Управление персоналом предприятия

Согласно положению о проведении аттестации работники подлежат аттестации при решении вопроса о соответствии занимаемой должности один раз в 3 года, но не реже одного раза в пять лет. Досрочная аттестация может быть проведена на основании приказа директора в связи с упущениями и просчетами в служебной деятельности этого работника, она проводится, когда выявлены грубые нарушения норм и правил, регулирующих деятельность предприятия или в связи с происшествиями, повлекшими за собой тяжелые последствия.

Приказом директора назначается аттестационная комиссия. Председателем аттестационной комиссии составляются годовой график аттестации и списки работников, подлежащих аттестации.

В период подготовки к аттестации начальники структурных подразделений представляют в отдел кадров характеристику на подчиненного работника, подлежащего аттестации, выполненную на бланке аттестационного листа с подписью работника, об ознакомлении с характеристикой, получает и заполняет анкету.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения начальника соответствующего подразделения о работнике, проводит собеседование с самим работником. Обязательно ведется протокол заседания аттестационной комиссии.

По результатам аттестации комиссия может принять решение о соответствии (несоответствии) работника занимаемой должности, о соответствии занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией, о выдвижении на вышестоящую должность. Решение аттестационной комиссии фиксируется в аттестационном листе, который хранится в личном деле работника.

5. Регламентация деятельности персонала

Основная цель в процессе организации управления персоналом - регламентация деятельности работника, которая определяется должностной инструкцией.

В ООО "Стройдвор" разработаны положения об отделах, участках, цехах в объёмах, требуемых установленными стандартами.

Для обеспечения выполнения функций указанных подразделений разработаны должностные инструкции для всего персонала, обеспечивающего работу структурных подразделений.

Указанные должностные инструкции (пересматриваемые каждые 3 года или в случае изменений условий работы) вручаются под роспись каждому исполнителю.

Особенностью должностной инструкции является то, что она составляется по ГОСТу.

В управлении персоналом ООО "Стройдвор" используются следующие группы способов:

Административно- организационные способы управления:

1. Регулирование взаимоотношений служащих посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,

2. внедрение властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью компании.

Экономические способы управления:

1. Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, внедрение для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

Социально-психологические способы управления:

1. Развитие у служащих чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, обеспечения служащих фирменной рабочей одеждой.

2. Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.).

Основной упор в системе стимулирования персонала сделан на материальные способы стимулирования. В согласовании с ТК РФ предприятие устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Главные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО "Стройдвор", утверждаемым приказом директора.

ООО "Стройдвор" имеет постоянный, стабильный состав инженерно-технических работников, имеющих большой опыт работы в строительной отрасли, а также постоянный состав квалифицированных рабочих различных специальностей.

Основной задачей, которая стоит перед кадровой службой ООО "Стройдвор" является:

проведение активной кадровой политики,

обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,

разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов,

тесное взаимодействие с сотрудниками в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

Однако на предприятии не проводится планомерная работа с кадрами, не создан резерв для выдвижения, который строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, стажировка на соответствующих должностях.

В тоже время управление персоналом ООО "Стройдвор" отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.).

В заключение второй главы следует отметить, что технология управления персоналом на предприятии выработана недостаточно эффективно:

- отсутствует планирование ресурсов;

- резерв создания потенциальных кандидатов по всем должностям отсутствует;

- не определена методика оценки трудовой деятельности.

- на предприятие аттестация работников за время его существования не проводилась.

Таким образом, следует рассмотреть направления по созданию эффективной системы управления персоналом в ООО "Стройдвор".

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО "СТРОЙДВОР"

3.1 Разработка кадровой стратегии

Согласно Одегову Ю.Г. и Картошовой Л.В. [38, с. 196] можно произвести оценку эффективности принятия решений по управлению персоналом на основании показателей в начале реализации кадровой политики предприятия и после ее реализации.

В таблице 8 представлены показатели расчета эффективности принятия решений по управлению персоналом ООО "Стройдвор".

Таблица 8 Расчет эффективности принятия решений по управлению персоналом ООО "Стройдвор"

Показатель	2005 г	2007 г	отклонение
Объем производства, тыс.руб.	25205	14180	56,26
Среднесписочная численность работников(чел.)	25	26	104,00
Размер фонда оплаты труда, тыс.руб.	4256,0	4327,0	101,67
Среднегодовая заработная плата 1 работника, тыс.руб.	170,2	166,4	97,76
Относительный перерасход за счет численности персонала, тыс.руб.	х	х	-8,29
Относительный перерасход за счет снижения отдачи зарплаты, тыс.руб.	х	х	-2351,1
Изменение выручки продукции за счет снижения производительности труда и отдачи затрат на персонал, тыс.руб.	х	х	-2359,4

По расчетным данным таблица 8, можно сделать вывод о том, что у предприятия за счет снижения производительности труда и затрат на персонал произошло уменьшение выручки продукции к 2007 году по сравнению с 2005 годом на 23594 тыс.руб. Таким образом, существующая система принятия решений по эффективному управлению персоналом ООО "Стройдвор" действует на показатели деятельности предприятия отрицательно. При сложившейся экономической деятельности предприятия, создание эффективной системы управления необходимо и требует больших материальных затрат, однако средств у предприятия в настоящее время для этого нет. Для создания такой системы управления персоналом руководству ООО "Стройдвор" требуется провести аттестацию работников предприятия, результатами которой станет оценка персонала, создание резерва кадров, выработка дальнейшей стратегии развития персонала ООО "Стройдвор". Концепцию как долгосрочной (стратегической), так и текущей кадровой политики можно реализовать с помощью кадрового планирования, которое позволяет согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работников.Важными элементами системы управления персоналом являются кадровая политика и кадровая стратегия. Кадровая политика -- система целей, принципов и вытекающих из них форм и методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организации и соответствующих стратегии бизнеса. Кадровая стратегия -- набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики. Цель кадровой политики -- обеспечение оптимального баланса процессов обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного состава кадров организации в соответствии с потребностями бизнеса. Кадровая стратегия, или стратегия управления персоналом, базируется на кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий. Стратегия управления персоналом, призванная предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для эффективной работы организации и должна отвечать основным требованиям:

- носить долгосрочный характер, так как изменение поведенческих и других установок требует длительного периода времени;

- учитывать влияние многих факторов и быть связанной со стратегией развития предприятия в целом.

Кадровая стратегия в организации состоит в определении путей развития компетенций у всего персонала предприятия и призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом для стимулирования и оптимизации их влияния на работников, особенно их трудовые качества, квалификацию и создание единой, соответствующей конкретной целевой группе политики управления персоналом. Стратегия управления персоналом, направленная на достижение конкретных целей организации, определяет основные направления работы, содержит сроки и показатели, по которым оценивается эффективность ее реализации. Направления антикризисной кадровой стратегии на предприятии изображены на рисунке. В основе стратегии управления персоналом лежит общая стратегия развития организации. Как и стратегия развития компании, стратегия управления персоналом разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций предприятия и возможностей, предоставляемых внешней деловой средой.

Рис. 4. Основные направления антикризисной кадровой стратегии в организации

Самым эффективным из них является формирование стратегии управления персоналом способом "сверху-вниз", где доминирующая роль в разработке кадровой стратегии принадлежит высшему руководству, которое сначала определяет общую стратегию управления персоналом организации, а затем стратегии для каждого конкретного подразделения предприятия.

Рис. 5. Способ формирования кадровой стратегии "сверху-вниз"

Данный подход к формированию кадровой стратегии более предпочтителен, так как имеет ряд значительных преимуществ, обеспечиваемых участием высшего руководства:

- высокое качество оценки внешней деловой среды и определения тенденций в ее динамике;

- связь с общей стратегией развития компании;

- определение приоритетов, актуальных для всей организации.

По отношению к внешней среде предприятие может разрабатывать и реализовывать различные кадровые стратегии. На рисунке 6 представлена матрица возможных кадровых стратегий в зависимости от уровня устойчивости предприятия и уровня роста численности персонала, работающего на нем.

Уровень роста Уровень численности устойчивости персонала предприятия	высокий	средний	низкий
высокий	поле 1
средний		поле 2
низкий			поле 3

Рис. 6. Матрица кадровых стратегий

На пересечении столбцов, характеризующих уровень роста численности персонала и строк, характеризующих уровень устойчивости предприятия, матрицы кадровых стратегий образуются поля кадровых стратегий: поле 1, поле 2, поле 3, которым соответствуют варианты кадровых стратегий: поле 1 "Рост", поле 2 "Стабильность", поле 3 "Спад". Характеристики вариантов кадровых стратегий, образующих выше перечисленные поля, представлены в приложение 4. Анализирую кадровые стратегии по матрице можно отметить, что большинство отечественных организаций принадлежит полю 3 и характеризуется негативными факторами в отношении кадров. Кроме того, существует объективная необходимость в изменении кадровой стратегии в силу ее неэффективности в рыночных условиях. Таким образом, придерживаясь данной матрицы, можно разработать оптимальную кадровую стратегию, позволяющую эффективно управлять персоналом на российских предприятиях. Анализ управления человеческими ресурсами ООО "Стройдвор" на основании матрицы кадровых стратегий выявил, что предприятие больше относится к полю 3, однако, постоянная, незначительно изменяющаяся численность персонала предприятия относится ко второму полю. Целью кадрового планирования в ООО "Стройдвор" является обеспечение работников рабочими местами в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.

Кадровое планирование на предприятии необходимо для определения:

1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где необходимо принять на работу;

2. Можно ли провести сокращение персонала;

3. Как лучше решить вопросы повышения квалификации работников;

4. Какие потребуются затраты на указанные выше мероприятия?

Для решения указанных целей была разработана следующая структура. С её помощью осуществляется целый ряд мероприятий, объединяющийся в оперативный план работы с персоналом. Для разработки оперативного плана были собраны исходные данные, а именно о:

1) Постоянном составе персонала (ФИО, место жительства, возрасте, времени поступления на работу);

2) Структуре персонала (квалификация, пол, возраст, национальность, наличия инвалидов, удельный вес рабочих, Служащих, ИТР, высококвалифицированных работников);

3) Текучесть кадров;

4) Потери времени (простои, болезнь);

5) Постоянном составе персонала (ФИО, место жительства, возрасте, времени поступления на работу);

6) Структуре персонала (квалификация, пол, возраст, национальность, наличия инвалидов, удельный вес рабочих, Служащих, ИТР, высококвалифицированных работников);

7) Продолжительность рабочего дня;

Рис. 7. Структура оперативного плана работы с персоналом в ООО "Стройдвор"

Заработная плата рабочих и служащих (структура заработной платы, дополнительная з/плата, надбавки, тариф);

8) Социальные услуги (по закону и за счёт производства).

С использованием исходных данных, других факторов в ООО "Стройдвор" нами составлен план работы с персоналом на следующий год, в который по необходимости в течение года могут вносить изменения.

Таблица 9 План работы с персоналом ООО "Стройдвор"

Мероприятия	Срок исполнения	Ответственный исполнитель
Определить потребность в персонале	Январь 2008	Отдел кадров
Составить и контролировать исполнение направления работников на курсы повышения квалификации	IV кв. 2007 г. в течение года	Отдел кадров
Составить, утвердить список резерва на замещение должностей	I кв. 2008 г.	Руководитель отдела кадров
Провести техническую учёбу рабочему персоналу	II - III кв. 2008 г.	Начальники подразделений, отдел кадров
Проведение вводного, периодического, внеочередного инструктажей по технике безопасности, пожарной безопасности	I - IV кв. 2008 г.	Мастера, инженер по технике безопасности
Контроль качества продукции предприятия	В течение года	Инженер по качеству
Обеспечение персонала спецодеждой	В течение года	Главный инженер, мастера
Подготовить и провести "День строителя" с выездом на природу	Июль 2008 г.	Профком, администрация
Провести аттестацию работников и рабочих мест	II - III кв. 2008	Отдел кадров, главный инженер, мастера, профком.
Оказание помощи учащимся - заочникам, а так же студентам, обучаемым за счёт предприятия (консультации, материальная помощь, положенная по закону)	В течение года	Отдел кадров
Составить программу переподготовки персонала, обучение вторым профессиям, освоение нового оборудования	В течение года	Отдел кадров, главный инженер
Укомплектовать техническую библиотеку	II квартал	Администрация, отдел кадров
Оформить, укомплектовать комнату отдыха	I квартал	Администрация
Составить программу спортивных мероприятий с участием работников	I квартал	Профком
Пересмотреть должностные инструкции	I квартал	Начальники цехов, администрация

Из таблицы 9 видно, что руководству предприятия предстоит тщательно заниматься кадровым планированием, учитывая все потребности персонала предприятия.

Таким образом, совершенствование системы управления - сложный и непрерывный процесс воздействия, направленный на более целесообразную организацию управляющей системы для достижения управляемым объектом наилучших экономических показателей.

3.2 Мероприятия, направленные на совершенствование системы управления персоналом ООО "Стройдвор"

Главная цель совершенствования системы управления ООО "Стройдвор" состоит в повышении эффективности производства.

Совершенно необходимым является совершенствование нормирования труда работников управления с целью обеспечения научно обоснованного подхода к определению численности работников и затрат времени на выполнение отдельных видов управленческих работ.

Назрела необходимость разработки рациональной системы информационного обеспечения. Не маловажным в вопросах совершенствования управления является правильный подбор и расстановка управленческих кадров. Важнейшим вопросом совершенствования управления является разработка, принятие и реализация управленческих решений. Правильная организация труда является одним направлений по созданию эффективной системе управления персоналом. Организация труда работников аппарата управления представляет собой сложный и многогранный процесс. Важнейшей проблемой для любого работника сегодня является рациональное использование рабочего времени.

Далее проведем анализ организации труда начальника производственного цеха ООО "Стройдвор". Как говорилось раньше, общее руководство предприятием осуществляет директор. В подчинении директора находятся главный бухгалтер (заместитель гл. бухгалтера, бухгалтера); отдел кадров; главный экономист (экономисты); главный инженер (инженер-технолог, инженер-механик, инженер-энергетик); зав. производства, зав. центрального склада и начальники производственных цехов. Анализ организации труда будем проводить на примере начальника производственного цеха. Для этого необходимо составить фотографию рабочего дня начальника цеха (табл. 10).

Таблица 10 Фотография рабочего дня начальника цеха

Наименование затрат рабочего времени	Текущее время, час - мин.	Продолжительность затрат, мин	Удельный вес затрат, %
	Время начала	Время окончания
Проведение цеховой планерки	9.30	10.00	30	8.5
Просмотр выполнения плана выпуска готовой продукции	10.00	10.30	30	8.5
Участие в общезаводской планерке	10.40	11.20	40	10.3
Переговоры с мастерами цеха	10.45	11.00	15	4.2
Телефонные переговоры с начальниками цехов, поставляющих полуфабрикаты	11.00	11.15	15	4.2
Перерыв на обед	12.00	12.30	30	8.5
Рассмотрение и принятие мер по устранению текущих производственных проблем	13.00	14.25	85	21.1
Просмотр выполнения плана выпуска готовой продукции	14.30	15.00	30	8.5
Подготовка отчета о выполненной работе	15.00	15.30	30	8.5
Проведение цеховой планерки	15.45	16.05	20	5.6
Прием по личным вопросам	16.10	17.00	50	13.1
Всего затрат			355	100.0

Из таблицы 10 мы видим, что самые большие затраты рабочего времени начальника цеха ООО "Стройдвор" отводятся на рассмотрение и принятие мер по устранению текущих производственных проблем. Данные затраты составляют по продолжительности 85 минут или 21.1% от совокупных затрат рабочего времени в течение дня.

Большие потери рабочего времени уходят на подготовку отчета о выполненной работе. В нашем случае на это расходуется 8.5% рабочего времени.

Проведя анализ фотографий рабочих дней за 5 дней рабочей недели, мы собрали полученные данные в табл. 11.

Таблица 11 Анализ затрат рабочего времени начальника цеха за 5 рабочих дней

Наименование работ (перечень элементов затрат)	Продолжительность работ, всего
	мин.	% к итогу
Проведение цеховой планерки	250	11.8
Просмотр выполнения плана выпуска готовой продукции	300	14.2
Участие в общезаводской планерке	200	9.5
Переговоры с мастерами цеха	85	4.1
Телефонные переговоры с начальниками цехов, поставляющих полуфабрикаты	85	4.1
Нерегламентированные перерывы	100	4,7
Регламентированные перерывы (обед, отдых, личные надобности)	180	8.5
Рассмотрение и принятие мер по устранению текущих производственных проблем	425	20.1
Подготовка отчетов, различных планов, учредительных, организационно-распорядительных и др. документов	150	7.1
Прием по личным вопросам	250	11.8
Обход помещений (рабочих мест)	85	4.1
Итого	2110	100

Как видно из таблицы 11, большую часть рабочего времени начальника цеха ООО "Стройдвор" составляют рассмотрение и принятие мер по устранению текущих производственных проблем (20,1%), которые, в большинстве случаев, связаны с задержкой изготовления и транспортировкой полуфабрикатов и материалов для производства готовой продукции; и подготовка отчетов, различных планов, учредительных, организационно-распорядительных и других документов (7,1%).

Существуют некоторые моменты, мешающие эффективной организации работы начальника цеха.

Причинами этого служат:

- получение срочных заданий от вышестоящего руководства на производство другой продукции, что приводит к спонтанному изменению планов;

- нерациональное техническое оснащение рабочих мест, что приводит к необходимости перехода в те отделы, где есть в наличии необходимая оргтехника;

- большое количество служебных разговоров по телефону, связанных с поставкой материала, прерывающих процесс работы.

В организации труда начальника цеха наблюдается нерациональность планирования рабочим временем. Об этом свидетельствует то, что затраты времени на некоторые из обязанностей меньше плановых, а на некоторые виды работ затраты времени, наоборот, высоки.

Также на недостаточную эффективность управленческой деятельности начальника цеха влияет работа в условиях кризиса, например, время, потраченное на ожидание согласования решений, время на ремонт оборудования, повторная подготовка и пересмотр решений.

На основе исследования, проведенного в ООО "Стройдвор", была изучена и проанализирована организация рабочего места и условий труда начальника одного из производственных цехов, применение технических средств и информационного обеспечения работы, необходимых для реализации функций управления.

Особенностью труда начальника цеха является большой удельный вес умственных операций. Этим определяются требования к организации и оборудованию рабочих мест и условиям труда.

Кабинет начальника цеха может занимать различную площадь и предназначается, кроме работы за столом, для приема посетителей, проведения деловых совещаний.

Рабочее место начальника цеха ООО "Стройдвор" оснащено письменным столом и стол для совещаний, которые составлены воедино; рабочим креслом; канцелярскими приборами; двумя телефонами внутренней и городской связи; стульями; шкафом для документов.

Можно сделать вывод, что данные технические средства не способны обеспечить достаточную работоспособность управленца. Характер его работы связан, прежде всего, с обработкой большого количества документации, как текстовой, так и графической. Для работы на компьютере (составление актов, распоряжений, отчетов и дальнейшая их распечатка) начальнику цеха необходимо идти в отделы, имеющие данную оргтехнику, которая уже устарела и изрядно поизносилась.

Таким образом, на ООО "Стройдвор" в организации труда начальника цеха было выявлено, что руководителем наибольшее время тратится на рассмотрение и принятие мер по устранению текущих производственных проблем, подготовку отчетов, различных планов, учредительных, организационно-распорядительных и других документов, на телефонные переговоры; а также выявлено нерациональное техническое оснащение рабочего места и недостаток оргтехники.

На основе проведенного анализа организации управленческого труда на ООО "Стройдвор" для увеличения работоспособности начальника цеха можно предложить ряд решений:

1. необходимо установить многофункциональный телефонный аппарат, имеющий функцию приема и отправки факсимильных сообщений, и функцию селекторной связи, с помощью которой руководитель цеха, а также руководители других производственных цехов, смогут принять участие в общезаводской планерке и других совещаниях, находясь на своем рабочем месте, при этом, не затрачивая времени на переход в здание заводоуправления (в нашем случае цех находится дальше всех производственных цехов от здания заводоуправления).

2. необходимо установить компьютер с оптимальной конфигурацией.

3. целесообразно приобрести многофункциональное устройство, объединившее в себе функции принтера, сканера и копира, что позволит понести меньшие финансовые затраты, чем при покупке этой техники по отдельности, а также позволит сэкономить рабочее пространство.

4. необходимо на всем предприятии провести локальную сеть Internet, с помощью которой можно передать документацию в нужный отдел, воспользовавшись электронной почтой, а также проследить движение материалов и готовой продукции, находясь, при этом, на рабочем месте.

В связи с нестабильным финансовым положением предприятия в настоящее время, реализация таких мероприятий становится невозможной, так как это требует достаточно масштабного вложения финансовых средств.

Однако, немаловажную роль в работе руководителя играет обстановка помещения, его оснащение, цветовое оформление, санитарно-гигиенические условия, мы можем сделать следующие рекомендации.

Система ценностей ООО "Стройдвор" представлена следующими направлениями:

- профессионализм: в коллектив набираются лучшие специалисты - профессиональные строители, дизайнеры, проектировщики, работа выполняется лучшими материалами на современном оборудовании;

- ответственность и честность перед заказчиком: положительная репутация, выполнение работ согласно договору. Заявленная изначально стоимость в ходе работ остаётся постоянной;

- высокое качество услуг: совершенствуется не только материальная база, но и уровень подготовки персонала;

- выполнение работ точно в срок: имея в своём арсенале полный спектр необходимых специалистов и оборудования, точно просчитывается сроки работ;

- доступная стоимость услуг: собственная материально-техническая база, а также широкий круг партнёров и поставщиков позволяют ООО "Стройдвор" сводить издержки к минимуму, что в итоге положительно отражается на цене;

- соблюдение требований законодательства, специальных нормативов и условий договора: ООО "Стройдвор" обладает всеми необходимыми лицензиями на осуществление строительных, монтажных, реставрационных и прочих смежных работ.

Таким образом, что для создания в ООО "Стройдвор" эффективной системы управления персоналом руководству предприятия необходимо: провести аттестацию персонала и рабочих мест с целью оценки профессиональных качеств работников предприятия, а также результатов их труда для освоения новых видов услуг и формирования новых групп (бригад) среди персонала и как следствие повысить технический уровень рабочих мест и пересмотреть организацию труда и оплату труда персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Под "управлением персоналом", следует понимать не только работу службы персонала, но всю систему работы с сотрудниками, которая обеспечивает выполнение ими своих функций в бизнес-процессах.

Ключевой составляющей управления персоналом является, технология управления кадрами предприятия, которая включает в себя: планирование, наем, отбор и прием персонала, разработку структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих, профориентацию и адаптацию, обучение и аттестацию персонала, высвобождение работников, подготовку руководящих кадров, мотивацию и регламентацию деятельности персонала предприятия.

Цель развития персонала определяется как повышение образовательного и квалификационного уровней, создающих основу конкурентоспособности и устойчивости предприятия. Инструментом достижения этой цели служат качественные преобразования в организации в целом, привнесение в управление персоналом качественно новых элементов и связей, изменяющих содержание и характер трудовой деятельности и отношений работников.

Сущность процесса развития системы управления персоналом выражается в овладении персоналом необходимыми знаниями, умениями и навыками, ориентирующими организацию на потребителя, и создающими базу для конкурентоспособности и устойчивости предприятия.

Анализ управления персоналом ООО "Стройдвор" показал следующее. Предприятие работает на рынке бетоно-растворных смесей с 2005 года. ООО "Стройдвор" специализируется на элитном ремонте квартир, офисов и строительстве коттеджей. Главная задача деятельности ООО "Стройдвор" - максимальное качество.

ООО "Стройдвор" имеет постоянный, стабильный состав инженерно-технических работников, имеющих большой опыт работы в строительной отрасли, а также постоянный состав квалифицированных рабочих различных специальностей.

Успешное функционирование предприятия на строительном рынке должно складываться благодаря профессионализму его работников, пониманию миссии организации - быть лучшими в профессии, лидерами на рынке, при этом оставаясь социально значимыми в обществе, -- и личной заинтересованности в успехе предприятия.

Профессиональное развитие персонала в ООО "Стройдвор" направлено на: продвижение кадров, их переподготовку и обучение, повышение квалификации и т.п.

Руководство предприятия использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Система оплаты труда в ООО "Стройдвор" построена на результатах работы (за отчётный период) предприятия в целом. Заработная плата работника состоит из оклада (по штатному расписанию), приработка за отработанный месяц, который слагается из чистой прибыли предприятия за минусом отчислений в резерв (15%) и на развитие производства и делится на количество всех работников поровну. Эта сумма добавляется к окладу всех работников (от директора до плотника), на который и начисляются положенные коэффициенты. Таким образом, каждый работник заинтересован в результатах работы предприятия в целом и может высказывать претензии по недостаткам других подразделений, неудовлетворительной организации работы.

Основной задачей, которая стоит перед кадровой службой ООО "Стройдвор" является:

проведение активной кадровой политики,

обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,

разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов,

тесное взаимодействие с сотрудниками в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

Технология управления персоналом на предприятии выработана недостаточно эффективно: отсутствует планирование ресурсов; резерв создания потенциальных кандидатов по всем должностям отсутствует; не определена методика оценки трудовой деятельности; на предприятие аттестация работников за время его существования не проводилась.

На основе выявленных проблем были предложены следующие мероприятия по их решению:

1. Разработка кадровой оперативной политики на следующий год, которая включает в себя: определение потребности в персонале; составление списка резерва на замещение должностей, проведение технической учёбы персонала, обеспечение персонала спецодеждой, проведение аттестации работников и рабочих мест, пересмотр должностных инструкций, составление программы переподготовки персонала, обучение вторым профессиям, освоение нового оборудования и другие направления.

2. Проведение анализа организации труда управленческого персонала.

3. Кроме того, руководству ООО "Стройдвор" следует провести аттестацию персонала и рабочих мест с целью оценки профессиональных качеств работников предприятия, а также результатов их труда.

4. Усовершенствование организации оплаты труда персонала.

5. Выработать стратегию деятельности предприятия в условиях кризиса.

Таким образом, анализ и построение системы управления персоналом открывает перед любым предприятием новые возможности: построить более эффективную систему управления, подобрать более эффективный персонал, освободиться от избытка сотрудников на непродуктивных направлениях, оптимизировать затраты на персонал.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. - М.: Финстатин-форм, 2005. - 420 с.

2. Андреев А.Г., Гретченко А.И. Рынок труда и профессиональное образование. - М.: Изд-во Рос.экон.акад., 2006. - 280 с.

3. Антикризисное управление: Учебное пособие: В 2 т. Т.2.: Экономические основы / Отв. ред. Г.К. Таль. - М.: ИНФРА - М, 2004.

4. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие. -- М.: ИНФРА-М, 2005. -- 216 с.

5. Виханский О.С, Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. -- 3-е изд. -- М.: Гардарики, 2006. -- 528 с.

6. Воробьева Е. Традиционные системы премирования//АКДИ "Экономика и жизнь", N 1, 2005

7. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. - 480 с.

8. Гапоненко А.Л., Панкрухин А.П. Стратегическое управление: Учебник. - М.: Омега-Л, 2004. - 472 с.

9. Долятовский В.А., Долятовская В.Н. Исследование систем управления: Учебно-практич. пособие. - Москва: ИКЦ "Март", 2003. - 256 с.

10. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е издание, испр. - Н.Новгород: НИМБ, 2006. - 720 с.

11. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. - М.: Изд-во Рос.экон.акад. Екатеринбург: Деловая книга, 2006. - 320 с.

12. Жданкин Н. Обучение персонала как фактор успеха//Управление персоналом, 2007, N 18

13. Иванова И.А. Менеджмент: Учеб. пособие. -- М.: Издательство РИОР, 2004. - 96 с.

14. Иванова Т. Ю., Приходько В. И. Теория организации. -- СПб.: Питер, 2004. -- 269 с: ил.

15. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. - М.: Гадарики, 2006.-584 с.

16. Книга работника кадровой службы / Под общ.ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. - М.: ОАО Изд-во "Экономика", 2005. - 86 с.

17. Кундельский Р.В. Опыт успешной мотивации персонала дочерних предприятий стратегического холдинга //Управление персоналом, 2007, N 19

18. Краснова В. А., Привалов А. А. Семь нот менеджмента - М.: "Дедал Арт", 2006. - 176 с.

19. Литвак Б.Г. Практические занятия по управлению. Мастер-класс: Учеб. пособие - М.: ЗАО Издательство Экономика, 2002. - 355 с.

20. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учебник. - 4-е изд., испр. - М.: Дело, 2003. - 392 с.

21. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учебное пособие. - М.: Омега-Л, 2004. - 360 с.

22. Митин А.Н. Кадровая политика и ее новые ценности // Основы управления в условиях критических изменений: Учеб. пособие. - Екатеринбург: УрАГС, 2000.

23. Лазарев А. Система мотивации, выгодная для всех//Управление персоналом, 2007, N 17

24. Мамедова А.А. Опыт оценки системы мотивации персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия, 2006, N 5

25. Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации, или мотивация без секретов//Управление персоналом, 2007, N 13-14

26. Менеджмент. Учебник / Под ред. В.В. Томилова. -- М.: Юрайт-Издат, 2003.-591 с.

27. Менеджмент организации: Учеб. пособие / Под ред. З.П. Румянцевой, Н. А. Саломатина. - М.: ИНФРА-М, 2007.- 340 с.

28. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -- М.: "Дело ЛТД", 2004. -- 704 с.

29. Меняева М.Ф. Информационные технологии управления: Уч. посо-бие: в 3 кн. Кн. 3: Система управления организацией.- М.:Омега-Л, 2003.- 464 с.

30. Мильнер Б. 3. Теория организации: Учебник. -- 3-е изд., перераб. и доп. -- М: ИНФРА-М, 2003. - XVIII, 558 с.

31. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Финстатинформ, 2007. - 358 с.

32. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. - М.: Издательство "Экзамен", 2004. -- 256 с.

33. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. - Минск: ООО "Новое знание", 2005. - 688 с.

34. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 271 с.

35. Травин В.А., Дятлов В.В. Менеджмент персонала предприятия. -М.: Изд-во "Дело", 2005. - 280 с.

36. Теория управления: Учебник / Под общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина. - М.: Изд-во РАГС, 2003. - 558 с.

37. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева и др. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 669 с.

38. Управление персоналом, оценка эффективности: Учебное аособие для вузов/ Ю.Г. Одегов, Л.В. Картошова. - . - М.: издательство "Экзамен", 2004. - 256 с.

39. Управление персоналом организации / Под редакцией д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 638 с.

40. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. - 3-е изд. перераб. и доп. - Киев: МАУП, 2004.

Приложение 1

Система показателей по труду, необходимая организациям для анализа и планирования по Кибанову А.Я.

№ п/п	Наименование показателя	Единица измерения	Характеристика показателя
	А. Карта организации (отрасль, виды продукции, форма собственности, адрес, телефон, факс)
1 2 3 4 5 6	Б. Общеэкономические показатели Объем производства Величина основных фондов Удельный вес основных фондов непроизводственного назначения Производительность труда а) в натуральном измерении б) в стоимостном размере Прибыль Удельный вес фонда потребления в прибыли	руб. " % шт. руб. " %	Масштаб производства Тоже Уровень социального развития Эффективность использования трудовых ресурсов Финансовое состояние организации Уровень социального развития
7 8 9 10 11 12 13	В. Кадровые показатели Численность персонала Удельный вес рабочих Удельный вес руководителей Удельный вес специалистов Удельный вес служащих Текучесть кадров Средний возраст работающих	чел. % " " " чел. лет	Величина организации Структура персонала Тоже " " Неудовлетворенность условиями труда Потенциал человеческого фактора
14 15 16 17 18 19	Г. Расходы на персонал Общая величина расходов, в том числе: Затраты на заработную плату Удельный вес заработной платы в издержках на персонал Средняя заработная плата Средняя заработная плата руководителей Расходы на социальные выплаты, предусмотренные законом Удельный вес в издержках	руб. " % руб. руб. руб. %	Расходы на человеческий фактор Рациональность организации заработной платы Уровень оплаты труда Дифференциация в оплате труда Степень социальной защищенности работающих Тоже
20 21 22 23 24 25	Расходы на дополнительные социальные выплаты и льготы Удельный вес в издержках Расходы на содержание социальной инфраструктуры Удельный вес в издержках Расходы на программу "Участие в прибылях" Сумма выплаченных дивидендов Расходы на персонал, отнесенные на единицу изделия Удельный вес расходов на персонал в общих издержках производства	руб. % руб. % руб. " " %	" Уровень социального развития То же Включенность персонала в управление производством Структура доходов персонала Эффективность использования человеческого фактора Тоже
26 27 28 29	Д. Условия труда Удельный вес работающих во вредных условиях труда Уровень травматизма Уровень заболеваемости Расходы на выплату льгот и компенсаций за неблагоприятные условия труда	% дни/чел. " руб.	Забота о здоровье работника Тоже " "

Приложение 2

Сводная таблица фонда заработной платы ООО "Стройдвор"

Виды оплат	2006 год	2007 год	разность
	всего тыc. руб.	на 1 раб., тыс.руб	уд.вес %	всего тыc. руб.	на 1 раб., тыс.руб	уд.вес %	на всю численность	на 1 работника
Сдельно-премиальная	1043,4	40,1	24,3	878,4	33,8	20,3	-165,1	-6,3
Премия сдельщикам	309,2	11,9	7,2	350,5	13,5	8,1	41,3	1,6
Повременно-премиальная	1180,9	45,4	27,5	1355,2	52,1	31,3	174,4	3,8
Премия повременщикам	85,9	3,3	2	112,5	4,3	2,6	26,6	1,0
Премия по индив.показат.	49,4	1,9	1,15	51,9	2,0	1,2	2,5	0,1
Оплата по должностному окладу	536,8	20,6	12,5	553,9	21,3	12,8	17,1	0,7
Донорские выплаты	2,1	0,1	0,05	3,0	0,1	0,07	0,9	0,0
Подготовка кадров	0,4	0,0	0,01	0,0	0,0		-0,4	0,0
Ночное время	30,1	1,2	0,7	13,0	0,5	0,3	-17,1	-0,7
Классность	21,5	0,8	0,5	21,6	0,8	0,5	0,2	0,0
Бригадирские	8,6	0,3	0,2	5,2	0,2	0,12	-3,4	-0,1
Работа в выходной день	128,8	5,0	3	0,0	0,0	0	-128,8	-5,0
Праздничные по графику	4,3	0,2	0,1	3,9	0,1	0,09	-0,4	0,0
Праздничные вне графика	8,6	0,3	0,2	12,5	0,5	0,29	4,0	0,2
Раскомандировка	21,5	0,8	0,5	0,0	0,0	0	-21,5	-0,8
Совмещение профессий	25,8	1,0	0,6	26,4	1,0	0,61	0,6	0,0
Отпуск очеред.по с/с	326,3	12,6	7,6	323,7	12,4	7,48	-2,7	-0,1
Ученический отпуск-100%	8,6	0,3	0,2	3,0	0,1	0,07	-5,6	-0,2
Доп.перер.граф.сверх норм	3,0	0,1	0,07	3,5	0,1	0,08	0,5	0,0
Премия ИТР	309,2	11,9	7,2	370,8	14,3	8,57	61,7	2,4
Премия по прочим показ.	0,9	0,0	0,02	10,8	0,4	0,25	10,0	0,4
Особоважное задание	90,2	3,5	2,1	60,6	2,3	1,4	-29,6	-1,1
Премия по итогам года	81,6	3,1	1,9	140,2	5,4	3,24	58,6	2,3
Премия выполн. показ.	17,2	0,7	0,4	26,4	1,0	0,61	9,2	0,4
Всего по предприятию	4294	165	100	4327	166	100	33,0	1,3

Приложение 3

Варианты кадровых стратегий в зависимости от уровня устойчивости предприятия и уровня роста численности персонала

Наименование поля	Возможные варианты кадровых стратегий
поле 1 "Рост"	- рост общей потребности в кадрах; - появление новых рабочих мест; - привлечение, отбор и оценка персонала; - разработка программ обучения и повышения квалификации персонала; - повышение уровня заработной платы; - улучшение условий и организации труда; - повышение уровня мотивации и стимулирования персонала; расширение пакета социальных услуг
поле 2 "Стабильность"	- численность персонала - постоянная, незначительно изменяющаяся; - повышение уровня квалификации работников, соответствующего их личным возможностям и производственной необходимости проводится по основе существующих мероприятий; - уровень заработной платы носит стабильный характер (или растет незначительно); - привлечение персонала со стороны носит единичный характер, используются в основном внутренние трудовые ресурсы; - мотивация и стимулирование персонала осуществляется по стандартным программам без каких-либо новшеств; - планирование и развитие карьеры происходит по разработанной технологии
поле 3 "Спад"	- сокращение численности персонала; - дефицит рабочих мест; - потеря высококвалифицированных специалистов; - низкие экономические возможности привлечения необходимого персонала; - численность работающего персонала не является оптимальной для ведения эффективной деятельности предприятия; - неудовлетворительные условия и организация труда работников; - низкая заинтересованность персонала в конечных результатах труда; - снижение уровня производительности труда работников; - количественная и качественная структура персонала не соответствует необходимой; - сокращение фонда оплаты труда в целом, и уменьшение уровня заработной платы работников по категориям; - несоответствие между фондом оплаты труда и численностью персонала по категориям; - система мотивации труда отсутствует либо очень слабая

Размещено на Allbest.ru