При наборе персонала извне могут использоваться: публикация объявлений, организация ярмарки вакансий, услуги различных агентств по найму и т.д.

К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.

ИСПЫТАНИЯ. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того, чтобы такие испытания были полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытания, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.

ЦЕНТРЫ ОЦЕНКИ. Центры оценки впервые были созданы в Штатах во время Второй мировой войны для отбора и оценки агентов для секретной службы - предшественника ЦРУ. «Ай ТИ энд ТИ» была первой частной компанией, использовавшей центр для отбора руководящих кадров и коммерческих работников. Сегодня многие крупные фирмы, такие, как «Дженерал электрик», «Ай Би Эм», используют их в основном для отбора кандидатов на повышение. [41]

СОБЕСЕДОВАНИЯ. Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.

Критерии отбора. Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские характеристики, личные качества. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями, занимавших ранее вакантное место.

Ступени процесса отбора. Решение при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они сами отказываются от процедуры. Естественно, что большинство предприятий используют не все ступени - все зависит от характера вакансии. В приложении 3 представлены результаты обследования 437 фирм на предмет использования ими тех или иных процедур принятия решений по отбору кадров.

Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Чаще всего с кандидатом беседует специалист отдела кадров. При этом на предприятиях применяются некоторые общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств.

Ступень 2. Заявление бланка анкеты и автобиографической анкеты. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность будущей работы претендента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора. Анкета должна составляться отдельно для каждого типа работы и организации.

Ступень 3. Беседа по найму. Цель беседы по найму - рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов. Лучше всего заранее подготовить список вопросов, в дальнейшем можно от списка отклоняться, а можно идти строго по списку. В приложении 4 приведен пример бланка для проведения беседы по найму.

Ступень 4. Тесты по найму. Это один из тех методов, которые облегчают принятие решения по отбору. Тест - средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают эти тесты на предмет оценки наличия способностей или склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. Примерами таких тестов могут быть тест на вождения (для водителя), стандартные тесты по машинописи и стенографии (для секретаря), тест на психомоторные способности, тесты личных качеств и т.д.

Ступень 5. Проверка отзывов и рекомендаций. При подаче заявлений о приеме на работу кандидаты могут предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Их желательно проверить. Это может стать одним из наиболее объективных типов информации для предсказания будущего поведения заявителя на рабочем месте.

Ступень 6. Медицинский осмотр. Причины для проведения медицинского обследования следующие:

в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсаций необходимо знание физического состояния заявителя на момент найма

необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней

необходимо определить, может ли заявитель физически выполнять предлагаемую работу.

Работники отделов кадров анализирует эффективность методов отбора, используя так называемый коэффициент отбора:

Наиболее эффективным считается метод отбора персонала, при котором этот коэффициент больше. [38]

Хорошее выполнение работы по найму персонала результируется впоследствии снижением текучести кадров, большей удовлетворенностью работников службой и, как результат, большей эффективностью предприятия.

В заключении хочу сказать, что если мне доведется работать с персоналом, в том числе принимать решения о наборе и отборе персонала, то этому участку работы я уделю наибольшее внимание, так как это позволит в дальнейшем сократить объем моей работы. Ведь говорят, что хороший начальник - тот, кто ничего не делает, за которого все делают подчиненные. Так и здесь: набрал стоящий персонал, уделил этому максимум времени и внимания, получи результат - эффективная работа персонала. Кроме того, следствием эффективной работы по набор и отбору персонала является снижение текучести кадров, следовательно, не нужно будет тратить средства на новый набор. То есть и здесь я смогу сэкономить в будущем средства, которые значительно больше сегодняшних затрат.

1.4. Основные проблемы совершенствования процесса управления персоналом в россии

В начале XXI века в России вновь обострились проблемы выбора пути и методов дальнейшего развития в рамках рыночной трансформации экономики и в перспективе перехода в постиндустриальную (информационную) стадию развития.

Стоит задача от преимущественно административных решений в сфере экономики перейти к выстраиванию четкого хозяйственного порядка, учитывающего общие закономерности рынка и особенности страны. В этой связи формируются следующие требования к продолжению рыночных реформ: перенесение центра тяжести реформационных усилий на регламентацию хозяйственной деятельности и создание необходимых организационно-экономических структур, на выработку законов и кодексов поведения субъектов рынка, управленческую деятельность. Таким образом, актуализируется и проблема оптимизации процесса управления персоналом.

При поиске путей решения поставленной задачи целесообразно выделить два уровня: глобальный и национальный.

На глобальном уровне происходит постепенный пересмотр мировых достижений науки управления с точки зрения последствий применения новых технологий и информационной революции. Это касается как концептуальных установок, так и организационно-экономических методов и принципов. На сегодняшний день в управленческой теории сложилась следующая исходная позиция в управлении человеческими ресурсами:

- работники являются наиболее важным активом предприятия;

- реализация поставленных целей невозможна без соответствующей организационной культуры;

- стратегия управления человеческими ресурсами неотделима от общей стратегии фирмы;

- максимальное использование человеческих ресурсов основано на раскрытии творческого потенциала работника;

- основная роль в управлении персоналом отводится непосредственно руководителям, которые планируют, организуют и контролируют работу объекта управления.

Сегодня предприниматель теоретически способен воспринять ту мысль, что любая проблема предприятия -- это проблема управления человеческими ресурсами. Тем не менее, на практике получается, что управление персоналом на предприятиях осуществляется разными подразделениями, что каждый отдельно взятый работник, по существу, является «ничейным». Никто персонально не думает об использовании потенциала каждого отдельно взятого человеческого ресурса, его стоимости, отдаче и состоянии. А между тем этот ресурс в силу своей специфики может быть самым дорогим, как в плане потерь, так и в плане приобретений. Сегодня в структуру «стратегии фирмы» как комплексного планового документа если и включается проблема управления человеческими ресурсами, то где-то последними пунктами. В результате положение дел зачастую таково, что интересы рядового работника мало отождествляются с интересами фирмы. Качественное проявление себя в труде, раскрытие богатого потенциала становится невыгодным, просто никому не нужным, а для кого-то и опасным. То есть человеческий ресурс может использоваться по принципу «золотого молотка, забивающего гвозди».

Можно выделить следующие основные проблемы в области управления персоналом:

- Новое (рыночное) поле деятельности на прежней теоретической и практической основе.

- Управленческая стратегия не отвечает современным целям развития предприятий, менеджеры не могут использовать потенциал подчиненных.

- Понимание роли и места управления персоналом в системе хозяйствования не соответствует действительному объему и характеру поставленных задач. Отсутствие преемственности в работе по управлению персоналом (некоторые существующие формы устарели, новые, адекватные времени и ситуации еще не найдены).

- Не отработана технология изучения и внедрения в практику научных разработок в области управления персоналом.

- Неумение, работодателей точно задавать «спецификации» требуемых параметров работников, отсутствие умения проводить анализ рабочих мест и определять квалификационные требования к рабочим местам, отсутствие анализа рынка труда и расчетов цены рабочей силы.

- Менталитет субъекта и объекта управления, отсутствие чувства рынка.

- Проблемы с качеством профессионально-квалификационной подготовки и переподготовки персонала. Многие управленцы не изучали в вузах рыночные отношения, а российские специалисты новой формации в основном обучены на зарубежных учебниках, не адаптированных к условиям стремительного перехода к рынку и не рассчитанных на отечественный менталитет.

- Действие антирыночных сил (массированная организованная преступность и коррупция с особой остротой ставят проблему безопасности и доверия в ущерб профессионализму при подборе кадров).

Реализация целей оптимизации процесса управления персоналом, основанная на учете специфики исторического этапа, требует использования соответствующих методов. Среди таких методов можно выделить метод воздействия на персонал предприятия обновленной организационной культуры.

Организационная культура определяет для всех работников ценности и правила поведения в организации. Возможной стратегией переходного к рынку периода в плане изучаемой проблематики является освоение персоналом предприятия философии маркетинга посредством корпоративной ценности -- маркетинг. В данном случае под маркетингом понимается филосо фия функционирования предприятия в условиях рынка с ориентацией производственно-сбытовой деятельности на удовлетворение потребностей людей. С изменением прежних условий, постановкой новых целей вызревает необходимость трансформации организационной культуры. В случае замены «социалистической» цивилизации на «рыночную» да еще в условиях ускорения научно-технической революции меняются внутренние и внешние условия функционирования предприятия.

Ключевая роль в обновлении организационной культуры и ее использовании в процессе управления персоналом отводится непосредственно руководителям. Но они, прежде всего, сами должны соответствовать изменившимся условиям, улавливать связи между целями предприятия и целями работника, их зависимости друг от друга и от соответствующей прибыли.

2. АНАЛИЗ УправлениЯ персоналом в ООО «Сервисстрой»

2.1 Анализ деятельности ООО «Сервисстрой»

Общество с ограниченной ответственностью «Сервисстрой», находящееся по адресу г. Йошкар-Ола, ул. Лобачевского, 11, создано с целью осуществления предпринимательской деятельности на неограниченный срок.

Видами деятельности Общества являются:

· оптовая и розничная торговля продовольственными и непродовольственными товарами;

· строительство и отделочные работы, производство строительных материалов в соответствии с ГОСТами;

· изготовление деталей и узлов, блоков для бытовой и промышленной радиотехнической аппаратуры и электротехнических устройств;

· разработка конструкторской и технологической документации;

· художественно-оформительская деятельность;

· услуги автотранспорта.

Организация имеет лицензию на строительство зданий и сооружений II уровня ответственности, общестроительные работы: каменные работы, монтаж бетонных и железобетонных конструкций, монтаж легких ограждающих конструкций, кровельные работы, отделочные работы; осуществление функций генерального подрядчика: отделочные работы, устройство полов; а так же санитарно-технические работы: работы по устройству внутренних инженерных систем и оборудования и специальные работы - по устройству внутренних инженерных систем и оборудования.

Начинало ООО “Сервисстрой” с заказов “Марийскгаза” и Национального банка, потом была Медсанчать № 1 - объект, которым фирма гордится, потому что сделать из страшного подвала с текущими трубами шикарную (без всякого преувеличения!) водо-грязелечебницу не каждому под силу. Здесь “Сервисстрой” также отремонтировал рентген-кабинет, ЦСО, гинекологическое отделение и приступил к ремонту кардиологического. Потом работали над Пенсионным Фондом г.Волжска, МУП «ТЭЦ - 1», зданием СЭС. В настоящее время ведутся работы по возведению 2 этажа для «Ист-Бридж Банка».

Организация пользуется налоговыми льготами - работает по упрощенной системе налогообложения. Это особый налоговый режим, который предназначен в основном для малых и средних предприятий и индивидуальных предпринимателей. В соответствии со статьей 346.24. НК РФ налогоплательщики, работающие по упрощенной системе налогообложения, обязаны вести налоговый учет показателей своей деятельности, необходимых для исчисления налоговой базы и суммы налога, на основании книги учета доходов и расходов.

Организации, применяющие упрощенную систему налогообложения, ведут Книгу учета доходов и, в которой в хронологической последовательности на основе первичных документов позиционным способом отражают все хозяйственные операции за отчетный (налоговый) период.

Объектом налогообложения в ООО «Сервисстрой» являются доходы, уменьшенные на величину расходов. При этом сумма налога по итогам налогового периода определяется налогоплательщиком самостоятельно.

Организационная структура предприятия является линейно - функциональной (рис. 2.1.)

Рис.2.1. Организационная структура ООО «Сервисстрой»

Линейно - функциональная структура - это синтез линейного и функционального управления. Основой этой схемы являются линейные подразделения, осуществляющие в организации основную работу, и обслуживающие их специализированные функциональные подразделения. Данная структура реализует принцип демократического централизма, при котором подготовка и обсуждение решения производится коллегиально, а принятие решения и ответственность только первым руководителем единолично. Как любая организационная структура линейно - функциональная имеет недостатки, так и преимущества.

Использование линейно-функциональных структур управления наиболее эффективно там, где аппарат управления выполняет рутинные, часто повторяющиеся и редко меняющиеся задачи и функции. Их достоинства является в управлении небольшими предприятиями, а также организациями с массовым или крупно серийным типом производства. Если же спрос на разных рынках различен, структура неэффективна.

Существенным препятствием к эффективному использованию этой структуры является то, что она не позволяет быстро реагировать на изменения в области науки и техникиэ Утрата гибкости во взаимоотношениях работников аппарата управления из-за высокого уровня формализации, органически свойственной данной структуре. Результатом является замедление и сложности с передачей информации, а это приводит к снижению скорости принятия решения, значит, резко увеличивается объем работ руководителя организации и его заместителей.

2.2. Анализ основных финансово-экономических показателей

2.2.1 Анализ технико-экономических показаталей

В данном разделе проводится анализ технико-экономических показателей деятельности предприятия, расчеты дадут возможность получения более точных представлений и выводов о технико-экономических показателях деятельности предприятия. В табл. 2 приведены важнейшие технико-экономические показатели работы ООО «Сервисстрой».

Таблица 2.1.

Технико-экономические показатели деятельности ООО «Сервисстрой»

Объем реализации продукции может оказывать положительное и отрицательное влияние на сумму прибыли. Увеличение объема продаж рентабельной продукции приводит к пропорциональному увеличению прибыли. Если же продукция является убыточной, то при увеличении объема реализации происходит уменьшение суммы прибыли.

Рис. 2.2. Динамика прибыли, выручки и себестоимости ООО «Сервисстрой» за 2002-2005 годы

По отношению к анализируемому предприятию можно сделать вывод, что услуги, оказываемые ООО «Сервисстрой» являются рентабельными, т. к. величина прибыли изменяется пропорционально изменению величины объема реализации продукции, что наглядно представлено на рис. 2.2.

Себестоимость продукции и прибыль находятся в обратно про порциональной зависимости: снижение себестоимости приводит к соответствующему росту суммы прибыли и наоборот. Здесь нужно отметить, что за 2002-2004 годы себестоимость продукции постоянно росла в связи с увеличением постоянных расходов по причине ростом цен на сырье, материалы и оборудование, в целом за три года себестоимость выросла на 158%.

Рис. 2.3. Динамика себестоимости по статьям за 2002-2005 годы

По величине абсолютных отклонений можно сказать, что себестоимость и все ее составляющие за три года увеличились, особенно это заметно по изменению фонда оплаты труда и материальных затрат, для того чтобы проанализировать как изменялась доля каждой составляющей себестоимости, приведем таблицу с их расчетом (табл. 1.5.).

Таблица 2.2.

Структура себестоимости ООО «Сервисстрой», %

По таблице видно, что наибольшую долю в структуре себестоимости занимают материальные затраты, причем их доля в целом уменьшается (на 3,92 %), что нельзя сказать о величине затрат на оплату труда, доля которых за три года увеличилась на 4,94 %, а доля прочих затрат за три года выросла более чем в шесть раз (рис.3).

Рис. 2.4. Структура себестоимости ООО «Сервисстрой» за 2002-2003 годы

Рис. 2.5. Структура себестоимости ООО «Сервисстрой» за 2004-2005 годы

Материалоотдача характеризует отдачу материалов, т.е. количество произведенной продукции с каждого рубля потребленных материальных ресурсов, в последние три года можно наблюдать снижение данного показателя.

По таблице можно сказать, что наиболее эффективно материальные ресурсы использовались в 2003 году, это можно объяснить максимальным значением прибыли на рубль материальных затрат, в 2004 году величина материальных затрат выросла больше прибыли, это обусловило незначительное снижение данного показателя

Как видно из таблицы 2.1. балансовая прибыль и чистая прибыль в 2002 году имеют одинаковое значение по причине отсутствия в этом году различных налоговых выплат и отчислений, за три года чистая прибыль предприятия выросла более, чем в три раза, что свидетельствует о доходности данного вида бизнеса.

Анализ структуры основных средств позволяет оценить их состав с точки зрения степени их использования в производственном процессе.

Рис. 2.6. Динамика среднегодовой стоимости основных фондов и показателя фондоотдача ООО «Сервисстрой» за 2002-2005 годы

По таблице можно сказать, что основные средства на предприятии регулярно обновляются, оборудование не изношено и функционирует нормально, коэффициент прироста в последние четыре года был положительный, значит, что прибывает основных средств больше, чем выбывает. Среднегодовая стоимость основных производственных фондов с каждым годом увеличивается, что свидетельствует о расширении масштабов деятельности предприятия.

Показатели фондоотдачи снижается, это связано с тем, что величина выручки и прибыли растет меньшими темпами, чем величина основных средств, поэтому можно сделать вывод, что основные средства предприятия используются не совсем эффективно, возможно это связано с тем, что некоторые из них, несмотря на то, что числятся на балансе, еще не запущены в производство. Величина фондовооруженности растет, так как темпы роста основных производственных фондов превышают темпы роста численности работников предприятия.

Для того, чтобы определить уровень доходности бизнеса, используют показатели рентабельности, которые характеризуют эффективность работы предприятия в целом, доходность различных направлений деятельности (производственной, коммерческой, инвестиционной и т. д.).

Рис. 2.7. Динамика рентабельности продаж и рентабельности производства ООО «Сервисстрой» за 2002-2005 годы

Рентабельность производства (коэффициент окупаемости затрат) исчисляется путем отношения прибыли от реализации до выплаты процентов и налогов к сумме затрат по реализованной продукции. Данный коэффициент показывает, сколько предприятие имеет прибыли с каждого рубля, затраченного на производство и реализацию продукции. По табл. 2.1. можно проследить, что рентабельность производства была максимальной в 2004 году, достигнув уровня 24,48 %, это объясняется тем, что в этом году прибыль была максимальной, на протяжение всех трех лет наблюдается положительная динамика рентабельности производства, что характеризует предприятие, как эффективно функционирующее. Рентабельность продаж (оборота) рассчитывается делением прибыли от реализации до выплаты процентов и налогов к сумме затрат по реализованной продукции на сумму полученной выручки. Характеризует эффективность производственной и коммерческой деятельности, показывает, сколько прибыли имеет предприятие с рубля продаж. По результатам вычислений данного показателя, представленного в табл. 2 видно, что наибольшей рентабельность продаж была в 2005 году и составила 28,5 %. Следует отметить, что и рентабельность продаж, и рентабельность производства на протяжение всех четырех лет находятся на уровне выше среднеотраслевых стандартов.

2.2.2 Анализ финансовых показателей

Выдвижение на первый план финансовых аспектов деятельности субъектов хозяйствования, возрастание роли финансов - характерная для всех стран тенденция.

Профессиональное управление финансами неизбежно требует глубокого анализа, позволяющего более точно оценить неопределенность ситуации с помощью современных количественных методов исследования. В связи с этим существенно возрастает приоритетность и роль финансового анализа, т. е. комплексного изучения финансового состояния предприятия и факторов его формирования с целью оценки степени финансового риска и прогнозирования уровня доходности капитала.

Предметом финансового анализа как особого направления экономического анализа является рассмотрение текущего и будущего финансового состояния хозяйствующего субъекта, меняющегося под воздействием внешней и внутренней среды и управленческих решений, в целях оценки его финансовой устойчивости и эффективности деятельности. В табл. 2.6. представлены данные о платежеспособности и финансовой устойчивости предприятия.

Таблица 2.3.

Показатели платежеспособности и ликвидности ООО «Сервисстрой»

Коэффициент текущей ликвидности показывает платежные возможности предприятия, оцениваемые при условии не только своевременных расчетов с дебиторами и благоприятной реализации готовой продукции, но и продажи в случае необходимости прочих элементов материальных оборотных средств. На протяжении всего анализируемого периода коэффициент текущей ликвидности растет, это связано с тем, что величина оборотных активов растет большими темпами чем величина краткосрочной задолженности.

Одним из главных относительных показателей устойчивости финансового состояния является коэффициент обеспеченности собственными средствами, равный отношению величины собственных оборотных средств к стоимости запасов и затрат предприятия. Для анализируемого предприятия данный коэффициент за все годы превысил норму. И хотя в 2003 году произошло снижение коэффициента, в 2004 году он увеличился на 0,8. Снижение величины коэффициента связано с резким увеличением этом году величины внеоборотных активов.