Рекомендации по совершенствованию процесса управления персоналом ГДОУ № 258 СО РАН

3.2 Методические рекомендации по усовершенствованию мотивации в ГДОУ №258 СО РАН

Одним из недостатков процесса мотивации в ГДОУ №258 является отсутствие действенных методик изучения мотивов персонала, соответствующей информации. Совершенствование мотивации должно основываться на данных прикладных исследований, которые проясняли бы характеристики, качества персонала, его направленность, потребности. Одним из вариантов такого исследования может быть экспертный опрос, в ходе которого дается оценка деловых и личных качеств работника.

1. Для проведения исследований направленности и потребности служащего, нужно ввести в штат конкретного специалиста, занимающегося исключительно вопросами управления мотивацией персонала.

Заработная плата специалиста должна соответствовать, его разряду и должностному окладу.

Рабочий кабинет должен быть светлым и уютным, рекомендуемый цвет для кабинета - бежевый, он будет успокаивающе действовать на клиентов. Отдел должен быть компьютеризован, это облегчит работу с клиентами.

2. Оценка качеств сотрудника предприятия может происходить по пятибалльной шкале. Для этого формируется экспертная группа в составе нескольких человек, как из числа непосредственных руководителей данного работника, так и его коллег, подчиненных. Естественно, что мнение членов группы расходятся, так как, например, подчиненные могут быть более субъективны в оценке своего начальника, чем вышестоящие коллеги. Тем не менее, в ходе такого экспертного опроса обычно получаются данные, которые позволяют создать обобщенную картину деловых и личных качеств сотрудника.

В качестве оценочных показателей предлагается несколько групп качеств:

деловые и социальные (подход к делу, предприимчивость, чувство долга, чувство ответственности, качество труда, требовательность к себе, способность работать перспективно);

профессиональные качества и знания (знания в управлении, в профессиональной сфере, культурный уровень, общее образование, отношение к повышению квалификации подчиненных);

личные качества (чувство справедливости, работоспособности);

авторитет.

При этом эксперты должны были высказать оценку по системе:

качества проявляются постоянно - 5;

качества проявляются часто - 4;

количество проявлений и непроявлений примерно равно - 3;

качества проявляются редко - 2.

Значение данного исследования заключается в том, что оно позволяет получит результат, комплексно характеризующий того или иного сотрудника со стороны, через субъективное мнение ряда служащих данной организации. Субъективные в отдельности, данные суждения при их обобщении способны дать в целом объективную картину деловых, профессиональных и личных качеств работника, их выраженность, явность при взаимодействии с коллегами и подчиненными. Это позволяет точно определить побуждения, скрытые импульсы работника или его мотивацию.

В целом, для развития исследований персонала необходимо совершенствовать сами методы аттестации:

внедрение аттестационных анкет для руководителей и специалистов;

изучение и внедрение передовых форм аттестации с использованием компьютерной техники;

привлечение для проведения методических занятий специалистов вышестоящих служб;

рекомендации по проведению аттестации руководителей и специалистов.

Совершенствование методов аттестации может органично входить в развитие перспективной системы мотивации персонала в организации.

3. В рамках совершенствования влияния на мотивацию персонала необходимо создать структурное подразделение, которое решало бы следующие задачи:

содействие развитию организационной структуры управления;

анализ сложившейся организационной структуры управления, проектирование такой структуры;

обеспечение нормальных условий труда, организация соблюдения требований психофизиологии и эргономики труда;

соблюдение требований эстетики, охраны труда;

определение и управление мотивацией персонала.

Таким образом, данному структурному подразделению будет необходимо проводить работу в направлении управления мотивацией поведения персонала, предложения прогрессивных форм оплаты труда, форм морального и материального поощрения персонала.

4. Деятельность такого структурного подразделения структурной единицы должна быть направлена, прежде всего, на достижение сбалансированности регуляторов мотивации и главных мотиваторов.

Так, к регуляторам мотивации относятся: рабочая среда (рабочее место, уровень шума, наличие системы питания, дизайн помещения), вознаграждение (оплата труда и другие выплаты, выходные дни, система медобслуживания), безопасность.

К главным мотиваторам относятся: ответственность, экспериментирование, новый опыт, возможность для обучения, чувство причастности, доступ к информации, совместное принятие решений. Для достижения удовлетворенности работой и формирования реальной преданности организации необходимо развивать управление главными мотиваторами, но во взаимодействии с результатами мотивации.

5. Для того, чтобы работники получали не только внешнее вознаграждение, но и внутреннее, у них следует формировать (и проводит такие мероприятия, которые позволят проявиться данным чувствам) чувство самоуважения, удовлетворенностью достигнутым результатом, содержательности и значимости своего труда, ответственности. Содействовать неформальному общению в процессе выполнения служебных обязанностей.

Так как ГДОУ не является производственным предприятием либо предпринимательской структурой, поэтому вопрос точного определения разграничения результата деятельности одного работника, некоторого коллектива является сложным, однако требующим своего решения для реализации формы мотивации по результату.

Таким образом, методические рекомендации по мотивации труда персонала организации включают:

1. Введение в штат конкретного специалиста, занимающегося исключительно вопросами управления мотивацией персонала.

2. Реализацию действенных методик изучения мотивов персонала (например, экспертный опрос).

3. Создать структурное подразделение, среди задач которого было бы управление мотивацией в организации.

4. Деятельность таких структурных единиц должна быть направлена на достижение сбалансированности регуляторов мотивации и главных мотиваторов.

5. Реализацию формы мотивации по результату.

Для формирования системы управления карьерой на предприятии необходимо осуществить следующие мероприятия:

1) провести создание основ функционирования системы развития карьеры сотрудников на основе внедрения управления по целям, обучения и управления, адаптацией и профессиональной ориентацией, отбор резерва персонала для повышения, индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры - повышения квалификации, формирования хорошей коммуникационной системы, публичного систематического информирования о вакансиях и отбор уже работающего персонала для прохождения дальнейшей аттестации.

2) На основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования.

Программы развития карьеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны регулярно предлагаться; быть открытыми для всех работников; модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

В целом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить застой и текучесть людских ресурсов, которые дорого обходятся предприятию.

Кроме того, система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих сотрудников и осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации.

кадровый управление дошкольный мотивация

Список источников

1. И.А. Кузнецова Государственное муниципальное управление. Конспект лекций Издательство: Эксмо, 2008 г.; 160 стр.

2. Менеджмент. Веснин В.Р. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ТК Велби, Проспект, 2006. - 504 с.

3. Менеджмент. Виханский О.С., Наумов А.И 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. - 670 с.

4. Управление мотивацией персонала. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г М.: Журнал «Управление персоналом», 2005. - 128 с.

5. Управление персоналом организации. Под ред. Кибанова А.Я.М.: Инфра-М, 2005. - 638 с.

6. Шпаргалка по менеджменту. Ионова С.М., Шумал С.С.М.: изд-во «Аллель-2000», 2005. - 64 с. (Сер. «Полный зачет»)

7. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. Самоукина Н.В.М.: Вершина, 2006. - 224 с.

8. Трудовой кодекс Российской Федерации

9. Глухов В.В. Менеджмент: учебник для вузов. 3-е изд. - СПб.: Питер, 2006.

10. Ферцев В.Г., Ферцева А.В. Менеджмент: комплексный подход: Учебное пособие для высших учебных заведений. - М.: Приор, 2005

11. Основы менеджмента. Семенов А.К., Набоков В.И 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Дашков и К, 2008. - 556 с

12. Общее управление организацией. Теория и практика. Румянцева З.П.М.: Инфра-М, 2007. - 304 с.

13. История менеджмента. Кравченко А.И. 5-е изд. - М.: Академ. Проект: Трикста, 2005. - 560 с.

14. Менеджмент. Гусева Е.П.М.: ЕАОИ, 2008. - 416 с.

15. Мотивация. Шапиро С.А.М.: ГроссМедиа, 2008. - 224 с

16. Основы менеджмента. Под ред. Вачугова Д.Д. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Высшая школа, 2005. - 376 с

17. Современный стратегический анализ. Грант Р.М. 5-е изд. - СПб.: Питер, 2008. - 560 с. (Серия «Классика МВА»)

18. Практический менеджмент персонала / Веснин В.Р. / Практическое пособие - Юристь, 2001

19. Практический менеджмент. Психотехника управления и самотренировки. Ладанов И.Д.М.: Корпоративные стратегии, 2004. - 496 с.

20. HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле. Свергун О., Пасс Ю. и др. СПб.: Питер, 2005. - 320 с. (Серия «Практическая психология»).

21. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. Чемеков В.П.М.: Вершина, 2007. - 208 с.

22. Сбалансированная система показателей Каплан Р. Нортон Д. - М.: Олимп - Бизнес, 2006.

23. Управление персоналом в современных организациях Коул Д. - М.: Вершина, 2004

24. Менеджмент. Конспект лекций. Дорофеева Л.И.М.: Эксмо, 2007. - 192 с.

25. Управление персоналом и регулярный менеджмент http://www.yatop.com.ua/ru/mind_games/49/290/

26. Экономика труда. http://laboureconomics.ru/

27. Основы кадрового менеджмента. Щёкин Г.В.: 2004. - 280 с.

28. Г.М. Андреева Социальная психология. Учебник для вузов. - Аспект Пресс, 2008. - 363 с.

Размещено на Allbest.ru