В качестве источника средств обособленное подразделение использует собственные и заемные средства, которые возвращаются в течение проекта.

Таблица 3.17.

Кредиты

В течение периода оказания услуг, организация ООО «Сервисстрой» выплачивает следующие налоги (см. табл. 15).

Таблица 3.18

Налоги

Срок окупаемости, исходя из тенденции увеличения денежных средств, когда аккумулированная сумма денежного потока станет равна сумме затрат на инвестиции, равен 3 месяцам с учетом нормы дисконта 18%, когда ЧДД положителен. Следующая форма финансовой оценки является прогнозный баланс, который показывает насколько устойчиво финансовое положение (платежеспособность и ликвидность) подразделения в конкретный момент времени (см. табл. 16).

Таблица 3.19.

Баланс (руб.)

Таблица 3.20.

Баланс по кварталам (руб.)

Показатели эффективности инвестиций рассчитываются путем определения дисконтированных потоков денежных средств. Их оценка осуществляется по следующим показателям:

срок окупаемости проекта с учетом дисконтирования;

индекс прибыльности;

чистый приведенный доход;

внутренняя норма рентабельности.

На сколько влияет тот или иной фактор на финансовые результаты проекта можем определить на основе анализа чувствительности. Во время анализа рассчитываются финансовые результаты проекта при изменяющихся значениях одного параметра и фиксированных значениях других параметров. Чаще всего в качестве показателей, характеризующей финансовые результаты проекта, применяются показатели инвестиционной привлекательности. А среди них два показателя:

1.NPV - чистый приведенный доход;

2.IRR - внутренняя норма рентабельности.

Хотя показатель NPV абсолютный, тем не менее, является благоприятным при его положительном значении (см. табл. 17).

Таблица 3.21.

Интегральные показатели

Помимо рассчитанных таблиц, в бизнес-плане графически и аналитическим путем определяется точка безубыточности (порога рентабельности).

Анализ безубыточности проводится в целях определения объема продаж, при котором предприятие покрывает свои расходы, не имея прибыли, но и не неся убытков (точка безубыточности или порог рентабельности). Для определения этой точки независимо от применяемой методики необходимо прежде всего разделить прогнозируемые затраты на постоянные, не зависящие от изменения объема производства продукции, и переменные, величина которых изменяется с ростом или сокращением объема производства.

Для определения эффективности вложения средств и устойчивости самого проекта, необходимо рассчитать порог рентабельности, иначе точку безубыточности по формуле:

Постоянные расходы

ТБ = ------------------------

Цена - переменные расходы

В таблице 18 даны значения показателя безубыточности, а рис. 3 наглядно это показывает.

Таблица 3.22.

Анализ безубыточности

Рис. 3.4. Точка безубыточности

Одной из задач анализа проекта является определение чувствительности показателей эффективности к изменениям различных параметров. Чем шире диапазон параметров, в котором показатели эффективности остаются в пределах приемлемых значений, тем выше "запас прочности" проекта, тем лучше он защищен от колебаний различных факторов, оказывающих влияние на результаты реализации проекта.

Анализ чувствительности проекта к следующим параметрам: объем сбыта, цена сбыта, прямые издержки, общие издержки, ставки налогов приведен в табл. 19.

Таблица 3.23.

Анализ чувствительности

Анализ чувствительности показал, что проект по критерию «чистый приведенный доход (NPV)» наиболее чувствителен к следующим параметрам: объем сбыта, цена сбыта, ставки налогов. Следовательно, управлению организации следует обратить на прогноз значений именно этих параметров, чтобы избежать вероятность значительного ухудшения проекта.

3.11. Стратегия финансирования

На финансирование проекта необходимы инвестиции в сумме 648000 рублей, в том числе для покупки оборудования на сумму 553000 рублей; инвестиции в оборотный капитал - 95000 рублей.

Инвестиции осуществляются за счет средств кредита банка в сумме 500000 рублей; собственных средств предприятия (амортизационный фонд, нераспределенная прибыль) в сумме 148000 рублей.

Процентная ставка по кредиту составляет 16% годовых, вся величина кредита поступает одной суммой; условия выплаты процентов - ежемесячно равными суммами; возврат кредита производится регулярно равными долями с первого месяца. Срок погашения - 12 месяцев, тип кредита - краткосрочный.

Оплата оборудования по договору купли продажи осуществляется разовой суммой - 553000 руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение ее конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при этом неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управления персоналом.

В первом разделе рассматриваются теоретические основы управления персоналом и дают представление о содержании управления персоналом как специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки «управление персоналом».

Функции управления персоналом осуществляются его субъектами - должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. Субъектами управления персоналом являются: руководители всех уровней; службы персонала (отделы кадров); органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, кружки качества, профсоюзы, женские организации, ветеранов и т.п., действующие на предприятии. К внешним регулятором деятельности по управлению персоналом относятся: государство и прежде всего те его органы, которые принимают законы, регулируют сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, в первую очередь, профсоюзы, собственники предприятий (как частные лица, так и ассоциации), нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом.

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В работе рассматривается квалификация методов, выделяющая их в три основные группы: административные, экономические, социально-психологические.

Практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале. Потребность в кадрах организации удовлетворяется в процессе их набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей, из которых впоследствии можно отобрать наиболее подходящих лиц.

Отбор кадров - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящих с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей к характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества процедур: приема на работу (здесь она позволяет снизить текучесть кадров на 90 %), внутренних перемещений, увольнений, зачислений в состав резерва на выдвижение, материальное и моральное стимулирование, применение санкций, переподготовка и повышение квалификации, контроля персонала, совершенствование организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры аппарата. Рассматривается, какие процедуры используются для выявления необходимых качеств претендента и с помощью каких методов эти процедуры выполняются.

Во втором разделе дипломного проекта представлен анализ управления персоналом на примере строительной фирмы ООО «Сервисстрой». Он проводится а базе данных об организационной структуре данной организации, ее внешней среде, по основным технико-экономическим показателям деятельности ООО «Сервисстрой». Далее на базе методических аспектов оценки управления персоналом, приведенных в первом разделе проводится подробный анализ действующей концепции управления персоналом, которой придерживается руководство ООО «Сервисстрой». В этом разделе анализируются структура и степень мотивации работников предприятия, финансовые показатели движения рабочей силы и рассматривается специфика управления персоналом строительной организации.

В работе рассматривается организация профессионального обучения на ООО «Сервисстрой», формы дополнительной подготовки персонала (переподготовка, повышение квалификации, обучение работников вторым (смежным) профессиям, а также связь обучения с практикой, которая достигается прежде всего в процессе тренинга руководителей, специалистов и кандидатов на эти должности.

Анализ финансовых показателей движения рабочей силы показал, что в основном на предприятии в кадровом плане положение стабильное, количество постоянно работающего персонала стабильно и почти не изменяется. Коэффициент прибытия значительно превышает коэффициент выбытия на протяжении всех четырех лет, это говорит о том, что предприятие увеличивает количество высококвалифицированного персонала, расширяет масштабы деятельности. Руководство предприятия дорожит своим персоналом, поэтому создает все условия для того, чтобы максимально снизить текучесть кадров.

Оценка уровня мотивации персонала позволяет сделать вывод о том, что на исследуемом предприятии достигнута взаимная увязка интересов работодателя и работника. Директора устраивает ответственное отношение рабочих к заключенному между ними трудовому договору, низкая текучесть кадров, высокий уровень дисциплины и готовность сотрудников работать сверхурочно. В свою очередь работники данного предприятия ценят своевременность выплат заработной платы и ее размер, полноту социального пакета, а также благоприятный психологический климат в организации.

В третьем разделе проекта рассматривается внедрение нового вида услуг - производства и установки пластиковых оконных блоков. Производство данной продукции будет осуществляться по технологии и из материалов немецкой фирмы "REHAU", которая использует в оконном производстве исключительно поливинилхлоридный профиль РАУ-ПВХ 1406,специально разработанный для этих целей. Характерная черта системы - конструкция по трехкамерному принципу. Она обеспечивает отличные показатели теплозащиты, в результате чего достигается оптимальная величина коэффициента теплопроводности 1,4 ВТ / кв.м х К без армирования и 1,7 ВТ / кв. м х К с армированием .

На финансирование проекта необходимы инвестиции в сумме 648000 рублей, в том числе для покупки оборудования на сумму 553000 рублей; инвестиции в оборотный капитал - 95000 рублей. Внутренняя норма рентабельности по проекту составит 325%, период окупаемости - 3 месяца, чистый дисконтированный доход - 7385272 рублей. В проекте подробно изложен организационный план, предусматривающий набор и отбор нового персонала в ООО «Сервисстрой», который непосредственно будет заниматься только новым видом услуг.

В итоге можно констатировать, что «человеческий фактор» играет решающую роль в любом производственном процессе. Технологии процесса управления персоналом оказывают решающее значение на результаты работы в целом.

список литературы

1. Акцораева Н.Г., Солдатов А.М. Организационное поведение: Учебное пособие. - Йошкар - Ола: МарГТУ, 2004.-400 с.

2. Барков С.А. Управление персоналом. - М.: ЮристЪ, 2001. - 451 с.

3. Бахтерев Б.В. Двенадцать правил составления должностной инструкции. - www.rayter.com "Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих", утвержденный постановлением Минтруда Российской Федерации от 21 августа 1998 года № 37 (с изменениями от 21 января, 4 августа 2000 года, 20 апреля 2001 года).

4. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. - Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. - 352 с.

5. Беляцкий Н.П., Ройш П., Суша Н.В. Техника работы менеджера. - Мн.: Книжный дом, 1998. - 255 с.

6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. - М.: ЮристЪ, 2001. - 496 с.

7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: ЮристЪ, 1998. - 271 с.

8. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. - СПб: «Питер», 1998. - 211 с.

9. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 472 с.

10. Вудкок М., Д. Фрэнсис. Раскрепощенный менеджер. - М. «Дело», 1991г, 234с.

11. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. - 1999. - № 12. - С. 6-8.

12. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 321 с.

13. Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. - 2001. - № 4. - С. 12-14.

14. ГОСТ Р 6.30-97 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов" (утвержден постановлением Госстандарта Российской Федерации от 31 июля 1997 года № 273) в редакции изменения № 1 от 21.01.2000.

15. Гутгарц Р., Солодова Н. Использование компьютерных технологий для составления должностных инструкций - www.cc.isea.baikal.ru

16. Егошин А.П. Управление персоналом. - Новгород: Издательство «Март», 2000. - 238 с.

17. Егоршин А.П.Управление персоналом. - Н. Новгород, 1998 г., 624с.

18. Ефремов В.С. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. - 1999. - № 1. - С. 17-21.

19. Жариков Е.С. Психология управления. - М.: Проспект, 1998. - 298 с.

20. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. - М.: ЮристЪ, 2001. - 314 с.

21. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Гардарике, 1999. - 315 с.

22. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 1993. - 174

23. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 378 с.

24. Кибанов А.Я. Управление персоналом.: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2002-2003 (Высшее образование). /Рек.МО - 412 с.

25. Кнорринг А.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Дело, 1999. - 199 с.

26. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. - М.: Зерцало, 1999. - 303 с.

27. Кричевский Р.А. Если вы руководитель. - М.: Проспект, 2001. - 301 с.

28. Липсиц И.В.Секреты умелого руководителя. М. Экономика. 1991г. с.111

29. Лисько М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М.: Высшая школа, 2002. - 374 с.

30. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. - Иваново: Дом книги, 2000. - 256 с.

31. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. - 368 с.

32. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. - М.: ЮристЪ, 2003. - 291 с..

33. Маслов Е.В. Управление персоналом. - Новосибирск: Рассвет, 2000. - 309 с.

34. Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 2001. - № 6. - С. 8-12.

35. Мескон Н., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2002. - 426 с.

36. Наумова Л.М. Прикладной маркетинг в деятельности фирмы: Учебное пособие - Москва, «Издательство Элит», 2004 г.- 208 с.

37. Одегов Ю., Н. Маусов, М. Кулапов. «Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект)», М. РЭА им. Плеханова, 1993г, 351с.

38. Производственная практика: Программа и методические указания для студентов IV курса специальности 061100 / Сост. Кожанова Н. И., Сбоева И. А. - Йошкар-Ола: МарГТУ, 1998 г. - 17 с.

39. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 250 с.

40. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 3 изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 425 с.

41. Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева С.Н. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2001. - 203 с.

42. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Высшая школа, 2000. - 362 с.

43. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. 2-е изд. - М.: Финпресс, 2000. - 203 с.

44. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Дело, 1999. - 515 с.

45. Управление персоналом организации / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: Гардарике, 2001. - 398 с.

46. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. /Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1998.

47. Финансовый менеджмент: Учебное пособие / Под ред. проф. Е. И. Шохина. -М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003. - 408 с.

48. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2001. - 301 с.

49. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. - СПб: Изд-во АЛЬФА, 1998. - 250 с.

50. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. - М.: Финпресс, 2000. - 306 с.

51. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. - М.: Высшая школа, 1996

52. Шкатулла В.И. Структура кадровой службы в современных условиях. - М.: Зерцало, 1998. - 348 с.

53. Щекин Г. Профессия - менеджер по кадрам. - М.: Дело, 2002. - 213 с.

54. Журнал «БИЗНЕС БЕЗ ПРОБЛЕМ. ПЕРСОНАЛ» №11/2002 -С.38-43.

Интернет-сайт http://www.management.com.ua

Приложение 1

Кадровые мероприятия, реализуемые при открытом и закрытом типах кадровой политики