Одной из приоритетных целей компании, помимо коммерческого успеха, является укрепление рыночных позиций, формирование среди потребителей представления о ООО "Электро Строй Торг", как о компании, являющейся надёжным партнёром, которому можно доверять.

Непрерывно расширяющаяся номенклатура продаваемых товаров, постоянно совершенствующиеся производственные мощности, использование в работе передовых компьютерных и информационных технологий - это лишь некоторые из многих факторов, которые позволяют ООО "Электро Строй Торг" уверенно смотреть в будущее.

Организационно-правовая форма фирмы - общество с ограниченной ответственностью. На сегодняшний день данная организационно-правовая форма является в нашей стране самой популярной. Согласно ФЗ от 1998 г. №14 "Об обществах с ограниченной ответственностью", обществом с ограниченной ответственностью признается учрежденное одним или несколькими лицами хозяйственное общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров; участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов [3].

Деятельность ООО "Электро Строй Торг" регулируется нормами не только ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью", но и нормами Гражданского кодекса РФ. Гражданским кодексом Российской Федерации предусмотрено, что органы управления юридического лица избираются или назначаются в соответствии с законом и учредительными документами [1]. Так для общества с ограниченной ответственностью, каким является ООО "Электро Строй Торг", высшим органом управления является собрание участников (учредителей), а исполнительным органом - директор.

К исключительной компетенции собрания учредителей относятся следующие вопросы: изменение устава, внесение изменений в учредительные документы; реорганизация Общества; ликвидация Общества; изменение уставного капитала Общества; решение иных вопросов, в соответствии с Уставом.

Руководство текущей деятельностью ООО "Электро Строй Торг" осуществляется генеральным директором, который назначается на должность собранием учредителей и подотчетен этому собранию.

К компетенции генерального директора относятся все вопросы руководства текущей деятельностью, за исключением вопросов, отнесенных к исключительной компетенции собрания учредителей. Генеральный директор без доверенности действует от имени ООО "Электро Строй Торг" в пределах компетенции, определенной Положением о генеральном директоре Общества. Генеральный директор избирается собранием учредителей.

Уставной капитал ООО "Электро Строй Торг", составляет 33 тыс. руб., и принадлежит учредителям предприятия.

В организационной структуре ООО "Электро Строй Торг" выделяются подразделения, выполняющие определенный круг функций. Каждое подразделение (коммерческая служба, бухгалтерия, юридический отдел, складское хозяйство, специалист по кадрам) выделено и в организационном плане, обладает в некоторой мере административно-хозяйственной самостоятельностью, то есть имеет право принимать и обеспечивать выполнение соответствующих управленческих решений в пределах своей компетенции, определенной для каждого подразделения генеральным директором.

На рис. 2 изображена организационная структура ООО "Электро Строй Торг" (Приложение 3).

Организационная структура ООО "Электро Строй Торг" имеет линейную структуру. Ее отличает прежде всего естественность и прозрачность отношений между членами организации, и в первую очередь четкость отношений власти и подчинения. Это значит, что для каждого из руководителей определены и формально зафиксированы состав его подчиненных, вышестоящие руководители, круг полномочий и цели.

Такая организационная структура предполагает, что на своем участке работы каждый руководитель должен решать все проблемы производства (технологические, кадровые, проблемы снабжения, контроля, планирования и т.д.). Поведение членов организации полностью ориентировано на непосредственного руководителя. Любой вопрос, связанный с достижением целей подразделений организации, решается только через непосредственного руководителя.

Рис. 2 Организационная структура ООО "Электро Строй Торг"

Организация бухгалтерского учета: В ООО "Электро Строй Торг" ведение бухгалтерского учета возложено на специальное структурное подразделение фирмы - на бухгалтерию. В бухгалтерии работают 3 человека - 2 бухгалтера, во главе с главным бухгалтером.

Согласно ст. 6 ФЗ "О бухгалтерском учете" ответственность за организацию бухгалтерского учета несет руководитель организации. В его должностные обязанности входит создание необходимых условий для правильной постановки учета и назначение на должность главного бухгалтера.

Предприятие использует автоматизированную форму бухгалтерского учета с использованием программного продукта БЭСТ.

Организация финансовой работы на ООО "Электро Строй Торг":

Планирование и контроль за финансовой деятельностью предприятия осуществляет финансовый отдел ООО "Электро Строй Торг". В число основных функций этого отдела входит:

- организация управления движением финансовых ресурсов предприятия и регулирование финансовых отношений, возникающих между хозяйствующими субъектами в условиях рынка, в целях наиболее эффективного использования всех видов ресурсов в процессе производства и реализации продукции (работ, услуг) и получения максимальной прибыли;

- обеспечение своевременного перечисления налогов и сборов в бюджеты разных уровней и внебюджетные фонды, выплат заработной платы работникам;

- учет движения финансовых средств и представление отчетности;

- обеспечение разработки финансовой стратегии предприятия и его финансовой устойчивости.

2.2 Анализ имущества и источников его формирования ООО "Электро Строй Торг"

Для проведения структурного анализа баланса ООО "Электро Строй Торг" с целью оценки структуры имущества предприятия и источников его формирования составим аналитический баланс по методике Скамай Л.Г, Трубочкиной М.И. [37, с.216] (табл. 1) путем уплотнения отдельных статей обычного бухгалтерского баланса (Приложение 4) и дополнения его показателями структуры, динамики и структурной динамики.

Таблица 1

Аналитический баланс ООО "Электро Строй Торг" за 2010-2011 годы, тыс. руб.

Статьи баланса	Абсолютные величины тыс. руб.	Относительные величины, %	Изменения
	2010	2011	2010	2011	Абсол. величины, тыс. руб. (гр. 3- гр.2)	Структура, % (гр.5- гр.4)	% к 2010 (гр.6/2х 100%)	% к изменению итога баланса
1	2	3	4	5	6	7	8	9
			АКТИВЫ
1 Внеоборотные активы (стр. 190)	324978	748578	34,39	34,62	423600,00	0,23	130,35	34,80
Основные средства	170263	564129	18,02	26,09	393866,00	8,07	231,33	32,36
НМА	0	44	0,00	0,00	44,00	0,00	-	0,00
Незаверш. стр-во	147408	183392	15,60	8,48	35984,00	-7,12	24,41	2,96
Долгосрочные фин. вложения	0	1012	0,00	0,05	1012,00	0,05	+100,00	0,08
Доход. вложения в мат. ценности	7307	0	0,77	0,00	-7307,00	-0,77	-100,00	-0,60
2. Оборотные активы (стр. 290)	620056	1413733	65,61	65,38	793677,00	-0,23	128,00	65,20
Запасы	347434	828377	36,76	38,31	480943,00	1,55	138,43	39,51
- сырье, материалы	79	4180	0,01	0,19	4101,00	0,18	5191,14	0,34
- товаров для перепродажи	344006	786243	36,40	36,36	442237,00	-0,04	128,56	36,33
- расходы будущих периодов	3349	37954	0,35	1,76	34605,00	1,40	1033,29	2,84
НДС	89890	111592	9,51	5,16	21702,00	-4,35	24,14	1,78
Дебиторская задолженность с оплатой в течение 12 мес.	157585	412309	16,68	19,07	254724,00	2,39	161,64	20,93
- покупатели и заказчики	12225	398906	1,29	18,45	386681,00	17,15	3163,03	31,77
Краткосрочные финансовые вложения	0	2183	0,00	0,10	2183,00	0,10	+100	0,18
Денежные средства	24649	58844	2,61	2,72	34195,00	0,11	138,73	2,81
Прочие оборотные активы	498	428	0,05	0,02	-70,00	-0,03	-14	-0,01
Баланс (стр.300)	945034	2162311	100	100	1217277,0	0,00	128,81	100
		ПАССИВЫ
1	2	3	4	5	6	7	8	9
3.Капитал и резервы (стр. 290)	179526	546318	19,00	25,27	366792,00	6,27	204,31	30,13
Уставной капитал	14	33	0,00	0,00	19,00	0,00	135,71	0,00
Добавочный капитал	0	209515	0,00	9,69	209515,00	9,69	+100	17,21
Нераспределенная прибыль (убыток)	179512	336770	19,00	15,57	157258,00	-3,42	87,60	12,92
4. Долгосрочные обязательства (стр. 590)	4200	338000	0,44	15,63	333800,00	15,19	7947,62	27,42
займы и кредиты	4200	338000	0,44	15,63	333800,00	15,19	7947,62	27,42
5. Краткосрочные обязательства (стр. 690)	761308	1277993	80,56	59,10	516685,00	-21,46	67,87	42,45
Займы и кредиты	227085	582242	24,03	26,93	355157,00	2,90	156,40	29,18
Кредиторская задолженность	534223	695751	56,53	32,18	161528,00	-24,35	30,24	13,27
- поставщики и подрядчики	516686	662586	54,67	30,64	145900,00	-24,03	28,24	11,99
- задолж. перед персоналом	7067	13019	0,75	0,60	5952,00	-0,15	84,22	0,49
- задолж. перед внебюджетными фондами	5508	11364	0,58	0,53	5856,00	-0,06	106,32	0,48
- задолж. по налог и сборам	4962	8783	0,53	0,41	3821,00	-0,12	77,01	0,31
Баланс (стр. 700)	945034	2162311	100	100	1217277,00	0,00	128,81	100

Вывод: По данным аналитического баланса ООО "Электро Строй Торг" представленного в табл. 2 мы определили, что за исследуемый период с 2010 по 2011 годы предприятие увеличило свои совокупные активы в 2,3 раза (на 1217277 тыс. руб. на 128,81%), что является показателем увеличения финансовых оборотов и расширения масштабов бизнеса.

Вертикальный анализ активов предприятия показал, что в структуре баланса (на конец 2011 года) 34,62% составляют внеоборотные активы и 65,38% оборотные активы. Причем за исследуемый период произошли незначительные изменения (на ±0,23%) в сторону увеличения внеоборотных активов и сокращения оборотных активов.

Данные аналитического баланса занесем в табл. 2, для определения рациональных и нерациональных признаков баланса и произошедших балансовых изменений за отчетный период.

Таблица 2

Рациональные и нерациональные признаки баланса

Активы	Пассивы
1	2
Рациональные признаки аналитического баланса
Увеличение активов на 128,81% по сравнению с прошлым годом (это свидетельствует о расширении масштабов деятельности предприятия)	Увеличение пассивов на 128,81% по сравнению с прошлым годом (это свидетельствует о расширении масштабов деятельности предприятия)
Увеличение товаров для перепродажи более чем в 2 раза, свидетельствует о повышении деловой активности предприятия.	Увеличение доли собственного капитала в валюте баланса на 6,27%, что свидетельствует о повышении финансовой устойчивости предприятия.
	Увеличение доли долгосрочных обязательств на 15,19% при одновременном сокращении доли краткосрочных обязательств на 21,87%, является положительным признаком увеличения наиболее устойчивых источников финансирования
	Увеличение нераспределенной прибыли почти в 2 раза, свидетельствует о увеличении финансовых результатов деятельности предприятия за истекший период
Нерациональные признаки аналитического баланса
Увеличение доли объектов основных средств на 8,07%, что ведет к возрастанию производственного риска и риска существенной потери прибыли при снижении объемов выручки, т.е. предприятие становится более зависимым от рыночной конъюнктуры.	Дебиторская задолженность покрывает кредиторскую задолженность лишь на 59%, что также является сигнальным показателем неплатежеспособности предприятия, поскольку дебиторская задолженность является основным источником покрытия кредиторской задолженности (в норме, размер дебиторской задолженности должен быть равен или немного быть выше кредиторской задолженности)
Денежные средства и краткосрочные финансовые вложения занимают очень незначительную часть активов 2,82%, что является сигнальным показателем неплатежеспособности предприятия на ближайший период времени до 2-х недель	Собственный капитал занимает лишь 25,27% пассивов, при норме 50%. А это свидетельствует о высокой зависимости предприятия от заемных источников и о низкой финансовой устойчивости.

Рис. 4 Структура пассивов ООО "Электро Строй Торг" за 2010-2011 годы



Рис. 3 Структура активов ООО "Электро Строй Торг" за 2010-2011 годы

2.3 Анализ экономической эффективности деятельности предприятия

Как мы выяснили анализ эффективности предприятия проводится по двум направлениям: анализ рентабельности и анализ деловой активности. Но прежде чем приступить к анализу рентабельности исследуем основные показатели прибыли.

На основе горизонтального анализа отчета о прибылях и убытках по форме №2 проведем анализ показателей прибыли ООО "Электро Строй Торг". В табл. №7 представлен анализ состава, структуры и динамики показателей отчета о прибылях и убытках.

Таблица 7

Состав, структура и динамика некоторых показателей отчета о прибылях и убытках

Показатель	Остатки по балансу, тыс. руб.	Изменение (+-) по отношению к предыдущему году (темп роста), %
	За 2010 год	За 2011 год	изменение (+-)
1	2	3	4	7
Выручка-нетто от продаж	2633400	4242468	+1609068	+61
Себестоимость продукции, включая коммерческие и управленческие расходы	(1802551)	(2363647)	+561096	+31
Валовая прибыль	830849	1878821	+1047972	+126
Коммерческие расходы	(757221)	(1609146)	+851925	+112
Прибыль от продаж	73628	269675	+196047	+266
Прибыль до налогообложения	53261	163174	+109913	+206
Чистая прибыль	38428	116914	+78486	+204

Выводы: За исследуемый период на предприятии по сравнению с предыдущим годом выручка ООО "Электро Строй Торг" увеличилась на 61%, себестоимость увеличилась на 31% и валовая прибыль на 126%. Такое значительное увеличение валовой прибыли по сравнению с выручкой обусловлено более высокими темпами роста выручки по сравнению с темпами роста себестоимости продукции.

А за счет более низких темпов роста коммерческих расходов, прибыль от продаж увеличилась на 266% по сравнению с валовой прибылью (она увеличилась всего на 126%). Чистую прибыль предприятие увеличило на 78486 тыс. руб. или на 204%.

Для проведения анализа рентабельности ООО "Электро Строй Торг" рассчитаем следующие показатели рентабельности производства:

1) Рентабельность основной деятельности = Прибыль от реализации/ (Себестоимость + коммерческие + управленческие расходы) (24)

Рентабельность основной деятельности 2010= 73628/(1802551+757221)=0,03 (3%)

Рентабельность основной деятельности 2011=269675/(2363647+1609146)=0,07 (7%)

2) Рентабельность продаж = Прибыль от реализации / Выручка (25)

Рентабельность продаж 2010 =73628/2633400=0,03 (3%)

Рентабельность продаж 2011=269675/4242468=0,06 (6%)

3) Рентабельность собственного капитала = Чистая прибыль (убыток) / Величина собственного капитала (26)

Рентабельность собственного капитала 2010 =38428/179526=0,21 (21%)

Рентабельность собственного капитала 2011 =116914/546318=0,21 (21%)

4) Коэффициент рентабельности активов (всего капитала) = Чистая прибыль/Баланс (27)

Рентабельность активов 2010= 38428/945034=0,04 (4%)

Рентабельность активов 2011= 116914/2162311=0,05 (5%)

5) Рентабельность внеоборотных активов = Чистая прибыль / Внеоборотные активы (28)

Рентабельность внеоборотных активов 2010 =38428/324978=0,12 (12%)

Рентабельность внеоборотных активов 2011 = 116914/748578=0,16 (16%)

Полученные результаты рентабельности сведем в табл. 8.

Таблица 8

Сравнительная таблица основных показателей рентабельности ООО "Электро Строй Торг" за 2010-2011 годы

Показатель	Уровень показателя
	2010	2011	изменение
1	2	3	4
Рентабельность основной деятельности	0,03	0,07	+0,04
Рентабельность продаж	0,03	0,06	+0,03
Рентабельность собственного капитала	0,21	0,21	0
Рентабельность активов	0,04	0,05	+0,01
Рентабельность внеоборотных активов	0,12	0,16	+0,04

Вывод: ООО "Электро Строй Торг" является низко рентабельным предприятием, поскольку рентабельность по основной деятельности составляет всего 7%, рентабельность продаж 6% и рентабельность активов 5%. То есть при вложении денежного эквивалента активов предприятия в банк под 12% годовых, принесло бы больше прибыли, чем основная деятельность данного предприятия.

Высокая доля рентабельности собственного капитала вызвана низкой его долей в структуре баланса.

Увеличение показателей рентабельности ООО "Электро Строй Торг" расценивается нами положительно и свидетельствует о тенденции повышения эффективности работы предприятия.

Анализ деловой активности в первую очередь строится на оценке ряда абсолютных показателей бухгалтерской отчетности. Среди этих показателей исследуются показатели выручки, итога баланса, величины запасов, объем собственного капитала, объем денежных средств, размеры дебиторской и кредиторской задолженности и прочее. Эти данные анализируемой организации занесем в табл. 9.

Таблица 9

Абсолютные показатели деловой активности ООО "Электро Строй Торг" за 2010-2011 годы

№ п/п	Показатели деловой активности	2010	2011	Изменение (+-)
1	2	3	4	5
1.	Выручка от реализации продукции	2633400	4242468	+1609068
2.	Валюта баланса	945034	2162311	+1217277
3.	Величина запасов	347434	828377	+480943
4.	Величина объема собственных средств	179526	546318	+366792
5.	Величина объема денежных средств	24649	58844	+34195
6.	Дебиторская задолженность	157585	412309	+254724
7.	Кредиторская задолженность	534223	695751	+161528
8.	Себестоимость услуг	1802551	2363647	+561096
9.	Прибыль (убыток)	38428	116914	+78486

Выводы: Увеличены все абсолютные показатели деловой активности (выручки, итога баланса, величины запасов, объема денежных средств, дебиторской и кредиторской задолженности, себестоимости услуг и прибыли свидетельствует о повышении деловой активности ООО "Электро Строй Торг" и расширении масштабов его бизнеса.

Данный способ оценки деловой активности имеет существенный недостаток, он не отражает относительно чего увеличились данные значения, в связи с этим принято проводить анализ оборачиваемости приведенных выше показателей.

Итак, рассчитаем относительные коэффициенты деловой активности:

1) Коэффициент общей оборачиваемости (или общий коэфф. деловой активности) = Выручка от реализации / Валюта баланса. (29)

Оборачиваемость активов 2010=2633400/945034=2,79

Оборачиваемость активов 2011=4242468/2162311=1,96

2) Фондоотдача (Ф) = Выручка (ф. №2) / Основные средства (ф.№1) (30)

Ф 2010 = 2633400/170263=15,47

Ф 2011 = 4242468/564129=7,52

3) Оборачиваемость запасов, обороты = себестоимость продукции /стоимость запасов (31)

Оборачиваемость запасов 2010 = 1802551/347434=5,18

Оборачиваемость запасов 2011 = 2363647/828377=2,8

4) Оборачиваемость кредиторской задолженности, обороты = себестоимость реализованной продукции / кредиторская задолженность (32)

Оборач. кред. зад-ти 2010 = 1802551/534223=3,74

Оборач. кред. зад-ти 2011 = 2363647/695751=3,4

5) Оборачиваемость дебиторской задолженности, обороты = выручка от реализации / дебиторская задолженность (среднегодовая стоимость) (33)

Оборач. дебитор. зад-ти, обороты 2010 = 2633400/157585=16,71

Оборач. дебитор. зад-ти, обороты 2011 =4242468/412309=10,29

6) Оборачиваемость собственного капитала, обороты = Выручка от реализации / Собственный капитал (34)

Оборач. соб. кап.2010=2633400/179526=14,67

Оборач. соб. кап.2011=4242468/546318=7,77



Полученные результаты занесем в сводную табл. 10.

Таблица 10

Относительные показатели деловой активности ООО "Электро Строй Торг" за 2010-2011 годы

№ п/п	Показатели деловой активности	2010	2011	Изменение
1	2	3	4	5
1	Коэффициент общей оборачиваемости (или общий коэффициент деловой активности), обороты всех активов	2,79	1,96	-0,83
2	Фондоотдача	15,47	7,52	-7,95
3	Оборачиваемость запасов, обороты	5,18	2,8	-2,38
4	Оборачиваемость кредиторской задолженности, обороты	3,74	3,4	-0,34
5	Оборачиваемость дебиторской задолженности, обороты	16,71	10,29	-6,42
6	Оборачиваемость собственного капитала, обороты	14,67	7,77	-6,9

Вывод: Относительные показатели деловой активности свидетельствуют, о ее снижении. То есть, несмотря на общее повышение выручки, валюты баланса, запасов и прочих показателей, отдача средств, вложенных в активы снизилась.



3. Анализ персонала ООО "Электро Строй Торг"

3.1 Анализ количественного и качественного состава персонала организации ООО "Электро Строй Торг"

В проведенном исследовании использовались различные количественные и качественные методы, а именно показатели обеспеченности кадрового состава, динамика изменения численности, контент-анализ. Исследование проводилось в три этапа.

На первом этапе изучалась документация, анализировалась сложившаяся система обучения и повышения квалификации персонала в организации.

На втором этапе исследования был использован метод анкетирования, цель которого состоит в том, чтобы быстро и без больших затрат времени и средств получить объективное представление о мнении сотрудников по той или иной проблеме. Анкетирование - опрос сотрудников с помощью специального бланка с вопросами (анкеты). Данный метод характеризуется высокой степенью возврата ответов, минимальным влиянием интервьюера на опрашиваемых, относительной дешевизной и хорошим контролем над выбором респондентов [6 с. 416]. Анкетирование может быть сплошным (при котором опрашиваются все сотрудники организации) или выборочным (при котором опрашивается одно подразделение или определенная категория сотрудников). Анкетирование может быть также именным (когда каждый отвечающий вписывает в анкету свое имя и фамилию) и анонимным (когда сотрудники отвечают на поставленные вопросы, но своего имени не указывают). В данной работе использовалось выборочное и анонимное анкетирование [31 с. 51].

На третьем этапе были сделаны соответствующие выводы по результатам проведенного исследования.

Изучение численности и состава кадров

Численность работников изучается с помощью абсолютных показателей: численность работников на конец года, абсолютное изменение численности за анализируемый период, прирост или сокращение, а также с помощью относительных показателей: темпов роста или снижения, темпов прироста или сокращения в процентах (табл. 11).

Таблица 11

Динамика численности работников за год

Должности	Численность работников на конец года, чел.	Динамика численности работников
	Базисный	Отчетный	человек (+,-)
Начальник	1	1	0
Менеджер	12	11	-1
Супервайзер	12	12	0
Торговый представитель	2	2	0
Мерчендайзер	3	3	0
Экспедитор	13	13	0
Оператор ПК	2	2	0

Численность на 1.07.2010 г. составляла 45 человек, а на 1.07.2011 численность персонала сократилась до 44 человек. Сокращение числа работников на - 1 человека связано с личными причинами. Численность работников в отчетном году составила 97,8% от численности в базисном периоде. Темп сокращения числа работников равен - 2,2%. Таким образом, динамика численности персонала снизилась незначительно в течение года.

Состав работников рекомендуется изучать по ряду признаков: полу, возрасту, стажу работы, образованию. Для этого рассчитывают:

- доля женщин на предприятии;

- доля работников в возрасте до 30 лет включительно;

- доля работников со стажем муниципальной службы 5 лет и более;

- доля работников с высшим образованием (ВО);

- доля работников со средним профессиональным образованием (СПО).

Доля каждой отмеченной категории работников определяется как отношение численности соответствующей категории ко всей численности работников.

Идеальным вариантом для коллектива, решающего сложные задачи, является одинаковое соотношение представителей разного пола. Вычислим долю женщин за 2010-2011 год:

7:45*100 = 15,5%

Таким образом, доля женщин среди сотрудников организации достаточно низкая. В составе организации женщин в 6 раз меньше, чем мужчин. Но высшие должности занимает мужской коллектив.

По возрастному критерию можно выделить следующие этапы деловой активности: этап становления (до 30 лет), этап продвижения карьеры (30-40 лет), этап сохранения (40-50 лет), этап зрелости (50-60 лет) и этап завершения (после 60 лет). Вычислим долю работников в возрасте до 30 лет включительно за 2011 год:

21:45*100 = 46,6%

Таким образом, доля сотрудников в возрасте до 30 лет составляет почти половину. Они занимают в основном старшие и ведущие должности менеджеров и супервайзеров. Если сравнивать данные за три года, то прослеживается тенденция к увеличению доли сотрудников в возрасте до 30 лет в общей численности:

2009г.: 30:245*100% = 12,2%

2011г.: 31:231*100% = 13,4%



Для овладения профессиональными знаниями и навыками в процессе практической деятельности сотрудника большое значение имеет стаж работы в определенной сфере.

Рассмотрим распределение работников по стажу работы за 3 года (табл. 12).

Таблица 12

Распределение сотрудников по стажу

Должности	Стаж работы
	до 1 года	от 1 года до 5 лет	от 5 до 10 лет	от 10 до 15 лет	от 15 лет и свыше
за 2009г.	-	3	21	20	1
за 2010г.	2	2	23	17	1
за 2011г.	-	4	25	14	1

Как видно из таблицы 12, большинство сотрудников имеют стаж работы от 5 до 10 лет и свыше. То есть, в основном работники имеют практический опыт работы. Коллектив сотрудников разнородный по стажу. Данная тенденция позитивно влияет на способность коллектива справляться со сложными проблемами, для решения которых необходимы творческие усилия людей с разным опытом и образованием.

Стаж работы 5 лет и более имеет 81,3% работников:

(25+14+1):45*100% = 88,9%

Рассмотрим распределение сотрудников по профессиональному образованию.

Рассчитаем удельный вес работников с высшим и средним профессиональным образованием:

2010г.: 34 :45*100% = 75,5%, 4:45*100% = 10,9%, 7:45*100%=15,5%



Таким образом, доля сотрудников с высшим образованием за 2010г. составляет 75,5%. То есть большинство сотрудников имеют высшее образование и, причем, не входящее в список перечисленных.

Таким образом, состав на конец 2011 г. имеет следующий вид (табл. 13).

Таблица 13

Состав сотрудников ООО "Электро Строй Торг", %

Должности

Численность работников

Всего

В том числе

женщин

в возрасте до 30 лет

со стажем свыше 5 лет

с образованием

ВО

СПО

чел.

в % к итогу

чел.

в % к итогу

чел.

в % к итогу

чел.

в % к итогу

чел.

в % к итогу

45

7

15,5

21

46,6

40

88,9

34

75,5

7

15,5

Анализ обеспеченности кадрами специалистов

Для анализа используются данные о фактической численности и предусмотренной штатным расписанием (табл. 14). Количественную оценку обеспеченности кадрами дает коэффициент обеспеченности Коб:

Коб = Rф/Rшт*100%

где Rф - фактическая численность работников

Rшт - численность, предусмотренная штатным расписанием

Если коэффициент обеспеченности меньше 100%, то его дополнение до 100% (100% - Коб) характеризует процент необеспеченности специалистами организации. Если коэффициент обеспеченности выше 100%, то его отклонение (Коб - 100%) указывает на избыток специалистов в процентном выражении.

Разность между фактической численностью специалистов и их численностью, предусмотренной штатным расписанием (Rф - Rшт), показывает дополнительную потребность или избыток в кадрах в абсолютном выражении.

В организации по штатному расписанию на 01.01.2011 предусмотрено 45 должностей. Фактическая численность специалистов составляет 44 человек. Таким образом, наблюдается недостаточно полная обеспеченность работниками (98%). Дополнительная потребность в них небольшая - 1 человек.



Таблица 14

Анализ обеспеченности кадрами

Число должностей согласно штатному расписанию	Фактическая численность работников списочного состава	Коэффициент обеспеченности, %	Дополнительная потребность (избыток), чел.
01.01.2009: 45	45	100	-
01.01.2010: 45	45	100	-
01.01.2011: 45	44	97,8	-1

Таким образом, можно сделать вывод, что качественный состав служащих не полностью соответствует требованиям организации. В условиях происходящих в России экономических реформ, многообразия форм собственности нужны сотрудники нового типа, новой формации, способные решать качественно новые управленческие задачи.

На основе объективного анализа качественного состава кадров, результатов их обучения целесообразно планировать переподготовку персонала повышение их квалификации, увязывая эту деятельность с формированием кадрового резерва, с планированием карьерного продвижения и повышением индивидуальной оплаты труда.

3.2 Изучение профессиональной подготовки персонала ООО "Электро Строй Торг"

Совершенствование профессионализма, компетентности, мышления и стиля работы персонала - процесс многоплановый, непрерывный, постоянно усложняющийся. Управление им предполагает органическое сочетание современных мер по оценке кадров с осуществлением целенаправленного воздействия в нужном направлении на формирование или развитие тех или иных качеств работника.

В центре внимания организаций находятся многие задачи, составляющие целый спектр самостоятельных функций управления: социальная, экономическая, административная, коммуникативная, организационная, хозяйственная, планирования (прогнозирования) и другие.

Сложность алгоритма деятельности менеджеров в том и заключается, что каждая из функций применительно к конкретной должности или группе должностей, взятая в отдельности, не менее важна, чем все они в совокупной целостности, поэтому к разным категориям служащих предъявляются, наряду с общими для всех, специальные и специфические требования, а также разные категории служащих даже в рамках одного и того же структурного подразделения должны обладать разным набором качеств. Можно выделить следующие универсальные приоритетные качества сотрудников (Рис. 5). [16 с. 60]

Умение эффективно осуществлять управленческие функции в условиях агрессивной внешней среды, неопределенности ситуации требует совершенно иного уровня профессионализма.



Основные черты и признаки современного профессионализма.

Во-первых, это профессиональное образование, выраженное в определенной сумме необходимых экономико-управленческо-психолого-правовых знаний. Фактор широкого спектра знаний, их современный уровень служат первейшим и важнейшим признаком профессионализма в управления.

Второй признак профессионализма заключается в умении грамотно и эффективно (с высокой степенью результативности) применять не только известные способы и методы решения возникающих управленческих задач, но и инициировать, создавать, совершенствовать, развивать и обогащать арсенал нетрадиционных средств и приемов осуществления управленческой деятельности и достижения желаемых социально-экономических и иных результатов.

Третий признак профессионализма состоит в способности воспроизводить управленческие знания, умения и навыки в других людях, то есть быть педагогом-наставником по отношению к новому поколению вовлекаемых в процесс специалистов.

Четвертый признак профессионализма связан с тем, как сотрудник мотивирует и рационализирует свою деятельность (труд подчиненных) с учетом накопленного опыта, насколько самокритично оценивает свои возможности, насколько продуманно, расчетливо и эмоционально взвешенно он способен действовать при исполнении должностных обязанностей руководителя или специалиста.

Пятый признак профессионализма проявляется в способностях действовать в составе управленческой команды определять вероятность воплощения решений в условиях дефицита ресурсов, предвидеть последствия управленческих решений и действий, предвидеть и контролировать ход событий на своем участке деятельности [16 с. 44].

Для определения уровня профессионализма в данной работе был использован анкетный опрос. В исследовании участвовали сотрудники (20 человек). Исследование было проведено в сентябре 2011 года.

На основании полученных результатов можно сделать следующие выводы.

Большинство опрошенных сотрудников имеют высшее образование (75%), 15% - неполное высшее, а 10% - среднее специальное.



Рис. 6 Распределение работников по образованию

Для общества важно, чтобы способности и профессиональная подготовка соответствовали требованиям занимаемой должности и организации. Наличие высшего образования имеет большое значение, так как оно требуется для большинства должностей.

Однако, определив высшее соответствующее образование как обязательное требование к высшим, главным, ведущим и старшим должностям, законодательство абсолютно не увязывает этот критерий с реальным состоянием кадрового потенциала и возможностями организаций по подготовке и переподготовке кадров. Нужна ясно выраженная цель и программа с учетом состояния кадрового потенциала, специализированные учебные заведения или консалтинговые фирмы.

Большинство работников имеют стаж работы от 5 до 10 лет.

Рис. 7 Распределение сотрудников по стажу

То есть большая часть персонала имеют необходимый практический опыт работы. Однако необходимо осуществлять регулярное обновление знаний служащих с учетом приоритетных в сегодняшних условиях управления специальностей и возрастающих требований к их профессионализму и квалификации. Нельзя допускать того, чтобы персонал управления считал, что все, чему они научились, что знают и как действуют на своих управленческих рабочих местах, - это и есть самый высокий профессионализм. Работники должны обладать соответствующими теоретическими знаниями (образованием) и владеть практическими навыками решения задач управления применительно к новым условиям хозяйствования.

90% опрошенных проходили курсы повышения квалификации.

Рис. 8 Прохождение сотрудниками курсов повышения квалификации

Причем из них 72% повысили квалификацию менее 1 года назад.

Поддержание уровня квалификации, достаточного для исполнения должностных обязанностей, является не только предметом постоянной заботы руководителей, но и одной из важнейших обязанностей самого сотрудника. Для этого ему предоставляется возможность повысить свою квалификацию (если ему в связи с выполнением новых обязанностей или их усложнением уже не достаточно имеющегося уровня квалификации), пройти курс переподготовки (получить новую квалификацию).

Большинство сотрудников имеет техническое образование (35%).



Рис. 9 Специальность сотрудников по образованию

То есть образование большинства опрошенных не соответствует требованиям занимаемых должностей. Это свидетельствует о том, что необходимы специальные знания по экономике, маркетингу, психологии, менеджменту. Управленческая деятельность в хозяйственных структурах имеет свою специфику, и отличается от предпринимательских и коммерческих.

Рис. 10 Оценка сотрудниками уровня профессиональной квалификации

Это необходимо учитывать как для правильного выбора учебного заведения, так и для разграничения методик подготовки кадров соответствующего профиля. Рис. 10 представляет оценку профессиональной квалификации, сделанную участниками опроса.

Основное количество предпочтений в ответах на вопрос об уровне профессиональной квалификации располагается в строке "средняя" (50%) и выше средней (35%). То, что слово "средний" притягивает к себе основную массу респондентов, можно рассматривать, одновременно, как показатель устойчивости профессионального самоощущения и недостаточной развитости их представлений о профессиональной специфике деятельности организации. 15% оценивают свою профессиональную квалификацию как высокую. Итак, опрошенные оценивают свою квалификацию как устойчивую с отчетливым перевесом в сторону оценки ее как скорее высокой, чем низкой.

Но как соотнести высокую самооценку собственной квалификации муниципальных служащих с рассуждениями о низком профессиональном уровне? Будучи включенными, внутрь непосредственного осуществления управления, невозможно адекватно оценивать квалификацию осуществляемой работы. К тому же - высокая (как минимум, устойчивая и незаниженная) самооценка составляет одно из психологических условий, необходимых для успешного осуществления выполняемой работы, и в этом смысле, является обязательным или, по меньшей мере, важным компонентом осуществляемой деятельности. Все опрошенные владеют навыками самообразования.

Рис. 11 Владение навыками самообразования

Самообразование осуществляется в соответствии с индивидуальным планом подготовки, составляемым на определенный период (до 1 года). Такой план разрабатывается сотрудником самостоятельно и утверждается руководителем, в чьем непосредственном подчинении он находится.

Результат самообразования выявляется при прохождении конкурса на замещение вакантной должности, проведении квалификационного экзамена, аттестации.

40% сотрудников хотели бы повысить свои знания в области управления, по 30% сотрудников - области экономики и права.

Рис. 12 Области повышения знаний сотрудников

Проблема профессионализма органов управления разного уровня - одна из наиболее острых сегодня. Большинство работников стремятся к постоянному профессиональному самосовершенствованию, так как считают, что уровень их знаний недостаточен (90%).

Рис. 13 Стремление сотрудников к постоянному профессиональному самосовершенствованию

Это свидетельствует о необходимости повышения качества профессиональных знаний. А это значит, что им необходимо соответствующее образование, знание особенностей управляемой сферы, а также специальная база в области теории управления, административных и других смежных отраслей права. Кроме того, эти люди должны прекрасно разбираться в экономике, социологии, экологии, психологии, политологии, менеджменте.

С точки зрения большинства опрошенных (70%) наиболее эффективным методом обучения является учеба в ВУЗах. На втором месте - самостоятельное обучение и дистанционное образование (по 15%). Тренинги как метод обучения не получил широкого распространения.

Рис. 14 Выбранные сотрудниками методы обучения

Обучение в ВУЗах является наиболее распространенным методом обучения персонала. ВУЗы предлагают различные программы подготовки, повышения квалификации, переподготовки. Формы такого обучения могут быть различны. Поддерживать необходимый уровень квалификации служащие могут посредством участия в проблемных семинарах, систематического самообразования с использованием консультаций и рекомендаций образовательных учреждений, изучения научно-практических материалов и публикаций по вопросам.

Самостоятельное обучение с точки зрения затрат организации - наиболее дешевое. Основной чертой такого обучения является его индивидуальность, то есть обучающийся может регулировать нагрузку, продолжительность занятий.

Метод дистанционного образования находит все больше и больше приверженцев. Дистанционное образование с использованием информационных технологий позволяет, не снижая качества обучения:

- производить обучение непосредственно по месту проживания слушателя, без отрыва от работы и во время, удобное для слушателя;

- производить обучение индивидуально;

- снизить затраты на обучение за счет сокращения транспортных расходов.

В последнее время этот метод обучения активно развивается [5 с. 367].

Таким образом, образование многих сотрудников не соответствует занимаемой должности. Но работники стремятся к повышению уровня своих знаний. Они направляются на курсы повышения квалификации, переподготовку. Но все же нет четко разработанных учебных программ, планов с учетом должностных уровней, видов деятельности. То есть сложившаяся в настоящее время система подготовки кадров не в состоянии кардинально повысить образовательный уровень персонала. Необходимо постоянно повышать профессиональную квалификацию персонала, что будет способствовать созданию профессионального, стабильного и авторитетного для общественного мнения корпуса муниципальных служащих. При этом для обеспечения профессионального совершенствования персонала большое внимание должно уделяться применению современных технологий обучения.



Выводы по третьей главе

В проведенном исследовании по изучению работы с персоналом использовались различные количественные и качественные методы, а именно показатели обеспеченности кадрового состава, динамика изменения численности, контент-анализ. Исследование проводилось в три этапа.

На первом этапе изучалась документация, анализировалась сложившаяся система обучения персонала в организации.

На втором этапе исследования был использован метод анкетирования. На третьем этапе были сделаны соответствующие выводы по результатам проведенного исследования.

На основе объективного анализа качественного состава кадров, результатов их обучения целесообразно планировать переподготовку персонала повышение их квалификации, увязывая эту деятельность с формированием кадрового резерва, с планированием карьерного продвижения и повышением индивидуальной оплаты труда.

4. Совершенствование системы обучения персонала в организации

4.1 Разработка модели обучения персонала в организации

Системные изменения в повышении обучения персонала возможны только в том случае, если изменениям подвержены все уровни, на которых осуществляется повышение квалификации. Кроме того, необходима преемственность разных уровней повышения обучения по принципам, заложенным в моделях, по способам работы.

Перспективными являются такие направления как социальное планирование от достигнутого и планирование от конечного результата. Под планированием в теории принятия решений понимается динамическая и целенаправленная деятельность, связанная с направлением усилий на приведение систем из возможных состояний в желательное. Возможный исход является результатом реализации сценария, определяемого как существующим состоянием, так и действующими силами, которые преследуют свои цели, осуществляют свою политику и добиваются определенных исходов. Оценка вероятного будущего, при учете сказанного выше, есть планирование от достигнутого. Иначе, это - описание того, что может случиться (прогноз). При планировании от конечного результата желательный исход достигается посредством избрания линии поведения, влияющей на действующие силы с целью достижения этого исхода. При решении задач социального планирования могут использоваться как прямой, так и обратный, или даже объединенные процессы. Сценарий должен отвечать требованиям системного подхода, то есть способствовать достаточно глубокому выявлению влияния факторов окружающей среды, социальных, политических, технологических и экономических факторов.

В ряде случаев могут использоваться императивные и комбинированные иерархические модели. К императивным иерархическим моделям относится, например, процесс планирования "с двухточечным граничным значением". Вначале производится прямое планирование (оценка вероятного будущего), то есть выполняется описание того, что может случиться, если исходить из существующей ситуации. Затем строится обратная иерархия, в которой желательный сценарий достигается путем избрания линии поведения, влияющей на действующие силы с целью удаления помех на этом пути. После этого вновь производят прямое планирование, цель которого - проверка эффективности изменения целей или новых линий поведения. На этом этапе проверяется, насколько результаты в будущем (уточненный прогноз) близки к желаемым. К комбинированным схемам относится планирование будущего, в котором основное внимание уделяется анализу взаимодействий между различными факторами. Рассматриваются цели каждого фактора, возможные будущие сценарии, проблемы, связанные с достижением желательных сценариев. Здесь также может понадобиться не одна, а несколько итераций, включающих прямой и обратный процессы планирования. Отличие в том, что при этом допускается большая "свобода" в структуре иерархий, что, в свою очередь, ставит новые задачи перед математическим и программным обеспечением организации.

Представляем модель сетевого образования, которая основана на составлении и реализации индивидуальных образовательных программ каждого участника. Основной способ работы заключается в разворачивании модели повышения квалификации, "проживании" в ней каждого слушателя, "снятии" способов работы для реализации ее в организации. В модели можно выделить несколько этапов:

- Работа с индивидуальными образовательными программами участников: составление основ, коррекция и конкретизация;

- Реализация индивидуальных образовательных программ участников;

- Снятие способов работы и проектирование собственных действий по запуску данной модели в организации;

Работа с индивидуальными образовательными программами участников: составление основ, коррекция и конкретизация [32 с. 217].

Составление основ индивидуальной образовательной программы и ее коррекция происходит в группах с обязательным участием игротехников. После установочного доклада руководителя семинара участники в группах (не более 6-7 человек) обсуждают и выявляют реальные проблемы практики каждого члена группы, понимают их причины. На следующем этапе работы оформляют их на языке образовательных потребностей, т.е. обсуждают каким должно быть образование каждого участника исходя из проблем его практики. При этом еще сопоставляются личные потребности в образовании (чему хочется учиться) и необходимое образование, исходящее из проблем практики (чему бы стоило учиться). На этом сопоставлении складываются основы индивидуальной образовательной программы каждого участника. Этот этап называется актуализацией потребностей в образовании. Основы индивидуальной образовательной программы согласовываются с координатором. Координатор (из числа преподавателей) в индивидуальной беседе с каждым участником уточняет основы индивидуальных образовательных программ и вносит их в так называемое табло учета образовательных потребностей. На начало работы это табло выглядит следующим образом (Табл. 15):

Таблица 15

Табло учета образовательных потребностей на первом этапе обучения

1участник	Основная программа	Включенность	Мониторинг
2 участник	Модернизация образования	Работа с командой	Игротехника	Программирование
3 участник	Основная программа	Игротехника	Мониторинг
4 участник	Модернизация образования	Основная программа
5 участник	Основная программа	Включенность	Модернизация образования
6 участник	Мониторинг	Включенность	Содержание образования
7 участник	Содержание образования	Включенность	Формы организационного развития	Модернизация образования
8 участник	Концепция преобразования образования	Содержание образования	Игротехника
9 участник	Содержание образования	Основная программа

Значимые тенденции и стратегические ориентиры изменений сопоставляются с реальными проблемами практики каждого. За счет этого сопоставления происходит коррекция индивидуальных образовательных программ.

На следующем этапе происходит актуализация потребностей в сотрудничестве. В группах участники обсуждают, чем каждый из них может быть полезен для других. В результате такой работы происходит оформление собственных образовательных возможностей в форме заявок на реализацию учебных семинаров, модулей, консультаций в качестве преподавателей. За счет такой специально-организованной работы снова происходит коррекция индивидуальной образовательной программы каждого участника. Моменты коррекции индивидуальных образовательных программ на каждом этапе согласовываются с координатором. После этого этапа работы табло учета образовательных потребностей выглядит следующим образом (Табл. 16):

Таблица 16

Табло учета образовательных потребностей на втором этапе обучения

1 участник	Основная программа	Включенность	Мониторинг	Игротехника
2 участник	Модернизация	Команда	Игротехника	Программа
3 участник	Основная программа	Модернизация	Игротехника	Мониторинг
4 участник	Основная программа	Включенность	Модернизация	Ресурсные центры
5 участник	Мониторинг	Включенность	Содержание образования	Инновационные комплексы
6 участник	Содержание образования	Включенность	Формы организационного развития	Модернизация
7 участник	концепция образования	Содержание образования	Игротехника	Ресурсные центры
8 участник	Содержание образования	Основная программа		Ресурсные центры

Примечание:

- зачеркнуто изученное содержание.

Реализация индивидуальных образовательных программ участников.

Заметим, что речь идет об участниках семинара, т.к. разделение на слушателей и преподавателей в данной модели условно, все работают как единый неформальный коллектив, где все учатся у всех.

При реализации индивидуальных образовательных программ необходимо создать образовательную среду, основанную на взаимодействии всех участников. Каждый участник семинара совместно с координатором (из числа преподавателей) выстраивает свою последовательность освоения вопросов, заложенных в индивидуальной образовательной программе.

Главными структурными единицами такой среды являются учебные группы. Учебные группы - это временные кооперации участников семинара, которые образуются на пересечении индивидуальных образовательных программ участников в данный момент времени. Содержание, формы работы учебных групп и их состав различен. В один и тот же момент времени на семинаре действует несколько учебных групп: к примеру, в одной участники изучают и обсуждают основную программу развития общего образования района в малой группе (3-4 человека), в другой - изучают тексты по вопросам содержания образования, используя методику Ривина (6-8 человек), в третьей - идет лекция-дискуссия по исходной проблеме практики образования, в четвертой - индивидуально изучаются статьи из опыта работы по повышению квалификации и т.д. Освоив содержание в одной учебной группе, участник идет к координатору, который направляет его в другую учебную группу в соответствии с индивидуальной программой.

При реализации возможности обучать других у каждого участника есть возможность развернуть собственную образовательную сеть и войти в образовательную сеть другого. С нашей точки зрения это есть прообраз сетевого образования.

Организация такого рода учебного процесса требует особого учета того, что пройдено каждым участником семинара. Средством для организации учета служит табло учета. Нами использовались две формы табло учета - общее табло, которое ведется координатором, и табло учета учебной группы, которое заполняет руководитель группы или преподаватель. В качестве примера приводим фрагмент общего табло учета, на котором мы можем видеть, какие темы уже пройдены каждым участником (знак "+") и чем каждый занимается в данный момент (отмечено точкой).

Таблица 17

Общее табло учета повышения квалификации сотрудников

Ф.И.О.

Инвариант

Вариативная часть

Реализация преподавателя

Взаимообучение

Основная программа

Включенность

Модернизация образования

Мониторинг

Игротехника

Содержание образования

Образование

Концепция образования

Работа персонала

Организация работы

Семинары

Аттестация

1.

+

+

.

2.

+

+

.

3.

+

+

+

.

4.

+

+

+

.

5.

+

+

.

+

6.

+

+

.

7.

+

+

.

+

8.

+

+

.

9.

+

+

.

10.

+

+

+

.

11.

+

+

.

12

+

+

.

Снятие способов работы и проектирование собственной деятельности по запуску данной модели в организациях.

Следующий этап работы связан со "снятием" участниками способов работы и проектированием собственной деятельности по запуску модели в организациях.

"Снятие" способов работы происходит в течение всего семинара в рефлексивных группах. В рефлексивных группах обсуждались способы работы, которые использовались в течение дня и условия необходимые для их реализации. Например, для того чтобы организовать работу по осмыслению проблем практики, необходимо владеть игротехническими умениями навыками и в группах приемы, используемые игротехниками на семинаре, выделялись и понимались.

Проектирование участниками семинара собственной деятельности происходит в течение всего семинара, т.к. любое полученное знание обсуждается с участниками с точки зрения: "А как я могу применить это в своей деятельности?" Кроме того, в последний день семинара организуется специальная работа в группах, где происходит рефлексивная сборка и проектирование деятельности каждого участника по запуску модели сетевого образования в своем муниципальном образовании. Представители групп выступают с проектами.