Службы управления персоналом общества с ограниченной ответственностью "Факел"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Я, Дряхлов Эдуард Александрович, проходил производственную практику в Обществе с ограниченной ответственностью «Факел».

Во время прохождения практики, мною были поставлены следующие цели и задачи:

Цель практики:

Усвоить практические навыки в условиях производственно-хозяйственной деятельности различных форм и отношений собственности в процессе самостоятельной работы.

Задачи практики:

1. Более глубоко изучить структуру службы управления персоналом, ее задачи и функциональные обязанности сотрудников; детально изучить технологию кадровой работы, ведение технической документации, получить практические навыки по всему циклу технологии управления персоналом: «привлечение персонала - оценка - развитие - продвижение».

2. Проанализировать статистические формы отчетности по персоналу, приобрести навыки по их заполнению в данной организации за последний год.

3. Изучить федеральные и отраслевые нормативные, инструктивные и методические материалы по организации работы с персоналом.

4. Изучить документы и материалы по обеспечению экономической безопасности организации, сохранению коммерческой тайны.

5. В период практики повседневно участвовать в практической работе службы управления персоналом. За этот период необходимо:

- провести самостоятельный анализ количественного и качественного состава персонала в разрезе социальных и профессионально-квалификационных групп по структурным подразделениям и организации в целом;

- собрать, обработать, обобщить и проанализировать материалы по вопросам управления персоналом и экономики труда.

6. Изучить имеющийся в организации опыт и практические навыки линейного и функционального менеджмента персонала.



Задание 1

ООО «Факел» (Удмуртия (республика);

ИНН 1809005646) зарегистрировано 30 июня 2008 года регистрирующим органом Межрайонная инспекция ФНС России 4 по Удмуртской Республике.

Уставный капитал компании по состоянию на 1 июля 2012 года - 163165361 руб. Тип собственности ООО «Факел» - Общество с ограниченной ответственностью. Форма собственности ООО «Факел» - Смешанная российская собственность с долей собственности субъектов Российской Федерации. Основные виды деятельности ООО «Факел»: производство полых стеклянных изделий, розничная торговля в неспециализированных магазинах.

Себестоимость продукции за отчетный период составила 539,50 млн. руб. Чистый убыток компании «Факел» за 2012 год по РСБУ снизился на 2,72% до 11,30 млн. руб. с 11,61 млн. руб. за аналогичный период прошлого года.

Показатели финансовой отчётности за 2011-2012 гг.

№	Показатель	ед. изм.	за 12 мес. 2012 г	за 12 мес. 2011 г
1	Объем выполненных работ в действующих ценах	тыс. руб.	596230,0	377149,4
2	Объем выполненных работ в сопоставимых ценах	тыс. руб.	578556,0	330396,8
3	Отгружено товаров собственного производства в действующих ценах	тыс. руб.	603647,2	335459,9
4	Отгружено товаров собственного производства в сопоставимых ценах	тыс. руб.	584734,6	296827,9
5	Финансовый результат (прибыль, убыток)	тыс. руб.		-7121
6	Розничный товарооборот, всего, в т. ч. - оборот общественного питания - оборот розничной торговли	тыс. руб.	1759	2333
7	Среднесписочная численность на 01.10.2011 г., 01.10.2012г	чел.	532	524
8	Численность работников имеющих заработную плату ниже прожиточного минимума (прожиточный минимум за 3 кв. 2011г.- 5784 руб.; за 2 кв. 2012г.-5831руб.)	чел.	33	57
9	Фонд оплаты труда	тыс. руб.	71910,5	62695,0
10	Первоначальная стоимость основных фондов	тыс. руб.	569983	389376,8
11	Остаточная стоимость основных фондов	тыс. руб.	457811	341259,3
12	Процент износа основных фондов	%	9,7	12
13	Амортизация, всего	тыс. руб.	64075	48117,5
14	Инвестиции за счет всех источников финансирования, в т.ч. за счет прибыли за счет привлеченных средств (без учета НДС)	тыс. руб.	173312	229264
15	Объем платных услуг населению	тыс. руб.	116,5	138,2
16	Объем бытовых услуг населению	тыс. руб.
17	Налогооблагаемая база по НДФЛ	тыс. руб.	65646,1	61608
18	Начисленная сумма НДФЛ	тыс. руб.	8533,9	7956
19	Задолженность по НДФЛ на 15.10.2011 г., на 15.10.2012г.	тыс. руб.
20	Начисленная сумма арендной платы за землю	тыс. руб.	1497	1497
21	Оплаченная сумма арендной платы за землю	тыс. руб.	1497	1856,6
22	Начисленная сумма земельного налога	тыс. руб.
23	Оплаченная сумма земельного налога	тыс. руб.
24	Сумма перечисленной платы за загрязнение окружающей среды	тыс. руб.	221	196
25	Сумма ЕНВД	тыс. руб.
26	Наличие просроченной задолженности по заработной плате	тыс. руб.
27	Натуральные показатели производства продукции по видам: - стеклопродукция	шт.	129587,1	84284,9
	в том числе фирменной	шт.	63738,9	61728,2
28	Социальная поддержка работников и пенсионеров Предприятия в соответствии с действующим Положением:
28.1	материальная помощь
	- заключение первого брака
	- рождение ребенка
	- при достижении пенсионного возраста
	- при выходе в отпуск
	- в связи со смертью сотрудника или пенсионера
28.2	дополнительные дни отдыха (от 1 до 3 дней)
	- при заключении брака
	- в связи с юбилейной датой
	- в связи со смертью близкого родственника
	- в связи с проводами в армию
	- родителям детей идущих в первый класс



Рассмотрев показатели финансовой отчётности за 2011-2012 гг. можно сделать вывод, что результат работы предприятия улучшился, в связи с профессиональной деятельностью и профессиональным подходом новых кадровых работников предприятия (Приложение 8).

Общество с ограниченной ответственностью «Факел» является одним из ведущих предприятий Приволжского федерального округа РФ по производству стеклянной тары от 0,18 до 1,0 литра. Освоен выпуск широкогорлой стеклотары с винтовым горлом типа «Твист-ОФ» (диаметром до 43 мм), бутылки из обесцвеченного стекла марки БТ-1 с высокой чистотой колера.

Вся производимая продукция сертифицирована, имеет высокое качество исполнения и экономично доступна.

За время деятельности стеклозавода налажено взаимовыгодное сотрудничество с партнерами, более чем в 25 регионах РФ.

Устойчивым спросом продукция завода пользуется в Москве и Московской области, в Петербурге, Башкирии и Татарстане, Самарской, Орловской, Тюменской областях, Пермском крае, на Дальнем Востоке, Казахстане.

Качество и надежность продукции предприятия подтверждены дипломами региональных, всероссийских и международных выставок. В настоящее время предприятии действует цех с пятью стеклоформующими автоматами ВР-7 и S-10 бельгийского производства на которых выпуск бутылки в 0,5 литровом исчислении составляет 90 миллионов штук в год.

В августе 2011 года ООО «Факел» ввел в эксплуатацию новый цех по производству облегченной стеклянной бутылки на современной восьмисекционной трехкапелыюй машине Emhart Glass NIS 8, не имеющей аналогов в России.

Своевременный контроль инспекционной машины FleXinspect последнего поколения обеспечивает 100% качество готовой продукции. Вся изготовленная продукция упаковывается термоусадочной полиэтиленовой пленкой на евро-поддон размером 1200x800 мм. Отгрузка готовой продукции производится как железнодорожным, так и автомобильным транспортом.

Задание 2

Организационная структура системы управления персоналом - совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения - носители функций управления персоналом - могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.

Этот организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности. Их объем и иерархический ранг во многом определяются позицией первого руководителя организации по отношению к кадровой службе. Они также формируются по мере организационного развития управления, накопления финансового, кадрового, интеллектуального потенциала.

Авторитет кадровой службы зависит только от ее полномочий распорядительства, но и от уровня специальных знаний сотрудников, полезности службы по степени ее воздействия на кадровые процессы. Поэтому в зарубежной практике наблюдается следующая закономерность: службы управления персоналом начинают свою деятельность как штабные звенья с чисто консультативными функциями, а затем, по мере развития кадрового потенциала и все более очевидного его влияния на результаты работы, служба персонала наделяется управленческими полномочиями и начинает непосредственным образом участвовать в руководстве организацией.

При немногочисленном персонале и соответственно незначительной суммарной трудоемкости функций системы управления персоналом выполнение отдельных задач может быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению. В любом случае, вне зависимости от особенностей организации, состав функций системы управления персоналом остается постоянным. Меняется только трудоемкость их выполнения.

Ряд функций может быть передан другим подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом. Отдельные функции могут выполнять подразделения технического развития. Некоторые функции (например, информационного обеспечения системы управления персоналом) могут быть переданы в компетенцию подразделения по организации управления.

Организационная структура ООО «Факел»:

Рис. 1. Структура системы управления ООО «Факел»

В состав организационной структуры ООО «Факел» входит:

- исполнительный директор;

- секретарь руководителя;

- главный инженер;

- зам. директора по производству;

- коммерческий директор;

- зам. директора по общим вопросам;

Исполнительному директору подчиняются: зам. директора по производству; главный инженер; коммерческий директор; секретарь руководителя; зам. директора по общим вопросам; лаборатория; ПЭО; бухгалтерия; юрисконсульт.

Зам. директору по производству подчиняются: начальник Цеха №1; главный инженер; начальник Цеха №2; старший Мастер СЦ; отдел по подготовке производства; ОТК; главный технолог; формовое хозяйство.

Главному инженеру подчиняются: зам. главного инженера; ПТО; ООТ и БП; ОГМ; КИПиА; ОГЭ.

Коммерческому директору подчиняются: отдел сбыта; отдел снабжения.

Зам. директору по общим вопросам подчиняются: начальник транспортного цеха, транспортный цех, с участием стекло склада Менил, склад ГСМ, отдел кадров, ЧОП, столовая, РСЦ, МОП (Приложение 13).

Как показал многолетний опыт работы ООО «Факел», данная организационная структура является весьма рациональной и не нуждается в ее совершенствовании.

Структуру и штаты отдела утверждает исполнительный директор в соответствии с типовыми структурами аппарата управления и нормативами численности специалистов и служащих с учетом объемов работы и особенностей производства.

Функции кадровой службы

Служба по подбору и управлению персоналом (далее - отдел кадров) представляет собой самостоятельное структурное подразделение коммерческой или некоммерческой организации. Служба персонала решает следующие задачи:

- осуществление работы по подбору, расстановке и использованию рабочих и специалистов

- формирование стабильно работающего трудового коллектива

- создание кадрового резерва

- организация системы учета кадров

- проведение собеседования;

- ротация

- мониторинг персонала

- обучение

- оптимизация штатного расписания (Приложение 7)

Численный состав и структура службы персонала зависят в основном от масштабов организации. В зависимости от размеров конкретной организации выделяются следующие организационные формы осуществления кадровой работы:

- самостоятельное структурное подразделение с непосредственным подчинением руководителю организации или его заместителю

- выполнение функций службы персонала отдельным сотрудником организации

- выполнение функций службы персонала по совместительству с выполнением другой работы

В структуру современной службы персонала может включаться или не включаться отдел кадров. Должность руководителя службы персонала в различных организациях имеет разные наименования: «директор по работе с персоналом», «менеджер по персоналу», «начальник отдела кадров» или по-другому. По мере роста организации растет и количество специалистов по работе с персоналом, одновременно углубляется разделение труда внутри службы.

Права отдела кадров и социального развития:

1. Требовать от подразделений компании предоставления материалов (сведения, планов, отчетов и т.п.), необходимых для осуществления работы, входящей в компетенцию отдела.

2. Осуществлять связь с подразделениями компании и другими организациями по вопросам подбора кадров.

3. Принимать трудящихся по вопросам найма, увольнения, перевода и использования специалистов.

Таблица 1

Функциональные взаимосвязи отделов управления персоналом с другими подразделениями организации

Наименование функций отдела управления персоналом	Исп. директор	Зам. директора по общим вопросам	Начальник отдела кадров	Инспектор по кадрам	Руководители отделов
Привлечение, отбор и найм персонала	Н	Р	С	О	У
Трудовая адаптация	Н	Н	У	Н	У
Профориентация	Н	Н	П	Н	Н
Организация труда персонала	Р	С	П	Н	У
Мотивация и стимулирование персонала	Р	С	С	Н	У
Развитие и обучение персонала	Р	П	П	Н	У
Деловая оценка персонала	Н	Н	У	П	У
Аттестация	Р	С	П	Н	У
Повышение квалификации	Р	С	П	О	У
Высвобождение персонала	Р	Р	О	О	У

Условные обозначения:

О - отвечает за выполнение данной функции, организует ее выполнение, подготавливает и оформляет необходимые документы

П - представляет исходные данные, информацию, необходимые для выполнения данной функции

У - участвует в выполнении данной функции

С - согласовывает подготовленный документ по функции

Р - принимает решения, утверждает, подписывает документ

Н - не участвует в выполнении данной функции

Проведенный анализ функционального разделения труда с точки зрения дублирования функций, наличия или отсутствия необходимых функций, показал, что функции начальника отдела кадров состоит в основном с представлением исходных данных, информацию, необходимую для выполнения данной функции.

Задание 3

Мы провели анализ кадрового обеспечения системы управления персоналом. Дали качественную и количественную характеристику состава работников системы управления персоналом.

Система управления персоналом ООО «Факел» состоит из: (Приложение 5)

1. Зам. директора по общим вопросам

2. Отдел кадров:

­ Начальника отдела кадров (1 чл.)

­ Инспекторы по кадрам (2 чл.)

Мы провели анализ методического обеспечения системы управления персоналом. На его основе сделали вывод, что все основные регламентирующие документы службы управления персоналом (положения об отделах, должностные инструкции) в наличии (Приложение 7).

Отчетность по деятельности службы персонала ООО «Факел», а именно подготовку регламентов, положений, отчетности по деятельности, касающейся службы персонала, осуществляют: Зам. директора по общим вопросам, Начальник отдела кадров.

Начальник отдела кадров так же занимается ведением кадрового документооборота, предоставлением отчетности установленной формы и иной информации по запросу, проверкой ведения кадрового документооборота на ООО «Факел» (Приложение 7).

правовой управление кадровый статистический



Задание 4

Численность персонала - это количество занятых в организации людей. Управление численностью и структурой персонала в организации в основном осуществляет отдел по персоналу.

Мы можем анализировать персонал организации по нескольким параметрам. В частности, по полу, возрасту, по образованию, по категориям, по стажу работы.

Таблица 2

Структура персонала

Категории персонала	численность	%
Персонал, всего, в том числе:	503	100
1.Руководители	31	6
2. Специалисты	49	10
3. Рабочие	423	84

Численность рабочих на ООО «Факел» постоянно меняется, так как на предприятии высокая текучка кадров.

Таблица 3

Распределение персонала по возрасту

Группы работников по возрасту, лет	Руководители	Специалисты	Рабочие
	Кол-во	% по группе руков.	Кол-во	% по группе спец.	Кол-во	% по группе рабоч.
До 20	0	0	0	0	0	0
20-30	2	6	6	12	76	18
30-40	14	46	24	49	204	48
40-50	7	22	11	22	109	26
50-60	3	10	8	17	34	8
Свыше 60	5	16	0	0	0	0
Итого	31	100	49	100	423	100

Возраст руководителей - от 20 до свыше 60 лет.

Возраст специалистов - от 20 до 60 лет.

Возраст рабочих - от 20 до 60 лет.

Во всех категориях преобладают работники, чей возраст от 30 до 40 лет, потому что у нас в стране в таком возрасте находиться основная рабочая сила.

Таблица 4

Распределение персонала по полу

Группы работников	Мужчины	Женщины
	Кол-во	% по группе	Кол-во	% по группе
Руководители	19	6	12	7
Специалисты	20	7	29	16
Рабочие	289	87	134	77
Итого	328	100	175	100

Руководители на предприятии в основном мужчины, потому что руководство присуще больше мужчине, чем женщине. Специалистов больше женщин, они в основном бухгалтера и начальники смен. А в рабочей группе мужчин больше, потому что труд на предприятии в больше степени тяжелый, поэтому на эту работу идут больше мужчины, чем женщины.

Таблица 5

Распределение персонала по трудовому стажу

Группы работников по стажу, лет	Руководители	Специалисты	Рабочие
	Кол-во	% по группе	Кол-во	% по группе	Кол-во	% по группе
До 5	9	29	14	29	44	10
От 5 до 10	22	71	35	71	379	90
От 10 до 15	0	0	0	0	0	0
От 15 до 20	0	0	0	0	0	0
Свыше 20	0	0	0	0	0	0
Свыше 30	0	0	0	0	0	0

На ООО «Факел» стаж работы в основном от 5 до лет, т.к. предприятие в 2008г. вошло в состав холдинга и вся документация обновилась.

Таблица 6

Распределение персонала по образованию

Группы работников по образованию:	Руководители	Специалисты	Рабочие
	Кол-во	% по группе	Кол-во	% по группе	Кол-во	% по группе
среднее	0	0	0	0	267	63
среднее специальное	13	42	31	63	156	37
незаконченное высшее	0	0	0	0	0	0
высшее	18	58	18	37	0	0
ученая степень	0	0	0	0	0	0

На предприятии руководители большинство с высшим образованием, потому что любой руководитель должен иметь высшее образование, а у специалистов же преобладает среднее специальное образование, так же как и у рабочих (Приложение 9).

Задание 5

В ООО «Факел», стараются тщательно подходить к подбору своих сотрудников, из-за нехватки хороших специалистов, этот процесс как нельзя важен.

На данный момент на предприятие очень высокая текучка кадров в основном у рабочей категории предприятия.

В начале создания предприятия, были составлены примерные штатные должности, на эти штатные должности были составлены должностные инструкции по всем должностям предприятия. В дальнейшем по должностным инструкциям были составлены квалификационные карты, то есть набор характеристик, которыми должен был бы обладать сотрудник на должность.

Анализ подбора персонала предприятия ООО « Факел» с точки зрения различных организационных аспектов:

1) Организационно-распорядительные аспекты подбора и отбора персонала на предприятии ООО «Факел».

Со стороны организационно-распорядительных действий подбора персонала, на предприятии ООО «Факел», всё обстоит не слишком здорово. Подбор персонала в ООО «Факел», осуществляется в основном по средствам подачи заявления на вакантную должность.

2) Экономические аспекты подбора и отбора персонала.

С точки зрения экономических аспектов подбора персонала анализировать особенно нечего, особенных затрат на подбор персонала предприятие не выделяет. Никаких мероприятий по привлечению новых сотрудников не организуется, дни открытых дверей также не практикуются. В дорогостоящие специализированные агентства по побору персонала, предприятие ООО «Факел», также не обращается. Затрат же на подачу заявления об открытой вакансии, на биржу труда, особенных затрат не составляет. Так, что можно сделать вывод, что с точки зрения экономики на поиске новых сотрудников идёт в изрядном плюсе, с очень низкой расходной частью на поиск сотрудников. Экономическая сторона отбора персонала на предприятии ООО «Факел», также не слишком внушительная. Предприятие не слишком заботится о своём техническом оснащении в процессе отбора, не следит за современными тенденциями отбора, не используется программное обеспечение помогающее в анализе личности будущих сотрудников.

К важнейшим экономическим аспектам привлечения персонала, безусловно относится размер будущего материального вознаграждения за проделанную работу. Предприятие ООО «Факел» в соответствии с трудовым кодексом, предоставляет своим сотрудникам ежегодный оплачиваемый отпуск в количестве 28 дней. Оплачиваемый больничный. В общем, действует полный социальный пакет услуг. При отборе персонала новый сотрудник проходит поочерёдно, обязательное собеседование с заместителем директора по общим вопросом.

3) Психологические аспекты подбора и отбора персонала

С точки зрения психологических аспектов подбора персонала, на предприятии ООО «Факел», чётко установлены критерии предъявляемые к возможным сотрудникам, они должны обладать следующими качествами не зависимо от занимаемой ими должности:

1. Душевное равновесие

2. Самообладание

3. Исполнительность

4. Дисциплинированность

Таковы минимальные самые общие критерии, которыми должны обладать претенденты на вакантную должность в предприятии ООО «Факел». К сожалению требования присутствуют, а вот четкой системы которая позволила бы сразу и безошибочно выявить наличие или же отсутствие тех или иных психологических качеств, нет. В организации ООО «Факел» вся ответственность за отбор сотрудников лежит на руководстве предприятия, которые проводят предварительные собеседования, основная цель которых как раз и заключается на основе первого впечатления и правильно заданных вопросов, постараться выявить психотип человека.

Методы отбора персонала на предприятии ООО «Факел», как мы уже ранее говорили, к сожалению пока не совершенны. Отсутствие на предприятии при отборе персонала психологического тестирования, является очень большим упущением. К психологическим аспектам отбора персонала имеющим место всё таки быть на предприятии ООО «Факел», можно отнести, взаимоотношения в трудовом коллективе при прохождении кандидатом испытательного срока. Взаимоотношения опытных сотрудников с новобранцами можно охарактеризовать как товарищеские и даже где - то отцовские, на предприятии ООО «Факел», полностью отсутствует какая то конкуренция между старожилами и новоприбывшими. Любой новобранец, может в любой момент рассчитывать на помощь более опытного коллеги. Такие взаимоотношения позволяют в более короткие сроки вписаться в трудовой коллектив новому сотруднику. Данные взаимоотношения, также позволяют выявить и нежелательные элементы среди новых сотрудников. Зачастую бывает, что новички стараются отлынивать от работы, в таких случаях руководство предприятия ООО «Факел», ведёт себя жестко и после испытательного срока, данному индивидууму предстоит искать новое место работы.

Подводя итог анализу предприятия ООО «Факел», надо сказать, что в целом организационный процесс на предприятии поставлен хорошо, по пятибалльной шкале, заслуживает твёрдую четвёрку. Рабочий процесс на предприятии ООО «Факел»» поставлен тоже не плохо. Каждый сотрудник знает свои служебные обязанности, и старается чётко их исполнять. При этом, как мы выяснили, на предприятии ООО «Факел» есть свои существенные недостатки.

Задание 6

Процедура адаптации персонала ООО «Факел» призвана облегчить процесс преодоления новым работником производственных и межличностных проблем, ускорить его вхождение в рабочий коллектив, приобрести и закрепить на практике профессиональные знания и обеспечить в конечном итоге переход работника к самостоятельному выполнению трудовых обязанностей, а также направлена на оценку уровня квалификации и потенциала работника.

Адаптация работников является первоначальным звеном системного обучения и подготовки кадров для работы. Адаптация осуществляется с целью ускорения перехода работника к самостоятельной работе, сокращения финансовых издержек, снижения тревожности и неуверенности среди вновь прибывших сотрудников, сокращения текучести кадров, развития удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях.

За процесс адаптации вновь прибывших сотрудников несут ответственность работник кадровой службы, непосредственный руководитель и наставник. Работник кадровой службы знакомит нового сотрудника с организацией, совместно с непосредственным руководителем корректирует для конкретного работника и утверждает примерную программу профессиональной и личностной адаптации, направленную на формирование личностно-профессиональных качеств и навыков. Непосредственный руководитель на базе примерной программы адаптации для данного сотрудника обеспечивает разработку плана адаптации с указанием в нем конкретных мероприятий, осуществляет контроль за выполнением плана, организацию подготовки необходимых документов, дает оценку результатов прохождения обучения. Наставник помогает освоить технологии работы, понять специфику и динамику рабочих процессов в сфере его профессиональной деятельности.

Программа адаптации вновь прибывших сотрудников ООО «Факел» делится на общую и специализированную. Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы:

- общее представление об организации: тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия; традиции, нормы; виды деятельности; организация, структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние отношения;

- оплата труда в организации;

- дополнительные льготы: виды страхования; выходные пособия; пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству; размер пенсии; возможности обучения на работе;

- охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи;

- отношения работников с профсоюзом; сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника; выполнение постановлений профсоюзов; дисциплина и взыскания;

- служба быта: питание; комнаты отдыха.

После реализации общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту программу проводят линейные руководители или наставники. Эта программа включает в себя следующие вопросы:

- функции подразделения, цели и приоритеты; организация, структура и функции; взаимоотношения с другими подразделениями;

- обязанности и ответственность; детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими видами работ в подразделении и на предприятии в целом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы; правила-предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; правила техники безопасности; отношения с работниками других подразделений; питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время;

- осмотр подразделения: кнопка пожарной тревоги, входы и выходы; места для курения; места оказания первой помощи;

- представление сотрудникам подразделения.

Процесс адаптации в ООО «Факел» проходит в три этапа. На первом этапе происходит ориентация работника, то есть практическое знакомство со своими функциональными обязанностями и организацией. В процессе ориентации сотруднику сообщаются сведения о функциях, обязанностях, ответственности, детальное описание текущей работы и ожидаемые результаты, разъяснение важности данной работы и взаимодействие с другими подразделениями. На данном этапе происходит представление нового работника коллективу, знакомство с условиями работы и рабочим местом.

Вторым этапом происходит обучение и введение в должность. На данном этапе применяются инструктажи, оценка уровня подготовленности сотрудника к работе. Одной из форм обучения в ООО «Факел» является наставничество, которое представляет собой процесс консультирования и оценки нового сотрудника более опытным сотрудником. Наставник обязан планировать работу с новым сотрудником, оказывать всестороннюю помощь в овладении избранной специальностью, своевременно принимать меры по недопущению нарушений в работе нового сотрудника, изучать деловые и морально-психологические качества нового работника, его отношение к коллективу и работе, составлять отчет наставника о результатах адаптации.

Третий этап -- это завершение адаптации, то есть закрепление полученных знаний, самоподготовка к аттестации, результатом которой является полная характеристика профессиональных, деловых и морально-психологических качеств работника.

Сроки адаптации конкретных работников ООО «Факел» различаются и определяются в зависимости от вида адаптации (адаптация работника, не имеющего опыта профессиональной деятельности, и адаптация работника, имеющего опыт профессиональной деятельности), опыта и индивидуальных особенностей. Решение о сроке адаптации принимается непосредственным руководителем совместно с руководителем кадровой службы.

Оценка достигнутого уровня адаптации того или иного сотрудника осуществляется на основе оценки конкретных показателей. К таким показателям относятся степень утомляемости, уровень тревожности, количество совершаемых ошибок, общее самочувствие. За изменением этих показателей следит наставник. На их основе определяется, насколько тот или иной сотрудник адаптировался в новых условиях.

В целом была отмечена хорошая работа наставников и работников кадровой службы, которые оказывают всевозможную поддержку и помощь вновь прибывшим работникам.



Задание 7

Мной была изучена система обучения персонала, существующая в ООО «Факел». Данная система обучения включает в себя организацию профессиональной подготовки кадров, профессионального совершенствования (повышение квалификации) кадров, профессиональной переподготовки кадров (переквалификация) кадров, организацию внутренних и внешних форм обучения, формирование планов обучения, сводной отчетности по обучению.

Профессиональное совершенствование (повышение квалификации) осуществляется с целью расширения необходимых знаний, умений и навыков среди уже работающих в ООО «Факел» сотрудников, для приведения их в соответствие с современными требованиями, а также для стимулирования профессионального роста.

Профессиональная переподготовка (переквалификация) осуществляется среди уже работающих в ООО «Факел» сотрудников с целью овладения ими способами поведения для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности. Профессиональная переподготовка позволяет укомплектовать штат сотрудников новыми специалистами.

Обучение в ООО «Факел» области осуществляется как непосредственно на рабочем месте, так и вне рабочего места. Обучение в ООО «Факел» в основном осуществляется на рабочем месте, так как оно составляется с учетом специфики организации, позволяет значительно сократить расходы на обучение и повышение квалификации сотрудников. Если же ООО «Факел» требуются специалисты в новой сфере, обучение которых невозможно на предприятии, то сотрудники кадровой службы прибегают к помощи высших учебных заведений, имеющих практический опыт обучения необходимым специальностям.

В системе обучения персонала и повышения квалификации в ООО «Факел» используются следующие методы обучения: направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, смена рабочего места (ротация), использование работников в качестве ассистентов, подготовка в проектных группах.

Направленное приобретение опыта позволяет планировать обучение на рабочем месте, составлять индивидуальный план профессионального обучения, в котором излагаются цели обучения. Производственный инструктаж включает в себя информацию о введении в специальность, адаптации, знакомит обучающегося с новой рабочей обстановкой. Смена рабочего места (ротация кадров) позволяет приобрести опыт в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за короткий промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач. Использование работников в качестве ассистентов позволяет обучить и ознакомить работника с проблемами высшего и качественно нового порядка при одновременном принятии на себя доли ответственности. Подготовка в проектных группах, создаваемых в организации для разработки крупных, ограниченных сроком задач, представляет собой сотрудничество, осуществляемое в учебных целях.

К методам профессионального обучения вне рабочего места относятся чтение лекций, программированные курсы обучения, метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из практики, рабочая группа и метод решения проблем при помощи моделей.

Чтение лекций является пассивным методом, представляющим собой передачу необходимой информации от преподавателя к обучающемуся. Метод обучения руководящих кадров позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессе принятия решений. Метод моделей позволяет решать задачи с помощью созданных моделей конкретной ситуации. В рабочих группах происходит совместное решение какой-либо проблемы, предложения передаются руководству организации, которое решает вопрос об отклонении либо принятии данных предложений.

Обучение, повышение квалификации либо переквалификация каждого сотрудника осуществляется на основании следующих документов: планы повышения квалификации, трудовой договор, положение об обучении. Обучение, повышение квалификации либо переквалификация сотрудников ООО «Факел» отражается в личном деле, планах по подготовке кадров, годовом отчете по обучению кадров, программах обучения. Данные документы ведутся, разрабатываются и заполняются сотрудниками кадрового отдела.



Заключение

Во время прохождения производственной практики в Обществе с ограниченной ответственность «Факел», я закрепил полученные знания. Научился применять свои знания в профессиональной деятельности, изучил и провел анализ документов, характеризующих систему управления персоналом: дал характеристику количественного и качественного состава работников кадровой службы на основе штатного расписания и Отчета организации по труду (Форма №2 - Т); изучил состав и использование кадровых документов, способы их ведения, систематизации, контроль исполнения; приобрел и усвоил навыки в процессе самостоятельной работы в организации; ознакомился со структурой и функциями отделов кадров и начальной адаптацией к профессиональной деятельности.

В первом задании узнал об организации, чем она занимается и проанализировал показатели её финансовой деятельности. Во втором задании разобрал систему управления всей организации и систему управления персоналом. В третьем задании получил знания о работе отделе кадров и введения документации отдела кадров.

Ознакомился с такими функциями отделов кадров, как:

1. структурой службы управления персоналом, ее задачами и функциональными обязанностями сотрудников; детально изучил технологии кадровой работы, ведения технической документации;

2. разработкой штатного расписания;

3. оформлением приема, увольнения, перевода работников;

4. ведением учета личного состава, оформлением личных дел;

5. приемом, хранением, заполнением, выдачей трудовых книжек;

6. ведением учета работающих в организации военнообязанных;

7. ведением учета работников пенсионного и предпенсионного возраста;

8. выполнением запросов о трудовом стаже работников;

9. организацией табельного учета;

10. ежедневно участвовал в практической работе службы управления персоналом.

В четвертом задании составил и проанализировал структуру персонала организации. В заданиях пять, шесть и семь, исходя из полученных данных разобрал систему отбора и найма персонала, адаптацию новых работников предприятия и обучение новых сотрудников организации.

За время практики:

- провел анализ документов, характеризующих систему управления персоналом;

- дал характеристику количественного и качественного состава работников кадровой службы на основе штатного расписания и Отчета организации по труду;

- изучил используемые в организации формы и системы оплаты труда рабочих, специалистов и руководителей;

- собрал, обработал, обобщил и проанализировал материалы, необходимые для подготовки курсовых работ по управлению персоналом.

- изучил состав и использование кадровых документов, способы и ведения, систематизации и контроля исполнения;

- изучил практические навыки линейного и функционального менеджмента персонала.



Список используемой литературы

1. Веснин, В.Р. Управление персоналом: теория и практика [Текст]: учебник / В.Р. Веснин. - М.: КНОРУС, 2009.

2. Васин, Ю.А. Справочник кадров: учебное пособие / Ю.А. Васин. - М., 2007 - 243 с.

3. Дуракова, И.Б. Управление персоналом [Текст]: учебник / И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2009.

4. Гаудж, Питер. Исследование мотивации персонала / Питер Гаудж. - М.: Баланс Бизнес Букс, 2008. - 272 с.

5. Дорофеев, В.Д. Менеджмент: учебное пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. - М.: Изд-во: ИНФРА-М, 2008. - с. 69

6. Ефремова, О.С. Охрана труда в организации в схемах и таблицах / О.С. Ефремова. - М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2007. - 108 с.

7. Захаркина, О.И. Кадровая служба предприятия. Делопроизводство, документооборот и нормативная база / О.И. Захаркина, Д.Е. Гусятникова, М.А. Шитова. - М.: Изд-во: «ОМЕГА-Л», 2009. - с. 72

8. Жулина, Е.Г. Экономика труда [Текст]: учеб. пособие / Е.Г. Жулина -- М.: Эксмо, 2010.

9. Ременников, В.Б Управленческие решения [Текст]: учебник / В.Б Ременников. - МИЭМП, 2010.

10. Кирсанова, М.В. Курс делопроизводства. Документационное обеспечение управления / М.В. Кирсанова, Ю.М. Аксенов. - М, 2010. - 368 с.

11. Гоулмен, Д., Бояцис, Р., МакКи, Э. Эмоциональное лидерство. Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта [Текст]: учебное пособие / Д. Гоулмен, Р. Бояцис, Э. МакКи - М.: Альпина Паблишер, 2012.

12. Михайлина, Г.И. Управление персоналом: учебник / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Изд-во: «Издательский дом Дашков и К», 2009 - 183 с.

13. Рогожин, М.Ю. Кадровая служба предприятия / М.Ю. Рогожин - М., 2008. - с. 154

14. Семенихин, В.В. Все о приеме и увольнении работников: учебное пособие / В.В. Семенихин. - М., 2009. - 448 с.

15. Спивак, В.А. Развивающее управление персоналом / В.А, Спивак - М.: Изд-во «Нева», 2010. - с. 322

16. Тихомиров, М.Ю. Перевод на другую работу и иные изменения условий труда: практическое пособие / М.Ю. Тихомиров. - М.: Изд-во: «Издание Г-на Тихомирова М. Ю», 2009. - 179 с.

17. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М., 2002

18. Шабанова, Г.П. Нормирование, оплата, мотивация труда: учебное пособие / Г.П. Шабанова. - М.: Изд-во «Издательский дом Глаголь», 2006. - 192 с.

19. Лукичёва, Л.И. Управление организацией [Текст]: учеб. пособие / Л.И. Лукичёва -- 3-е изд., стер. -- М.: Омега-Л. 2006.

20. Резник, С.Д. Персональный менеджмент [Текст]: учебник / С.Д. Резник. - М.: ИНФРА-М: 2004.

Размещено на Allbest.ru