Формирование кадровой политики организации

ООО «Табак-инвест» является юридическим лицом и считается созданным со дня внесения соответствующей записи в единый реестр юридических лиц. Согласно законодательству Республики Беларусь имеет в собственности обособленное имущество, созданное за счет вкладов учредителей, а также производственное и приобретенное Обществом в процессе его деятельности; несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, имеет самостоятельный баланс, может иметь гражданские права, соответствующие целям и предмету деятельности и нести связанные с этой деятельностью обязанности, открывает валютный и иные счета в банках, имеет печати, штампы и иные реквизиты со своим именованием.

Общество действует на основании законодательства Республики Беларусь, Устава и Учредительного договора, регулирующего обязательные стороны взаимоотношений между участниками, а также участниками и Обществом. Для обозначения своей продукции Общество использует собственный товарный знак, а также товарные знаки иных лиц, в порядке, установленном законодательством Республики Беларусь.

Трудовые взаимоотношения с работниками ООО «Табак-инвест» регулируются условиями заключенных трудовых договоров и трудовым законодательством Республики Беларусь. Общество самостоятельно определяет формы и системы оплаты труда своих работников. Отношения с юридическими и физическими лицами во всех сферах деятельности строятся на основе договоров. ООО «Табак-инвест» реализует товары, продукцию, работы, услуги по свободным ценам и тарифам, складывающимся под воздействием спроса и предложения в условиях свободной конкуренции, а в случаях, предусмотренных законодательством, - по регулируемым ценам и тарифам.

Трудовые отношения на предприятии регулируются коллективным договором.

Организационная структура ООО «Табак-инвест» представлена на рисунке 2.1 (источник: собственная разработка).



Рисунок 2.1 - Организационная структура ООО «Табак-инвест»

Как видно из рисунка 2.1, ООО «Табак-инвест» имеет линейно-функциональную структуру управления.

Преимуществами линейно-функциональной организационной структуры управления является:

- соблюдение принципа единоначалия в решении задач управления, что способствует улучшению координации деятельности служб;

- устранение возможности поступления нижестоящим исполнителям противоречивых команд; компетентное решение задач управления;

- повышение персональной ответственности линейных и функциональных руководителей за собственные результаты работы и подчиненных органов и исполнителей;

- оперативное решение вопросов при одновременном повышении качества управленческих решений;

- эффективный контроль за выполнением функций управления соответствующими подразделениями.

К недостаткам данной организационной структуры относится:

- разделение труда способствует усилению заинтересованности каждого члена управления в выполнении только «своей» функции, что наиболее характерно для функциональных подразделений. Поэтому при появлении новых, нестандартных, сложных, комплексных задач возникает необходимость в согласовании проектов решения на высших уровнях. В результате увеличиваются сроки принятия решений и загрузка линейных руководителей вышестоящего уровня;

- необходимость координирования деятельности функциональных служб и передача всех принимаемых решений (утверждение линейным руководителем проектов решений, подготовленных функциональными службами) по каналам связи линейных руководителей приводит к увеличению их загрузки;

- вследствие указанных выше недостатков, на верхних уровнях линейного руководства «аккумулируется» излишне много оперативных задач, а это ведет к снижению качества решения перспективных комплексных задач развития объекта управления в целом.

ООО «Табак-инвест» самостоятельно планирует свою деятельность и определяет перспективы ее развития, исходя их спроса на товары, продукцию, оказываемые работы и услуги.

Конкурентами ООО «Табак-инвест» выступают сети оптовых торговых предприятий, реализующих продукты питания. Существует достаточно большое число конкурентов в данной отрасли, что вызывает необходимость быстро реагировать на изменение конъюнктуры рынка.

Потребителями продукции, реализуемой ООО «Табак-инвест» являются розничные торговые предприятия, а также промышленные предприятия и предприятия общественного питания, приобретающие продукты для собственных нужд. К ним относятся филиалы ООО «Табак-инвест», «Корона» Торговый центр, филиалы в городах Витебске, Бресте, Бобруйске. Производственной стратегией ООО «Табак-инвест» является расширение и укрепление хозяйственных связей на основе долговременных отношений. В настоящее время предприятие сотрудничает с 1 500 поставщиками - государственные предприятия, организации частной формы собственности и индивидуальные предприниматели.

Товарооборот складывается из двух основных образующих потоков товаров: продовольственных и непродовольственных.

Рассмотрим динамику показателей результатов производственно-финансовой деятельности ООО «Табак-инвест» за 2012-2013 гг. (таблица 2.1 (источник: собственная разработка)).

Таблица 2.1 - Показатели производственно-финансовой деятельности ООО «Табак-инвест» за 2012-2013 гг.

Наименование показателей	2012 год	2013 год	Отклонение +/-	Темп роста, %
Объем производства продукции, млн. руб.	79343,9	83205,5	3861,6	104,8
Объем реализации продукции, млн. руб.	125142,5	133457	8314,5	106,6
Объем экспорта продукции, млн. руб.	16951,8	17454,3	502,5	102,9
Объем импорта продукции, млн. руб.	1813	1771	- 42	97,6
Запасы готовой продукции на конец отчетного периода к среднемесячному объему производства промышленной продукции, %	64,1	63,0	- 1,1	98,3
Себестоимость реализованной продукции, млн. руб., в том числе:	99589,8	109870	10280,2	110,3
материальные затраты	54381	54937	552	101,02
расходы на оплату труда	13767	15518	1751	112,7
отчисления на социальные нужды	4956	5587	631	112,7
амортизация основных средств и нематериальных активов	5372	5976	604	111,2
прочие затраты	21114	27852	6738	131,9
Выручка от реализации продукции, млн. руб.	139959	145179	5220	103,7
Затраты на производство, млн. руб.	33455,6	32240,0	- 1215,6	96,3
Прибыль от реализации продукции, млн. руб.	1839,90	2434,90	595	132,3
Чистая прибыль, млн. руб.	12541,7	9427,1	- 3114,6	75,2
Рентабельность продаж, процентные пункты	22	16	- 4	73
Рентабельность, пр.п.	17,4	12,3	- 5,1	71



Из таблицы 2.1 видно, что в 2013 году объем производства больше, чем в 2012 на 3861,6 млн. руб., а объем реализации больше на 8314,5 млн. руб. Объем экспорта продукции увеличился в 2013 году соответственно на 2,9 %, объем импорта уменьшился на 2,4 % по сравнению с 2012 годом. Запасы готовой продукции уменьшились в 2013 году на 1,1 %, что свидетельствует об уменьшении остатков нереализованной продукции. Себестоимость реализованной продукции в 2013 году увеличилась по сравнению с 2012 годом на 10280,2 млн. руб. В 2013 году было получено выручки от реализации продукции на 5220 млн. руб. больше, чем в 2012 году. Затрат на производство уменьшилось в 2013 г. на 1215,6 млн. руб. А вот сумма чистой прибыли в 2013 году уменьшилась на 3114,6 млн. руб. Снижение рентабельности на 5,1 % предприятия вызвано уменьшением чистой прибыли из-за увеличения внереализационных операционных расходов и недостаточностью прибыли от реализации продукции, в связи с увеличением доли затрат в стоимости реализованной продукции. Рентабельность продаж снизилась до 16 % в 2013 году.

Финансовые показатели деятельности ООО «Табак-инвест» представлены в таблице 2.2 (источник: собственная разработка).

Таблица 2.2 Финансовые показатели деятельности ООО «Табак- инвест» за 2012-2013 гг.

Наименование показателей	2012 год	2013 год	Нормативное значение
Коэффициент текущей ликвидности	1,27	1,42	1,0-2,0
Коэффициент платежеспособности	1,292	1,53	1,8-2,0
Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами	0,328	0,489	не более 0,85
Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами	0,507	0,328	0,3 и более

По данным, представленным в таблице 2.2, можно сделать вывод о том, что ООО «Табак-инвест» является платежеспособным предприятием, о чем говорит коэффициент платежеспособности в размере 1,292 в 2012 году и 1,53 в 2013 году.

Коэффициент текущей ликвидности в размере 1,27 в 2012 году и 1,42 в 2013 году показывает превышение текущих активов над текущими пассивами, что обеспечивает резервный запас для компенсации убытков, которые предприятие может понести при размещении и ликвидации всех текущих активов кроме наличности. А его величина в 2,7 % и 4,2 % говорит о том, что граница безопасности для любого возможного снижения рыночной стоимости текущих активов достаточно высокая, что гарантирует постоянно стабильный приток денежных средств.

Таким образом, можно сказать, что ООО «Табак-инвест» занимается производством известных торговых марок табачных изделий, выполнением строительно-монтажных работ, а также оптовой торговлей широкого спектра, как продовольственных, так и не продовольственных товаров. Организационная структура ООО «Табак-инвест» является линейно-функциональной структурой управления. ООО «Табак-инвест» является платежеспособным предприятием, о чем говорит коэффициент платежеспособности в размере 1,292 в 2012 году и 1,53 в 2013 году. Сумма чистой прибыли в 2013 году уменьшилась на 3114,6 млн. руб. Снижение рентабельности на 5,1 % предприятия вызвано уменьшением чистой прибыли из-за увеличения внереализационных операционных расходов и недостаточностью прибыли от реализации продукции, в связи с увеличением доли затрат в стоимости реализованной продукции.

2.2 Анализ кадровой политики ООО «Табак-инвест» и оценка ее эффективности

Рассмотрим кадровый состав персонала ООО «Табак-инвест». В таблице 2.3 представлены данные о списочной численности работников ООО «Табак-инвест» за 2012-2013 гг. (источник: собственная разработка).

Таблица 2.3 - Списочная численность работников ООО «Табак-инвест» за 2012-2013 гг.

Категории	2012 год	2013 год	Отклонение, +/-
	Численность, чел.	Уд. вес, %	Численность, чел.	Уд. вес, %	Численность, чел.	Уд. вес, %
Служащие, из них	510	26,3	519	25,2	9	-1,1
руководители	172	33,7	174	33,5	2	-0,2
специалисты	235	46,1	239	46	4	-0,1
другие служащие	103	20,2	106	20,5	3	0,3
Рабочие	1430	73,7	1545	74,8	115	1,1
Итого	1940	100	2064	100	124	-

Из таблицы 2.3 видно, что численность персонала в ООО «Табак-инвест» в 2013 году по сравнению с 2012 г. увеличилась на 124 человека: численность служащих увеличилась на 9 человек, рабочих - на 115 человек.

В таблице 2.4 представлен половозрастной состав работников ООО «Табак-инвест» в 2013 году (источник: собственная разработка).

Таблица 2.4 - Половозрастной состав работников ООО «Табак-инвест» в 2013 г.

Возрастная категория	Списочная численность работников, чел.	Служащие, из них	руководители, чел.	специалисты, чел.	другие служащие, чел.	Рабочие, чел.	Количество женщин, чел.
18-24	233	36	3	18	15	197	46
25-29	315	57	14	33	10	258	93
30-39	521	129	49	49	31	392	217
40-49	566	170	59	76	35	396	263
50-59	404	120	47	59	284	284	137
60 и >	25	7	2	4	1	18	5
Итого:	2064	519	174	239	106	1545	761

На основании данных, представленных в таблице 2.4, можно сказать, что наименьшая численность работников находится в диапазоне от 60 лет и старше (25 человек), а наибольшая - в диапазоне 40-49 лет (566 человек). На предприятии работает 761 женщина, это 37 % от всей численности работников.

Образовательный состав персонала в 2013 году представлен в таблице 2.5 (источник: собственная разработка).

Таблица 2.5 - Образовательный состав персонала ООО «Табак-инвест» в 2013 г.

Образование	Списочная численность работников, чел.	Служащие, из них	руководители, чел.	специалисты, чел.	другие служащие чел.	Рабочие, чел.	Женщин ,чел.
Высшее образование	317	260	103	138	19	57	130
Среднее специальное обр.	443	166	57	88	21	277	207
Профессионально-техническое обр.	546	29	6	8	15	517	174
Общее базовое обр.	30	-	-	-	-	30	5
Общее среднее обр.	728	74	8	5	51	664	245

Как видно из таблицы 2.5, большинство работников ООО «Табак-инвест» имеют лишь общее среднее образование (36 % от всей численности персонала предприятия), 26 % (546 человек) работников имеют профессионально-техническое образование. И только 15 % работников предприятия получили высшее образование, из них 6 % составляют женщины.

Далее рассчитаем коэффициенты оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию и коэффициент текучести кадров в ООО «Табак-инвест» за 2012-2013 гг. (таблица 2.6 (источник: собственная разработка)).



Таблица 2.6 - Показатели движения работников в ООО «Табак-инвест» за 2012-2013 гг.

Показатели	2012 г.	2013 г.	Изменение, +,-	Темп роста, %
1. Среднесписочная численность работников	1940	2064	124	6,39
2. Численность работников, принятых на работу, - всего	124	137	13	10,48
3. Численность уволенных работников (по собственному желанию)	47	63	16	34,04
4. Численность уволенных работников (за нарушение трудовой дисциплины)	13	10	-3	-23,08
5. Коэффициент оборота по приему (стр. 2 / стр. 1)	0,06	0,07	0,01	3,85
6. Коэффициент оборота по выбытию (стр. 3 / стр. 1)	0,02	0,03	0,01	25,99
7. Коэффициент текучести кадров ((стр. 3 + стр. 4)	0,03	0,04	0,01	14,36

Как видно из таблицы 2.6, коэффициент оборота по приему в ООО «Табак-инвест» в 2013 г. вырос до 0,07, т.е. увеличился на 0,01 или на 3,85 % по сравнению с 2012 годом. Такое увеличение было вызвано увеличением числа принятых работников в организацию в 2013 году.

По данным таблицы 2.6 видно, что коэффициент оборота по выбытию и коэффициент текучести кадров в 2013 году тоже увеличились по сравнению с 2012 годом на 0,01 или на 25,99 % увеличился коэффициент оборота по выбытию, и на 14,36 % увеличился коэффициент текучести кадров, что связано с увеличение числа уволенных работников за исследуемый период.

Таким образом, численность персонала в ООО «Табак-инвест» в 2013 году по сравнению с 2012 г. увеличилась на 124 человека: численность служащих увеличилась на 9 человек, рабочих - на 115 человек. Наименьшая численность работников находится в диапазоне от 60 лет и старше (25 человек), а наибольшая - в диапазоне 40-49 лет (566 человек). На предприятии работает 761 женщина, это 37 % от всей численности работников. Большинство работников ООО «Табак-инвест» имеют лишь общее среднее образование (36 % от всей численности персонала предприятия), 26 % (546 человек) работников имеют профессионально-техническое образование. И только 15 % работников предприятия получили высшее образование, из них 6 % составляют женщины. Коэффициент оборота по выбытию и коэффициент текучести кадров в 2013 году увеличились по сравнению с 2012 годом на 0,01 или на 25,99 % увеличился коэффициент оборота по выбытию, и на 14,36 % увеличился коэффициент текучести кадров, что связано с увеличение числа уволенных работников за исследуемый период.

Главный принцип кадровой политики ООО «Табак-инвест» - эффективный труд, личный вклад каждого в общее дело должны достойно оцениваться.

На ООО «Табак-инвест» кадровой политикой занимается отдел кадров, а именно менеджер по персоналу и специалист отдела кадров.

Сотрудники отдела кадров в рамках кадровой политики выполняют следующие функции:

- проведение отбора и расстановка руководителей и специалистов в соответствии со штатным расписанием;

- изучение деловых качеств специалистов предприятия с целью подбора кадров на замещение должностей;

- организация работы квалификационных комиссий;

- организация аттестации;

- осуществление контроля за состоянием трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка;

- оформление документов по приему, переводу, увольнению работников.

К организационно-кадровым документам, действующим на ООО «Табак-инвест», относятся: структура и штатная численность персонала; должностные инструкции о службе персонала; положение о персонале; штатное расписании. Документ, определяющий структуру и штатную численность учреждения, составляется на соответствующем бланке, подписывается заместителем директора по финансовым и юридическим вопросам, менеджером по персоналу и утверждается директором.

В кратком изложении задачи кадровой политики ООО «Табак-инвест» выглядят следующим образом:

- максимальное использование внутренних возможностей организации для формирования кадрового потенциала, способного обеспечивать решение текущих и перспективных задач;

- мотивация каждого работника организации к профессиональному развитию;

- создание условий для своевременного приобретения необходимой профессиональной подготовки;

- социальная ответственность организации за каждого работника, который в ней трудится;

- формирование совместно с другими подразделениями мероприятий по стабилизации деятельности компании и трудовой дисциплины;

- планирование потребности предприятия в рабочих и источниках обеспечения;

- комплектование предприятия рабочими;

- организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров;

- контроль за состоянием работы с кадрами;

- работа с заявлениями, письмами, жалобами;

- организация делопроизводства;

- организация контроля за исполнением дисциплины;

- организация социальной работы;

- формирование устойчивого морально-психологического климата.

Положение о кадровой политики компании ООО «Табак-инвест» включают следующие блоки:

- общие вопросы организации кадровой службы;

- основные цели и задачи;

- функции, права и обязанности службы и ее сотрудников;

- порядок взаимоотношений с другими структурными подразделениями и др.

Разработка должностной инструкции вменяется в обязанности отдела кадров. Все наиболее существенные изменения вносятся в должностную инструкцию приказом руководителя ООО «Табак-инвест».

В соответствии с организационной структурой управления компании ООО «Табак-инвест» и штатным расписанием, согласно общекорпоративным требованиям предприятия определен профиль необходимых для функционирования отдела кадров специалистов.

Так, например, ведущий специалист по кадрам обязан качественно и своевременно проводить прием, перевод и увольнение работников, оформлять соответствующие документы. Кроме того, должен иметь высшее образование, знать порядок определения коллективной и текущей потребности в кадрах, источники обеспечения компании кадрами, положений о проведение аттестаций.

Согласно принятым в компании ООО «Табак-инвест» нормам, традициям и законам организации основным стратегическим потенциалом компании должны являться уникальность технологии продаж продуктов, развитый внутрифирменный менеджмент и, самое главное - персонал фирмы. Поэтому наибольшее внимание уделяется кадровому вопросу.

Существующая на ООО «Табак-инвест» кадровая политика ведется по трем сносным направлениям:

- политика планирования, отбора и найма, подбора и расстановки, высвобождения кадров;

- политика обучения работников, профориентации и адаптации, переподготовки, аттестации и оценки уровня квалификации, профессионального продвижения.

Рассмотрим каждое из направлений.

1. Политика планирования, отбора и найма, подбора и расстановки, высвобождения кадров.

Отдел кадров в ООО «Табак-инвест» определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить, на основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу.

После того, как определена будущая качественная потребность в персонале, необходимо определить требования (квалификацию, знания, способности, поведение и т. п.), которым должны отвечать сотрудники для того, чтобы они могли выполнять свои задачи. Этот процесс также называют определением профиля требований замещаемых рабочих мест.

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса в ООО «Табак-инвест» лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается отделом кадров совместно с начальником подразделения, в котором существует вакантная должность: начальник отдела кадров вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а начальник подразделения - требования к конкретному рабочему месту.

Определив требования к кандидату, сотрудники отдела кадров ООО «Табак-инвест» приступают к привлечению кандидатов, используя внутренние и внешние источники.

Внешними источниками найма персонала в компании являются: вузы, колледжи и другие образовательные учреждения; организации, занимающиеся трудоустройством (биржи, кадровые агентства). При работе с внешними источниками компания использует следующие формы и методы поиска персонала:

- объявления о приеме на работу через средства массовой информации (газеты, журналы);

- размещение рубрики «вакансии» в интернете;

- заключение договоров на поиск персонала с кадровыми агентствами.

Внутренними источниками найма персонала в компании являются: штатные сотрудники, бывшие сотрудники компании, знакомые и родственники работников.

В компании ООО «Табак-инвест» осуществляется поэтапный отбор кандидатур. Каждый раз отсеивают тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют, по возможности, объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.

Выделяются следующие этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя компании:

- разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для исполнения должности;

- широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;

- проверка претендентов использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которая проводится кадровой службой;

- отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур; обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.

При отборе на должности руководителей в компании исходят из необходимости поиска кандидатов, в наибольшей степени отвечающих всем поставленным требованиям. Компания ООО «Табак-инвест» предпринимает серьезные усилия по развитию собственного персонала, повышению квалификации и практической подготовке к принятию большей ответственности. При всем том в организации возможна нехватка квалифицированных кандидатов. В этом случае необходимо замещение должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, т.е. с рассмотрением нескольких кандидатур на место, желательно с участием внешних кандидатов.

При отборе на должность из числа работников ООО «Табак-инвест» важно иметь в виду, что оценка деятельности работников не дает полной информации о возможностях работника при продвижении на вышестоящую должность или переводе на какую-то иную. Многие работники теряют эффективность при перемещении с одного уровня на другой или с работы функционального характера на должность линейного руководителя и наоборот. Переход от работы с однородными функциями на работу с функциями разнородными, от работы, ограниченной главным образом внутренними отношениями, на работу с многочисленными внешними связями - все эти перемещения предполагают критические изменения, которые ослабляют ценность итогов оценки деятельности как показателя будущих успехов.

Отбор кандидатов на вакантную должность в компании ООО «Табак-инвест» осуществляется из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: 1) общественно-гражданская зрелость; 2) отношение к труду; 3) уровень знаний и опыт работы; 4) организаторские способности; 5) умение работать с людьми; 6) умение работать с документами и информацией; 7) умение своевременно принимать и реализовывать решения; 8) способность увидеть и поддержать передовое; 9) морально-этические черты характера.

В каждом конкретном случае из этого списка выбираются (при помощи экспертов компании) те позиции, которые важнее всего для конкретной должности, и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, работникам кадровой службы компании следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

После этого экспертами компании ООО «Табак-инвест» проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

Отбор кадров в компании ООО «Табак-инвест» осуществляют работники отдела кадров (менеджеры по управлению персоналом). В их функции входят:

- выбор критериев отбора;

- утверждение критериев отбора;

- отборочная беседа;

- работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным;

- беседа по поводу принятия на работу;

- проведение тестов;

- конечное решение при отборе.

Оптимальное определение критериев отбора должно быть основано на ясно сформулированные качества работника, которые будут необходимы для предполагаемого вида деятельности. Выбранные критерии должны позволить получить комплексную (всестороннюю) характеристику работника, в которой найдут отражение его уровень образования, опыт, состояние здоровья и личные психофизиологические особенности. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию обычно разрабатываются исходя из характеристик уже работающего в компании персонала, хорошо или отлично справляющегося с профессиональными (функциональными) обязанностями.

Важнейшим критерием уровня квалификации работника является практический опыт. Поэтому руководство компании ООО «Табак-инвест» предпочитает наем работников с опытом. Одним из способов оценки опыта работы является установление трудового стажа. При этом учитывается не только общий трудовой стаж, а в первую очередь - специальный, соответствующий будущему виду деятельности.

В компании ООО «Табак-инвест» существуют некоторые виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств. С этой целью сотрудники кадровой службы выявляют физические и медицинские характеристики преуспевающих работников компании и используют эти данные как критерии.

Одной из важнейших личных характеристик любого работника является его социальный статус. Общепринято считать, что семейный, степенный работник способен на более эффективную, производительную и высококачественную работу, чем холостяк.

Одним из важнейших критериев при приеме на работу является возраст претендента. Второй важной личной характеристикой претендента является его возраст. Возрастной критерий весьма важен для определенных видов деятельности. Поэтому сотрудниками кадровой службы тщательно изучаются и сопоставляются возрастные требования будущей должности с возрастными характеристиками потенциального кандидата на эту должность. Особо тщательному отбору подвергаются слишком молодые и пожилые по возрасту претенденты.

Конечное решение при отборе персонала в компании ООО «Табак-инвест» принимается в несколько этапов, которые в обязательном порядке должен пройти каждый претендент. На каждом этапе часть претендентов может отсеяться. Иногда претенденты могут отказаться от необходимых процедур отбора, принимая решение о поиске рабочего места в другой фирме.

Предварительная отборочная беседа. Кандидаты приходят в отдел кадров или на предполагаемое место работы. Специалист отдела кадров или линейный руководитель компании проводит с ним предварительную беседу. При этом в компании применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств. После этого заявитель направляется на следующую ступень отбора.

Беседа по найму. В компании ООО «Табак-инвест» беседа по найму проводится по ранее разработанной схеме. В процессе беседы происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов.

В процессе собеседования необходимо избегать разных ошибок, которые могут существенно уменьшить результативность проводимых бесед. Одной из наиболее распространенных ошибок является попытка сделать вывод о заявителе по первому впечатлению, сложившемуся в первые минуты беседы. Очень часто встречаются случаи, когда проводящий беседу формирует свое мнение о кандидате на основе оценки внешних признаков (внешнего вида, особенностях посадки в кресле, на стуле, соблюдении контакта при встрече глазами). Прием на должность преимущественно по этим признакам часто приводит к ошибочным решениям.

Проверка рекомендаций и послужного списка. При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора кандидата можно попросить представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы (например, служебные характеристики, сведения об участии в профессиональных конкурсах). Ценность рекомендаций зависит от полноты, содержащейся в них информации. Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем невелика. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику, с тем чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие вопросы. Наиболее часто проверяемыми пунктами является последнее место работы и образование.

После всестороннего изучения кандидата принимается решение об отказе или приеме на работу. Прием заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта (договора).

2. Политика обучения работников, профориентации и адаптации, переподготовки, аттестации и оценки уровня квалификации, профессионального продвижения.

Одним из основных направлений развития ООО «Табак-инвест» является профессиональное обучение ее сотрудников. Уровень квалификации персонала - важнейший фактор, определяющий конкурентные преимущества ООО «Табак-инвест». Созданная в компании система непрерывной подготовки кадров направлена на приобретение персоналом необходимых знаний и профессиональных навыков.

В компании используется весь арсенал современных средств обучения: семинары, тренинги, зарубежные стажировки, программы компьютерного дистанционного обучения. На протяжении последних трех лет наблюдается устойчивая динамика роста численности работников, повысивших свою квалификацию.

Предметом особой заботы компании является работа с молодыми специалистами. Создана система по подготовке и профессиональному росту молодых специалистов. За три последних года повысили квалификацию около двадцати молодых специалистов, абсолютное большинство из них зачислено в резерв на вышестоящие должности.

В 2012-2013 гг. была продолжена работа с высшими учебными заведениями по реализации принятых стратегических соглашений в области подготовки персонала. С целью координации этой деятельности утвержден Совет по работе с высшими учебными заведениями.

Одной из основных составляющих политики управления персоналом на ООО «Табак-инвест» является создание эффективной системы общего вознаграждения, которая призвана привлечь и удержать высококвалифицированных работников, создать стимулы для улучшения управления в компании, повышения капитализации и инвестиционной привлекательности компании. Кадровая политика направлена на повышение эффективности работы, социальную защищенность работников, поддержание стабильности в коллективе. Эффективная система социальной защиты способствует привлечению в компанию квалифицированных специалистов, снижает текучесть кадров и является основой успешной производственной деятельности.

Компания стимулирует труд своих работников, выплачивая им достойную, регулярно индексируемую заработную плату и реализуя широкий комплекс программ и мероприятий, составляющий социальный пакет работников и неработающих пенсионеров, к которому относятся:

- охрана здоровья и медицинское обслуживание сотрудников, включая добровольное медицинское страхование;

- создание условий для отдыха и оздоровления сотрудников и членов их семей;

- социальная поддержка женщин и семей с детьми;

- социальная поддержка пенсионеров и инвалидов;

- программа личного страхования работников;

- социальная поддержка молодых специалистов;

- программа негосударственного пенсионного обеспечения работников, уходящих на пенсию;

- проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий.

Руководство компании ООО «Табак-инвест» понимает, что грамотный, высококвалифицированный и высоко мотивированный персонал играет ключевую роль в увеличении стоимости компании. Именно поэтому в компании уделяется большое внимание подбору высококвалифицированного персонала, продолжению роста его квалификации и мотивации.

Таким образом, можно сказать, что главный принцип кадровой политики ООО «Табак-инвест» - эффективный труд, личный вклад каждого в общее дело должны достойно оцениваться. На ООО «Табак-инвест» кадровой политикой занимается отдел кадров, а именно менеджер по персоналу и специалист отдела кадров. Сотрудники отдела кадров в рамках кадровой политики выполняют следующие функции: проведение отбора и расстановка руководителей и специалистов в соответствии со штатным расписанием; изучение деловых качеств специалистов предприятия с целью подбора кадров на замещение должностей; организация работы квалификационных комиссий; организация аттестации; осуществление контроля за состоянием трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка; оформление документов по приему, переводу, увольнению работников. Существующая на ООО «Табак-инвест» кадровая политика ведется по трем сносным направлениям: политика планирования, отбора и найма, подбора и расстановки, высвобождения кадров; политика обучения работников, профориентации и адаптации, переподготовки, аттестации и оценки уровня квалификации, профессионального продвижения.

На основании выше изложенного, можно сделать следующие выводы:

1. Организация ООО «Табак-инвест» занимается производством известных торговых марок табачных изделий, выполнением строительно-монтажных работ, а также оптовой торговлей широкого спектра, как продовольственных, так и не продовольственных товаров. Организационная структура ООО «Табак-инвест» является линейно-функциональной структурой управления. ООО «Табак-инвест» является платежеспособным предприятием, о чем говорит коэффициент платежеспособности в размере 1,292 в 2012 году и 1,53 в 2013 году. Сумма чистой прибыли в 2013 году уменьшилась на 3114,6 млн. руб. Снижение рентабельности на 5,1 % предприятия вызвано уменьшением чистой прибыли из-за увеличения внереализационных операционных расходов и недостаточностью прибыли от реализации продукции, в связи с увеличением доли затрат в стоимости реализованной продукции.

2. Численность персонала в ООО «Табак-инвест» в 2013 году по сравнению с 2012 г. увеличилась на 124 человека: численность служащих увеличилась на 9 человек, рабочих - на 115 человек. Наименьшая численность работников находится в диапазоне от 60 лет и старше (25 человек), а наибольшая - в диапазоне 40-49 лет (566 человек). На предприятии работает 761 женщина, это 37 % от всей численности работников. Большинство работников ООО «Табак-инвест» имеют лишь общее среднее образование (36 % от всей численности персонала предприятия), 26 % (546 человек) работников имеют профессионально-техническое образование. И только 15 % работников предприятия получили высшее образование, из них 6 % составляют женщины. Коэффициент оборота по выбытию и коэффициент текучести кадров в 2013 году увеличились по сравнению с 2012 годом на 0,01 или на 25,99 % увеличился коэффициент оборота по выбытию, и на 14,36 % увеличился коэффициент текучести кадров, что связано с увеличение числа уволенных работников за исследуемый период.

3. Главный принцип кадровой политики ООО «Табак-инвест» - эффективный труд, личный вклад каждого в общее дело должны достойно оцениваться. На ООО «Табак-инвест» кадровой политикой занимается отдел кадров, а именно менеджер по персоналу и специалист отдела кадров. Сотрудники отдела кадров в рамках кадровой политики выполняют следующие функции: проведение отбора и расстановка руководителей и специалистов в соответствии со штатным расписанием; изучение деловых качеств специалистов предприятия с целью подбора кадров на замещение должностей; организация работы квалификационных комиссий; организация аттестации; осуществление контроля за состоянием трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка; оформление документов по приему, переводу, увольнению работников.

Существующая на ООО «Табак-инвест» кадровая политика ведется по трем сносным направлениям: политика планирования, отбора и найма, подбора и расстановки, высвобождения кадров; политика обучения работников, профориентации и адаптации, переподготовки, аттестации и оценки уровня квалификации, профессионального продвижения.

аттестация кадры адаптационный эффективность

глава 3 ПРЕДЛОЖЕНИЯ по совершенствованию кадровой политики ОАО «ИНТЕГРАЛ»

3.1 Обоснование необходимости аттестации кадров на предприятии

Рассмотрим методику деловой оценки работников, которая может быть использована при проведении аттестации персонала на предприятии ООО «Табак-инвест».

Методика предполагает комплексное использование таких методов оценки, как метод экспертной оценки, балльный метод измерения и метод «360° аттестация» и позволяет решать вопросы дифференциации заработной платы, продвижения по службе и др. Критерии ранжируются по своей значимости экспертной группой, в результате чего каждому критерию присваивается степень значимости.

Для разработки оценочных листов создается экспертная группа, в которую входят руководители и специалисты, работающие на предприятии ООО «Табак-инвест» не менее года, хорошо знающие специфику работы, зарекомендовавшие себя компетентными работниками.

В составе экспертной группы должно быть не менее 10 человек, т. к. на основании предложений экспертов формируются оценочные листы деловых и личностных качеств, определяются критерии и показатели оценки.

Рабочая группа, в которую входят работники кадровой службы, юрист, технические исполнители, формулирует список качеств, которые будут служить базой для создания оценочных листов для различных категорий работников. Экспертам предлагается оценить в баллах эти качества по степени важности (таблица 3.1 (источник: собственная разработка)).



Таблица 3.1 - Оценка в баллах качеств по степени сложности

№ п/п	Качество	50	40	30	20	0
1	Опыт работы. Практические знания
2	Профессиональная подготовленность
3	Способность к нововведениям
37	Творческие способности
38	Чувство перспективы
39	Умение планировать свою работу
40	Способность отстаивать свое мнение

Рабочая группа на основе предложений экспертов составляет сводную таблицу, в которой проставляются баллы, поставленные каждым экспертом по определенному качеству. Далее сумма баллов делится на количество экспертов, выбираются качества, которые получили наибольшую значимость и войдут в оценочный лист.

С учетом важности (степени значимости) деловых и личностных качеств определяется их удельный вес в группе. Для определения удельных весов качеств эксперты должны проранжировать качества по степени важности для каждой категории оцениваемых. Наиболее важному качеству присваивается ранг, равный количеству качеств в группе, наименее важному ранг, равный единице. При этом ранги повторяться не могут. Затем составляется сводная таблица мнений экспертов для определения удельного веса качеств (таблица 3.2 (источник: собственная разработка)).

Таблица 3.2 - Сводная таблица мнений экспертов для определения удельного веса качеств

№ п/п	Качество	Полученный ранг	Средний ранг	Удельный вес
		Э1	Э2	Э3	…	Э10
1	Опыт работы, практические знания	120	23	21	…	20	21,2	0,97
2	Профессиональная подготовленность	19	22	23		22	21,8	1,00
3	Способность к нововведениям	17	20	16		18	17,9	0,82
4	Способность анализировать результаты	14	16	20	…	14	15,7	0,72
5	Способность составлять отчеты	13	17	18		21	16,2	0,74
…	…	…	…	…	…	…	…	…
23	Чувство перспективы	22	14	13	…	16	15,3	0,70
24	Умение планировать свою работу	16	12	15	…	15	14,6	0,67
25	Способность отстаивать свое мнение	12	15	17		10	12,5	0,57

Мнения экспертов сводятся в одну таблицу, и подсчитывается среднее арифметическое значение каждого качества. Удельный вес качества, получившего наивысший средний ранг, принимается за единицу; удельные веса остальных качеств определяются делением значения полученного ранга на наивысшее значение, принятое за единицу.

Для того, чтобы оценочный лист приобрел окончательный вид, необходимо разработать оценочную шкалу деловых и личностных качеств, которая должна быть чувствительной к оценкам экспертов и содержать позицию «затрудняюсь ответить» (таблица 3.3 (источник: собственная разработка)).

Таблица 3.3 - Вариант оценочной шкалы

Степень развития качества	Высокая	Достаточная	Посредственная	Слабая	Практически не развито	Затрудняюсь ответить
Оценка в баллах	5	4	3	2	1	0

Непосредственная оценка деловых качеств сотрудников производится:

- Руководителей: вышестоящим руководителем (оценка сверху); руководителями других подразделений, коллегами (оценка сбоку); непосредственными подчиненными (оценка снизу).

- Специалистов: вышестоящим руководителем; коллегами по работе; в порядке самооценки.

Минимальное число оценивающих - 3 человека.

Как показывает практика, точность такой оценки при количестве оценивающих от 6 до 10 человек довольна высока. Каждый эксперт при оценке аттестуемого руководствуется только своим мнением и отмечает степень развития того или иного качества в соответствии с предложенной шкалой. Следует отметить, что существенно упростить и облегчить сам процесс оценки может применение корпоративной локальной сети, когда опросник последовательно (в электронном виде) поступает к каждому из экспертов.

Далее рассчитывается среднее арифметическое значение степени развития каждого качества, и определяются приведенные значения деловых качеств путем умножения средних арифметических значений на удельные веса (таблица 3.4 (источник: собственная разработка)).

Таблица 3.4 - Определение приведенных значений деловых качеств

№ п/п	Качество	Балл	Средний балл	Удельный вес	Приведенный балл
		Э1	Э2	…	Э6
1	Опыт работы, практические знания	4	4	…	4	4,0	0 - .97	3,88
2	Профессиональная подготовленность	3	4	…	4	3,6	1,00	3,60
3	Способность к нововведениям	0	5	…	4	4,2	0,82	3,44
4	Способность анализировать результаты	4	3	…	3	3,8	0,72	2,74
5	Способность составлять отчеты	4	4	…	4	4,0	0,74	2,96
…	…	…	…	…	…	…	…	…
23	Чувство перспективы	5	0		4	4,3	0,70	3,01
24	Умение планировать свою работу	3	2	…	4	зд	0,67	2,08
25	Способность отстаивать свое мнение	3	4	…	2	3,2	0,57	1,82
	Итого							74,60

Результаты оценки деловых качеств аттестуемых работников заносятся в таблицу 3.5 (источник: собственная разработка):



Таблица 3.5 - Результаты оценки деловых качеств аттестуемых работников

№ п/п	Ф.И.О. аттестуемого	Сумма приведенных оценок (балл х удельный вес)
1	Иванов А.И.	74,6
2	Петров Б.М.	78,8
3	Савченко О.Н.	71,2
…	…	…
15	Астахов П.А.	83,6
	Среднее арифметическое значение приведенных оценок (А)	75,6

Результаты аттестации могут быть использованы при повышении квалификации персонала на ООО «Табак-инвест».

Таким образом, кадровая служба предприятия ООО «Табак-инвест» получает возможность индивидуализировано подходить к повышению квалификации каждого аттестуемого. Кроме того, располагая данными о степени развития деловых качеств у аттестуемых, предприятие получает возможность эффективнее использовать персонал в соответствии с предъявляемыми требованиями рабочего места, подбирать работников на ключевые должности, проводить ротацию персонала.

В заключение необходимо отметить, что аттестация персонала на предприятии ООО «Табак-инвест» будет действенной только в том случае, если она тесно увязана с другими направлениями работы с персоналом, в первую очередь, с такими как:

- кадровое планирование;

- обучение и развитие персонала;

- планирование карьеры работников;

- система мотивации и стимулирования труда;

- формирование и работа с кадровым резервом.

Таким образом, методика деловой оценки работников, которая может быть использована при проведении аттестации персонала на предприятии ООО «Табак-инвест», предполагает комплексное использование таких методов оценки, как метод экспертной оценки, балльный метод измерения и метод «360° аттестация» и позволяет решать вопросы дифференциации заработной платы, продвижения по службе и др. Критерии ранжируются по своей значимости экспертной группой, в результате чего каждому критерию присваивается степень значимости.

Аттестация тесно связана со всеми элементами системы управления кадрами, являясь частью этой системы, она способствует взаимосвязанной, эффективной работе всех ее элементов. Наличие единой системы оценки на предприятии ООО «Табак-инвест» может повысить эффективность управления кадрами через:

- положительное воздействие на мотивацию работников;

- планирование подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

- планирование карьеры;

- принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении.

В настоящее время, из-за отсутствия должного нормативно-методического обеспечения проведения аттестации предприятие ООО «Табак-инвест» вынуждено разрабатывать программу оценки, включая и методику ее проведения, собственными силами или переделывать типовые рекомендации, использовать опыт других предприятий и организаций (приспосабливая его под свои цели, временные и финансовые возможности).

При построении системы оценки на предприятии ООО «Табак-инвест» необходимо учитывать следующие условия:

- процедура оценки применяется ко всему персоналу, а не к отдельным категориям и тем более конкретным лицам;

- руководители и сотрудники выступают как в роли оцениваемых, так и в роли оценщиков;

- проведение оценки регламентировано установленными правилами (периодичность, порядок, процедуры, оценочная документация);

- оценка производится на соответствие определенным нормам и требованиям, которые доводятся до работников не к моменту осуществления оценочных мероприятий, а заранее, к началу того периода, за который проводится оценка;

- оценочные мероприятия выполняют не «карательную функцию», а проводятся в форме диалога, в котором заинтересованы и сам работник, и администрация;

- методы оценки адекватны тем задачам, которые решаются с их помощью, обеспечивают необходимую достоверность, ими умеют грамотно пользоваться все участники оценочного процесса;

- для различных категорий персонала, функциональных и квалификационно-должностных групп формируется свой, специфический набор критериев и оценочных показателей, наиболее значимых для соответствующего вида деятельности.

Выбор оценщиков это один из наиболее важных моментов при подготовке аттестации. В соответствии с практикой, принятой в большинстве белорусских организаций, в роли субъекта оценки выступают специально созданные аттестационные комиссии, решения которых составляют основу приказа руководителя по итогам аттестации. Главная задача аттестационной комиссии - решение о соответствии (несоответствии) работника занимаемой должности. Необходимое условие проведения аттестационной процедуры аттестационной комиссией - предельная объективность при оценке профессиональной деятельности работников.

Для того, чтобы сделать аттестацию служащих на предприятии ООО «Табак-инвест» более объективной, необходимо:

1) привлекать к работе в аттестационной комиссии экспертов, выводы которых способны повысить эффективность работы аттестационной комиссии не только применительно к отдельно взятому работнику, но и предприятия в целом.

2) производить комплектование членов аттестационной комиссии и экспертов, взаимоотношения между которыми носили бы максимально деловой характер, проводить профилактику возможных конфликтных отношений между членами аттестационной комиссии и экспертами и (или) негативных установок их друг на друга;

3) осуществлять отбор, привлечение членов аттестационных комиссий и экспертов, у которых по отношению к аттестуемым служащим не было бы предвзятых установок;

4) обеспечивать оптимальное общение в ходе аттестации членов аттестационной комиссии и экспертов с работниками, подвергаемыми процедуре аттестации;

5) формировать оптимальную мотивацию на качественное выполнение членами аттестационной комиссии и экспертами своих обязанностей;

6) вести учет психологического эффекта, т.е. особенностей восприятия и переработки членами аттестационной комиссии и экспертами информации, их оценочной деятельности.

Важную роль в процессе аттестации играет оценка непосредственного руководителя. Абсолютно ясно, что именно руководитель может дать наиболее полное представление о работе своего подчиненного. Многие организации в настоящее время применяют более широкий подход, привлекая к оценке не только непосредственного руководителя, но и коллег, подчиненных и непосредственно самого оцениваемого, что очень актуально. Этот опыт предлагается использовать при проведении аттестации и на предприятии ООО «Табак-инвест».

В последнем случае аттестуемому предоставляется возможность оценить себя и сравнить результаты самооценки с желаемым уровнем. Он может самостоятельно определить свою потребность в повышении квалификации, так как получаемая в результате самооценки информация обеспечивает понимание необходимости тех или иных знаний, навыков для работы на определенной должности. Самооценка позволяет выяснить отношение работника к своим обязанностям, степень владения теми или иными знаниями и навыками, а также те области, в которых следует совершенствоваться в первую очередь.

Кроме того, самооценка по тем же критериям, по которым его оценивают другие, позволяет выяснить, насколько хорошо представляет работник свои сильные и слабые стороны, и эффективно организовать процедуру их обсуждения.

Основным документом, представляемым в аттестационную комиссию, является отзыв (характеристика) на аттестуемого, который составляется непосредственным его руководителем. Отзыв на аттестуемого работника должен содержать, прежде всего, объективные сведения о работе служащего по занимаемой должности, перечень вопросов, в решении которых он лично или в коллективе принимал участие, мотивированную оценку профессиональных, личностных качеств и результатов служебной деятельности. Кроме отзыва на каждого аттестуемого работника заполняется аттестационный лист, в котором фиксируются выводы аттестационной комиссии по результатам аттестации.