Выстраивая систему мотивации только на применении методов материального стимулирования, компании существенно ограничивают возможности своего влияния на поведение персонала. Применение методов нематериального стимулирования разнообразит возможности воздействия на трудовую мотивацию персонала, расширяет возможности управленческого влияния на работников организации.

Эффективное социально-экономическое развитие страны требует, чтобы передовые технологии управленческой практики транслировались широкой аудитории. Система мотивации и стимулирования в ООО «Норильскникельремонт» признана в настоящее время как «образец лучшей инновационной практики». В этой связи, в практической главе исследования нами проведен анализ системы мотивации и стимулирования персонала в ООО «Норильскникельремонт» с тем, чтобы выявить ее основные достоинства.

Цель социальной политики ООО «Норильскникельремонт» - Формирование кадрового потенциала Предприятия, способного к эффективной и высокопроизводительной работе, социально-стабильного, обеспечивающего рост эффективности работы Предприятия, реализацию Концепции ее развития, и на этой основе создание возможностей для:

- конкурентоспособного, рыночного уровня оплаты труда и социальных выплат работникам;

- работы в условиях, соответствующих высоким современным стандартам. Одной из основных задач предприятия является

o совершенствование систем мотивации работников, обеспечивающих повышение заработной платы работников в увязке с ростом производительности труда, коллективными и индивидуальными результатами трудовой деятельности;

o развитие корпоративных социальных программ, обеспечивающих работников и членов их семей дополнительными возможностями оздоровления, занятий физкультурой и спортом, культурного досуга, а также программ дополнительного пенсионного обеспечения и др.

o создание социально-бытовых и производственных условий, соответствующих передовым нормам, осуществление природоохранных мероприятий, обеспечивающих оздоровление территорий.

o развитие корпоративной культуры, обеспечение социальной стабильности и благоприятного морально-психологического климата в трудовых коллективах.

o обеспечение взаимодействия с органами федеральной, региональной и местной власти для создания благоприятных условий социально-экономического развития Предприятия и защиты интересов работников Предприятия, жителей северных территорий.

Программы по работе с персоналом в ОАО «ГМК «Норильский никель» направлены на его формирование и мотивацию в соответствии с текущими и перспективными целями Предприятия. Главная цель программ - повышение эффективности бизнеса, создание условий для его устойчивого развития. Наряду с главной целью программы работы с персоналом направлены на решение задач, имеющих в основном социальные эффекты.

Разработке каждой программы предшествует тщательный и всесторонний анализ проблемы, оцениваются наиболее приемлемые варианты ее решения как с социальной точки зрения, так и с учетом экономических интересов предприятия. По каждой программе разрабатывается соответствующий нормативный документ (регламент, положение, паспорт), в котором указываются цели и задачи, описывается механизм реализации, содержатся методы оценки эффективности, информационного сопровождения, обоснования расходов на ее реализацию. Программы, как правило, первоначально запускаются в «полотном» варианте, на котором отрабатываются основные элементы и параметры программ.

Для своевременного выявления недостатков в механизме реализации программ, Компания проводит постоянный мониторинг процессов их реализации, что помогает получать информацию о достижении заявленных целей. Мониторинг проводится по утвержденным показателям и на основе регулярных опросов работников. По результатам анализа и оценки текущей эффективности программ вырабатываются рекомендации по их совершенствованию и развитию.

В Компании налажена система представительства интересов работников в социально-трудовой сфере. От имени всех работников выступают социально-трудовые советы (СТС), производственные советы и иные уполномоченные работниками органы, которым трудовые коллективы делегируют право представлять их интересы (объединения молодёжи, женские движения, объединения по спорту). Члены профсоюзных организаций объединены в два крупных профсоюза: Объединение профсоюзных организаций и Федерация профсоюзов ООО «Норильскникельремонт». Таким образом, общественные объединения работников представляют интересы практически всех работающих, для которых место работы в Компании является основным.

В течение последнего десятилетия в Компании накоплен опыт регулирования взаимоотношений между работниками и работодателем в социально-трудовой сфере с использованием механизма коллективных договоров, которые распространяются практически на всех работников. В дополнение к коллективным договорам на предприятиях Группы действуют локальные нормативные акты, регламентирующие предоставление социальных гарантий работникам.

Помимо предусмотренных законодательством льгот и компенсаций, работникам предоставляются дополнительные гарантии в соответствии с Коллективным договором Компании, а также по социальным программам, инициированным работодателем. В частности, реализуются корпоративные пенсионные программы, возмещаются расходы на проезд к месту проведения отпуска и обратно, организуется санаторно-курортное лечение работников и оздоровление детей в период летних каникул. Предоставляются также другие виды гарантий в области охраны труда и здоровья.

В Компании действует Соглашение по регулированию социально-трудовых отношений на предприятиях Группы «Норильский никель», расположенных в муниципальном образовании «город Норильск» и Таймырском автономном округе на 2007-2010 годы, определяющее базовый стандарт взаимоотношений работодателя и работников в социально-трудовой сфере для всех предприятий Группы, расположенных в Норильске и Дудинке. В Соглашении сформированы единые основополагающие принципы корпоративной социальной политики, которая должна способствовать долгосрочному, устойчивому развитию предприятий и созданию на этой основе условий для достойной жизни работников. В Соглашении закреплены принципы взаимодействия между предприятиями Группы «Норильский никель» по основным направлениям реализации социальной политики на предприятиях: развитие персонала, оплата труда, режимы труда и отдыха, охрана труда.

Политика Компании в области развития персонала направлена на обеспечение ее предприятий эффективно работающим и социально-стабильным персоналом, способным выполнять текущие и перспективные задачи в соответствии со Стратегией развития Компании

При реализации корпоративной политики в области развития персонала основной акцент делается на создание условий для максимальной реализации трудового и творческого потенциала каждого работника, формирование у него чувства корпоративной солидарности и приверженности интересам Компании. Основными инструментами проведения такой политики в Компании являются профессиональная подготовка работников, отбор, прием и адаптация молодых рабочих и специалистов, подготовка резерва руководителей и развитие целевых групп персонала.

Все решения по развитию персонала базируются на его оценке. В Компании внедрены технологии регулярной оценки квалификации работников и их соответствия занимаемому рабочему месту, оценки эффективности производственной деятельности, а в случае принятия кадровых решений в отношении руководителей высшего звена применяются комплексные технологии оценки с привлечением специалистов ведущих в этой области международных компаний.

Компания рассматривает инвестиции в профессиональное обучение персонала как необходимое условие, обеспечивающие долгосрочную конкурентоспособность, динамичное развитие, повышение стоимости человеческого капитала и в конечном итоге повышение капитализации Компании. Качественное профессиональное обучение не только обеспечивает необходимый для решения производственных задач уровень квалификации работников, но и способствует росту приверженности работников Компании, формирует благоприятный социально-психологический климат в коллективе, оказывает непосредственное воздействие на развитие корпоративной культуры.

Компания видит в качестве основы своего будущего кадрового потенциала и резерва - работников предприятий Компании, хорошо знающих особенности производства и положительно зарекомендовавших себя.

В Компании разработана и действует эффективная система подготовки внутреннего резерва для замещения вакантных должностей руководителей. Ежегодно на основе открытого конкурса осуществляется отбор наиболее способных работников в резервы трех уровней: руководителей начального звена (мастера), руководителей среднего звена (начальники участков, цехов), руководителей высшего звена (директора, заместители директоров структурных подразделений Компании).

Большое значение в Компании уделяется приему и адаптации молодых рабочих и специалистов. В 2008 году на российские предприятия Группы были привлечены более 3 000 молодых работников в возрасте до 30 лет. К участию в постоянно действующих в этих целях корпоративных программах «Рабочая смена», «Стажер» (программа стартовала в 2008 году в ОАО «Институт Гипроникель») и «Профессиональный старт» были привлечены 1 091 человек, в том числе выпускники и студенты 15 профильных ВУЗов.

В отчетном году в состав участников корпоративной программы «Профессиональный старт» помимо студентов 4-го и 5-го курсов вошли студенты 3-х курсов. Всего в 2008 году по этой программе прошли производственную практику на предприятиях Группы 274 человек, с 146 из них были заключены договора о дополнительной профессиональной подготовке и трудоустройстве в Компании по окончании обучения. 68 студентов, получившие наивысшие оценки по результатам практики и активно участвовавшие в разработке и реализации социальных проектов получили именные стипендии В. Потанина.

В условиях современного производства развитие корпоративной культуры является важным фактором обеспечения долгосрочной конкурентоспособности Компании. Развитие корпоративной культуры преследует цели формирования у работников отношений взаимного уважения, духа корпоративной солидарности, чувства сопричастности работников к делам Компании и обоснованной гордости за результаты своего труда.

Проводимая в этой области политика осуществляется по следующим основным направлениям:

· формирование корпоративной трудовой этики;

· укрепление идентификации работников с Компанией на основе корпоративных символов и знаков;

· проведение корпоративных мероприятий, объединяющих персонал Компании от рядового работника до Генерального директора в единую корпоративную семью.

Базовым документом развития корпоративной культуры является Этический кодекс работника ГМК «Норильский никель», целью которого является создание атмосферы доверия и взаимного уважения в трудовых коллективах, способствующей эффективной производственной деятельности. Этический кодекс определяет требования к личным качествам работников Компании и нравственные нормы, которыми должны руководствоваться работники Компании.

Кодекс предусматривает гармонизацию взаимоотношений «подчиненный - руководитель», нормы поведения при взаимодействии с внешними организациями, исключение конфликтов интересов, нормы и стандарты профессиональной деятельности работников в других государствах, где Компания осуществляет свою деятельность.

Соблюдение работником Компании норм Этического кодекса является основой для всесторонней и объективной оценки его личностных и профессиональных качеств, с учетом которой формируются предложения по его поощрению и карьерному росту.

В 2008 г. за наивысшие производственные достижения, многолетний и добросовестный труд были награждены 3 528 работников предприятий группы, в том числе: 9 человек - государственными наградами; 267 человек - наградами различных министерств и ведомств; 221 человек - наградами региональных и муниципальных органов власти; 3 031 человек - корпоративными наградами.

Большую роль в формировании мотивации работников, чувства их приверженности Компании и гордости за ее достижения, а также в духовном и физическом развитии играют корпоративные праздники, культурные и спортивные мероприятия, организуемые Компанией. 

Культурно-массовые мероприятия проводятся на плановой системной основе. В иерархии корпоративных мероприятий особое место занимает ежегодно отмечаемый День Компании, к участию в котором приглашаются лучшие работники всех предприятий Компании.

Компания отмечает также профессиональные праздники всех основных профессий и юбилейные даты дочерних предприятий. В соответствии с Календарем корпоративных событий ГМК «Норильский никель» и планами предприятий Группы в 2008 году были проведены праздничные, спортивные, детские мероприятия, в которых участвовали более 190 000 работников предприятий Группы и членов их семей.

Основную роль в системе мотивации персонала Компании играют взаимосвязанные и взаимодополняющие элементы, такие как: материальное вознаграждение, моральное стимулирование и карьерное продвижение.

Ведущий элемент в системе мотивации персонала - это материальное вознаграждение работников, которое осуществляется в Компании посредством реализации комплексной компенсационной политики, основанной на следующих основных принципах:

· обеспечивается строгое соблюдение российского законодательства, выполнение всех государственных стандартов для районов Крайнего Севера и действующего Коллективного договора;

· своевременно и в полном объеме выплачивается заработная плата и все связанные с оплатой труда налоги и страховые взносы, обеспечивающие обязательное пенсионное, медицинское и социальное страхование работников;

· заработная плата работников регулируется в увязке с результативностью и производительностью их труда;

· при определении уровня оплаты труда работников политика Компании с целью обеспечения привлечения и закрепления на производстве персонала с необходимыми профессионально-квалификационными характеристиками и высокой мотивацией к производительному труду основывается на концепции эффективной заработной платы, конкурентоспособной на локальных рынках труда.

Оплата труда и компенсационный пакет выплат также играет мотивационную роль.

Структура компенсационного пакета включает следующие основные элементы: стимулирование труд персонал премирование

· заработная плата, в состав которой входит:

o тарифная часть заработной платы (включая доплаты и надбавки за условия труда, выплаты в соответствии с установленными районными коэффициентами и северными надбавками за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, отраслевые надбавки за успешную работу по реструктуризации; оплату за неотработанное время и т.п.), которая составляет более 60% в общей структуре компенсационного пакета;

o текущее премирование (12% от общего компенсационного пакета);

o премии за коллективные и индивидуальные результаты труда (18% от общего компенсационного пакета);

· социальный пакет, включающий льготы и компенсации, предусмотренные российским законодательством и коллективными договорами предприятий, а также дополнительные выплаты стимулирующего характера, предоставляемые работникам в рамках соответствующих социальных программ (более 9% от общего компенсационного пакета).

Важнейшими целями политики Компании в области оплаты труда являются обеспечение мотивации работников к высокопроизводительному труду путем достижения конкурентоспособного уровня оплаты труда, а также эффективное использование средств, направляемых на вознаграждение персонала.

В Компании проводится постоянная работа по совершенствованию механизмов вознаграждения работников, усилению связи между вкладом каждого работника в общие результаты работы и уровнем оплаты его труда.

В 2008 году в подразделениях Группы «Норильский никель» получила продолжение реализация системы управления результативностью персонала, целью которой является совершенствование оценки работников, учет их индивидуального вклада в повышение эффективности производства, дополнительная мотивация персонала и повышение персональной ответственности работников в обеспечении решения текущих и стратегических задач Компании.

Внедрены новые элементы мотивации персонала, направленные на повышения результативности труда, эффективности проектной деятельности, стимулирование реализации мероприятий по обеспечению сохранности имущества Компании, усиление индивидуальной и коллективной ответственности за соблюдение требований промышленной безопасности и охраны труда.

В целях усиления мотивации ключевых руководителей Компании в содействии долгосрочному финансовому успеху Группы была разработана и в апреле 2009 года утверждена Советом директоров Компании Программа долгосрочного вознаграждения ключевых руководителей ОАО "ГМК "Норильский никель" и компаний Группы - опционный план, направленная на консолидацию интересов менеджмента и акционеров на повышение капитализации Компании.

Компания предоставляет работникам льготы и компенсации, входящие в состав социального пакета, основными из которых являются:

· предоставление на льготной основе путевок для санаторно-курортного лечения и отдыха работникам и членам их семей;

· оплата работникам северных предприятий и членам их семей один раз в два года проезда и провоза багажа к месту отдыха и обратно 1;

· дополнительное пенсионное обеспечение работников.

Наряду с выплатами социального характера и льготами, распространенными на всех работников. Компания предлагает дополнительный социальный пакет высококвалифицированным работникам, достигающим высоких производственных результатов в рамках социальных программ «Корпоративные дополнительные отпускные выплаты на проезд», «Солидарная корпоративная пенсия», «Льготное кредитование».

В 2005-2007 годах программа льготного кредитования лучших работников, прошедших отбор и заключивших в установленном порядке трудовые договоры с особыми условиями, действовала в пилотном режиме на предприятиях Заполярного филиала. В 2008 году она была распространена на филиалы, дочерние и зависимые общества Компании, функционирующие в Норильске и ТМР.

Выплаты работникам, которые предусматриваются социальными программами, являются добровольными обязательствами по повышению социальной защищенности работников и страхованию от рисков и выступают составной частью социального пакета работников или отдельных его групп. Как правило, социальные программы как целевые долгосрочные проекты реализуются в дополнение к коллективному договору и расширяют спектр социальных льгот, предоставляемых работникам предприятий по инициативе работодателя. Перечень и условия программ, которые действуют на конкретных предприятиях, зависит от региональной и страновой специфики.

В региональном разрезе на территории России наиболее развита система социальных гарантий и льгот на основных предприятиях Группы, расположенных в районах Крайнего Севера.

В течение многих лет на большинстве предприятий Группы реализуются программы оздоровления работников и членов их семей, в социальном бюджете выделяются средства для компенсации работникам значительной части стоимости путевок. Путевки распределяются согласно поданным заявлениям и в соответствии с медицинскими заключениями комиссии по социальному страхованию, руководствующейся в своей работе Положением о порядке распределения путевок на санаторно-курортное лечение работников и членов их семей.

В 2008 году возможности оздоровления для работников были расширены. На ряде предприятий Группы в пилотном режиме начато внедрение программы «Здоровье» для создания дополнительных условий оздоровления работников с учетом их индивидуальных потребностей - в медицинском обследовании, приобретении дорогостоящих лекарств, или в приобретении абонемента для занятий в спортивно-оздоровительном комплексе и т.д. По условиям программы работник получает соответствующую компенсацию (один раз в три года) для проведения отпуска вне зависимости от того, где он будет его проходить - на «материке» или в Норильске.

Для повышения эффективности работы Компании необходимо усиление стимулирования работников, ориентированных на максимальные достижения в труде, инициативных, берущих на себя ответственность не только за свою судьбу, но и за успех общего дела, стремящихся к повышению квалификации, добросовестных, способных к инновационной деятельности.

В мировой практике для достижения данных целей используются системы управления результативностью персонала. Для адаптации подобных процессов к специфике и условиям производства в ЗФ была разработана система трудовых договоров с особыми условиями для работников ЗФ ОАО "ГМК "Норильский никель".

Система ТДОУ базируется на основных принципах и подходах, применяемых в мировой практике технологий управления результативностью персонала. Разработка методики системы ТДОУ, внедрение проекта осуществлялись при консультационной поддержке экспертов аудиторско-консультационной компании "PricewaterhouseCoopers".

Участниками проекта стали линейные руководители уровня начальник цеха, начальник участка, мастер, составляющие основу управленческой вертикали производственных подразделений предприятия.

Реализация проекта была начата с июля 2009 года, в ноябре о ходе внедрения проекта было доложено на Правлении Компании и в соответствии с решением Правления в июле - августе 2009 года запланировано подведение итогов реализации пилотного проекта.

Для дифференциации должностей и установления изначально параметров компенсационного пакета в зависимости от уровня должности в системе ТДОУ использовано распределение должностей по грейдам. В совокупности с установлением категорий персонала в зависимости от индивидуальных результатов оценки использование грейдов позволяет сформировать матрицу возможного движения персонала, как по горизонтали, так и по вертикали с привязкой к соответствующему компенсационному пакету.