Управление персоналом предприятия

Обучение может принимать самые разнообразные формы:

1. закрепление за работником аналогичной функции, которую потом будет исполнять обучаемый;

2. наставничество;

3. ротация (работник переводится на новую работу для дополнительной профессиональной квалификации, обычно на срок от нескольких дней до нескольких месяцев);

4. курсовое обучение с отрывом от производства;

5. техническая учёба;

6. самообучение и др., в том числе компьютерное обучение, рефераты.

В целях стимулирования роста профессионализма, повышения ответственности, исполнительской дисциплины персонала проводится аттестация работников предприятия [38, 260].

Основные задачи аттестации заключаются в следующем:

совершенствование деятельности предприятия по подбору, закреплению, повышению квалификации и воспитанию персонала;

определение уровня их профессиональной подготовки и соответствия замещаемой должности;

определение направлений повышения их квалификации или переподготовки (переквалификации);

выявление перспективы использования их потенциальных способностей, стимулирование роста их профессионализма;

совершенствование расстановки работников предприятия в соответствии с уровнем их квалификации.

Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года.

Поскольку потребности организации в рабочей силе изменяются как в сторону сокращения, так и в сторону увеличения, отделу кадров необходимо поддерживать базу данных на работников, уволившихся по собственному желанию или по сокращению. В случае появления потребности в дополнительной рабочей силе, эти люди должны стать первыми кандидатами для приема на работу - они знают организацию, в их развитие организация вложила существенные средства, их опыт и квалификацию могут прекрасно послужить ей в будущем.

Следует также отметить, что управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В литературе имеются различные классификации таких методов [38, 194].

Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют:

- методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника;

- методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;

- методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;

- методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

Кибанов А.Я. предлагает несколько иную (хотя и связанную с предыдущей) классификацию методов управления персоналом, выделяя три группы таких методов [38, 239]. При их помощи вырабатываются способы воздействия на коллектив и отдельных работников для осуществления их деятельности. Методы управления персоналом подразделяются на административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы: формирование структуры и органов управления; установление госзаказов; утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций и стандартов деятельности организации. Административные методы отличаются прямым характером воздействия; они обязательны для выполнения, не допускают свободы выбора сотрудников и предполагают санкции за невыполнение распоряжений.

Экономические методы: технико-экономический анализ; технико-экономическое обоснование; планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система; экономические нормы и нормативы.

Социально-психологические методы: социальный анализ в коллективе работников; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности).

Экономическим и социально-психологическим методам присущи косвенный характер воздействия, отсутствие четко определенного времени и обязательности этого воздействия. Они допускают в известных пределах свободу индивидуального выбора и поведения, во многом зависят от индивидуальных особенностей работников. Точно установить силу и конечный эффект воздействия указанных методов довольно трудно. Однако в целом данные способы управления, особенно экономические, занимают ведущее место в управлении персоналом, выступая как бы фундаментом управленческого воздействия. Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.

В заключение первой главы, отметим, что эффективность деятельности любого предприятия непосредственно зависит от качества управления различными ресурсами. В настоящее время одним из важнейших ресурсов является персонал. Успех и процветание предприятий во многом определяется интеллектуальным потенциалом предприятия, качественным составом сотрудников, что, как правило, связано не только с их квалификацией, но и тем энтузиазмом, самоотдачей, творческим подходом, с которым они выполняют свои обязанности. Без инициативы, предприимчивости, способности к инновациям невозможно успешное функционирование предприятий в условиях рынка.

Развитие системы управления персоналом отражает целевую и функциональную характеристики управления персоналом.

С точки зрения целевой характеристики, управление персоналом рассматривается как целенаправленная деятельность работников подразделений системы управления персоналом, линейных и функциональных руководителей, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию управления персоналом, формирование и совершенствование системы управления человеческими ресурсами, выполнение процедур работы с людьми.

Цель развития персонала определяется как повышение образовательного и квалификационного уровней, создающих основу конкурентоспособности и устойчивости предприятия. Инструментом достижения этой цели служат качественные преобразования в организации в целом, привнесение в управление персоналом качественно новых элементов и связей, изменяющих содержание и характер трудовой деятельности и отношений работников (реинжиниринг).

2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО "СТРОЙДВОР"

2.1 Общая характеристика организации

ООО "Стройдвор" является строительным предприятием.

Местонахождение ООО Стройдвор: Курская область, г. Железногорск, ул. Гагарина 10а, тел./факс (47148)3-50-26 / 4-34-41. По этому адресу располагается производственная площадка и административное здание предприятия. Основная производственная площадка находится на СМУ-6.

ООО "Стройдвор" работает на рынке бетоно-растворных смесей с 2005 года. Имеет один стационарный бетоно-растворный узел (МСУ-2). Проектная мощность предприятия составляет 57,6 тыс. куб. метров бетоно-растворных смесей в год.

Малогабаритная смесительная установка МСУ-2 в зимнем исполнении, с автоматизированной системой управления производит до 20 куб.м/час товарного бетона.

Выгрузка товарного бетона и раствора производится в автотранспорт.

Кроме основного вида деятельности предприятие специализируется на элитном ремонте квартир, офисов и строительстве коттеджей. За четыре года работы строительная компания выполнила множество проектов. Стиль ООО "Стройдвор" - максимальное качество. Оно достигается благодаря квалифицированным сотрудникам, современным технологиям и проверенным материалам. Предприятие дает гарантию качества на все выполненные строительные и отделочные работы.

Оценка эффективности управления персоналом опирается на критерии, выраженные в объективных показателях развития производства.

Согласно Кибанова А.Я. [39, с. 274] существует примерный перечень показателей по труду, необходимый организациям для анализа и планирования, а также оценки своей конкурентоспособности (приложение 1). К ним относятся общеэкономические показатели, кадровые показатели, расходы на персонал, показатели условий труда. С помощью таких показателей, организации могут проводить анализ и сопоставлять результаты своей деятельности с конкурентами, закладывать в основу планирования такие показатели, которые обеспечивали бы им необходимый уровень конкурентоспособности.

Общеэкономические показатели позволяют организации оценить уровень своей конкурентоспособности, сопоставить свои масштабы производства, свои финансовые возможности, уровень социального развития.

Бухгалтерская отчетность и данные бухгалтерского учета являются основными источниками информации для экономического анализа, поскольку в отчетности и бухгалтерском учете содержатся наиболее важные и достоверные сведения об организации; информация в отчетности и учетных регистрах определенным образом систематизирована, сгруппирована; методика определения и отражения показателей в учете и отчетности регламентирована нормативными документами.

2.2 Анализ основных экономических и финансовых показателей деятельности

В таблице 1 рассмотрим общеэкономические показатели ООО "Стройдвор" за 2005-2007годы.

По итогам таблицы отметим, что за анализируемый период времени практически все общеэкономические показатели предприятия уменьшились, т.е. наблюдается отрицательная динамика. Так объемы производства сократились на 43,74% или 11025 тыс.руб. по сравнению с 2005 годом и составили 14180 тыс.руб. Среднегодовая стоимость основных фондов изменилась в сторону уменьшения на 24,18% и составила 944 тыс.руб. Так же следует отметить, что на конец 2007 года основные средства предприятия составляют 86 тыс.руб., что на 95% ниже их стоимости на начало года. Основные фонды непроизводственного назначения (здания социального назначения) ООО "Стройдвор" составляют 60 тыс. руб. на протяжении всего периода существования предприятия и их стоимость не изменялась, а за счет сокращения основных средств в 2005-2007 гг. их удельный вес в общей структуре основных фондов изменялся.

Таблица 1 Общеэкономические показатели ООО "Стройдвор" за 2005-2007годы

Среднесписочная численность работников предприятия на 01.01.2008 года составила 26 человек и соответствует полной занятости. Рост численности по сравнению с 2005 годом составил 4% или 1 человек.

В 2005 году производительность труда в денежном выражении составляла 1008,2 тыс.руб. на 1 человека. К 2007 году произошло снижение этого показателя на 45,9% или 462,8 тыс.руб.

В результате снижения объемов производства изменилась и чистая прибыль ООО "Стройдвор" в 2007 году на 99% или 1115 тыс. руб. по сравнению с 2005 годом.

Удельный вес потребления в прибыли отражает уровень социального развития предприятия. В 2007 году наблюдается его снижение на 26,67% (100%-73,33%) или 4% в структуре чистой прибыли предприятия относительно 2005 года.

Эффективность хозяйственной деятельности ООО "Стройдвор", выраженная в фондоотдаче и характеризующая уровень использования основных фондов в 2007 году по сравнению с 2005 годом снизилась на 25,8%, и на 97% увеличилась по сравнению с 2006 годом и составила 15.

Соответственно фондоемкость предприятия увеличилась за анализируемый период на 34,78% и составила 0,07.

Экономическая эффективность производственной деятельности предприятия представлена в таблице 2.

Как видно из таблицы 2, наблюдается уменьшение прибыли от продаж ООО "Стройдвор" на 61,9% (100% - и38,039%) в 2007 году по сравнению с 2005 годом, и снижение себестоимости и выручки от продажи продукции на 49%. Негативным моментом является значительное снижение чистой рентабельности в течение анализируемого периода и рентабельности продаж.

Таблица 2 Экономическая эффективность производственной деятельности ООО "Стройдвор" за 2005-2007 годы

Сложившаяся ситуация объясняется тем, что основное направление деятельности предприятия при его создании было производство бетоно-растворных смесей для нужд конкретного покупателя - СМУ-4 и других строительных организаций, так как крупный производитель бетона в городе Железногорске - ЗАО ЗЖБИ-3 не отпускает раствор сторонним организациям. В 2006 году большую конкуренцию ООО "Стройдвор" составило предприятие ЗАО "Агропромдор", введя в эксплуатацию завод по изготовлению газосиликатных блоков, фундаментных блоков, стеновых панелей и бетоно-растворной продукции (завод расположен на территории города). Это существенно повлияло на спрос продукции ООО "Стройдвор" и предприятие было вынуждено осваивать новые виды услуг и работ. Поэтому оно освоило новую специализацию: ремонт элитных квартир, офисов и строительство коттеджей.

По результатам анализа деятельности фирмы в 2006 г. сделаны выводы, что ассортиментная и ценовая политика ООО "Стройдвор" выходит сейчас на первое место в формировании конкурентных преимуществ. Сейчас при уже сложившемся ассортименте и ценах на первый план выходит качество обслуживания клиента, и это -- конкурентное преимущество, на которое ООО "Стройдвор" должно сделать ставку.

Успешное функционирование предприятия на строительном рынке должно складываться благодаря профессионализму его работников, пониманию миссии организации - быть лучшими в профессии, лидерами на рынке, при этом оставаясь социально значимыми в обществе, -- и личной заинтересованности в успехе предприятия.

2.3 Система управления персоналом ООО "Стройдвор"

Производственная деятельность предприятия обеспечивается подобранным высококвалифицированным персоналом, действующим в рамках прав и обязанностей, определённых организационной структурой управления персоналом.

Разработано положение, определены работники и их обязанности, занимающихся управлением персоналом в рамках разработанной технологии процесса управления персоналом. Это не отдел, но выделенные специалисты разных отделов во главе с директором (в том числе работники отдела кадров, главный инженер, инспектор по технике безопасности, юрист, главный бухгалтер).

Организационно-управленческая структура ООО "Стройдвор" соответствует требованиям рынка и специфике услуг предприятия.

Принятая организационная структура совершенствуется в течение нескольких лет и вполне устраивает руководство ООО "Стройдвор". Анализируя работу за длительный промежуток времени нужно отметить достоинства работы по принятой организационной системе:

Во-первых, она обеспечивает быстрое осуществление действий по распоряжениям, указаниям, дающимся вышестоящими руководителями нижестоящим, чему способствует иерархичность такой структуры управления.

Во-вторых, она предполагает формирование функциональных подразделений на основе их оптимизации. Каждый из них выполняет строго определенные функции, а вместе - весь комплекс функций, обеспечивающих бесперебойную работу производства.

В-третьих, разделение труда между функциональными подразделениями облегчают работу по повышению деловой квалификации, способствует общему расширению знаний в рамках каждого функционального подразделения в ходе постепенного накопления опыта.

В-четвертых, происходит быстрое осуществление действий по принимаемым распоряжениям, спускаемым "сверху вниз", и быстрее реализовывается обратная связь.

В-пятых, создается возможность для быстрого маневрирования производственными, трудовыми и материальными ресурсами, исходя из задач руководителей верхнего уровня.

Недостатками такой системы управления являются:

1. Отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными отделениями;

2. Чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали, а именно подчинение по иерархии управления.

Организационная структура направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех или иных принципах управления.

Возглавляет ООО "Стройдвор" директор. В его подчинении находятся главный бухгалтер (заместитель гл. бухгалтера, бухгалтера); отдел кадров; главный экономист; главный инженер (инженер-технолог, инженер-механик, инженер-энергетик); начальник производственной лаборатории (зав. производства, зав. центрального склада) и начальники производственных цехов. Рассмотрим существующую технологию управления персоналом ООО "Стройдвор".

1. Наём, отбор и приём персонала.

Руководство планирует отбор и приём персонала (ИТР и рабочих). Подбор работников производится по рекомендациям, личному знакомству, объявлениям (в основном рабочих).

Так по рекомендации на работу пришёл устраиваться Иванишин С.А. (в сопровождении отца), после демобилизации и был приглашён к директору. Вопрос о принятии Иванишина С.А. был решён положительно и оформлено поступление в техникум, что говорит о заботе руководства перспективной подготовке кадров.

Первая беседа при приема на работу - консультация, просмотр трудовой книжки проходит в отделе кадров; если по квалификации (документально) кандидат устраивает фирму (отсутствие замечаний по трудовой дисциплине), то он направляется на участок для беседы с его руководителем и при положительном отзыве направляется на приём к директору, где объясняются правила внутреннего распорядка, система оплаты, льгот и др. В ООО "Стройдвор" всех работников (и ИТР и рабочих) принимает лично директор, что говорит об изначальном отношении к подбору кадров в фирме. При положительном решении вопроса о приёме на работу работник проходит медицинское обследование, инструктаж (вводной и на рабочем месте), производится ознакомление нового работника с должностной и производственной инструкцией.

После всех указанных процедур подписывается приказ о приёме на работу с трёхмесячным испытательным сроком, перед окончанием испытательного срока вопрос о целесообразности продолжения работы инженерно-технического работника обсуждается на совещании руководителей ООО "Стройдвор" (производственной планерке), которые проводятся ежедневно в 8 часов утра.

Кандидаты на замещение инженерно-технической должности предоставляют резюме, которое по возможности проверяется (телефонная информация и др.)

Кадровому потенциалу принадлежит основная роль на предприятии. Именно от кадров зависит эффективность использования на предприятии средств производства и успешность работы предприятие в целом.

Эффективность тщательного отбора персонала в ООО "Стройдвор" можно наглядно видеть, анализируя нижеприведённую таблицу 3.

Из таблицы 3 мы видим, что в 2007 году среднесписочная численность в целом по предприятию выросла на 4% или на 1 человека по сравнению с 2005 годом. Коэффициент приема в 2007 году как и в 2005 году равен нулю. Из этого можно сделать вывод, что предприятие способно увеличивать объемы производства за счет интенсивных методов хозяйствования, не прибегая к увеличению численности работников, однако, при этом не увеличивая производительность труда.

Таблица 3 Движение рабочей силы за 2005-2007 годы

Кадровые показатели дают возможность оценить рациональность профессиональной структуры кадров, правильность расстановки персонала. Средний возраст работающих позволяет судить о потенциале трудового коллектива.

Характеристика персонал по возрасту и стажу работы в организации представлена в таблице 4.

Таблица 4 Характеристика персонала по возрасту и стажу работы в организации

Возрастной состав работников разнопланов: в основном преобладают работники от 35 до 44 лет, что составляет 73% от общего числа, 15 % приходится на возраст до 30 лет и 12% - рабочие старше 55 лет.

Кроме того, следует отметить, что 96% персонала или 25 человек работает с момента образования ООО "Стройдвор", т.е. 4 года; небольшой стаж работы у выпускников училищ, который составляет 4 года. Положительным моментом является то, что в последние три года уволившихся из ООО "Стройдвор" нет.

Кадровые показатели ООО "Стройдвор" сведены в таблице 5.

По данным таблицы 5 видно, что за счет увеличения рабочих в 2006 году на одно человека изменилась структура персонала ООО "Стройдвор".

Уменьшилась доля руководителей и специалистов на 4% (100%-96%) в общем числе работников предприятия и составила в 2007 году 30,8% и 15,4% соответственно. Удельный вес рабочих вырос до 53,8% в 2007 году, что на 4% больше по сравнению с 2005 годом.

Положительным моментом является отсутствие текучести кадров на предприятии, что свидетельствует об удовлетворенности работников своим трудом и вознаграждением за него.

2. Адаптация, повышение квалификации как вновь принятого, так и постоянного персонала

На предприятии с момента зачисления на работу большое внимание уделяется адаптации (взаимного приспособления работника и организации, на основе постепенной работы сотрудника в новых профессиональных условиях труда) [39].

Работника знакомят с коллективом отдела (цеха), указывают рабочее место, выдают под роспись должностную инструкцию для изучения и исполнения.

Адаптация персонала в ООО "Стройдвор" проводится в форме наставничества. При поступлении на работу, или переводе на другое место проводится обязательная для всех стажировка на рабочем месте. Приказом назначается ответственный за стажировку, который получает доплату в размере 25% от оклада стажируемого.

Период стажировки не может быть менее двух недель. Обычно ее продолжительность - один месяц, для молодых специалистов по решению начальника цеха или бригадира может быть продолжительней.

Во время стажировки новичка знакомят с руководящими документами, должностной инструкцией, с инструкциями по действиям в особых случаях, с требованиями охраны труда, техники безопасности, противопожарной безопасности, с эксплуатационно-технической документацией оборудования, с которым предстоит работать.

По окончании стажировки комиссией оцениваются знания стажера, полученные в период стажировки, и оформляется приказ на допуск к самостоятельной работе.

В ООО "Стройдвор" наставничество очень эффективно, так как подкреплено документально (наставник работает обязательно по плану, утвержденному начальником, имеет инструкции, документы, необходимую нормативную литературу).

Такая форма адаптации полезна для трех сторон: для организации, для обучаемого, для наставника.

Плюсы такой формы адаптации для обучаемого заключаются в следующем:

- помощь и поддержка в течение всего процесса стажировки;

- лучшее понимание всесторонней деятельности организации;

- развитие личных качеств (уверенности в себе, самоуважение, особенно по мере повышения профессионального уровня и способностей);

- развитие навыков и умений за счет усвоения чужого опыта;

- ускорение развития карьеры (быстрая адаптация и вхождение в профессию стимулирует развитие карьеры);

- уменьшение вероятности конфликтов (наставник помогает вникнуть в тонкости работы и отношения в коллективе);

- снижение психологического напряжения (появляется чувство защищенности).

Приобретения наставника:

- активное участие в развитии своей команды;

- повышение авторитета и статуса в команде;

- рост личной удовлетворенности за счет успешного выполнения функций;

- личное саморазвитие (получение новых знаний, навыков и умений в процессе выполнения своих функций).

Приобретения организации:

- более подготовленные кадры;

- повышение культурного уровня организации;

- более эффективная подготовка руководящих кадров;

- формирование положительного отношения к обучению;

- уменьшение времени, необходимого для адаптации нового сотрудника.

В целом можно говорить об эффективности адаптации работника в ООО "Стройдвор". За короткое время он осваивает участок работы, руководящую документацию. Инструкции описывают алгоритмы действий в нестандартных ситуациях (отключение электроэнергии, чрезвычайные происшествия). Все это позволяет работнику быстро влиться в производственный процесс.

Характеристика персонала ООО "Стройдвор" по образованию представлена в таблице 6.

Таблица 6 Характеристика персонала по образованию

Из 26 работающих рабочих имеют высшее образование 10 человек или 38%; имеют среднее профессиональное образование 8% и 56% работников имеют начальное профессиональное образование - это рабочие и выпускники училищ.

Профессиональное развитие персонала в ООО "Стройдвор" направлено на: продвижение кадров, их переподготовку и обучение, повышение квалификации и т.п.

Одно из важнейших обязательных направлений в обучении персонала является обучение безопасным навыкам работы на оборудовании.

Политику затрат на повышение квалификации работников ООО "Стройдвор" определяет объективная необходимость сохранения рабочей силы нужного количества и качества, так как главная задача предприятия в целом - предоставление качественной продукции и услуг потребителю.

Повышение квалификации - ключевой инструмент, с помощью которого работники развиваются вместе с развитием науки и техники, совершенствованием технологий. Повышение квалификации инженерно-технического персонала ООО "Стройдвор" - необходимое условие для выполнения главной задачи предприятия. Согласно должностным инструкциям каждый работник предприятия должен совершенствовать свой профессиональный уровень. Так, на курсах повышения квалификации: руководящий состав - 1 раз в 2 года, инженерно-технический состав - 1 раз в 3 года; в ходе производственной учебы - на рабочих местах по планам руководителей объектов, утверждаемых директором ООО "Стройдвор" (охватываются все работники предприятия).

На основании заявок главного инженера составляется план повышения квалификации на год, в этом плане отражаются и расходы.

Особое внимание придаётся обучению работников, выдвинутых на замещение должностей. Они периодически, замещают должности своих руководителей (во время их отпуска), проводят обучение рабочего персонала.

В ООО "Стройдвор" в основном идёт подготовка специалистов и движению по служебной вертикали (повышение).

Качество подготовки рабочего персонала позволило в первый год деятельности предприятия освоить новый вид услуг - ремонт элитного жилья, офисов и строительство коттеджей.

Показатели, характеризующие условия труда представлены в таблице 7.

Во вредных условиях труда в ООО "Стройдвор" работает 18 человек или 69% от общего числа. Уровень травматизма низкий, только в 2005 году 1 человек в зимний период времени поскользнулся на производственной площадке. Случаев травматизма за работу предприятия больше не возникало. Расходы на выплату льгот и компенсации за неблагоприятные условия труда составляют 5% от ФОТ на предприятии, поэтому снижение данных расходов обусловлено снижением ФОТ.

Применяемые для организации рабочего места в ООО "Стройдвор" оборудование, инструменты, приспособления отвечают требованиям безопасности труда.

На производственную территорию запрещается допуск посторонних лиц, работников в нетрезвом состоянии или не занятых на работах на данной территории.

Территориально обособленные помещения, площадки, участки работ, рабочие места обеспечены телефонной связью или радиосвязью.

В темное время суток строительные площадки, участки работ, проезды и проходы к ним освещены в соответствии с требованиями государственных стандартов. Проходы на рабочих местах и к рабочим местам соответствуют требованиям п. 6.2.19 СНиП 12-03-2001.

3. Мотивация и стимулирование труда.

Предприятие стремится поддерживать свой имидж, выпуская в срок качественную продукцию, поддерживая деловую репутацию, не допуская финансовых афер и, главное, руководствуясь мотивацией труда, что является основой технологии управления персоналом.

На предприятии очень низка текучесть кадров, высококвалифицированные работники, достигнув даже пенсионного возраста, продолжают работать, причем никакого возрастного давления на них не оказывается, отношение уважительное. Многие работники трудятся на предприятии с момента его образования; возрастных ограничений нет. Это одна из форм стратегии работы с персоналом - мотивации трудовой деятельности, ведь мотивация - долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры заданных ориентаций, интересов и развития на этой основе трудового потенциала.

Одним из составляющих факторов мотивации труда, конечно же, является оплата труда, оплата не просто за отработанное время, а за результаты работы.

Руководство предприятия использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Личные заработки работников ООО "Стройдвор" определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности. В качестве базы употребляется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата выплачивается в сроки: 10 числа каждого месяца.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом.

Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим соответствую штатному расписанию в согласовании с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда рабочих применяется: повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от трудности выполняемой работы и тарифных разрядов она составляет 20% от ФОТ предприятия; и сдельная оплата труда за практически выполненную работу, на ее долю приходится 31% в структуре ФОТ.

В приложение 2 представлена сводная таблица фонда заработной платы ООО "Стройдвор".

К должностным окладам работников ООО "Стройдвор" установлены следующие доплаты: доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде; доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение размера выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником; доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде; доплата за управление бригадой; доплата за сверхурочную работу; доплата за выходные и праздничные дни.

За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии либо её части.

Таким образом, система оплаты труда в ООО "Стройдвор", как коммерческого предприятия построена на результатах работы (за отчётный период) предприятия в целом. Заработная плата работника состоит из оклада (по штатному расписанию), приработка за отработанный месяц, который слагается из чистой прибыли предприятия за минусом отчислений в резерв (15%) и на развитие производства и делится на количество всех работников поровну. Эта сумма добавляется к окладу всех работников (от директора до плотника), на который и начисляются положенные коэффициенты. Таким образом, каждый работник заинтересован в результатах работы предприятия в целом и может высказывать претензии по недостаткам других подразделений, неудовлетворительной организации работы.

Эффективное использование потенциала работников включает:

планирование и совершенствование работы с персоналом;

поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

На предприятии полностью обеспечен социальный пакет, выплачиваются пособия по больничным листам, оплачивается проезд в отпуск, другие гарантии.

Обеспечены все (или большинство) условий для работников на предприятии, в том числе:

1) 100-процентная обеспеченность шкафами для переодевания, душевыми;

2) Санитарными узлами, согласно санитарных норм;

3) Оборудованы рабочие места инструментом, защитными средствами, медицинскими аптечками;

4) Проезд на работу и с работы производится транспортом предприятия;

5) За предприятием по договору закреплён участок медицинской помощи в городской больнице (Больничный переулок, 5);

6) В перерыве и после работы работникам предоставляются комнаты отдыха, где можно отдохнуть, поиграть в настольный теннис, домино, шахматы и др.;

7) На предприятии действует рабочая столовая, где цены за полноценный, калорийный обед из 3-х блюд составляет 40-5 рублей;

8) Обучение в техникумах и институтах по профилю деятельности ООО "Стройдвор" производится за счёт фирмы, предоставляются оплачиваемые отпуска для занятий и сдачи экзаменов и зачётов.

Обеспечение работников социальным пакетом, другими льготами и условиями по обеспечению творческой работы каждого работника - получить удовлетворение от работы, а не только за заработную плату является наравне с оплатой труда важной мотивацией трудовой деятельности ООО "Стройдвор".

Ещё одной мотивацией является возможность проявления своих способностей - реальная возможность служебного роста, овладение смежными и другими профессиями.

В ООО "Стройдвор" существует план оздоровления коллектива (предоставлено за время существования предприятия 10 работникам санаторно-курортные путевки на сумму 200 тысяч рублей), оказывалась материальная помощь на сумму 40 тысяч рублей.

Проведение коллективных мероприятий в ООО "Стройдвор", организация культурного отдыха на природе, всё это направлено на объединение коллектива и дополнительной мотивации.

Удовлетворенность персонала повышается за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

Примером удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний в ООО "Стройдвор", практическое отсутствие жалоб, отсутствие текучести кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.

Это позволяет сделать вывод о том, что эффективная мотивация и стимулирование труда и ориентация на человеческий фактор дает убедительные результаты и в условиях неустойчивой и развивающейся экономики.

Итак, мотивация трудовой деятельности является важным фактором всей системы управления персоналом.

4. Аттестация персонала.

На предприятие разработано Положение о порядке проведения аттестации работников ООО "Стройдвор.

Целями аттестации работников являются:

- повышение эффективности труда и ответственности руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов за порученное дело, наиболее рациональное использование специалистов, повышение их деловой квалификации;

- объективная оценка служебной деятельности работника, определение его соответствия занимаемой должности.

Основными задачами аттестации являются:

- проверка уровня знаний нормативных правовых актов и других документов, регламентирующих производственную деятельность, а также умения применять их в работе;

- формирование высокопрофессионального кадрового состава исполнительных руководителей и специалистов, обеспечивающих эффективность производства и решение социальных задач.