Поэтому, чтобы квалифицированные специалисты не уходили в более высокооплачиваемые отрасли, необходимо дополнительное стимулирование.

Успешная работа социальной защиты - особо нуждающихся граждан, залог позитивного отношения людей к власти в целом. Поэтому необходимо повышать эффективность работы социальной защиты, в том числе и через организацию управления персоналом.

Итак, можно выделить следующие проблемы организации управления персоналом в социальных учреждениях:

1. Персонал - наиболее сложный объект управления, поскольку является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.

2. Следует учитывать, что большинство работников составляют женщины, обладающие более высокой степенью восприимчивости, сопереживания, эмоциональности и по сравнению с мужчинами.

3. Недостаточно высокий профессионализм и компетентность руководителей социальных учреждений и специалистов по работе с кадрами.

4. Низкий уровень оплаты труда и мотивации работников социальных учреждений и как следствие низкая заинтересованность квалифицированных кадров в работе социальной защиты.

5. Незащищенность самих «защищающих» от непредсказуемого поведения защищаемых. Это приводит не только к психологическим расстройствам и травмам защищающих, но представляет в некоторых случаях и опасность для жизни.

6. Проблема психологической разгрузки, снятия напряжения. Поскольку большинство работающих в системе социальной защиты женщины, то они волей-неволей аккумулируют в себе все происшедшее за рабочий день и приносят в психологическое напряжение в свою семью. Пути повышения эффективности организации управления персоналом в социальных учреждениях:

1. Привлечение для работы с кадрами высококвалифицированных и компетентных руководителей и специалистов путем совершенствования системы оплаты труда и мотивации; создания необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников; совершенствование методов оценки персонала; управления внутренними перемещениями и карьерой сотрудников.

2. Эффективность подбора и расстановки сотрудников.

3. Организация дальнейшего повышения квалификации руководителей и специалистов. В настоящее время важно иметь современный конкурентоспособный « кадровый капитал», что достигается с помощью определенной системы повышения квалификации персонала.

4. Непрерывное развитие персонала, т.е. проведение мероприятий, способствующих полному раскрытию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации. Возможности развития должны быть предоставлены всем желающим, ведь оно повышает не только эффективность работы, но и гибкость управления, улучшает моральный климат, облегчает делегирование полномочий, а игнорирование потребности в развитии, новых знаниях и навыках усиливает текучесть кадров.

5. Повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала.

6. Формирование и сохранение благоприятного морально - психологического климата в коллективе.

7. Справедливость оплаты труда и мотивации; вознаграждение не только за индивидуальные, но и за коллективные достижения.

8. Продвижение работников в соответствии с результатами труда, квалификацией, способностями, личными интересами, потребностями организации.

9. Решение задач, связанных с переводом работников, их увольнением и сокращением с учетом внутренних и внешних условий.

10. Быстрое и эффективное решение личных проблем.

11. Учитывать социально - психологические средства управления персоналом, включающие систему форм и методов в повседневных, «текущих» отношениях «руководитель вышестоящий - руководитель нижестоящий» и «руководитель - подчиненный». Ключевой проблемой в этих отношениях является стиль руководителя, то есть проявление его индивидуальных особенностей в используемых им формах и методах сообразно ситуациям, проблемам, задачам.

12. Социальная защита самих «защищающих» из-за непредсказуемого поведения защищаемых. Необходимо, прежде всего, соответствующее законодательство, которое бы обеспечивало правовую защиту работников системы социальной работы от различных посягательств.

13. Решение проблемы психологической разгрузки, снятия напряжения, переводу ее в одну из систем развития персонала.

14. Важно разработать для всех типов учреждений социального обслуживания стандарты профессиональной деятельности специалиста по социальной работе, профессиограммы. Кроме того, необходимы стандарты межпрофессионального взаимодействия специалистов.

15. Успешное руководство - это функция трех переменных: руководителя, подчиненного и изменения ситуации. Руководителю необходимо постоянно помнить, что «правильное» их поведение может быть вызвано только «правильным» его поведением.

16. Необходимо совершенствовать организационную структуру управления персоналом организации социальной защиты. Необходимо ввести проектную организационную структуру.

Таким образом, эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом организации, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Управление идет по следующим направлениям:

- изменение численности работников и форм занятости:

- изменение структуры персонала:

- изменение мотивации персонала.

Для этого используются различные методы, имеющие отношение к технологии работы с кадрами: подбор, наем, требования при приеме, обучение и продвижение, оценка и оплата труда.

Управление персоналом должно обеспечить благоприятную среду, в которой реализовывались бы творческие возможности работников, развивались их способности. В итоге люди должны получать удовольствие от выполняемой работы и общественного признания своих достижений.

Широко распространенным средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда.

Для успешного руководства людьми важно хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не хотят подчиненные, каковы основные мотивы их поведения, в каком соотношении они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать. Исходя из этого руководитель либо изменяет мотивационную структуру поведения работников, развивая желательные мотивы и ослабляя нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий.

Успешная работа социальной защиты - залог повышения качества жизни населения района, и в первую очередь - особо нуждающихся граждан, залог позитивного отношения людей к власти в целом.

Поэтому необходимо повышать эффективность работы социальной защиты, в том числе и через организацию управления персоналом.

В предыдущем параграфе мы рассмотрели систему мотивации сотрудников социальной защиты. Одним из стимулов является повышение квалификации. Однако этому направлению в администрации Алькеевского района, в отделе социальной защиты должное внимание не уделяется. Необходимо направлять специалистов, руководителей и сотрудников на обучение по специальным курсам. Одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов, - планирование карьеры.

В обязанности отдела кадров дополнительно должно войти: систематическое обучение, переподготовка сотрудников внутри и вне организации, проведение стажировок, мониторинг и сотрудничество с учебными заведениями, проведение маркетинга требуемых кадров.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Персонал - главная составляющая социальной работы. От уровня эффективности работы персонала, занятого в данной сфере, зависит результат деятельности социальных служб.

Персонал обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию. Поэтому персонал можно назвать наиболее сложным объектом управления.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Целью работы было исследование и совершенствование системы управления персоналом в администрации Алькеевского муниципального района, в частности, в отделе социальной защиты населения. Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от вариантов построения самой системы управления персоналом, то есть организационной структуры. Технологии и методы управления персоналом охватывают широкий спектр функций: наем, отбор, прием персонала, оценка при приеме на работу, мотивация трудовой деятельности, организация труда.

В данной работе обобщен опыт исследований различных авторов по вопросам управления персонала в социальных учреждениях, подробно рассмотрены методы управления персоналом, даны основные понятия и определения. Особое место в работе уделено мотивации трудовой деятельности работников социальных служб, так как мотивация является широко распространенным средством воздействия на работника и на данный момент является одним из «больных» мест в управлении персоналом.

Первая глава посвящена рассмотрению теоретических основ управления персоналом, раскрытию сущности основных понятий системы управления персоналом, дана характеристика методов управления персоналом и предложена оценка эффективности управления персоналом.

Во второй главе изложена характеристика деятельности организации на примере администрации Алькеевского муниципального района, в частности, отдела социальной защиты населения. Сделан анализ состояния кадров в организации, выявлены основные проблемы управления.

В третьей главе приведены основные направления по совершенствованию системы управления персоналом.

Предложена методика социологического исследования, с помощью тестирования и даны предложения по совершенствованию организации управления персонала в социальных учреждениях.

Итак, персонал - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Для кадров социальной работы, так и для персонала других сфер деятельности, важнейшими требуемыми свойствами являются здоровье, компетентность и профессионализм.

Управление персоналом во многом зависит от руководителя организации, его профессиональных и личностных качеств, а также от теоретических и практических взаимодействий с людьми.

Управление персоналом должно обеспечить благоприятную среду, в которой реализовывались бы творческие возможности работников, развивались их способности. В итоге люди должны получать удовольствие от выполняемой работы и общественного признания своих достижений.

Широко распространенным средством воздействия на работника, на складывающиеся трудовые отношения является мотивация труда.

В ходе выполнения данной работы проводилось исследование мотивации среди работников отдела социальной защиты населения Алькеевского муниципального района Республики Татарстан. Исследование проводилось в форме анкетирования (Приложение 15).

По результатам анкетирования сделаны выводы: наиболее благополучными мотивирующими факторами социальной работы являются теплая, дружеская обстановка в коллективе, взаимоотношения между руководством и подчиненными, комфортные рабочие места. Эти факторы в некоторой степени компенсируют низкий уровень заработной платы работников социальной защиты. Также помогают дополнительное стимулирование: премии, продвижения в должности, награды, карьерный рост и др.

Важно разработать для всех типов учреждений социального обслуживания стандарты профессиональной деятельности специалиста по социальной работе, профессиограммы. Кроме того, необходимы стандарты межпрофессионального взаимодействия специалистов.

Также надо создать организационную структуру - подразделение. Помимо начальника отдела кадров, нужен инженер по подготовке кадров.

Приоритетным направлением должна быть кадровая политика, внедрение и совершенствование в практику управления - методов нематериальной мотивации.

Эффективность организации управления персоналом социальных учреждений - залог успешной работы отрасли в целом. Успешная работа социальной защиты - залог повышенного качества жизни населения и в первую очередь - особо нуждающихся граждан, залог позитивного отношения людей к власти в целом. Поэтому необходимо повышать эффективность работы социальной защиты, в том числе и через организацию управления персоналом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации. - М.: Юрид. лит., 1993.-96с.

2. Гражданский Кодекс РФ.- М.: Инфра-М; Норма, 1999.

3. Гражданский Кодекс РФ с изменениями и дополнениями на октябрь 2006 год// Нормативные акты, 2006, № 9-143 с

4. Приказ Министерства социальной защиты населения Российской Федерации «О проведении аттестации работников учреждений, организаций и предприятий системы социальной защиты населения Российской Федерации, находящихся на бюджетном финансировании» от 07.12 19992 г. № 265.

5. Федеральный Закон «Об основах социального обслуживания населения в Российской Федерации» от 10.12.1995 № 195-ФЗ//Консультант. Плюс.

6. Устав муниципального образования Алькеевский муниципальный район РТ. Решение №25 от 7.12.2005.

7. Реестр муниципальных должностей муниципальной службы в РТ. Форма №5 на 1.01.2007.

8. Аверин А.Н. Социальная политика и подготовка управляющих кадров: Учебн.пособие. -М.: Изд.-торг. Корпорация «Дашков и К», 2004

9. Албегова И.Ф. Исследование мотивации социальных работников//Социс, 2005 № (248)-С.78-81.

10. Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителя: Учебн.пособ.-2е изд.перераб. и доп.-М.: Инфра М, 2001.

11. Антикризисное управление: Общественные основы и особенности России: Учеб. Пособие/ Под.ред. Ларионова И.И.-М.: Издан «Дашков и К»,2001.-248с.

12. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова Е.А. и др. Управление персоналом.-М.: Юнити, 2000.

13. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе.-М.: Юристъ, 1998-496 с.

14. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник.-М.: Инфра-М, 2001.-176 с.

15. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации.-М.: Дело ЛТД, 1993.-208 с.

16. Деловое администрирование / Под.ред. Страховой О.А.: Питер, 2001.

17. Дырин С.П., Локтев А.В. Состояние работы с персоналом на современных предприятиях.-Наб.Челны, 1999.-58 с.

18. Егоршин А.П. Управление персоналом - Новгород: Март,2000.

19. Ерусланова Р.И. Социальная работа: вопросы истории, теории, прктики: Учебн. пособие.-Чебоксары, 2001-246 с.

20. Жариков Е.С., Парамонов А.А. Риски в кадровой работе: Книга для руководителей и менеджеров по персоналу.-М.: МиФЭР, 2005-288 с.

21. Журавлев П.В. Менеджмент персонала: Учебн.пособие-М.: Экзамен, 2004.-448 с.

22. Золотарева Т.Ф. Моделирование управления и профессионализм кадров как основной капитал социальной работы // Социальная политика и социология.-2004.-№ 2-с.п-21

23. Иванов В.Н. Социальное управление в парадигме XXI века //Социальная политика и социология.-2004.-№ 2-с.п-21

24. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.-М.: Гардарики, 1999.

25. Инновационный менеджмент: Учеб. для вузов / Под.ред. Ильенкова С.Д. и др.-2е издание, перераб. и дополн.: Юнити-Дана, 2004.-343с.

26. Институт экономики управления в промышленности. Материалы к семинару: Социальная защита населения: теория и практика.-М.: Академия труда и социальных отношений, 2003.

27. Информационные технологии управления: Учебн.пособие / Под.ред. Черкасова Ю.М.-М.: Инфра-М. 2001.-216 с.

28. Кабаченко Т.С. Психология управления: Учебн.пособие.-М.: Российское педагогическое агентство, 2002.-323 с.

29. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебн.пособие.-3-е изд.-Минск: «Новое издание», 2000.

30. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник.-М.: 2005.-304 с.

31. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом: Учебник.-М.: Финансы и статистика, 2005.-320 с.

32. Кураков Л.П. и др. Управление социальной сферой.-М.: Пресс-Сервис, 1997.

33. 300 лет. История российских социальных служб. Хронограф/ Под.ред. Кареловой Г.Н. Жукова, В.Н.-н.: Издательско-полиграфический комплекс МГСУ, 2001.-196 с.

35. Череманкина Л.В. Современные проблемы мотивации труда // Ученые записки РГСУ, 2005, № 2(«.).-с. 14-23.

36. Хорошев Г., Савруков Н. Управление персоналом: конспект лекций.-СПГ.: Политехника, 2000.-125 с.

37. Холостова Е.Н. Социальная работа: Учебн.пособие.-М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2004.-692 с.

38. Фопель К. Уверенное управление: тренинг, каучниг, саморазитие / пер.с.нем.-2 изд.-М.: Генезис, 2004-122 с.

39. Фомичев А.Н. Административный менеджмент: Учеб.пособие.-М.: Изд.торг.корпорация «Дашков и К», 2003.

40. Управление персоналом организации: Учебник/ Под. ред. Кибанов А.Я.-2-е изд, доп. и перераб.-М.: Инфра-М, 2003-638 с.

41. Румянцева З.П. Общественное управление организацией. Теория и практика- М.: Инфра -М, 2004-304 с.

42.Мильнер Б.З. Теория организации: Учеб. 6-е изд., 2006

43. Справочник кадровика. Оформление документов.- М.:Бератор-Пресс, 2003-320 с.

44. Справочник кадровика. Инструменты мотивации, с. 105, № 10, М.: 2007

45. Кузнецова Т.В., Кузнецов С.Л. Кадровое делопроизводство.-М.: ООО «Интел-синтез АПР»; 2005

Приложение 1

«УТВЕРЖДАЮ»

Руководитель исполкома Алькеевского муниципального района

В. В. Мошков

«____» ________________2007г.

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ

аппарата исполнительного комитета

Алькеевского муниципального района

на 1 января 2007 года

№	Наименование должности	Кол-во штатных единиц	Должност-ной оклад	Компенса-ционные выплаты	Месячный ФОТ
1	Руководитель исполкома	1	5030		5030
2	Заместитель руководи- теля	3	4475		13425
3	Управляющий делами	1	4200		4200
4	Главный специалист	2	2645		5290
5	Ведущий специалист	1	2395		2395
6	Специалист 1 категории	1	2130		2130
	Итого	9	32470		32470
ОТДЕЛ ТЕРРИТОРИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ
1	Начальник отдела	1	3700		3700
2	Главный специалист	1	2645		2645
3	Ведущий специалист	1	2395		2395
4	Специалист 1 категории	1	2130		2130
	Итого	4	10870		10870
ОТДЕЛ ПО МОЛОДЕЖНОЙ ПОЛИТИКЕ И СПОРТУ
1	Начальник отдела	1	3700		3700
2	Главный специалист	1	2645		2645
	Итого	2	6345		6345
ОТДЕЛ ЗАГС
1	Начальник отдела	1	3700		3700
2	Ведущий специалист	1	2395		2395
	Итого	2	6095		6095
АРХИВНЫЙ ОТДЕЛ
1	Начальник отдела	1	3295		3295
2	Специалист 1 категории	1	2130		2130
	Итого	2	5425		5425
ОТДЕЛ ИНФРАСТРУКТУРНОГО РАЗВИТИЯ
1	Начальник отдела	1	3700		3700
2	Главный специалист	1	2645		2645
3	Специалист	2	2130		4260
	Итого	4	10605		10605
ОТДЕЛ КУЛЬТУРЫ
1	Начальник отдела	1	3700		3700
2	Специалист 1 категории	1	2130		2130
	Итого	2	5830		5830
ОТДЕЛ ОБРАЗОВАНИЯ
1	Начальник отдела	1	3700		3700
2	Главный специалист	1	2645		2645
3	Главный специалист	1	2600		2600
4	Ведущий специалист	2	2395		4790
	Итого	5	13735		13735
ОБЩИЙ ОТДЕЛ
1	Начальник отдела	1	3295		3295
2	Специалист 1 категории	1	2130		2130
2	Машинистка	1	1555		1555
ОБСЛУЖИВАЮЩИЙ ПЕРСОНАЛ
3	Уборщица	2	1279	368	3294
4	Водители	5	1548	291	9195
5	Сторож	2	1279	368	3294
	Итого	12	19836	2927	22763
ВСЕГО 42 (из них муниципальных служащих - 32)	111211	2927	114138

Председатель

Финансово-бюджетной палаты: И.И.Габидуллин

Приложение 2

Глава Совета

Алькеевского муниципального района

____________ Ф.М. Давлетшин

Должностная инструкция

начальника организационного отдела

Совета Алькеевского муниципального района

1. Общие положения

Начальник организационного отдела Совета муниципального района осуществляет руководство отделом и обеспечивает взаимодействие с органами местного самоуправления сельских поселений.

В целях обеспечения организации работы органов местного самоуправления Алькеевского муниципального района вводится должность начальника организационного отдела по работе с органами местного самоуправления.

Назначается на должность и освобождается от должности в установленном законом порядке Главой Алькеевского муниципального района, подчиняется непосредственно Главе Алькеевского муниципального района, заместителю главы, руководителю Аппарата Совета Алькеевского муниципального района.

Начальник организационного отдела является муниципальным служащим, на него распространяются все права, предусмотренные законодательством о муниципальной службе.

П. Квалификационные требования

На должность начальника организационного отдела назначаются лица, имеющие высшее профессиональное образование по специальности государственное и муниципальное управление, либо по специальности муниципальных должностей муниципальной службы или образование, считающееся равноценным и стаж государственной службы на старших государственных должностях государственной службы не менее одного года или стаж работы по специальности не менее двух лет.

Ш. Основные обязанности

Начальник организационного отдела в рамках своих полномочий:

1. Принимает участие в анализе всех сторон жизни и деятельности населения района;

2. Обеспечивает взаимодействие аппарата главы муниципального района с хозяйственными органами, организациями, предприятиями и учреждениями района;

3. Принимает участие в проверке выполнения распоряжений, постановлений и других документов, принимаемых главой Совета муниципального района и фактического состояния дел на местах;

4. Оказывает содействие в работе глав сельских поселений ;

5. Выполняет распоряжения главы Алькеевского муниципального района, заместителя главы, руководителя аппарата Совета Алькеевского муниципального района.

6. Участвует в подготовке и обсуждении вопросов, вносимых для решения Советом Алькеевского муниципального района и его постоянных комиссий, принимает участие в подготовке решений постановлений органов местного самоуправления Алькеевского муниципального района.

7. Обеспечивает организационную и методическую помощь депутатским комиссиям при подготовке вопросов, вносимых на заседания Совета Алькеевского муниципального района.

8. Обеспечивает проведение совещаний и семинаров глав и заместителей глав сельских поселений, обобщает протоколы заседаний советов сельских поселений и сходов граждан.

9. Анализирует деятельность органов местного самоуправления и готовит статистические отчеты.

10. Готовит справочно-аналитический материал о деятельности Советов сельских поселений.

11. Оказывает методическую помощь в осуществлении организационной работы органам местного самоуправления Алькеевского муниципального района.

12. Принимает участие в организации выборов и референдумов.

13. Отвечает за сохранность имеющейся документации (протокола, решения, распоряжения), а также готовит их для сдачи в архив.

14. За недобросовестное исполнение своих обязанностей несет ответственность согласно законодательству.

Согласовано:

Ведущий специалист-юрист

Совета Алькеевского

муниципального района В.Р. Даутов

Ознакомлен :

Начальник организационного отдела Л.К. Мардегалямова

Приложение 3

Глава Совета

Алькеевского муниципального района

____________ Ф.М. Давлетшин

Должностная инструкция начальника отдела бухгалтерского учета и отчетности

1. Общие положения

1.1 Начальник отдела бухгалтерского учета и отчетности Алькеевского муниципального района является муниципальным служащим, обладает полномочиями по обеспечению единой государственной политики в области организации и контроля за рациональным, экономным использованием материальных ценностей и финансовых ресурсов и деятельности Совета Алькеевского муниципального района.

1.2. Начальник отдела бухгалтерского учета и отчетности Совета района в своей работе руководствуется:

- действующим законодательством РТ и РФ;

- указами Президента РТ и РФ, постановлениями Кабинета Министров РТ и Правительства РФ;

- положениями и инструкциями по организации бухгалтерского учета, правилами его ведения;

- положением об аппарате Совета Алькеевского муниципального района и его структурных подразделений;

- распоряжениями Совета района;

- должностной инструкцией.

1.3. Начальник отдела бухгалтерского учета и отчетности Совета Алькеевского муниципального района назначается на должность и освобождается от занимаемой должности распоряжением главы Алькеевского муниципального района.

П. Квалификационные требования

2.1. На должность Начальник отдела бухгалтерского учета и отчетности назначается лицо, имеющее высшее образование, знающее специфику деятельности муниципальной службы.

2.2. Начальник отдела бухгалтерского учета и отчетности должен знать:

- основы гражданского, трудового законодательства;

- руководящие документы вышестоящих органов по специфике работы, положение об аппарате Совета района.

Ш. Основные обязанности

3.1. Обеспечение и выполнение законодательных и других нормативных актов вышестоящих органов государственной власти и управления, приказов, распоряжений и указаний КМ РТ и Главы Алькеевского муниципального района.

3.2. Организует бухгалтерский учет со строгим соблюдением установленных правил ведения учета и отчетности.

3.3. Участвует в разработке сметы расходов на финансирование деятельности аппарата Совета Алькеевского муниципального района.

3.4. Осуществляет контроль за сохранностью денежных средств, основных средств, малоценных и быстроизнашивающихся предметов, других материальных ценностей, а также своевременно производит списание устаревших материальных ценностей.

3.5. Составляет ежеквартальные, полугодовые и годовые балансы, информации и отчеты о финансовой и бухгалтерской деятельности Совета района.

3.6. Организует отчет поступающих товарно-материальных ценностей, денежных средств.

3.7. Обеспечивает и контролирует своевременность и правильность начисления заработной платы, пособий и других выплат и кассовой дисциплины, отвечает за сохранность финансовых и бухгалтерских документов.

1У. Права

4.1. Начальник отдела бухгалтерского учета и отчетности имеет право:

- требовать письменного оформления содержания объема должностных полномочий и создания организационно-технических условий для их исполнения;

- знакомиться по первому требованию со всеми материалами личного дела, отзывами и другими документами до внесения их в личное дело;

- контролировать выполнение принятых решений в пределах своей компетенции;

- готовить решения и распоряжения.

V. Ответственность

5.1. Невыполнение или ненадлежащее выполнение возложенных обязанностей влечет наступление ответственности в соответствии с действующим законодательством.

5.2. Неправильность использования предоставленных ему прав.

5.3. Низкую исполнительную дисциплину.

Согласовано:

Ведущий специалист-юрист

Совета Алькеевского муниципального района В.Р. Даутов

Ознакомлен :

Начальник отдела бухгалтерского учета и отчетности Р.М. Габдуллина

Приложение 4

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

«___» __________200_ г.

______________________________________________________, именуемое в дальнейшем «Работодатель» в лице ________________________________________________, действующего на основании Устава, с одной стороны, и гражданин РФ ______________________________________________, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, руководствуясь положениями трудового законодательства РФ, заключили настоящий Трудовой договор (далее Договор) о нижеследующем:

1.Общие положения

1.1. Настоящий Договор является соглашением между Работодателем и Работником, в соответствии с которым Работодатель обязуется предоставить Работнику работу по обусловленной в настоящем Договоре трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, своевременно и в полном размере выплачивать Работнику заработную плату, а Работник обязуется лично выполнять определенную настоящим Договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации Правила внутреннего трудового распорядка, другие локальные нормативные акты Работодателя, а также выполнять иные обязанности, предусмотренные Трудовым договором, а также Приложениями к нему.

1.2. Договор составлен с учетом законодательства Российской Федерации и является обязательным документом для Сторон, в том числе при решении трудовых споров между Работником и Работодателем в судебных и иных органах.

2. Предмет Трудового Договора

2.1. Работодатель поручает, а Работник принимает на себя выполнение трудовых обязанностей в должности _______________________________________________________

2.2. Работник осуществляет свою трудовую деятельность в соответствии с должностной инструкцией, утверждаемой Работодателем, с которой Работник ознакомлен под роспись и настоящим Договором.

2.3. Настоящий Договор является Договором: по основной работе.

2.4.Во время осуществления своей деятельности Работник подчиняется непосредственно _______________________________________________________________________________

2.5. Местом работы Работника является офис организации, расположенный по адресу:_________________________________________________________________________

3.Срок действия Договора

3.1 Работник должен приступить к выполнению своих должностных обязанностей с ________________________200_года

3.2. Настоящий Договор заключен на неопределенный срок.

4. Испытательный срок

4.1. При заключении настоящего Договора Работнику назначается испытание с целью проверки соответствия квалификации работника поручаемой ему работе. В период испытания на Работника полностью распространяются нормы трудового законодательства Российской Федерации, локальных нормативных актов Работодателя, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.

4.2. Срок испытания составляет 3 (три) месяца с дня вступления в силу настоящего Договора. В испытательный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.

4.3. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора (контракта) допускается только на общих основаниях.

4.4. При неудовлетворительном результате испытания освобождение Работника от работы производится

5. Права и Обязанности Работника и Работодателя

5.1. Работник имеет право на:

-- предоставление ему, обусловленной настоящим Договором;

-- обеспечение Работодателем условий для безопасного и эффективного труда и производственной санитарии;

-- соблюдение Работодателем требований трудового законодательства Российской Федерации;

-- получение обусловленной настоящим Договором заработной платы;

-- получение информации, необходимой для выполнения должностных обязанностей, относящихся к деятельности Работодателя;

-- иные права, предусмотренные трудовым законодательством РФ.

5.2. Работник обязан:

-- добросовестно выполнять свои должностные обязанности, возложенные на него трудовым договором в соответствии с распоряжениями непосредственного руководителя;

-- соблюдать трудовую дисциплину, Правила внутреннего трудового распорядка Работодателя, правила по охране труда и техники безопасности, иные локальные нормативные акты Работодателя;

-- выполнять все требования и условия настоящего Договора;

-- возместить Работодателю ущерб, причиненный своими действиями (бездействием)- в пределах своего месячного заработка, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством и Договором о полной материальной ответственности (в случае его заключения), нести полную материальную ответственность. Причем Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный им Работодателю, так и за ущерб, возникший у Работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам;

-- не разглашать сведения, ставшие ему известными в ходе выполнения своих трудовых обязанностей и относящихся к государственной тайне, а при прекращении трудового договора передать Работодателю имеющиеся в пользовании материальные носители информации, содержащие информацию, составляющую государственную тайну.

На работника могут быть возложены и иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством РФ, настоящим Договором, а также приложениями к нему, возложение обязанностей, не предусмотренных настоящим Договором, осуществляется в случаях и порядке, установленных ТК РФ.

5.3. Работодатель имеет право:

-- требовать и контролировать выполнение Работником своих должностных обязанностей;

-- контролировать соблюдение Работником трудовой дисциплины, Правил внутреннего трудового распорядка Работодателя, правил по охране труда и техники безопасности, иных локальных нормативных актов Работодателя;

-- контролировать выполнение Работником всех требований и условий настоящего Договора, Приложений к нему;

-- требовать возмещение ущерба, причиненного Работодателю по вине Работника, в соответствии с нормами законодательства РФ и Договором о полной материальной ответственности (в случае его заключения);

-- привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности, в соответствии с законодательством Российской Федерации;

-- поощрять Работника за добросовестный и эффективный труд в соответствии с трудовым законодательством РФ.

Работодатель обладает и иными правами, предусмотренными трудовым законодательством РФ и настоящим Договором.

5.4. Работодатель обязан:

-- соблюдать условия настоящего Договора;

-- предоставить Работнику работу, обусловленную настоящим Договором;

-- обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

-- соблюдать требования трудового законодательства Российской Федерации;

-- выплачивать Работнику обусловленную Договором заработную плату в сроки, установленные ТК РФ и Правилами внутреннего трудового распорядка Работодателя;

-- обеспечивать Работника оборудованием, инструментами, технической документацией, необходимой информацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;

-- осуществлять обязательное социальное страхование Работника в порядке, установленном законодательством Российской Федерации;

-- создать Работнику необходимые условия для соблюдения установленного Работодателем режима государственной тайны.

Работодатель должен исполнять иные обязанности, предусмотренные ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором и соглашениями

6.Оплата труда

6.1. Работнику устанавливается должностной оклад _____ рублей в месяц.

6.2. Заработная плата выплачивается два раза в месяц: каждые полмесяца в следующие дни: последнего числа текущего месяца - аванс, составляющий 25% от должностного оклада, 15-го числа следующего месяца - окончательный расчет.

6.3.. По дополнительному взаимному соглашению сторон размер и система оплаты труда в течение срока действия настоящего Договора могут быть пересмотрены.

7.Рабочее время и время отдыха.

7.1. Рабочий день определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка Работодателя с 8.00 до 17.00, перерыв для отдыха и питания с 12.00-13.00.

7.2. Работнику устанавливается 40-часовая пятидневная рабочая неделя. Выходные дни: суббота и воскресенье.

7.3.Работнику предоставляют ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Отпуск предоставляется в любое время года в соответствии с графиком отпусков.

8.Социальные гарантии и льготы

8.1. Работник подлежит социальному страхованию в порядке и на условиях, установленных действующим законодательством.

8.2. Работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, пособие по беременности и родам в соответствии с законодательством Российской Федерации.

9. Изменение существующих условий и прекращение Договора

10.1 Все изменения условий настоящего Договора возможны в случаях и порядке, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации. Изменения и дополнения оформляются в письменном виде и являются неотъемлемой частью настоящего Договора.

10.2. Настоящий Договор может быть расторгнут по основаниям и в порядке, предусмотренным трудовым законодательством Российской Федерации.

10.Дополнительные условия.

11.1.Все споры между сторонами подлежат разрешению в установленном действующим законодательством порядке.

11.2.Вопросы, не нашедшие отражение в настоящем Договоре, регулируются трудовым законодательством Российской Федерации, локальными нормативными актами Работодателя.

11.3. Настоящий договор составлен в двух экземплярах по одному для каждой из сторон. Оба экземпляра имеют одинаковую юридическую силу.

12.Реквизиты сторон.

Работодатель Работник

Подпись:

Подпись:_____________________

МП. Второй экземпляр Трудового договора на руки получил__________________

(Подпись работника)

Приложение 5

Форма № 8

Утверждаю

Председатель Совета

Алькеевского муниципального

района Республики Татарстан

_____________Ф.М.Давлетшин

«____»______________2007 года

СПИСОК

должностей, не относящихся к муниципальным должностям и осуществляющих техническое обеспечение деятельности аппарата Совета Алькеевского муниципального района РТ

на 1 января 2007 года

№ п/п	Наименование должностей	Количество единиц	Примечание
1	Специалист 1 категории	1
2	Машинистка	1
3	Водитель	2
4	Уборщица	1
5	Сторож	1
	ИТОГО:	6

Руководитель аппарата

Совета Алькеевского

муниципального района А.Ф.Никошин

 Приложение 6

Форма №5

Утверждаю

Руководитель исполнительного

комитета Алькеевского

муниципального района РТ

_____________В.В.Мошков

«__»______________2007 года

РЕЕСТР

муниципальных должностей муниципальной

службы в Республике Татарстан, установленных в исполнительном

комитете Алькеевского муниципального района

Республики Татарстан

на 1 января 2007 года

№№ пп	Наименование должности	Наименование группы	Кол-во должностей
1	2	3	4
1	Руководитель исполнительного комитета	Высшие муниципальные должности муниципальной службы	1
2	Заместитель руководителя исполнительного комитета	Высшие муниципальные должности муниципальной службы	3
3	Управляющий делами	Высшие муниципальные должности муниципальной службы	1
4	Главный специалист	Старшие муниципальные должности муниципальной службы	1
5	Ведущий специалист	Старшие муниципальные должности муниципальной службы	1
Отдел территориального развития
6	Начальник отдела	Главные муниципальные должности муниципальной службы	1
7	Главный специалист	Старшие муниципальные должности муниципальной службы	1
8	Ведущий специалист	Старшие муниципальные должности муниципальной службы	1
Отдел по молодежной политике и спорту
9	Начальник отдела	Главные муниципальные должности муниципальной службы	1
10	Главный специалист	Старшие муниципальные должности муниципальной службы	1
Отдел ЗАГС
11	Начальник отдела	Главные муниципальные должности муниципальной службы	1
12	Ведущий специалист	Старшие муниципальные должности муниципальной службы	1
Архивный отдел
13	Начальник отдела	Главные муниципальные должности муниципальной службы	1
Отдел инфраструктурного развития
14	Начальник отдела	Главные муниципальные должности муниципальной службы	1
15	Главный специалист	Старшие муниципальные должности муниципальной службы	1
Отдел культуры
16	Начальник отдела	Главные муниципальные должности муниципальной службы	1
17	Специалист 1 категории	Младшие муниципальные должности муниципальной службы	1
Отдел образования
18	Начальник отдела	Главные муниципальные должности муниципальной службы	1
19	Главный специалист	Старшие муниципальные должности муниципальной службы	2
20	Ведущий специалист	Старшие муниципальные должности муниципальной службы	1
21	Специалист 1 категории	Младшие муниципальные должности муниципальной службы	1
Общий отдел
22	Начальник отдела	Главные муниципальные должности муниципальной службы	1

Управляющий делами исполнительного

комитета Алькеевского муниципального района РТ Ф.Г.Гайсин

Приложение 7

Форма № 5

Утверждаю

Председатель Совета Алькеевского

муниципального района

Республики Татарстан

_________________ Ф.М.Давлетшин

«____» ______________2007 года

РЕЕСТР

муниципальных должностей муниципальной службы

в Республике Татарстан, установленных в Совете Алькеевского

муниципального района Республики Татарстан

на 1 января 2007 года

№№ пп	Наименование должности	Наименование группы	Количество должностей
1	2	3	4
Аппарат Совета муниципального района
1	Руководитель аппарата	Высшие муниципальные должности муниципальной службы	1
2	Председатель контрольно-счетной палаты	Высшие муниципальные должности муниципальной службы	1
3	Главный специалист	Старшие муниципальные должности муниципальной службы	1
Организационный отдел
4	Начальник отдела	Главные муниципальные должности муниципальной службы	1
5	Ведущий специалист	Старшие муниципальные должности муниципальной службы	1
Отдел бухгалтерского учета и отчетности
6	Начальник отдела	Главные муниципальные должности муниципальной службы	1
7	Ведущий специалист	Старшие муниципальные должности муниципальной службы	1
Общий отдел
8	Начальник отдела	Главные муниципальные должности муниципальной службы	1

Руководитель аппарата Совета

Алькеевского муниципального района РТ А.Ф.Никошин

Приложение 8

Собеседование при приеме на работу⁴48 См.: Совр.технологии отбора персонала, 2006.-7⁸

1. При собеседовании выяснить: что кандидат представляет собой как человек?

Особое внимание обратить на: опоздание на собеседование, внешний вид, одежду, манеру держаться, время ответа на вопросы.

2. По каким причинам кандидат ищет новую работу? Особое внимание обратить на : прямоту ответа, скорость обдумывания ответа на этот вопрос, логичность обоснования причин поиска работы.

3. Чем может быть полезен кандидат для организации? Особое внимание обратить на: ответ о знании, чем занимается организация.

4. Каковы сильные стороны кандидата? Особое внимание обратить на: перечисленные сильные стороны, приведенные кандидатом примеров из жизни, учебы, работы, способности и возможности кандидата, выяснение круга возможностей кандидата.

5. Каковы слабые стороны кандидата? Особое внимание обратить на: откровенность ответа на вопрос «уровень и значимость ошибок», их влияние на выполняемую работу, количество мелких ошибок.

6. Каким кандидату представляется его будущий начальник? Особое внимание обратить на: проявление кандидатом равнодушия на вопрос, готовность кандидата к развитию отношений, отношение кандидата к контролю со стороны начальника.

7. Каковы самые крупные достоинства кандидата? Особое внимание обратить на: способность, неспособность рассказать об этих достижениях, точность перечисления дат, событий, имен и прочее.

8. На какую зарплату рассчитывает кандидат? Особое внимание обратить на: расплывчатость ответа на вопрос.

Приложение 9

Примерные вопросы для собеседования⁴⁴⁹ См.: Совр.технологии отбора персонала, 2006.-10

⁹

1. Какие цели вы ставите перед собой в долгосрочной и краткосрочной перспективе? Почему именно эти цели, как вы собираетесь их достичь?

2. Какие именно цели, не связанные с работой предполагаемой должности, вы ставите перед собой на ближайшие 5 лет?

3. В глубине души чем вам интересно заниматься в жизни?

4. Почему вас заинтересовала предлагаемая работа?

5. Что для вас больше значит - сама работа или вознаграждение, которое вы за нее получите?

6. Как вы считаете, в чем ваши сильные и слабые стороны?

7. Как бы вас описал ваш друг?

8. Что может заставить вас работать с напряжением сил?

9. Как вы думаете, поможет ли ваше образование выполнять предлагаемую работу.

10. Объясните мне, почему я должен принять вас на работу?

11. Собираетесь ли вы продолжить обучение?

12. Как вы переносите напряженные условия работы?

13. Какая из ваших предыдущих работ была наиболее интересной? Почему?

14. Каких успехов вы добились вы на бывшей работе?

15. Что заставило вас искать новую работу?

Приложение 10

Рейтинговый перечень для собеседования

Задание для кандидата: для каждого из нижеперечисленных характеристик имеется шкала от 1 до 7, где 1 является низкой оценкой, а 7- самой высокой. Оцените каждую характеристику, обведя кружком цифру каждой категории, чтобы иметь представление об оставленном вами впечатлении после собеседования.

ФИО кандидата

1. внешний вид:

неопрятный 1234567 опрятный

2. отношение к собеседнику

недружелюбное 1234567 дружелюбное

3. способен отвечать на вопросы

а) полно ответил на заданный вопрос

плохо 1234567 отлично

б) дал подробную информацию об образовании и о предыдущем месте работы

плохо 1234567 отлично

в) способен объяснять и показывать свои профессиональные особенности

плохо 1234567 отлично

4. мотивация:

низкая 1234567 высокая

5. академическая успеваемость:

низкая 1234567 высокая

6. самообладание:

нервничает 1234567 ведет себя спокойно

7. впечатление об умственных способностях:

низкие 1234567 очень высокие

8. ясность речи и произношения:

плохая 1234567 высокая

9. приняли бы вы его на работу:

да 1234567 нет

Приложение 11

Основные признаки хорошего работника

Может: успешно выполнять рассматриваемую работу: знания, опыт, семейное положение, наличие необходимых дипломов, умение планировать свою деятельность, способность к обучению, здоровье, работоспособность.

Хочет: объективно и субъективно кандидат заинтересован в рассматриваемой работе. Мотивация понятная и прогнозируема. Достигнутый уровень оплаты труда кандидата и реально приемлемый уровень оплаты на новом месте.

Управляем и совместим: кандидат хорошо понимает смысл сказанного и детали. Контролирует свою речь. Способен признавать свои ошибки и извлекать из них полезный опыт. Реально готов принять стиль управления и групповые нормы поведения, принятые на новом месте.

Безопасен: не несет угрозы для организации (отсутствие криминального прошлого и связей, честность). Отсутствие склонности к пьянству и алкоголизации. Лояльность к работодателю.

Приложение 12

Примерный план адаптационных мероприятий⁵50 См.: Совр.технологии отбора персонала, 2006.-11

⁰

1. Подготовлено и оборудовано ли рабочее место, помещение?

2. Были ли проинформированы коллеги и ФИО, будущих функциях,

обязанностях нового сотрудника.

3. Проинформированы ли лица, ответственные за встречу новичка о дне его прихода на работу?

4. Кто его будет встречать, возьмет заботу о нем?

5. Подготовлены ли документы для вручения новичку:

1) описание рабочего места;

2) план организации;

3) список руководителей высшего и среднего звена, а также ближайших сотрудников.

6. Когда, в какой форме будет ознакомлен с задачами организации и основными принципами управления;

7. Были ли четко определены и письменно зафиксированы его полномочия;

8. К каком задачам сразу подключиться;

9. Кто из сотрудников будет сопровождать в первые дни в буфет или столовую;

10. Кто ознакомит новичка с традициями организации.

Приложение 13

Аттестационный лист^{551 См.: Сборник нормативно-правовых актов по аттестации работников учреждений социальной защиты населения / МСЗ РТ, 2005.- С.27.1}

1. ФИО

2. Год рождения

3. Сведения об образовании и повышении квалификации

(что окончил и когда, специальность и квалификация по образованию, ученая степень, ученое звание, почетные звания, знаки отличия, награды)

4. Занимаемая должность на момент аттестации и дата назначения на эту должность

5. Общий трудовой стаж………………, стаж работы в системе

6.Вопросы к аттестуемому и ответы на них

7. Замечания и предложения, высказанные членами аттестационной комиссии

8. Замечания и предложения, высказанные аттестуемым работником

9. Оценка деятельности работника по результатам голосования:

- соответствие должности

- отнесение к разряду оплаты

- количество голосовавших за…… против

10. Рекомендации аттестационной комиссии ( с указанием мотивов. По которым они даются

11. Примечания

Дата аттестации

Председатель аттестационной комиссии /подпись/

Секретарь аттестационной комиссии /подпись/

Приложение 14

Примерный перечень показателей для оценки квалификации работников⁵52 См.: Сборник нормативно-правовых актов по аттестации работников учреждений социальной защиты населения / МСЗ РТ, 2005.- С.27.