Социально-психологические методы эффективного руководства на примере Строительно-монтажного поезда № 409 ОАО "Росжелдорстрой"

5. При сравнении философии российских организации с организациями США и Японии было выявлено, что принципы дисциплины и авторитарного управления, применяемые в России, не используются руководителями других стран. На первое место в организации выводится человек, его обучение и развитие;

6. Разработка философии предприятия дает возможность регулировать отношения между рабочими и служащими, создавать благоприятный социально-психологический климат и повышать эффективность работы организации.

2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ СТРОИТЕЛЬНО-МОНТАЖНОГО ПОЕЗДА № 409

2.1. Характеристика исследуемого объекта

Строительно-монтажный поезд № 409 (сокращенно СМП-409) является основным отраслевым производственным подразделением строительного хозяйства.

СМП-409 выполняет функции структурного подразделения Строительно-монтажного треста № 16 - филиала открытого акционерного общества «Росжелдорстрой». Строительно-монтажный поезд № 409 входит в состав Строительно-монтажного треста № 16 как подразделение, не имеющее статуса юридического лица. СМП-409 осуществляет свою деятельность от имени ОАО «Росжелдорстрой», имеет печать, штампы и бланки со своим наименованием и наименованием ОАО «Росжелдорстрой» [45, С. 1-2].

Основными целями деятельности СМП-409 является получение прибыли и обеспечение на ее основе интересов ОАО «Росжелдорстрой». Для получения прибыли СМП-409 вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ, в том числе представленные на рисунке 7.

3

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 7.Основные виды деятельности СМП-409 [45, С. 2-3]

Таким образом, представленная схема позволяет сделать выводы о том, в чем же заключается специфика деятельности СМП-409. Поезд является специализированным и занимается строительством исключительно для железных дорог. СМП-409 ведет строительство объектов сигнализации, централизации и блокировки (СЦБ) и связи для ДВЖД, вводит их в эксплуатацию и затем передает в пользование Дистанциям сигнализации, связи и вычислительной техники (ШЧ), Дистанциям электроснабжения (ЭЧ) и Дистанциям пути (ПЧ) ОАО «РЖД». В этом и заключается миссия СМП-409 - всемерное удовлетворение потребностей ОАО «РЖД» (а именно Департамента связи и вычислительной техники ОАО «РЖД») в строительных и монтажных работах.

Основными задачами Строительно-монтажного поезда № 409 являются [45, С. 3-4]:

1. осуществление строительства объектов СЦБ и связи для ДВЖД;

2. осуществление монтажа устройств охранно-пожарной сигнализации, телефонных устройств, устройств телевидения и радио;

3. ремонт и техническое обслуживание объектов СЦБ и связи;

4. осуществление научно-технической и инвестиционной политики, внедрение новой техники и технологии;

5. проведение эффективной экономической политики, способствующей улучшению социального положения работников поезда.

Для организации деятельности предприятия ОАО «Росжелдорстрой» наделяет его необходимым имуществом. Все имущество предприятия относится к Федеральной собственности, учитывается на отдельном балансе и входит в сводный баланс ОАО «Росжелдорстрой».

Имущество СМП-409 образуется из [45, С. 6-7]:

1. имущества, закрепленного за СМТ № 16 - филиалом ОАО «Росжелдорстрой»;

2. имущества, приобретенного в ходе его хозяйственной деятельности.

СМП-409 не обладает правом собственности на закрепленное за ним имущество и не вправе распоряжаться им без согласия филиала СМТ № 16 и ОАО «Росжелдорстрой». Имущество, закрепленное за СМП-409, используется исключительно в соответствии с функциональным назначением СМП-409.

Технико-экономические показатели дают возможность оценить эффективность работы предприятия. Основные технико-экономические показатели СМП-409 за последние три года представлены в таблице 7 [46, С.1-2].

Таблица 7

Основные технико-экономические показатели СМП-409 за последние 3 года

Показатель	2004 г.	2005 г.	2006 г.	Изменения
				абсолютное	относитель-ное,%
1	2	3	4	5	6
1. Объем СМР, тыс.руб.	71484	74465	175230	100765	235,3
2.Стоимость ОФ, тыс.руб.	7944	8501	15256	6755,00	179,5
2.1Фондоотдача	8,998	8,760	11,486	2,73	131,1
2.2Фондоемкость	0,111	0,114	0,087	-0,03	76,3
2.3Фондовооружен-ность	62,551	71,437	85,229	13,79	119,3
3. Общая численность персонала, чел.	127	119	179	60	150,4
4. ФОТ, тыс.руб.	24356	22143	53809	31666	243,0
4.Среднемесячная заработная плата, руб.	12765	15282	30349	15067	198,6
5. Производительность труда, тыс.руб./чел.	563	626	979	353	156,4
6.Расходы, тыс.руб.	70982	69756	134613	64857	193,0
7.Прибыль, тыс.руб.	502	4709	40617	35908	862,5
8.Рентабельность, %	0,702	6,324	23,179	16,9	366,5

По данным таблицы можно сделать главный вывод - за последний год в работе предприятия произошел мощный скачок. Если в предыдущие два года деятельность предприятия не отличалась высокими показателями прибыльности и рентабельности, то за последний год они резко возросли. Если взять прибыль, то она возросла более чем в 8 раз. Это можно объяснить сменой руководителя предприятия. Однако важно еще и то, что услуги организации пользуются спросом, потому как количество заказов, а следовательно и объемы работ очень большие. Персонал организации достаточно обеспечен основными фондами, о чем говорит показатель фондовооруженности. На одного человека приходится 85 тыс.рублей основных фондов. Увеличение стоимости основных фондов можно наблюдать в течение трех последних лет, что также является положительным показателем.

Также можно сделать вывод, что у организации и ее персонала есть большой потенциал, который можно использовать. В связи с увеличением объема работ за последний год возросла и численность персонала предприятия, причем очень значительно. Сильно вырос уровень средней заработной платы работников. Персонал предприятия достаточно обеспечен основными производственными фондами, о чем позволяют судить показатели фондовооруженности. Так, в 2005 году на одного человека приходилось 807 тысяч рублей.

Предприятие возглавляет начальник, назначаемый и освобождаемый oт должности в Генеральным директором ОАО «Росжелдорстрой» по представлению управляющего филиалом СМТ № 16. Начальник действует от имени ОАО «Росжелдорстрой» на основании доверенности, выдаваемой ОАО «Росжелдорстрой». СМП-409 самостоятельно определяет структуру управления и согласовывает ее с СМТ № 16 [45, С. 8-9].

Особо важным при анализе является рассмотрение организационной структуры предприятия. Рассматриваемая организация имеет линейно-функциональную структуру управления (см. приложение 1).

Всю полноту власти берет на себя линейный руководитель (начальник поезда в данном случае), возглавляющий определенный коллектив. Ему при разработке конкретных вопросов и подготовке решений, планов помогает специализированный аппарат, состоящий из функциональных подразделений (отделов и бригад). Достоинством линейно-функциональной связи является то, что благодаря более детальной специализации происходит детальная подготовка решений и планов. Главный руководитель освобождается от глубокого анализа проблем. Однако недостаток состоит в том, что отсутствуют тесные взаимосвязи и взаимодействия на горизонтальном уровне, также существует проблема недостаточно четкой ответственности и чрезмерно развитой системы взаимодействия по вертикали.

Необходимо выделить вертикальные и горизонтальные связи. Горизонтальные: взаимодействия между заместителем начальника поезда и главным инженером, между руководителями и специалистами одного уровня (например, между начальником ОС и начальником ПТО; между бухгалтерами и специалистом ОК), также между начальниками участков (производителями работ), между бригадами участка, то есть это связи между подразделениями, находящимися на одном уровне организационной иерархии.

Вертикальными являются связи, идущие от верхних ступеней иерархии управления к нижним и наоборот. Например, связи между начальником поезда и его заместителем, между производителями работ и их бригадами.

Таким образом, исследуемое предприятие - Строительно-монтажный поезд № 409 не является юридическим лицом, а входит в состав ОАО «Росжелдорстрой». Функционирует предприятие как структурное подразделение Строительно-монтажного треста № 16 ОАО «Росжелдорстрой». Для организации деятельности предприятия СМТ № 16 наделяет его необходимым имуществом.

Поезд является специализированным и занимается строительством исключительно для железных дорог. СМП-409 ведет строительство объектов сигнализации, централизации и блокировки (СЦБ) и связи для ДВЖД, вводит их в эксплуатацию и затем передает в пользование структурным подразделениям ОАО «РЖД».

За последний год резко возросла эффективность работы предприятия, о чем говорят показатели прибыли от его деятельности. Если в предыдущие два года деятельность предприятия не отличалась высокими показателями прибыльности и рентабельности, то за последний год они резко возросли.

Предприятие имеет линейно-функциональную организационную структуру. Руководство принимает решения и передает их на исполнение своим заместителям, которые в свою очередь распределяют обязанности между начальниками участков.

2.2 Социально-психологическая оценка персонала СМП-409

По состоянию на 01.01.2007 г. списочная численность работников поезда составила 179 человек, в том числе: рабочих - 151, ИТР - 28, из них руководителей: 17, специалистов 11 [41, С. 2].

Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному составу, уровню образования, семейному положению и т.д. Поэтому социальная оценка персонала СМП-409 будет производиться по следующим признакам:

1. Пол;

2. Возраст;

3. Образование;

4. Стаж работы;

5. Семейное положение.

Что касается национального состава, то здесь нет необходимости классифицировать персонал СМП-409, потому как все работники поезда русские и имеют российское гражданство.

В основном все руководители поезда имеют высшее образование, это специалисты до 50 лет. Руководящие должности составляют менее 20 % от общей доли персонала организации. Большая часть работников - это водители, машинисты, монтажники ОПС и СЦБ, имеющие среднее профессиональное образование. Их численность составляет 86 человек. Остальные же работники - это рабочие, имеющие общее среднее образование (65 человек) [41, С. 4-5].

В поезде из имеющихся 179 должностей основных профессий укомплектованы 179. Молодежь составляет 24%, в возрасте от 30 до 40 лет - 23%, от 40 до 50 лет - 35%, специалисты в возрасте старше 50 лет составляют 11,3 %. Количество пенсионеров, работающих на должностях специалистов, составляет 12 человек или 6,7 %.

Высшее образование имеет 11 человек - 6,1 %, среднее профессиональное 23 человека или 12,8%, общее среднее - 145 человека или 81,1 % (таблица 8) [41, С. 5]. Специалистов с высшим образованием, работающих на рабочих должностях, нет. Рабочие должности занимают работники со средним или средним профессиональным образованием. В связи с тем, что основная деятельность предприятия заключается в разработке грунта для проведения и монтажа кабелей связи, допустимо, что на рабочих должностях находятся люди со средним образованием. Однако количество работников руководящего аппарата, не имеющих высшее образование, составляет 9 человек. Это заслуживает особого внимания, потому как необходимо повышать квалификацию данной категории персонала, ведь именно от профессионализма аппарата управления зависит качество работы всей организации.

Таблица 8

Данные по персоналу СМП-409 за 2004-2006 гг.

Показатель	2004г.	2005г.	2006г.	Изменения
				абсолют ное	относительное, %
1	2	3	4	5	6
Анализ численности структуры персонала за период 2004-2006 гг.
1.Численность всего (чел.)	127	119	179	60	150,4
в том числе:
1.1 по категориям:
руководители	15	15	17	2	113,3
специалисты	9	8	11	4	137,5
служащие	-	-	-	-	-
рабочие	103	96	151	55	157,3
1.2 по стажу работы
1-10 лет	35	31	47	16	151,6
10-20 лет	36	34	54	20	158,8
свыше 20 лет	56	54	78	24	144,4
1.3 по возрастному приз-наку:
до 30 лет	27	25	43	18	172,0
от 30 до 50 лет	78	75	104	29	138,7
50 лет и больше	13	11	20	9	181,8
пенсионеры	9	8	12	4	150,0
1.4 по полу:
мужчины	112	105	161	56	153,3
женщины	15	14	18	4	128,6
1	2	3	4	5	6
1.5 по образованию:
высшее	9	8	11	3	137,5
среднее профессиональное	20	19	23	4	121,1
среднее	98	92	145	53	157,6
1.6. по семейному положе-нию
холост (не замужем)	29	27	44	17	162,9
женат (замужем)	84	75	114	39	152,0
разведенные	12	14	18	4	128,6
вдовец (вдова)	2	3	3	0	-

Данные таблицы говорят о том, что численность персонала организации растет, и очень большими темпами. Хотя с 2004 на 2005 год она немного сократилась, за последний 2006 год произошел резкий скачок в численности работников. Основную часть ее составляют рабочие. По стажу работы больше всего возросло количество работников со стажем от 10 до 20 лет. Основную часть работников составляют лица в возрасте 30-50 лет. Количество лиц мужского пола значительно превышает количество лиц женского, численность которых постепенно растет. Это объясняется сложными условиями работы. В основном все женщины - это работники аппарата управления. По уровню образования очень маленький процент составляют работники с высшим образованием, большая часть - это рабочие с общим средним образованием, не имеющие какой-либо специальности. Предприятие ведет разработку земельного полотна, для чего требуется лишь физический труд, чем и объясняется маленькая доля специалистов с высшим образованием.

Что касается семейного положения, то здесь положительной тенденцией является то, что большинство работников поезда состоят в браке. Это способствует постоянству и стабильности в работе. Не состоят в браке в основном работники, находящиеся на рабочих должностях и имеющие небольшой стаж работы.

Для большей наглядности ниже представлены диаграммы (рисунки 8, 9, 10, 11, 12), которые дают возможность более четко увидеть соотношение персонала СМП-409 по полу, возрасту, образованию и стажу работы.

Рисунок 8. Структура персонала СМП-409 по возрасту

Данные рисунка 8 позволяют сделать вывод, что персонал СМП-409 на 58% состоит из работников в возрасте от 30 до 50 лет. Это означает стабильность в работе и наличие хоть и не всегда профессионального, но жизненного опыта. Хотя что касается уровня конфликтности в коллективе, то это может иногда служить причиной конфликта, потому как большинство работников - это люди с устоявшимися принципами и манерами поведения, которые не всегда согласны подчиняться мнению других, особенно если находятся на одной ступени иерархии.

Рисунок 9. Структура персонала СМП-409 по образованию

Согласно рисунку 9 самая большая категория персонала СМП-409 - это категория работников, не имеющих высшее образование. Соотношение количества работников с высшим и средним профессиональным образованием и числа работников с общим средним образованием составляет примерно 1:4. В основном все работники с высшим образованием занимают должности руководителей и специалистов. Большое же число работников, не имеющих специального образования, определяются спецификой работы поезда, при которой требуется физический труд, и нет необходимости в знаниях по специальным дисциплинам.

Рисунок 10. Структура персонала СМП-409 по полу

Таким образом, рисунок 10 позволяет сделать вывод, что подавляющее большинство работников СМП-409 - это работники мужского пола. Как уже говорилось выше, связано это с тяжелыми условиями и техническим уклоном работы. Вследствие того, что работникам большую часть времени приходится в командировках на строительстве объектов и для работы требуется физический труд, лишь 10% персонала составляют женщины, которые являются работниками бухгалтерии, отдела кадров, технического отдала и других функциональных подразделений.

Рисунок 11. Структура персонала СМП-409 по стажу работы

Согласно данным рисунка 11 большая часть работников СМП-409 имеют стаж работы более 20 лет. Это говорит об эффективности и качестве работы поезда, и безусловно является положительной характеристикой персонала поезда. Стаж и опыт работы особенно важны в условиях специализированной работы, ведь строительство объектов связи - это сложная и ответственная деятельность.

Рисунок 12. Структура персонала СМП-409 по семейному положению

Согласно рисунку 12 самую большую категорию персонала СМП-409 составляют работники с семейным положением женат (замужем). Для работы любой организации важно постоянство в работе, уверенность, что работник является надежным человеком, а средства, вложенные в его адаптацию и обучение на рабочем месте, себя оправдают. Семейное положение - это один из основных признаков, характеризующих стабильность персонала. Персонал СМП-409 полностью соответствует данной характеристике.

Чтобы выполнить оценку удовлетворенности персонала работой, что позволяет судить об эффективности руководства организацией и персоналом, а также отражает, насколько эффективно происходит взаимодействие между рядовыми работниками и руководителями, необходимо проанализировать показатели движения персонала, в том числе показатель текучести кадров (таблица 9) [44, С. 1].

Таблица 9

Анализ движения кадров СМП-409 за период 2004-2006 гг.

Показатель	2002 г.	2003 г.	2004 г.	Изменения
				Абсолют ное	Относитель ное,%
1	2	3	4	5	6
1. Численность всего, чел. (среднесписочная)	127	119	179	60	150,4
2. Принято всего, чел. в том числе:	113	109	161	52	147,7
2.1. после окончания учебного заведения	1	0	3	3	-
2.2.внутритранспортные перемещения	1	1	5	4	500
2.3. после службы в армии	0	1	0	-1	-
2.4. практикантов	4	2	11	9	122,2
2.5. на время строительства объекта	107	105	142	37	135,2
3. Выбыло всего, чел. в том числе:	121	117	101	-16	86,3
3.1. по собственному же-ланию	18	19	15	-4	78,9
3.2. вышли на пенсию	2	1	2	1	200
3.3. уволено за нарушения трудовой дисциплины	1	2	2	0	100
3.4. практикантов	4	2	11	9	122,2
3.5. перевод	1	0	0	0	0
3.6. временно принятые	95	93	82	-11	88,1
1	2	3	4	5	6
4. Коэффициент текучести кадров (Кт.к.), % Кт.к.=(Чс.ж.+Чн.т.д.)/Ч*100%	14,9	17,6	9,5	-8,1	53,9

На основании данных таблицы можно сказать, что в последнем 2006 году произошел резкий скачок числа принятых работников, которые принимаются в основном либо в результате перевода, либо на время строительства объекта. Количество выбывших наоборот сокращается. Все меньше становится количество людей, уволившихся по собственному желанию, вследствие чего снижается уровень текучести кадров (за последний год он сократился на 46,1 %, почти в половину). Однако такая тенденция наблюдается лишь в течение последнего года. В предыдущие года число уволившихся росло, как и уровень текучести кадров. Это говорит о переменах в работе предприятия в последний год и еще раз подтверждает, что возросли объемы производимых работ и количество заказов, а следовательно количество рабочих мест и потребность в работниках.

Таким образом, по результатам анализа двух таблиц можно сказать, что в последний год в организации произошел скачок численности персонала и количество работников значительно увеличилось. Расширение штата говорит о том, что растут объемы производимых работ и требуется все большее количество работников. Работают на руководящих должностях люди с высшим образованием, на рабочих - имеющие среднее образование. Уровень текучести кадров значительно сократился за последний год. Выбывают работники в основном по окончании строительства объекта, а не вследствие нарушения трудовой дисциплины, что свидетельствует об улучшении условий работы в организации. Большинство людей дорожат занимаемой должностью и стремятся проявить себя с наилучшей стороны.

Основными психологическими признаками, позволяющими охарактеризовать персонал, являются [6, с. 124]:

1. Личностные и деловые качества;

2. Тип личности;

3. Темперамент;

4. Ролевая структура персонала.

Исследование личностных, нравственных и деловых качеств персонала СМП-409 проводилось при помощи метода простого наблюдения. Ниже 12 личностных и 12 деловых качеств представлены в порядке убывания (таблица 10) [37, С. 32-33]. Первыми в списке стоят самые распространенные качества, последними - наименее распространенные в СМП-409. Сложно подсчитать точное количество человек, которые обладает теми или иными качествами, поэтому личностные и деловые качества находятся в процентном соотношении согласно примерному количеству сотрудников, у которых они присутствуют. При этом необходимо разделить классификацию для работников аппарата управления и рабочих, так как их характеристики значительно отличаются. При расчете процентов работников управленческий персонал был взят за 100% также, как и рабочий.

Таблица 10

Личностные и деловые качества работников СМП-409

Качества	АУР	Рабочие
	%	Рейтинг	%	Рейтинг
1	2	3	4	5
Деловые
1. Энергичность	96%	1	62%	1
2. Целеустремленность	91%	2	34%	7
3. Настойчивость	86%	3	52%	3
4. Предприимчивость	74%	4	23%	10
5. Дисциплинированность	72%	5	31%	9
6. Хозяйственность	71%	6	55%	2
7. Коммуникабельность	68%	7	38%	6
8. Умение слушать	64%	8	43%	4
9. Исполнительность	62%	9	32%	8
10. Трудолюбие	60%	10	41%	5
11. Пунктуальность	52%	11	18%	11
12. Самостоятельность	49%	12	15%	12
Личностные
1. Преданность	89%	1	45%	6
2. Справедливость	88%	2	62%	3
3. Отзывчивость	81%	3	67%	2
4. Внимательность	80%	4	39%	8
5. Культурность	76%	5	12%	11
1	2	3	4	5
6. Способность воспринимать критику	72%	6	69%	1
7. Честность	68%	7	36%	10
8. Доброжелательность	67%	8	59%	3
9. Порядочность	65%	9	31%	9
10. Скромность	62%	10	42%	7
11. Щедрость	55%	11	56%	5
12. Прямолинейность	48%	12	57%	4

Анализируя данные таблицы, можно сделать вывод, что качества, характерные для работников аппарата управления кардинально отличаются от качеств рабочих. Если у служащих на первом месте стоит энергичность, целеустремленность и преданность организации, то у рабочих - хозяйственность, настойчивость, способность воспринимать критику. Совпадение наблюдается лишь в одном случае - энергичность как главное качество персонала СМП-409. Следует обратить внимание на то, что проценты работников, у которых наблюдаются те или иные качества, значительно отличаются. Так, среди служащих это 96-48%, а среди рабочих только 69-12%. Однако и среди рабочих присутствуют сотрудники, обладающие положительными характеристиками.

Руководству организации необходимо регулярно проводить анкетирование работников, позволяющее оценить их личностные и деловые качества, чего на настоящий момент в СМП-409 нет. Такие меры позволят создать резерв замещения на должность и проконтролировать, соответствует ли работник занимаемой должности. Анкетирование также позволит определить, какие типы личности, типы темперамента представлены в организации. Так как анкетирование работников в СМП-409 не проводится, очень сложно определить, какие психологические признаки характеризуют персонал поезда. В работе исследование типов личности и темперамента производилось на примере изучения и анкетирования конкретной рабочей группы, структурного подразделения, которое входит в состав данной организации. Этим структурным подразделением является производственно-технический отдел.

В СМП-409 ПТО осуществляет не только подготовку и обучение технике безопасности, но и разрабатывает проекты производства работ, необходимые для деятельности всего поезда. Отдел включает 7 человек (рисунок 13).

3

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 13. Организационная структура ПТО СМП-409

Отдел возглавляется линейным руководителем, который представляет ее на более высоком уровне иерархии. Остальные работники находятся на одном уровне иерархии и между ними существуют горизонтальные связи и взаимодействие.

Примерно половина работников отдела - это мужчины, другая половина - женщины. Связано это с тем, что при сложности технических расчетов, с чем хорошо справляются мужчины, ПТО составляет сметы и ведет документацию, что чаще всего является женской работой. Из представленных четырех типов поведения (супернормативный, нормативный, субнормативный и ненормативный), в группе имеют место супернормативный и нормативный типы поведения. Это означает, что персонал добросовестно относится к работе и четко выполняет поставленные перед ним задачи.

Работникам данного отдела было предложено ответить на вопросы тестов, данные которых были в последствии обработаны и изучены (см. приложение 2). При тестировании была использована методика Г.Айзенка, направленная на диагностику двух параметров личности - нейротизм и экстраверсию-интроверсию [47]. Часто эту методику интерпретируют как направленную в первую очередь на диагностику темперамента человека.

Результаты тестирования работников производственно-технического отдела СМП-409 говорят о том, что большинство работников отдела - интроверты, то есть замкнутые и малообщительные люди (рисунок 14).

3

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 14. Диагностика параметров личности сотрудников ПТО СМП-409

Согласно рисунку 14 почти половина сотрудников отдела - эмоционально-неустойчивы (нейротичный тип личности). Это говорит о том, что они склонны к конфликтам и эмоциональным стрессам, что может отрицательно сказываться на работе коллектива. Руководству поезда необходимо принимать это во внимание, чего на настоящий момент не делается, и между сотрудниками зачастую возникают конфликтные ситуации.

Также необходимо проанализировать, какие социальные роли играют работники группы. Распределение ролей в группе также определялось путем наблюдения за особенностями поведения работников.

Всего в группе могут быть представлены 8 социальных ролей [10, С. 178]:

1. председатель

2. формирователь

3. генератор идей

4. оценщик идей

5. организатор работ

6. организатор группы

7. исследователь ресурсов

8. завершитель.

Согласно результатам наблюдения в группе преобладают такие социальные роли, как организатор группы и организатор идей. Это положительно сказывается на работе коллектива в том, что группа хорошо организована, однако плохо тем, что отдельные социальные роли никем не представлены. То есть в процессе работы нет завершенности, полноты, потому как отсутствуют такие социальные роли, как председатель, формирователь, генератор идей, исследователь ресурсов, которые очень важны для коллектива.

Все социальные роли, которые представлены в исследуемой группе, можно увидеть на рисунке 15.

Рисунок 15. Соотношение социальных ролей работников ПТО СМП-409

Согласно рисунку 15, в коллективе ПТО представлены 4 социальные роли, преобладает организатор группы. Это говорит о том, что в группе существует единство и слаженность в работе, однако некоторые роли вовсе не представлены. В то же время многие работники имеют возможность и склонность к выполнению дополнительных ролей.

Умение руководителя правильно использовать ролевую структуру в управлении коллективом способствует повышению эффективности совместной деятельности коллектива, уменьшению конфликтов. Так, руководству СМП-409 необходимо иметь в виду, что в коллективе существует однообразие социальных ролей и что необходимо принять меры по изменению их структуры.

На основе полученных сведений о психологических характеристиках работников можно не только формировать отделы и бригады, но и назначать на должность [6, С. 125]. Ведь разная работа требует разных качеств и способностей. Например, на должность начальника отдела лучше назначать человека энергичного, активного, общительного, который сможет с легкостью находить контакт с каждым подчиненным, поэтому сразу понятно, что меланхолик с трудом сможет справляться с такой работой. И наоборот, работа с документацией, требующая терпения и усидчивости, в которой практически нет необходимости общения с другими людьми (например, в ПТО это работа по составлению смет), меланхолику будет легко даваться. Холерику же такая работа абсолютно не подходит.

Таким образом, в результате проведенных исследований было выявлено:

1. По своему социальному составу персонал СМП-409 на 58% состоит из работников в возрасте от 30 до 50 лет. Это означает стабильность в работе и наличие опыта. По образованию самая большая категория персонала СМП-409 - это категория работников, не имеющих высшее образование. Это объясняется спецификой работы поезда, при которой требуется физический труд, и нет необходимости в знаниях по специальным дисциплинам. Большинство работников СМП-409 - это работники мужского пола. Это связано с тяжелыми условиями и техническим уклоном работы. По семейному положению большинство работников женаты (замужем), что характеризует персонал как стабильный.

2. Исследование психологических характеристик проводилось выборочно. Тестирование прошли работники производственно-технического отдела, в результате чего было выявлено, что в отделе почти половина работников - эмоционально-неустойчивы. Это является одной из причин возникновения конфликтов и снижения производительности труда и требует повышенного внимания руководства СМП-409. Что касается ролевой структуры, то многие социальные роли в отделе никем не представлены, что говорит о незавершенности работы группы.

3. Методом наблюдения были изучены основные деловые и личностные качества персонала СМП-409. Качества, характерные для работников аппарата управления кардинально отличаются от качеств рабочих. Если у служащих на первом месте стоит энергичность, целеустремленность и преданность организации, то у рабочих - хозяйственность, настойчивость, способность воспринимать критику.

4. Если социальные характеристики частично учитываются руководством СМП-409 при работе с персоналом, то психологические характеристики совершенно не принимаются во внимание. Это повышает уровень конфликтности и снижает эффективность работы коллектива.

2.3 Анализ применения социально-психологических методов управления персоналом руководством СМП-409

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом СМП-409, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе [34, С.156].

Необходимо охарактеризовать, каким образом в СМП-409 представлены основные элементы (см. таблицу 4) социологических методов управления, использование которых необходимо при управлении персоналом организации, в том числе и СМП-409.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. Например: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации работников, сокращение производственного травматизма, увеличение жилой площади на 1 работника и др.

В СМП-409 разработаны далеко не все социальные нормативы. Из описанных показателей должное внимание уделяется в основном вопросам обучения, охраны труда и условиям работы, при чем в большей степени это распространяется на аппарат управления, но не на рабочие должности. Социальные аспекты отражены в деятельности по обучению. Работникам, которые идут на учебу, предоставляется учебный отпуск с сохранением заработной платы. СМП-409 нередко направляет своих работников на курсы переподготовки и повышения квалификации.

В таблицах 11, 12, 13 приведены данные о подготовке рабочих и аппарата управления СМП-409 за 2006 год [41, С. 5-6].

Таблица 11

Подготовка рабочих кадров

Наименование профессии	План	Факт	Обучение проводилось (указать какой учебный центр, предприятие)	Сумма ( в тыс.руб)
1	2	3	4	5
Монтажник СЦБ		2	Уссурийский учебный центр	3,2
Электрогазосварщик		1	Уссурийский учебный центр	1,6

Таблица 12

Повысили квалификации рабочих

Наименование профессии	План	Факт	Обучение проводилось (указать какой учебный центр, предприятие)	Сумма (в тыс.руб)
1	2	3	4	5
Монтажник СЦБ со 2-го разряда на 3-ий разряд		2	В СМП-409	-
Монтажник СЦБ с 3-го разряда на 4-ый разряд		2	В СМП-409	-
Машинист экскаватора с 3-го разряда на 4-ый разряд		1	В СМП-409	-
Монтажник ОПС с 3-го разряда на 4-ый разряд		2	В СМП-409	-
1	2	3	4	5
Обучены безопасным методам производства по охране труда: монтажники СЦБ, ОПС и механизаторы		83	В СМП-409	-

Таблица 13

Профессиональное обучение руководителей, специалистов и служащих

№ п/п	Ф.И.О.	должность	Место обучения	Сумма (тыс.руб.)
1	2	3	4	5
руководители
1	Кабанцов В.А.	Гл.механик	Учебный пункт строителей	4,75
2	Петров А. А.	Гл. инженер
3	Мироненко С.Л.	начальник
4	Кошелева О.В.	Гл.бухгалтер	ДВГУПС	3,0
5	Голиаков А.А.	мастер	ДГУПС	3,0
6	Петров А.А.	Гл.инженер	Центр охраны труда	5,2
специалисты
1	Лазутин В.А.	Инженер ОТ	ДВГУПС	3,0

Таким образом, согласно данным таблиц и отчету за 2006 год повысили классификацию 4 человека, прошли профессиональную подготовку 9 человек. Можно сделать вывод, что вопросам повышения квалификации и подготовки кадров уделяется достаточно внимания. На подготовку направляется не только руководящий состав, но также и рабочие организации. Важно также отметить то, что многие работники повысили квалификации в СМП, обучение производилось собственными силами организации.

Также из таблиц видно, что обучение работников СМП-409 производится в различных формах, однако стоит их различать. Формы обучения работников поезда [21, С. 3-4]:

1. обучение при приеме на работу;

2. повышение квалификации, что означает обновление теоретических и практических знаний, умений и навыков в соответствии с требованиями производства и государственными стандартами (например, повышение разрядов)

3. Профессиональная переподготовка, то есть получение дополнительных знаний по отдельным дисциплинам (например, в 2005 главный инженер СМП-409 закончил обучение по программе «Управление на предприятии» в дополнение к своей инженерной специальности).

Согласно Коллективному договору Строительно-монтажного треста № 16, в состав которого входит исследуемая организация, существуют подразделы, посвященные многим вопросам социального нормирования (рисунок 16) [43, С. 15-24].

Данные рисунка 16 позволяют сделать вывод, что в исследуемой организации социальная сфера принимается во внимание руководством. Данной организации присуща развитая социальная инфраструктура, что является мощным социально-психологическим методом управления. Выплата материальной помощи к отпуску, нормирование рабочего времени и времени отдыха, бесплатное медицинское обслуживание, возможности получить санаторно-курортные путевки с частичной оплатой - все это является нематериальными стимулами и ценится работниками организации. Это способствует сокращению текучести кадров и повышает эффективность работы. Работники имеют возможность получить информацию о своих социальных правах и гарантиях, потому как все основные положения официально закреплены Коллективным договором [43, С. 15-24].

3

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

3

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 16. Основные положения Коллективного договора Строительно-монтажного треста № 16 - филиала ОАО «РЖД»

На рисунке 17 представлена диаграмма, где показаны основные социальные методы, применяемые в СМП-409, в зависимости от примерного количества вкладываемых в них денежных средств.

Рисунок 17. Социальные методы управления СМП-409

Согласно рисунку 17 многие социальные аспекты отражены в деятельности СМП-409 по управлению персоналом. Самое большое количество средств тратится на оздоровление работников. Немало средств также вкладывается в обучение работников, выплату им материальной помощи к отпуску и пенсионное обеспечение (социальные гарантии), оплату очередных отпусков (нормирование времени отдыха).

Из всех методов социологического исследования в СМП-409 применяются собеседование и наблюдение. Особенно четко это выражено при приеме на работу. Когда человек приходит устраиваться на работу, будет ли он нанят, во многом зависит от собеседования. Однако документации, где это официально оформлено, нет. Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. В соответствии с тем, как работник поезда проявляет себя, насколько он инициативен и какие качества проявляет в работе, он поощряется, либо наоборот наказывается. Личностным качествам в СМП уделяется немало внимания. Однако опять же в СМП-409 нет каких-либо документов, описывающих требования к деловым и личностным качествам сотрудников.

Одним из аспектов социального управления персоналом является мораль [9, С. 61]. В СМП-409 существует собственная организационная мораль. Зачастую это нигде не зафиксировано официально, однако при отклонении от общих норм морали (например, пьянство, курение в рабочих помещениях и др.), тот или иной работник сразу подвергается осуждению со стороны членов коллектива. По большей части за этим следит отдел кадров.

Партнерство составляет один из ключевых компонентов корпоративной культуры предприятия и социологических методов в работе с персоналом. Взаимодействие между начальником и подчиненным в СМП-409 построено не на основе партнерства, а на основе строгого подчинения руководству. Однако специалисты одного уровня зачастую работают на основе партнерства, где все выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой.

Еще одним элементом социальных методов управления персоналом является соревнование [17, С. 55]. Там, где существует возможность карьерного роста, получения тех или иных поощрений, зачастую начинается борьба. Так происходит практически в каждой организации, где существуют хорошие условия работы, в том числе и СМП. Однако опять же официально это нигде не представлено. Спортивные же соревнования оговорены в Коллективном договоре СМТ-16 (см. рисунок 16).

Общение - это один из важнейших аспектов эффективного взаимодействия между руководителям и подчиненным. В организации представлены все виды общения: формальное и неформальное, личностное и межличностное [12, С. 61]. Формальное общение между сотрудниками СМП-409 зафиксировано в должностных инструкциях (таблица 14), приказах (например, приказ о закрепление за мастером бригады рабочих) и иных организационных документах, однако неформальное не всегда возможно отследить. В связи с тем, что организация существует длительное время, большинство ее работников имеют уже сложившиеся приоритеты неформального общения.

Таблица 14

Разделы должностной инструкции, фиксирующие формальное общение работников СМП-409

Наименование раздела	Содержание раздела
1	2
1. Должность , место работы	Производитель работ Хабаровского строительного участка
2. ФИО	…
3. Кого замещает	-
4. Кем замещается	Мастер …
5. Специаль-ность, образование	высшее, инженер строитель
6. Перечень, обязанностей	Доводит до мастеров задания по вводу объектов, объему строительно-монтажных работ, выработке, прибыли, механизации производства работ, фонду заработной платы, внедрению новой техники, научной организации труда.
1	2
	Организует производство строительно-монтажных работ в соответствии с проектами, строительными нормами и правилами. Проверяет и принимает от мастеров законченные комплексы работ с соблюдением требований технических условий и качества работ для их оплаты. Ежемесячно предоставляет руководителям ССМП-409 установленную отчетность. Готовит исполненную документацию для сдачи объектов в эксплуатацию (протоколы, ведомости, схемы). Обеспечивает своевременное представление в ПТО и отделу снабжения оперативной отчетности, заявок на материалы, спецодежду, инструмент, оборудование, не допуская наличия сверхнормативных запасов. Участвует в составлении месячных, квартальных планов под руководством начальника ПТО Осуществляет контроль за деятельностью мастеров. Обеспечивает нормальные бытовые условия для работников участка Строго контролирует правильность и своевременность составление мастерами нарядов рабочим, табелей учета рабочего времени и правильность приемки выполненных работ. Обеспечивает выполнение мероприятий по охране труда, пожарной безопасности, участвует в комиссии по проверке знаний по охране труда.

Таблица показывает, что, изучив должностную инструкцию работника СМП-409 [42, с. 1], можно сделать выводы о том, с кем он взаимодействует и с кем ему необходимо общаться при исполнении своих обязанностей. В данном случае согласно должностной инструкции производителя работ, он взаимодействует с мастерами при организации работ на вверенных ему участках, общается с руководством по поводу результатов работы на участках, предоставляет работникам отдела снабжения и производственно-технического отдела отчеты и заявки. Из должностной инструкции можно получить все данные о формальном общении работника.

Рассматриваемая таблица говорит о том, что в СМП-409 формальная сторона общения хорошо изучена и документирована. Что же касается неформальных аспектов общения, то здесь исследования не проводятся, а предпочтения работников не принимаются руководством во внимание.

Работа по предотвращению конфликтных ситуаций - это также элемент социального управления персоналом. Основными причинами возникновения конфликтов в СМП, как и в других организациях, являются социальный кризис, напряжение в группе, недоразумения из-за поступков, отклонений от норм, психологические и этические инциденты на работе и в быту, дискомфорт или интуитивное ощущение неловкости в компании или на работе. Руководством поезда не предпринимаются действия по разрешению и предотвращению конфликтов, а процесс возникновения и развития конфликтов не контролируется.

Таким образом, знание социологических методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Однако в исследуемой организации из показателей социального планирования отслеживаются только рост уровня образования и квалификации работников, обеспеченность жильем, а также сокращение производственного травматизма инженером по охране труда.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны [29, С. 12].

В СМП-409 нет должности психолога, который специализируется на различных отраслях психологической науки. Самой развитой отраслью психологии в поезде можно назвать психологию управления, которая анализирует аспекты поведения людей в трудовом коллективе, отношения руководителя и подчиненного, проблемы мотивации. Одним из разделов кадрового годового отчета является «Трудовая дисциплина», а также «Поощрения работников» (таблица 15) [41, С. 7].

Таблица 15

Моральные поощрения и наказания, применяемые в СМП-409 (за 2006г.)

	Трудовая дисциплина	Кол-во человек
1	Уволено за прогулы	2
2	Лишены премии	11
3	Объявлено выговоров	11
	Поощрения (премии и благодарности)
4	За добросовестный труд, всего в том числе: Приказом управляющего трестом Приказом начальника поезда	36 4 34
5	К празднику (8 марта, 23 февраля, Дню строителя)	144
6	За рационализаторские предложения	6
	Итого нарушений трудовой дисциплины	11
	Итого поощрений	197

Таким образом, как это видно из таблицы, в организации ведется учет нарушений трудовой дисциплины, а также количества поощрений работников. Следует отметить, что работники СМП поощряются либо наказываются не только посредством материальных стимулов, но и посредством моральных, что говорит об использовании в организации социально-психологических методов управления персоналом.

Темперамент, черты характера, направленность, интеллектуальные способности - все это очень важные психологической характеристики личности. В СМП-409 совершенно не разработаны и не применяются методики оценки личностных качеств работников, типов характера, темперамента, направленностей. Данные характеристики никак не используются руководством в работе и управлении персоналом, а именно при формировании бригад и отделов, при выдаче каких-либо производственных заданий. Многие сотрудники даже не имеют представления о таких классификациях.

Способы психологического воздействия используются руководством поезда. Основными из применяемых способов являются убеждение, осуждение, порицание, похвала, совет. Ежедневно в СМП-409 проводятся совещания, где руководством ставятся новые задачи и подводятся итоги работы, произносятся похвалы работникам, проявившим инициативу, и высказывается недовольство теми, кто недостаточно эффективно работал. Работникам, внесшим вклад в развитие организации, награждают премиями, похвалами и благодарностями с занесением в трудовую книжку. Официальные поощрения либо наказания в виде благодарностей или выговоров можно отследить в приказах. В представленной выше таблице 16 можно увидеть, что за 2006 г. было поощрено благодарностью 42 работника, а выговор объявлен 11 работникам.

Особенности поведения сотрудников СМП-409 зафиксированы в трудовом договоре, коллективном договоре, отчасти описаны в должностной инструкции. Об особенностях поведения каждого сотрудника можно судить по количеству премий и благодарностей, выдаваемых сотрудникам, по количеству прогулов, рапортов. Любая организация следит за поведением своих работников. В СМП-409 нормальное поведение наблюдается у сотрудников аппарата управления, однако что касается рабочего персонала, здесь часто встречаются случаи «аморального поведения».

Следует рассмотреть, учитываются ли в СМП-409 социальные и психологические характеристики личности при назначении на должность и формировании коллектива (таблица 16).

Таблица 16

Влияние социально-психологических характеристик личности при назначении на должность в СМП-409

Характе-ристики личности	Требования к должности	Документация
	Руководитель	Специалист	Рабочий
1	2	3	4	5
Социальные:
1. Пол	Не имеет зна-чения, но чаще мужской	Не имеет значения	Мужской	Отсутствует
2. Воз раст	Не менее 30 лет	Не менее 20 лет	Не менее 18 лет	Трудовой кодекс РФ, должностная инструкция
1	2	3	4	5
3. Обра зование	Высшее	Высшее, среднее профессиональное	Не имеет значения	Должностная инструкция
4. Стаж	Необходим, не менее 10 лет	Необходим, не менее 3 лет	Не имеет значения	Отсутствует
5. Семей-ное по-ложение	Желательно: женат (замужем)	Желательно: женат (замужем)	Не имеет значения	Отсутствует
Психологические:
6. Дело-вые и личност-ные качества	Энергичность, целеустремлен-ность, предпри-имчивость, общительность, справедливость, и др.	Умение слушать, исполнительность общительность, хозяйственность, отзывчивость и др.	Трудолю-бие, испол-нитель-ность, умение слушать и др.	Отсутствует
7.Тип личности	Не учитывается	Не учитывается	Не имеет значения	Отсутствует
8. Темпе-рамент	Не учитывается	Не учитывается	Не имеет значения	Отсутствует
9. Социальная роль	Не учитывается	Не учитывается	Не имеет значения	Отсутствует

Согласно данным таблицы, в СМП-409, как и в других организациях, перечень требований предъявляется к руководящим должностям. Но и для должности специалиста существует немало требований: это образование, стаж работы, состояние в браке, деловые качества. Однако в большинстве своем это требования социального характера. Кроме деловых качеств работников, остальные психологические характеристики личности нигде не учитываются ни при назначении на руководящие должности, ни на должности специалистов. Данный факт свидетельствует о том, что в СМП-409 плохо используется кадровый потенциал работников, а руководство практически не знает о возможностях своих работников. При назначении на должность часто возможны ошибки, потому как психологические характеристики личности имеют здесь очень большое значение. Это во многом снижает эффективность работы, повышает текучесть кадров и количество затрат.

При назначении на рабочие должности требования к работнику минимальные. Здесь имеют значение физическое состояние, выносливость и здоровье человека, но далеко не его интеллектуальные и деловые способности.

Следует отметить также то, что большинство требований к должности нигде не отражено, а документация, фиксирующая данные требования, отсутствует. При приеме на работу специалист отдела кадров руководствуется лишь собственными знаниями и интуицией, что допускает большую вероятность ошибки. Поэтому Строительно-монтажному поезду необходимы конкретные решения, которые позволят изменить ситуацию и усовершенствовать его деятельность.

Таким образом, социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Нестабильность экономического состояния СМП-409, финансовые трудности, большая вероятность потерь заказов на работы, жесткая конкуренция не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата, так как руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, то есть другим функциям.

Таким образом, в результате проведенных исследований было выявлено:

1. Хотя финансовое состояние Строительно-монтажного поезда № 409 нельзя назвать кризисным, руководством очень мало времени уделяется социально-психологическим аспектам управления персоналом. Организация функционирует на основе подхода, который существует уже долгое время и согласно которому человек с его потребностями и интересами стоит далеко не на первом плане. Руководителями организации в соответствии с приведенными показателями прибыльности и рентабельности удается эффективно руководить производством, но при управлении персоналом многие социально-психологические факторы, оказывающие существенное влияние на деятельность организации, не учитываются.

2. Низкая эффективность применения социально-психологических методов управления персоналом связана с тем, что финансовое состояние организации еще не достаточно стабильно, о чем говорят технико-экономические показатели прошлых лет. Поэтому руководство поезда посвящает большинство времени решению производственных задач, а не социально-психологических.

2. Социально-психологические методы управления персоналом на настоящий момент в СМП-409 официально практически нигде не закреплены, отсутствует документация, фиксирующая социальные и психологические требования к должности. Необходимо разрабатывать документы, которые в дальнейшем послужат руководителю организации основой для принятия решений в данной сфере.

3. ПРОЕКТ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СТРОИТЕЛЬНО-МОНТАЖНОМ ПОЕЗДЕ № 409

3.1 Обоснование проектных решений по эффективности использования социально-психологических методов в СМП-409

При проведении исследований было выявлено, что в Строительно-монтажном поезде № 409 на настоящий момент личности человека уделяется недостаточно внимания, как этого требуют современные тенденции развития организации и общества. Работа с персоналом ведется на недостаточно высоком уровне и необходимы меры, которые позволят изменить ситуацию.

Социально-психологические аспекты взаимодействия между руководителем и подчиненным являются одним из решающих факторов в данной проблеме. Потому как в основе нового подхода лежит управление персоналом именно при помощи психологических и социальных методов.