усвоения знаний и навыков; достигается ярким, доходчивым и запоминающимся объяснением и показом, систематическим повторением и постепенным усложнением изучаемого материала, подачи его в различных сочетания, максимальной активностью и самостоятельностью обучаемых в выполнении ими заданий [2, с. 411].

Кроме того, В.А. Гневко в своей работе выделяет следующие основные принципы системы повышения квалификации персонала:

- общедоступность, всеобщность и обязательность повышения квалификации: повышение квалификации следует проводить по мере необходимости, но не реже одного раза в 5 лет;

- многообразие форм повышения квалификации с использованием очной, очно-заочной (вечерней), заочной форм обучения, дистанционного образования и др.;

- эффективность повышения квалификации, которая ориентирует на получение максимальных результатов повышения квалификации кадров, достижение необходимой (общей), а также индивидуальной эффективности за счет применения знаний и опыта, полученных в процессе обучения [5, с. 367].

В целях определения потребности в обучении целесообразно использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники; оценивать специфику общих программ подготовки, которую проходят студенты университетов, приходящих на работу в организацию; диагностировать средний уровень подготовленности новых сотрудников [38, с. 336].

Направлению сотрудников на профессиональную переподготовку или повышение квалификации предшествует работа кадровых служб. Расчет потребности в обучении кадров производится в следующем порядке:

1) Руководители структурных подразделений подготавливают предложения по переподготовке и повышению квалификации сотрудников организации.

2) Кадровая служба организации выполняет расчет потребности в переподготовке и повышении квалификации персонала [22, с. 384].

Определив потребности в профессиональной подготовке, зная критерии оценки эффективности и будучи знакомым с различными методами обучения, можно приступать к разработке самих программ. Содержание программы определяется, в первую очередь, стоящими перед ней целями, отражающими потребности в обучении конкретной организации. Как показывают исследования, успех программы профессионального обучения на 80% зависит от ее подготовки и на 20% от желания и способности обучающегося.

По мнению Н.А. Чижова, наиболее важные характеристики программ сводятся к следующему:

- Действенность обучения - действительно ли обучаемые повышают свое мастерство, знания и возможности в результате обучения.

- Обоснованность программы - ведут ли результаты обучения к улучшению качества выполнения деятельности.

- Применимость программы в других местах - можно ли успешно применять ту же программу в других организациях [37, с. 352].

Базаров Т.Ю. в своей работе "Управление персоналом" выделяет 2 типа учебных программ: "сохраняющие" и "инновационные". Целью "сохраняющего" обучения является усвоение фиксированных взглядов, методов и правил для того, чтобы эффективно работать в известных и повторяющихся ситуациях, для развития способностей обучаемых решать те проблемы, которые актуальны. Этот тип программ особенно эффективен для передачи новых знаний взамен устаревших и устранения пробелов в знаниях и умениях работников и предназначен для поддержания существующей системы деятельности. Исследователи замечают, что во многих современных организациях сохраняющее обучение в достаточной мере разработано и используется.

"Инновационное" обучение ориентировано на перспективу, подготовку организации к работе в новых условиях. Разработке инновационных обучающих программ должен предшествовать прогноз потребности организации в изменении профессионально-кадрового потенциала, исходя из соответствующих изменений во внешней среде, в технологии деятельности и системе управления. Административный и управленческий персонал обычно хорошо подготовлен к поддерживающему обучению, но обязанность управленца, ориентированного на развитие организации, -- обеспечить потенциал для этого развития, что возможно только путем "инновационного" обучения [32, с. 560].

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков, способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. В последние 20 лет большинство ведущих организаций взяло на себя основные функции обучения сотрудников. Многие из них создали постоянно действующие учебные центры, институты и университеты. Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей, и управляют им соответствующим образом [11, с. 378].

По нашему мнению, можно выделить следующие необходимые условия эффективного обучения:

- для обучения необходима мотивация, причем сотрудники организации должны ясно понимать цели программы;

- руководство должно создать климат, способствующий обучению, а это подразумевает активное участие сотрудников в процессе обучения, стремление к познанию нового, поддержку со стороны преподавателей и руководства, проведение обучения в специальных учебных центрах;

- процесс обучения следует разбивать на последовательные этапы с закреплением практических навыков, приобретенных на каждом этапе;

- необходима положительная обратная связь, похвала, поощрение обучающихся и т.п. [34, с. 495]

Любое обучение, которое проводится в организации, должно работать на нее, должны удовлетворяться производственные требования организации в специалистах определенного уровня, квалификации. Определяя необходимость и целесообразность проведения обучения, руководитель выясняет, какие из стоящих перед организацией задач могут быть решены с помощью обучения.

В.В. Музыченко в работе "Управление персоналом" и другие авторы рассматривают следующие цели обучения:

1) с позиции работодателя:

- организация и формирование персонала управления;

- овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

- адаптация персонала;

- внедрение нововведений и другие;

2) с позиции сотрудника:

- поддержание на соответствующем уровне профессиональной квалификации и повышение квалификации;

- приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности и др. [20, с. 528]

Повышение квалификации и обучение кадров позволяет решать задачи как в интересах организации - повышается эффективность труда, так и в интересах человека - повышается качество жизни, возможности для реализации своих способностей. При подготовке нередко особое внимание уделяется непрерывному обучению молодых руководителей. Широкое распространение в мире приобрели подготовка, переподготовка управленческих кадров на международном уровне. Нередко она включает обучение в нашей стране, а затем его продолжение за рубежом по согласованной программе [40, с. 560].

Известны 2 основные формы обучения:

- На рабочем месте.

Эта форма является наиболее предпочтительной для большинства организаций в ситуации, когда стоит вопрос о повышении уровня и качественного состава персонала. К этой форме прибегают там, где это возможно, и только в крайнем случае прибегают к формам обучения вне рабочего места.

Значение этой формы повышения квалификации особенно велико, потому что она позволяет решительно повысить уровень коммуникации в организации, т.к. обучающими при такой форме выступают непосредственно низовые руководители или более опытные и квалифицированные коллеги. Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к занятиям в аудиториях. В то же время, такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, поскольку не дает сотруднику выйти за рамки традиционного поведения [28, с. 480].

Методы обучения:

1) Введение в должность. Происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

2) Инструктаж - разъяснение приемов работы с их некоторой демонстрацией непосредственно на рабочем месте. Инструктаж проводится либо специально подготовленным для этих целей сотрудником, либо сотрудником, долгое время исполняющим свои обязанности и имеющим огромный опыт работы.

3) Советы и регулярные указания начальника.

4) Практика привлечения персонала на роль заместителя. Смысл этого метода заключается в приобщении сотрудника к принятию решений, т.е. идет планомерная подготовка сотрудника к занятию соответствующей руководящей должности.

5) Поручение выполнения особых специальных задач. Этот метод направлен на совершенствование особых навыков сотрудников через поручение выполнять специальные одноразовые задания, которые необходимо тщательно отработать. Смысл метода заключается в подготовке к выполнению сотрудником более широких и сложных задач.

6) Наставничество. Суть метода можно охарактеризовать 7 ступенями:

- введение в курс дела и ознакомление (рабочая обстановка, сотрудники);

- показ (подробности, связанные с рабочим местом);

- демонстрация (рабочий процесс с объяснениями);

- указание, подсказка;

- разъяснение;

- тренировка (предоставление возможности потренироваться со все уменьшающимся контролем);

- дополнительное обучение (расширение полученных знаний).

Этот метод позволяет передавать другим людям навыки и знания.

7) Коучинг - наставление, тренировка; занятия с репетитором, инструктором т.д. Он служит для раскрытия потенциала личности в целях максимизации производительности и эффективности собственной деятельности.

8) Метод усложняющихся заданий. Суть заключается в предоставлении сотруднику возможности выполнения сначала достаточно легких, а затем все более и более сложных заданий и производственных операций (самостоятельно).

9) Ротация персонала. При процессе ротации характер работы может коренным образом изменяться и в таких случаях формируется работник с квалификацией широкого профиля. Обычно ротация производится на срок от нескольких дней до нескольких месяцев.

10) Копирование - прикрепление к умелому сотруднику молодого работника.

11) Делегирование. Использование практики передачи сотруднику четко очерченного круга задач, причем с соответствующими полномочиями для принятия решений (под контролем руководства).

12) Использование специальных инструкций. Сотруднику до начала работы предоставляется возможность изучить специальную методику, инструкцию, положение и т.п. [20, с. 528]

- Вне рабочего места.

Данная форма обучения более эффективна, но связана с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. Обучение вне организации, как правило, касается руководителей и высококвалифицированных специалистов. Такое обучение может совершаться многими способами: это обучение в специальных центрах и институтах по повышению квалификации или через прослушивание специализированных систематических курсов. Во многих случаях очень эффективным является направление специалистов на конференции, конгрессы, где обсуждаются проблемы, затрагивающие деятельность организации.

Различные формы совершенствования сотрудников не следует противопоставлять друг другу, а всегда необходимо искать оптимальный баланс между ними.

Методы обучения:

1) Лекционный метод. Лекция - это изложение информации в виде публичного выступления с последующими ответами на вопросы слушателей (брифинг), один из наиболее важных словесных методов обучения. Лекция - один из основных видов учебных занятий, используемых в системе дополнительного образования. Обычно этот вид занятий занимает до 40% в общем объеме учебной нагрузки.

2) Метод дискуссии, семинары. Дискуссия - это обсуждение какого-либо спорного вопроса, исследование проблемы, в котором каждая сторона, оппонируя мнение собеседника, аргументирует свою позицию и претендует на достижение цели. Семинар планируется, как правило, как итоговое занятие, завершающее какой-то раздел учебного плана или самостоятельную тему. Его цель - закрепить знания по данному вопросу.

3) Метод конкретных практических ситуаций. Данный метод достаточно распространен в современном учебном процессе. Смысл его заключается в приближении обучающихся к реальному миру, к обучению оценивать и принимать в нем верные решения.

4) Деловые игры. Деловые игры являются имитационными методами ролевого обучения. Они максимально приближены к реальной деятельности руководителей и специалистов. В деловых играх, а это обязательно коллективные игры, обучающиеся получают различные роли и общаются друг с другом, выступая от имени действующего лица, которое они изображают.

5) Учеба в вузах, колледжах. Один из самых популярных методов обучения вне рабочего места - это учеба в вузах, колледжах, других учебных заведениях. Формы такого обучения могут быть различны. Это и дневная форма обучения с отрывом от производства, и вечерняя без отрыва от производства, и, наконец, заочная, когда слушатель 2-3 раза в год прибывает в учебное заведение для участия в установочных лекциях и защиты курсовых работ, сдачи зачетов и экзаменов [20, с. 528].

6) Дистанционное образование. Дистанционные образовательные технологии - образовательные технологии, реализуемые в основном с применением информационных и телекоммуникационных технологий при опосредованном (на расстоянии) или не полностью опосредованном взаимодействии обучающегося и педагогического работника [41, с. 36]. Это определение охватывает большой ряд форм обучения - от основанных на печатных материалах, когда общение осуществляется по почте, телеграфу, телефону, до двусторонних видеокурсов, когда обучаемый и обучающий "встречаются" на телевизионных экранах, или видеоконференций, когда встреча происходит на компьютерном экране с помощью сети Интернет. Это обучение скорее напоминает заочную форму обучения: чем выше объем самостоятельности в учебной работе, тем выше относительное число высоко подготовленных выпускников при окончании обучения [9, с. 52].

7) Учебные материалы. Во-первых, это метод иллюстраций, который предполагает показ слушателям различных иллюстративных пособий: диаграмм, плакатов, натуральных предметов и т.п., во-вторых, это метод демонстраций, который обычно связан с демонстрацией приборов, опытов, показом кинофильмов, аудиозаписей, слайдов и т.п.

8) Самостоятельное обучение. Обучающийся может самостоятельно определять темп обучения, продолжительность занятий, нагрузку, т.е. изменять и контролировать важные параметры процесса обучения, которые обычно жестко регламентированы при других методах. Недостаток метода - отсутствие обратной связи.

9) Программированное инструктирование. В этом методе не существует учителя, а его роль отводится либо компьютерной программе, либо книжной инструкции. Это разновидность самостоятельного обучения, однако особенность этого метода состоит в наличии обратной связи, в немедленном подтверждении ответа.

10) Метод "мозговой атаки". Цель метода - выработать оптимальное решение неожиданно возникающей проблемы.

Таким образом, один из главных путей обновления общества сегодня состоит в сохранении и развитии творческого и научного потенциала страны средствами качественного образования, использующего современные технологии. Наряду со стремлением к самоорганизации, гибкому менеджменту, ориентации на потребителя, работодатель начинает создавать комплекс мероприятий по информированию, обучению и переподготовке сотрудников [21, с. 320].



Выводы по первой главе

Профессиональная подготовка работников осуществляется исходя из текущих и перспективных задач организации и с учетом количественного и качественного состава рабочих мест.

Повышение профессионального мастерства рассматривается российским трудовым законодательством в качестве прямой служебной обязанности всех руководящих работников и специалистов. Для них оно предусматривает следующие виды обучения:

- систематическое самостоятельное обучение по индивидуальному плану (самообразование);

- участие (не реже 1 раза в месяц) в семинарах как по месту работы, так и в других организациях;

- стажировка в ведущих научно-исследовательских организациях, в высших учебных заведениях, в том числе и за рубежом;

- обучение в аспирантуре (докторантуре).

- краткосрочное (но не менее 72 ч.) обучение по месту работы или в учебных заведениях системы повышения квалификации и переподготовки кадров (по мере необходимости, но не реже одного раза в год);

- проблемно-теоретический семинар (72-100 ч.) по тематике отрасли (региона, предприятия);

- длительное (свыше 100 ч.) обучение, предусматривающее углубленное изучение актуальных проблем по профилю профессиональной деятельности работников (не реже одного раза в 5 лет) [3, с. 496].

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков, способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха.

2. Анализ ООО "Электро Строй Торг"

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО "Электро Строй Торг"

Объектом нашего исследования является торговое предприятие ООО "Электро Строй Торг".

Основное направление деятельности предприятия - розничная и оптовая продажа строительных, отделочных материалов, электроинструмента отечественного и импортного производства, комплектация сборных заказов для строительных фирм.

Юридически адрес предприятия (центральный офис): г. Калининград, проспект Мира, 142. Офис в г. Черняховске: 2-й пер. Победы, 34.

Торговое предприятие ООО "Электро Строй Торг" входит в группу компаний "Мегаполис" и осуществляет свою деятельность на рынке Калининградской области уже более 20 лет (с 1992 года).

С 1999 года ООО "Электро Строй Торг" располагает собственной торговой сетью. В частности, в Калининграде предприятие открыло 3 крупных торговых центров по реализации стройматериалов, в Балтийске - один магазин, в Советске - один и в Черняховске 2 магазина.

Сегодня компания предлагает покупателям более 25 тысяч наименований товаров. ООО "Электро Строй Торг" является дистрибъютером крупнейших российских заводов, а также осуществляет прямые поставки электро и осветительной продукции, систем безопасности, стройматериалов с заводов Польши, Германии, Италии, Финляндии, Норвегии и других стран, предлагая своим клиентам полный ассортимент товаров и изделий, необходимых для ремонта и строительства.

Предприятие ООО "Электро Строй Торг" обеспечивает около 700 рабочих мест.

На предприятии ООО "Электро Строй Торг" действуют три основополагающих принципа работы:

- высокое качество всех товаров и услуг,

- разумная ценовая политика,

- внимательное отношение к каждому клиенту.

Цель фирмы - партнерская работа с покупателями для того, чтобы предоставить клиенту возможность наиболее рационального осуществления его планов и проектов по ремонту и отделке квартиры, дома, строительного сооружения. "Качество" - основный девиз торговли ООО "Электро Строй Торг". Специалистами фирмы ведется постоянный отбор фирм, получающих право быть представленными в торговых залах предприятия. Качественные отделочные и строительные материалы реализуемые через сеть магазинов ООО "Электро Строй Торг", по праву завоевали доверие российских покупателей и успешных строительных организаций.

Вниманию покупателей ООО "Электро Строй Торг" представлен широкий ассортимент товаров: монтажная пена, герметики, все виды красок, лаков, клей (обойный, паркетный, для линолеума, ПВА), сухие смеси, декоративная штукатурка, обои, скобяные изделия, малярно-слесарный инструмент, электроинструмент, светильники, люстры, паркет, плинтус, наличник и другие.

Кроме того, предприятие ООО "Электро Строй Торг" осуществляет доставку стройматериалов до "двери" заказчика. Высокий уровень управления процессом продаж позволяет говорить об индивидуальном подходе к каждому клиенту. Клиентами высоко оцениваются кратчайшие сроки, удобство и качество поставок продукции.

На сегодняшний день ООО "Электро Строй Торг" занимает около 2500 кв.м. торговых площадей, а также имеет собственные склады на территории Калининградской области общей площадью более 3500 кв.м.

Особое внимание ООО "Электро Строй Торг" уделяет квалификации своих сотрудников. Консультанты постоянно повышают уровень знаний, для того чтобы помочь покупателю в выборе того или иного продукта.