Управление мотивацией в общественных организациях на примере Студенческого телевидения УГТУ-УПИ "ТВиСТ"

0,5

0,5

ФЭУ, 2 курс

18

м

10

Баранова Дарья

Руководитель

4

4

Преподаватель

33

ж

Анализ выборки показывает, что она является однородной по возрасту (от 18 до 22), по образованию (неполное высшее у 8 из 10). Половина из опрошенных - молодые люди, другая - девушки (50% - 50%). Среди опрошенных присутствуют все должности, которые на данный момент есть на СТВ «ТВиСТ». Кроме того, в выборку включены как «старики», так и «новички». Это свидетельствует о том, что данные, полученные в ходе исследования должны показать в сравнении степень удовлетворенности и мотивированности работников с разным статусом. Так же в выборку включен руководитель СТВ «ТВиСТ». Сравнение результатов его опроса и результатов опроса работников также необходим для последующего улучшения системы мотивации.

Для того, чтобы определить уровень мотивации коллектива на данный момент, нами была использована диагностика групповой мотивации.

Тест-опросник на формирование положительной групповой мотивации разработан В.А. Розановой. Опросник может применяться как для индивидуального пользования, так и для коллективной оценки факторов, относящихся к общегруппоовой мотивации.

Возле каждого пункта имеется шкала оценок в баллах от 1 до 7. В левой части теста представлены положительные факторы, характеризующие групповую мотивацию. В правой части его представлены факторы, отрицательно характеризующие групповую мотивацию.

Инструкция. Перед Вами тест, содержащий 25 факторов (положительных и отрицательных). Эти факторы позволяют оценить степень сформированности групповой мотивации. Просим Вас внимательно оценить эти факторы и выбрать соответствующий балл (обведите кружком соответствующую Вашим представлениям цифру), который характеризует состояние мотивации в группе, членом которой Вы являетесь.

Текст опросника.

№ п/п	Преобладающие факторы	Оценка в баллах	Преобладающие факторы
1	Высокий уровень сплоченности	7 6 5 4 3 2 1	Низкий уровень сплоченности
2	Высокая активность членов команды	7 6 5 4 3 2 1	Низкая активность членов команды
3	Нормальные межличностные отношения	7 6 5 4 3 2 1	Плохие межличностные отношения
4	Отсутствие конфликтов в группе	7 6 5 4 3 2 1	Наличие конфликтов в группе
5	Высокий уровень групповой совместимости	7 6 5 4 3 2 1	Низкий уровень групповой совместимости
6	Личностное осмысление организационных целей и их принятие	7 6 5 4 3 2 1	Непринятие работниками организационных целей
7	Признание авторитета руководителя	7 6 5 4 3 2 1	Члены группы не признают авторитета руководителя
8	Уважение к компетентности руководителя	7 6 5 4 3 2 1	Члены группы не отдают должного компетентности руководителя
9	Признание лидерских качеств руководителя	7 6 5 4 3 2 1	Члены группы не считают руководителя лидером
10	Наличие доверительных отношений членов группы с руководителем	7 6 5 4 3 2 1	Отсутствие доверительных отношений членов группы с руководителем
11	Участие членов группы в процессе принятия решений	7 6 5 4 3 2 1	Неучастие членов группы в процессе принятия решений
12	Есть условия для творческого потенциала членов группы	7 6 5 4 3 2 1	Нет условий для творческого потенциала членов группы
13	Стремление членов группы принять ответственность за выполняемую работу	7 6 5 4 3 2 1	Отсутствие стремления членов группы принять ответственность за выполняемую работу
14	Наличие хорошего психологического климата в группе	7 6 5 4 3 2 1	Наличие плохого психологического климата в группе
15	Высокий уровень контроля за действиями каждого члена группы	7 6 5 4 3 2 1	Низкий уровень контроля за действиями каждого члена группы
16	Наличие активной жизненной позиции внутри группы	7 6 5 4 3 2 1	Отсутствие активной жизненной позиции внутри группы
17	Стремление к самореализации у членов группы	7 6 5 4 3 2 1	Отсутствие стремления к самореализации у членов группы
18	Высокая степень согласованности действий у членов группы	7 6 5 4 3 2 1	Низкая степень согласованности действий у членов группы
19	Сформированность общегрупповых ценностей	7 6 5 4 3 2 1	Отсутствие общегрупповых ценностей
20	Отсутствие стрессов внутри группы	7 6 5 4 3 2 1	Наличие стрессов внутри группы
21	Желание работать в группе	7 6 5 4 3 2 1	Стремление членов группы работать индивидуально
22	Положительное отношение руководителя к членам группы	7 6 5 4 3 2 1	Отрицательное отношение руководителя к членам группы
23	Положительное отношение членов группы к своему руководителю	7 6 5 4 3 2 1	Отрицательное отношение членов группы к своему руководителю
24	Принятие нравственных норм поведения внутри группы	7 6 5 4 3 2 1	Отсутствие нравственных норм поведения внутри группы
25	Умение проявлять самостоятельность в решении поставленных задач членами группы	7 6 5 4 3 2 1	Отсутствие стремления самостоятельно решать поставленные задачи у членов группы

Оценка результатов и интерпретация:

25-48 баллов - группа отрицательно мотивирована;

49-74 баллов - группа слабо мотивирована;

75-125 баллов - группа недостаточно мотивирована на получение положительных результатов;

126-151 балл - группа в достаточной степени мотивирована на достижение успеха в деятельности;

152-175 баллов - группа положительно мотивирована на успех в деятельности.

Результаты исследования приведены в таблице 2.2

Таблица 2.2. Результаты исследования по методике групповой мотивации

№п/п	Ф.И.О. респондента Показатели	Панкович Любовь	Глебов Артем	Калинина Мария	Кочетков Никита	Суворов Андрей	Нехорошева Марина	Еннер Дмитрий	Мехонцева Любовь	Малахов Илья	Баранова Д. (рук-ль)	Итого (средний балл)
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
1	Высокий уровень сплоченности	4	6	4	6	4	2	6	6	4	6	4,4
2	Высокая активность членов команды	6	6	4	5	3	2	4	6	2	5	4,2
3	Нормальные межличностные отношения	5	4	7	6	5	7	6	6	5	6	5,7
4	Отсутствие конфликтов в группе	2	2	5	4	5	6	6	6	6	5	4,7
5	Высокий уровень групповой совместимости	4	4	4	5	4	4	6	6	3	5	4,5
6	Личностное осмысление организационных целей и их принятие	3	6	7	5	2	4	4	7	4	6	4,8
7	Признание авторитета руководителя	6	6	6	5	4	5	7	7	3	5	5,4
8	Уважение к компетентности руководителя	5	5	5	7	4	4	7	7	6	7	5,7
9	Признание лидерских качеств руководителя	7	7	3	7	4	3	6	7	5	6	5,5
10	Наличие доверительных отношений членов группы с руководителем	7	6	7	6	5	7	7	7	4	7	6,3
11	Участие членов группы в процессе принятия решений	6	4	7	5	5	7	7	7	4	7	5,9
12	Есть условия для творческого потенциала членов группы	7	6	7	5	6	7	7	7	4	7	6,3
13	Стремление членов группы принять ответственность за выполняемую работу	6	5	4	6	4	7	5	6	4	5	5,2
14	Наличие хорошего психологического климата в группе	5	4	6	6	5	7	7	6	4	6	5,6
15	Высокий уровень контроля за действиями каждого члена группы	2	2	2	2	3	5	2	4	5	5	2,8
16	Наличие активной жизненной позиции внутри группы	5	6	7	6	5	7	6	4	4	7	5,7
17	Стремление к самореализации у членов группы	7	7	7	6	6	7	7	7	5	7	6,6
18	Высокая степень согласованности действий у членов группы	2	4	1	5	5	7	4	4	2	5	3,9
19	Сформированность общегрупповых ценностей	4	2	2	4	4	2	2	4	3	6	3,3
20	Отсутствие стрессов внутри группы	2	2	1	2	3	7	3	5	2	5	3,2
21	Желание работать в группе	5	4	7	5	5	7	7	5	4	7	5,6
22	Положительное отношение руководителя к членам группы	6	6	7	6	7	7	7	7	5	7	6,5
23	Положительное отношение членов группы к своему руководителю	6	3	4	6	6	6	6	7	5	6	5,5
24	Принятие нравственных норм поведения внутри группы	4	5	7	5	5	7	5	6	5	6	5,5
25	Умение проявлять самостоятельность в решении поставленных задач членами группы	6	5	4	4	6	5	6	7	4	7	5,4
	Итого	122	119	125	129	116	139	140	151	102	151	129,4

Для качественного анализа полученные данные по показателям представлены в диаграмме (рис. 2.1)

Рис. 2.1. Определение степени групповой мотивации СТВ «ТВиСТ»

Как видно из диаграммы, мнения в определении степени групповой мотивации разделились поровну. Половина опрошенных респондентов считает, что группа не достаточно мотивирована, а вторая половина - что группа в достаточной мере мотивирована на достижение успехов в деятельности. Данное решение, как оказалось не зависит от стажа работы на СТВ «ТВиСТ». Однако средний балл говорит о том, что группа в достаточной степени мотивирована (129,4 балла). Руководитель СТВ «ТВиСТ» считает, что группа мотивирована в достаточной степени - у нее один из самых высоких суммарных баллов - 151. Из этого можно сделать вывод, что руководитель не видит или не замечает проблем, которые связаны с недостаточной мотивацией своих работников. Кроме руководителя высокие баллы поставили те работники, которые уже не первый год работают на СТВ «ТВиСТ», как видно из выборки (см. табл. 2.2).

Самые высокие баллы получили следующие показатели: стремление к самореализации у членов группы (6,6), положительное отношение руководителя к членам группы (6,5), наличие доверительных отношений членов группы с руководителем (6,3), есть условия для творческого потенциала членов группы (6,3), участие членов группы в процессе принятия решений (5,9). Скорее всего, если бы не было высоких оценок у данных показателей, СТВ «ТВиСТ» не состоялось бы как общественная организация.

Самые низкие оценки были поставлены таким показателям, как: высокий уровень контроля за действиями каждого члена группы (2,8), отсутствие стрессов внутри группы (3,2), сформированность общегрупповых ценностей (3,3). Понятно, что в общественной творческой организации весьма затруднительно установить высокий уровень контроля за каждым работником, но со стрессами в группе нужно бороться. Необходимо так же начать формировать у работников СТВ «ТВиСТ» общегрупповые ценности, которые размыты для большинства работников (2-4 балла) - их видит только руководитель, у которого 6 баллов по данному показателю.

2.3 Методика определения интегральной удовлетворенности трудом

Для того, чтобы узнать, удовлетворяет ли собственный труд работников на Студенческом телевидении «ТВиСТ», а, следовательно, узнать, является ли мотивация достаточной для достижения успеха в деятельности, нами была использована методика определения интегральной удовлетворенности трудом. Методика взята из сборника Батаршева.

Интегративным показателем, отражающим благополучие или неблагополучие личности в трудовом коллективе, является удовлетворенность трудом, которая содержит оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями, организацией труда и т.д.

Данная методика позволяет оценить не только общую удовлетворенность своим трудом, но и оценить ее составляющие.

Инструкция. Прочтите каждое из предложенных утверждений и оцените, насколько оно верно для вас. Отметьте на этом же листе выбранные ответы галочкой, кружком и т.д.

Текст опросника

1. то, чем я занимаюсь на работе, меня интересует:

а) да;

б) отчасти;

в) нет.

2. За последние годы я добился успехов в своей профессии:

а) да;

б) отчасти;

в) нет.

3. У меня сложились хорошие отношения с членами нашего коллектива:

а) да;

б) не со всеми;

в) нет.

4. Удовлетворение, получаемое от работы, важнее, чем высокий заработок:

а) да;

б) отчасти;

в) нет.

5. Занимаемое мной служебное положение не соответствует моим способностям:

а) да;

б) отчасти;

в) нет.

6. В работе меня прежде всего привлекает возможность узнавать что-то новое:

а) да;

б) не уверен;

в) нет.

7. с каждым годом я ощущаю, как растут мои профессиональные знания:

а) да;

б) не уверен;

в) нет.

8. Люди, с которыми я работаю, уважают меня:

а) да;

б) что-что среднее;

в) нет.

9. в жизни часто бывают ситуации, когда вы не можете выполнять возложенную на вас работу:

а) да;

б) среднее;

в) нет.

10. в последнее время руководство не раз выражало удовлетворение по поводу моей работы:

а) да;

б) редко;

в) нет.

11. Работу, которую выполняю я, не сможет выполнить человек с более низкой квалификацией:

а) да;

б) средне;

в) нет.

12. Процесс работы доставляет мне удовольствие:

а) да;

б) средне;

в) нет.

13. меня не устраивает организация труда в нашем коллективе:

а) да;

б) отчасти;

в) нет.

14. У меня часто бывают разногласия с товарищами по работе:

а) да;

б) иногда;

в) нет.

15. Меня редко поощряют за работу:

а) да;

б) иногда;

в) нет.

16. Даже если бы мне предложили более высокий заработок, я бы не сменил место работы:

а) да;

б) может быть;

в) нет.

17. Мой непосредственный руководитель часто не понимает или не хочет понимать меня:

а) да;

б) иногда;

в) нет.

18. в нашем коллективе созданы благоприятные условия труда

а) да;

б) не совсем;

в) нет.

Обработка и интерпретация результатов

Ключ

Составляющие удовлетворенности трудом	Утверждения	Максимальный балл
Интерес к работе	1, 6, 12	6
Удовлетворенность достижениями в работе	2, 7	4
Удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками	3, 8, 14	6
Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством	10, 15, 17	6
Уровень притязаний в профессиональной деятельности	5, 11	4
Предпочтение выполняемой работы высокому заработку	4, 16	4
Удовлетворенность условиями труда	3, 18	4
Профессиональная ответственность	9	2
Общая удовлетворенность трудом	1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14	28

Дешифратор к ключу

Утверждения	Варианты ответов
	а	б	в
1	2	1	0
2	2	1	0
3	2	1	0
4	2	1	0
5	2	1	0
6	2	1	0
7	2	1	0
8	2	1	0
9	0	1	2
10	2	1	0
11	2	1	0
12	2	1	0
13	0	1	2
14	0	1	2
15	0	1	2
16	2	1	0
17	0	1	2
18	2	1	0

Для получения общей оценки удовлетворенности своим трудом и ее составляющих необходимо с помощью приведенной выше таблицы перевести полученные ответы в баллы.

Суждение об общей и парциальной удовлетворенности трудом (УТ) производится на основе сопоставления полученных балов с максимальными показателями, приведенными в ключе. Средний уровень УТ определяется в 45-55 %-м диапазоне от общей суммы баллов. Низкий уровень УТ характеризуется диапазоном 1-44%, а высокий - выше 56%.

Результаты исследования интегральной удовлетворенности трудом представлены в таблице 2.3

Как видно по результатам, представленным в таблице 2.3 общая удовлетворенность трудом составляет 77,5%, то есть она на высоком уровне. Практически все составляющие имеют высокий уровень. Исключением стал Уровень притязаний в профессиональной деятельности (47,5% - средний уровень). Самый высокий средний балл получил показатель интереса к работе - 5,8 из 6 возможных. Все опрошенные заинтересованы в своей деятельности. Так же высок балл удовлетворенности достижениями в работе - 3,7 из возможных 4. Интересно отметить, что у руководителя одна из самых низких оценок общей удовлетворенности трудом среди опрошенных - 19 баллов из 28 (67,8%).

Таблица 2.3. Результаты исследования интегральной удовлетворенности трудом

Составляющие удовлетворенности трудом	Номера утверждений	Макс. балл	Панкович Любовь	Глебов Артем	Калинина Мария	Кочетков Никита	Суворов Андрей	Нехорошева М.	Еннер Дмитрий	Мехонцева Любовь	Малахов Илья	Баранова Д. (рук-ль)	Итого (средний балл, % от макс. балла)
Интерес к работе	1, 6, 12	6	6	6	6	6	6	5	6	5	6	6	5,8 96,6%
Удовлетворен-ность достижениями в работе	2, 7	4	4	3	3	4	3	4	4	4	4	4	3,7 92,5%
Удовлетворен-ность взаимоотноше-ниями с сотрудниками	3, 8, 14	6	5	4	6	2	5	5	5	5	5	5	4,7 78,3%
Удовлетворен-ность взаимоотноше-ниями с руководством	10, 15, 17	6	6	5	6	4	4	4	5	5	3	5	4,7 78,3%
Уровень притязаний в профессиональной деятельности	5, 11	4	2	3	3	0	3	2	2	2	0	2	1,9 47,5%
Предпочтение выполняемой работы высокому заработку	4, 16	4	2	3	3	3	2	3	2	1	3	3	2,5 62,5%
Удовлетворен-ность условиями труда	3, 18	4	3	1	4	2	2	3	4	4	3	4	3,0 75%
Профессиональная ответствен-ность	9	2	1	1	1	2	1	1	2	1	1	2	1,3 65%
Общая удовлетворен-ность трудом	1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14	28	23	19	22	23	24	22	24	21	20	19	21,7 77,5%

Хотелось бы еще отметить несколько мотиваторов, которые были выявлены в ходе устных опросов работников СТВ «ТВиСТ».

Обучение - один из важнейших мотиваторов, которые действуют на работников СТВ «ТВиСТ». Практически все посещают регулярные тренинги по производству новостей и кинопроизводству, которые ведет Дарья Баранова - руководитель СТВ «ТВиСТ» (она 3 года назад закончила курсы «BBC» имеет законное право проводить свои тренинги и мастер-классы; в данный момент учится на режиссёрских курсах в свердловской Академии кинобизнеса).

Работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет видимый результат. Работники СТВ «ТВиСТ» имеют непосредственную возможность видеть результат своей деятельности - готовую видеопродукцию, которую показывают на экранах в главном учебном корпусе, и, самое главное, они могут видеть, что их работу смотрят

К сожалению, не всем работникам объясняется важность проделываемой ими работы. От этого ухудшается скорость и качество работы.

После выполнения работы (репортажа, ролика, выпуска новостей, передачи или фильма) ее оценивают более опытные работники, включая руководителя. Команде, которая выполняла работу высказываются не только недочеты, но и положительные стороны, что добавляет уверенности работникам и помогает им не допускать подобных ошибок впредь и по возможности, исправлять их. От руководителя можно услышать слова похвалы, но всегда в меру. Похвалу и знаки уважения также можно получить от «стареньких» работников, что так же высоко ценится.

У работников СТВ «ТВиСТ» очень гибкий график - они сами решают, когда работать. Зачастую случается так, что необходимо работать с самого утра. На такое способны те работники, у которых высокие уровень мотивации и уровень удовлетворенности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В работе были изучены различные теории мотивации, мотивационного процесса, особенности управления мотивацией в некоммерческих организациях на примере Студенческого телевидения «ТВиСТ».

В ходе исследования подтвердилась гипотеза о том, что нематериальных способов стимулирования достаточно, чтобы работники были удовлетворены своим трудом.

Общая удовлетворенность трудом коллектива по результатам исследований на высоком уровне: работникам нравится их достижения в работе, нравятся взаимоотношения в коллективе как друг между другом, так и с руководителем. О наличии хорошего СПК говорят результаты исследования групповой мотивации. Однако коллективу не хватает сформированных общегрупповых ценностей, сплоченности не смотря на то, что желание работать в группе достаточно высоко, присутствуют хорошие межличностные отношения и активная жизненная позиция у большинства опрошенных.

Всеми членами СТВ «ТВиСТ» движет желание самореализоваться. Здесь есть условия для развития творческого потенциала работников.

Работники проявляют уважение к руководителю, его знаниям в области телевидения, и ценят наличие доверительных отношений с ним. Руководитель в свою очередь дает всем возможность принимать участие в процессе принятия решений, для чего еженедельно устраиваются планерки.

Таким образом, нематериальных способов стимулирования на СТВ «ТВиСТ» достаточно для удовлетворения работников своим трудом. Однако руководителю следует обратить внимание на то, что его подчиненные не видят общегрупповых ценностей, а также на уровень профессиональных притязаний, который отстает от остальных показателей удовлетворенности трудом.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е издание - М.:Гардарики, 2000. - 528 с.

2. Губанов С. А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, №3, 1997.

3. Иванов Ю.В. Соционика и мотивация труда.// Управление персоналом. - 2005. -- №18. - 44 с.

4. Иванцевич Д.М, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы как объект управления. - М.: Дело, 2000 - 304с.

5. Камионский С.А. Управление подчиненными: Эффективные технологии руководителя. - М.: КомКнига, 2005. - 192 с.

6. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: Инфра-М, 2003. - 304 с. - (Серия «Высшее образование»).

7. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. - М.: Канди, 2004 - 345с.

8. Кондратьев О.В., Снежинская М.В., Мелихов Ю.Е. Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2005. - 216 с.

9. МузыченкоВ.В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений. - М.: Издательский центр «Академия», 2003. - 528 с.

10. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение / перевод с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского - СПб: издательство «Питер», 200-. - 488 с.: ил. - (Серия «Теория и практика менеджмента»).

11. Сергеев А.М. Организационное поведение: тем, кто избрал профессию менеджера: Учебное пособие для студ. высш. учеб. заведений. - М.: Издательский центр «Академия», 2005. - 288 с.

12. Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг. СПб.: Речь, 2005. - 240 с.

13. nostalgia.ncstu.ru/content/_docs/pdf/conf/past/2003/xxxii/12/52.pdf

Размещено на Allbest.ru